Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Handlungserfordernisse für kirchliche Arbeitgeber 2002 Evangelische Kirche in Deutschland Herrenhäuser Straße Hannover Internet:

2 Gliederung 1. Allgemeines, Überblick über das AGG 2. Benachteiligung und Belästigung 3. Sondersituationen Alter, Kündigungsschutz und betriebliche Altersversorgung 4. Rechtsschutz 5. Arbeitgeberpflichten 6. Empfehlungen und Tipps 7. Betriebsrat und Gewerkschaft Author: Petra Husmann-Müller 2

3 Grundlagen Umsetzung europäischer Richtlinien* Betroffene Bereiche: Arbeitsrecht Zivilrecht Beamtenrecht Sozialrecht *2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG, 2004/113EG Author: Petra Husmann-Müller 3

4 Ziele Verhinderung /Beseitigung von Benachteiligungen aufgrund von Rasse ethischer Herkunft Geschlecht (Achtung: 611 a BGB) Religion Weltanschauung Behinderung nach 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX ohne Rücksicht auf Behinderungsgrad, jedoch nicht Krankheit jeden Alters sexueller Identität Benachteiligungen sind grundsätzlich unzulässig, es gibt jedoch Rechtfertigungsgründe Author: Petra Husmann-Müller 4

5 Beschäftigung/Beruf Anwendungsbereich Arbeitnehmer/innen auch: Bewerber/innen, Ausgeschiedene auch: Geschäftsführer/innen, Vorstände (jedoch nur Zugang zur Erwerbstätigkeit, beruflicher Aufstieg) auch: Leitende Angestellte Auszubildende Arbeitnehmerähnliche auch: in Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte und Rehabilitanden Bewerber/innen Subjektiv ernsthafte Bewerbung, objektive Eignung Author: Petra Husmann-Müller 5

6 Beschäftigung/Beruf Benachteiligungen können sich beziehen auf Arbeitsbedingungen (auch Einstellung, Auswahl) beruflichen Aufstieg Arbeitsentgelt Entlassung Dienstvereinbarungen Tarifregelungen Berufsausbildung, Weiterbildung Sozialschutz Author: Petra Husmann-Müller 6

7 Definition Benachteiligung Unmittelbar: Andersbehandlung (ungünstiger) als vergleichbare (auch imaginäre) Person Mittelbar: Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bewirken tatsächlich eine Benachteiligung (z.b. weil sie auf verschiedene Gruppen unterschiedlich wirken) Klassiker : Teilzeitbeschäftigte Frauen, Bekleidungsvorschriften Author: Petra Husmann-Müller 7

8 Belästigung/ sexuelle Belästigung Besondere Form der Benachteiligung Würdeverletzung Einschüchterung Anfeindung Erniedrigung Beleidigung Unerwünschte (sexuelle) Handlung... Beweis: Betroffene/r, vorher Beschwerde AG ergreift keine (oder offensichtlich ungeeignete) Maßnahmen Leistungsverweigerungsrecht des/der Beschäftigten mit Lohnfortzahlung i.d.r dauerhaft!!! feindliches Umfeld Darüberhinaus: Schadensersatz, Entschädigung Author: Petra Husmann-Müller 8

9 Zulässige unterschiedliche Behandlungen Positive Maßnahmen ( umgekehrte Diskriminierung ) Durch geeignete, angemessene Maßnahmen sollten bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden Beispiel: Betriebliches Frauenförderprogramm, jedoch nicht starre Frauenförderquoten Wegen beruflicher Anforderungen Der Grund für die unterschiedliche Behandlung liegt in der Art der Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung begründet und ist eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung. Beispiel: männlicher Bewerber als Herrenmodenmodel Author: Petra Husmann-Müller 9

10 Kirchenklausel Unterschiedliche Behandlung ist auch zulässig, wenn Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft (...) im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Beispiel: Ehelosigkeit von kath. Pfarrern Religionsgemeinschaften können loyales, aufrichtiges Verhalten von (sämtlichen) Beschäftigten fordern Author: Petra Husmann-Müller 10

11 Sondersituation: Alter Unterschiedliche Behandlung wegen Alters ist auch möglich, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. danach z.b. möglich: Besondere Regelungen zur Eingliederung von Jugendlichen/älteren Mitarbeitern/innen/Personen mit Fürsorgeverpflichtungen Mindestanforderungen z.b. an Berufserfahrung Höchstalter für Einstellung Beendigung des Arbeitsverhältnisses wenn Rente möglich (Regelaltersgrenze 65. Lebensjahr) Altersgrenzen für die Aufnahme in die betriebliche Altersversorgung gestrichen durch 1. ÄndG: Unkündbarkeitsvorschriften, spezielle Sozialauswahl-/ planregelungen Author: Petra Husmann-Müller 11

12 Sondersituation: Kündigungsschutz und betriebliche Altersvorsorge Kündigungsschutz Betriebl. Altersvorsorge ausschließlich gilt: KSchG und Sonderkündigungsschutz 134, 242 BGB BetrAVG und 86/378/EWG (Gleichbehandlung Männer/Frauen, jedoch Berücksichtigung Lebenserwartung, Versicherungsmathematik) Author: Petra Husmann-Müller 12

13 Materieller/immaterieller Schaden Materieller Schaden Arbeitgeber hat Pflichtverletzung zu vertreten Schadensersatz Immaterieller Schaden Entschädigung Schmerzensgeld Bei Nichteinstellung max. 3 Gehälter keine Richtigkeitsgewähr bei Tarifverträgen/DV auch kumulativ Author: Petra Husmann-Müller 13

14 Benachteiligung Benachteiligung durch AG, Beschäftigte oder Dritte Vertrags- Pflicht- Verletzung des AG Verschuldensfrage und Haftung für Verhalten Dritter noch ungeklärt Bei Betriebsfremden Haftung des Arbeitgebers nur für Organisationsverschulden Beschwerde- Recht d. Beschäftigten bei zuständigen Stellen Prüfung, Ergebnismitteilung Schadensersatz/Entschädigung Materieller, immaterieller Schaden Geltendmachtung beim AG: 2-Wochen-Frist nach Ereignis Einstellung, Beförderung nicht erzwingbar (keine Naturalrestitution) Entschädigung: Klagefrist beim Arbeitsgericht 3 Monate ( 61 b ArbGG) Schadensersatz: Allgemeines Schuldrecht nach dem BGB Leistungsstörung 32 AGG wahrscheinlich auch Klagefrist 3 Monate Nicht jede Benachteiligung ist Diskriminierung! Author: Petra Husmann-Müller 14

15 61 b ArbGG n.f. 61b ArbGG Klage wegen Benachteiligung (1) Eine Klage auf Entschädigung nach 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. (2) Machen mehrere Bewerber wegen Benachteiligung bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder beim beruflichen Aufstieg eine Entschädigung nach 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerichtlich geltend, so wird auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsgericht, bei dem die erste Klage erhoben ist, auch für die übrigen Klagen ausschließlich zuständig. Die Rechtsstreitigkeiten sind von Amts wegen an dieses Arbeitsgericht zu verweisen; die Prozesse sind zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung zu verbinden. (3) Auf Antrag des Arbeitgebers findet die mündliche Verhandlung nicht vor Ablauf von sechs Monaten seit Erhebung der ersten Klage statt Author: Petra Husmann-Müller 15

16 Unwirksamkeit benachteiligender Bestimmungen Benachteiligende Vorschrift unwirksam 7 II AGG 134 BGB Author: Petra Husmann-Müller 16

17 Organisationspflichten Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen gegen Benachteiligungen durchzuführen (v.a. durch Schulung/Aufklärung). Maßnahmen sind nur dort erforderlich, wo Fehlverhalten zu erwarten ist. Benachteiligungen auch von Dritten - abzustellen (auch durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung) Ausschreibungen diskriminierungsfrei zu gestalten Mitarbeiter/innen mit Blick auf das AGG zu schulen. eine zuständige Stelle im Betrieb zu benennen. das AGG, 61 b Arbeitsgerichtsgesetz und die zuständige Stelle im Betrieb bekannt zu machen (Aushang, Veröffentlichung z.b. im Intranet) Author: Petra Husmann-Müller 17

18 Zentrale Arbeitgeberpflichten Mitbestimmung MAV 40 k MVG.EKD (in der Literatur unterschiedliche Meinungen) Benennung der zuständigen Stelle(n) Information über AGG Bekanntmachung Mitbestimmungfrei, da gesetzliche Verpflichtung Schulung Mitarbeiter/innen TIPP: Antidiskriminierungsvereinbarung Festlegung z.b. von Schulungsroutinen Rechtsfolgen einer fehlenden Schulung sind z.zt. noch offen Author: Petra Husmann-Müller 18

19 Zuständige (Beschwerde)stelle kann jede Person im Betrieb sein naheliegend: Mitarbeitervertretung evtl. Problem: Differenzierung der Aufgaben Betriebsärztlicher Dienst Problem: fehlende Ortsnähe eigene Stelle (z.b. geschaffen durch Dienstvereinbarung) Problem: aufwändig in Organisation und Kommunikation Empfehlung: Mitarbeitervertretung Vorschlag: Einarbeitung in der MVG.EKD im Rahmen der nächsten Novellierung; damit erübrigt sich das Mitbestimmungsrecht bei der Benennung der Stelle Evtl. Schaffung/Benennung einer gliedkirchenübergreifenden Stelle, die Beschwerden/Meldungen zusammenfasst und auswertet und Schulungen etc. anbietet Author: Petra Husmann-Müller 19

20 Ideen zur Umsetzung des AGG Organisatorisch Gemeinsame schriftliche Information der Mitarbeiterschaft landeskirchenübergreifend Gestaltung eines Musteraushangs als Druckvorlage oder intranet-text Gestaltung einer Musterschulung von Mitarbeitern/innen als pp-präsentation oder interaktiver lerntrainer Gemeinsames Beschwerdeverfahren auf MAV-Ebene; landeskirchenübergreifende Koordination Author: Petra Husmann-Müller 20

21 Weitere Tipps/Empfehlungen Dokumentation des Bewerbungsgesprächs (z.b. mit Blick auf unerlaubte Fragen) Beim Bewerbungsgespräch immer 6-Augen-Prinzip Ablehnungsschreiben an Bewerber/innen möglichst neutral fassen, keine mündlichen Auskünfte Bei Ablehnung von Schwerbehinderten gut begründen Prüfung u.a. von Dienstvereinbarungen auf versteckte Benachteiligungen Prüfung von Verfahrensweisen (z.b. Umgang mit aus der Elternzeit wiederkehrenden Frauen) Schaffung transparenter Regelungen zu Abfindungen und geförderten Beendigungen von Arbeitsverhältnissen Beispiel: Sozialplan mit Punktesystem, Dienstvereinbarung über gleitenden Übergang in den Ruhestand Keine spezifische Einstellung zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur Keine Lohnfindung, die auf das Alter abstellt, Orientierung an Betriebszugehörigkeit ist unproblematisch Author: Petra Husmann-Müller 21

22 Rolle des Betriebsrats/ der Gewerkschaften Bei grobem Verstoß des Arbeitgebers gegen das AGG kann Betriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaft auf Unterlassung beim Arbeitsgericht klagen. Ansprüche des/der Benachteiligten dürfen nicht geltend gemacht werden. Für Kirche anwendbar; evtl. Konkretisierung im MVG.EKD Author: Petra Husmann-Müller 22

23 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Ihre Fragen, Ihre Anregungen Evangelische Kirche in Deutschland Herrenhäuser Straße Hannover Internet: