Copyright 2009 Jörns Bühner

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1 Copyright 2009 Jörns Bühner

2 Der entschlüsselte Personalchef-Code Ein E-Buch von Jörns Bühner Inhaber und Geschäftsführer Agentur Bühner Personaldienstleistungen Wer ein Zeugnis ausstellt, muss sich stets bewusst sein, dass das Zeugnis auch eine Visitenkarte des Arbeitgebers ist copyright 2009 by Jörns Bühner / aktualisierte 5. Auflage 2013 Alle Rechte vorbehalten. Dieses E-Buch darf -auch auszugsweise- nicht ohne schriftliche Zustimmung des Autors kopiert werden. Sie haben keine Wiederverkaufsrechte für dieses E-Buch! Die Weitergabe an Dritte wird unnachgiebig strafrechtlich verfolgt! Wie recherchieren regelmäßig nach Urheberrechtsverletzungen im Internet, auf ebay, usw.. Etwaige Verstöße werden unverzüglich abgemahnt und Schadensersatz wird eingeklagt. Dieses E-Buch ist personalisiert und lässt sich auf den Kunden zurückführen, wenn es vervielfältigt wird. Haftungsausschluss: Die Inhalte dieser Publikation wurden sorgfältig recherchiert aber dennoch haftet der Autor nicht für die Folgen von Irrtümern, mit denen der Text behaftet sein könnte. 3

3 Inhalt: Vorwort von Jörns Bühner 1. Die Angst vor den Geheimcodes im Arbeitszeugnis 2. Welche Geschichte hat das Arbeitszeugnis? 3. Was bedeutet Wahrheit und Wohlwollen? 4. Warum selbst Alfred Biolek Geheimcodes verwendet 5. Die Notenskala im Zeugnis 6. Welche Verschlüsselungstechniken gibt es? 7. Wann haben Sie einen Anspruch auf ein Abschlusszeugnis? 8. Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? 9. Wie ist der Stellenwert des Zeugnisses heute? 10. Welches sind die entscheidenden Fehler im Arbeitszeugnis? 11. Zusammenfassend allgemeine Fragen - Was ist ein "einfaches" Arbeitszeugnis? - Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis? - Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? - Welches Format muss das Zeugnis haben? - Woran erkennt man die Noten eines Zeugnisses? - Was ist der "Geheimcode"? - Wie lange muss man auf ein Zeugnis warten? - Wie lange nach dem Ausscheiden kann man noch ein Zeugnis anfordern? - Hat man auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis? - Hat auch ein freier Mitarbeiter/ Selbständiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? - Der Arbeitgeber will kein Zeugnis ausstellen. Was kann man tun? 4

4 - Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? - Was tun, wenn der ich mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden bin? - Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann ich eine Korrektur verlangen - Kann die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"? verlangt werden? - Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck? - Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung? - Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein? - Wer muss das Zeugnis unterschreiben? - Schadet ein gefaltetes Zeugnis dem Gesamteindruck? - Darf es auffällige Zeichen /Gänsefüßchen, Kursiv) im Zeugnis geben? - Ist die gängige Formulierung "vollste Zufriedenheit" nicht sprachlich unmöglich? - Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung? - Wenn jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes (gutes) Zeugnis hat, dann dürfte es doch eigentlich keine schlechten Zeugnisse (Note 4 oder 5) geben? - Was bedeutet es, wenn im Zeugnis bescheinigt wird: "Er/ Sie war stets ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig"? 12. Und so überprüfen Sie Ihr Arbeitszeugnis 13. Übersetzung der gängigsten Formulierungen 5

5 Vorwort von Jörns Bühner Liebe Leserinnen und Leser, zunächst einmal auch Ihnen herzlichen Glückwunsch zu Ihrer Kaufentscheidung für dieses E-Buch. Über Kunden haben sich bereits für den Kauf dieses E-Buches entschieden und sich damit ganz sicher einen guten Vorteil gegenüber der Konkurrenz verschafft. Um sich heute optimal zu bewerben, ist es fast unerlässlich, über den Inhalt und die Bedeutung des eigenen Zeugnisses bestens informiert zu sein. Deshalb ist dieses E-Buch ganz sicher eine optimale Ergänzung zu meinem Bestseller E-Buch So führt Ihre Bewerbung garantiert zum Vorstellungsgespräch. ( Wenn Sie das Know-how dieser beiden Bücher für Ihren Bewerbungen einsetzen, bekommen Sie nicht nur garantiert Vorstellungsgespräche, sondern auch ganz sicher Ihren Wunscharbeitsplatz. Die perfekte Bewerbung mit den entsprechend geprüften, optimierten Zeugnissen, öffnet Ihnen ganz sicher viele, bisher verschlossen gebliebene, Türen. Ganz kurz zu meiner Person. Mein Name ist Jörns Bühner, ich bin seit über 10 Jahren Inhaber und Geschäftsführer der Agentur Bühner Personaldienstleistungen. Wir vermitteln Bewerber in die verschiedensten Branchen, also kaufmännische Berufe, gewerbliche Berufe, medizinische Berufe und/oder in auch andere fachspezifische Bereiche. Mit der jahrelangen Erfahrung im Personaldienstleistungsbereich, der tagtäglichen Arbeit mit mittlerweile weit über schriftlichen Bewerbungen ( oder postalisch) in allen Berufssparten, gebe ich Ihnen die alles entscheidenden Tipps, wie sie mit jeder schriftlichen (Be-) Werbung auch garantiert ein Vorstellungstermin erhalten. Dazu gehört eben auch die Entschlüsselung Ihrer Arbeitszeugnisse. 6

6 Sie erhalten von mir in meinem E-Buch Der entschlüsselte Personalchef-Code alle notwendigen Informationen, um über Ihr Arbeitszeugnis so gut Bescheid zu wissen, dass Sie Ihre Bewerbungen noch effizienter gestalten können. Sie erfahren einiges über die Historie, die Bedeutung, die Arten und Formen der verschiedenen Zeugnisse, wann und wie Sie sich bei etwaigen Problemen Ihrem ehemaligen Arbeitgeber verhalten sollten und natürlich auch viele Beispiele von Geheimcodes und versteckten Botschaften. Somit sollten Sie nach der Lektüre in der Lage sein, ihr eigenes Zeugnis hinreichend deuten zu können, oder evtl. auch, wenn der Arbeitgeber es zulässt, es selbst zu verfassen. Ok. Dann mal los. Viel Erfolg. 1. Die Angst vor den Geheimcodes im Arbeitszeugnis Bei jedem Arbeitsplatzwechsel kommt dem Arbeitszeugnis eine zentrale Bedeutung zu. Hierbei ist für viele Arbeitnehmer die Auseinandersetzung mit dem eigenen Zeugnis ein sehr unangenehmes Thema, fühlt man sich doch dem Wohlwollen des Arbeitgebers ausgeliefert. Und da wohl kaum ein beendetes Beschäftigungsverhältnis gänzlich frei von Konflikten war, fürchtet auch so mancher, dass sich versteckte negative Aussagen zwischen den Zeilen befinden könnten, so genannte Geheimcodes. Doch diese sind nach 109 Absatz 2 GewO (Gewerbeordnung) unzulässig, hier heißt es: Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen." 7

7 Ein Geheimcode ist also nur zu identifizieren, wenn man seine Übersetzung kennt. Denn wer sollte schon aus dem Wortlaut erahnen, dass man durch die im Zeugnis erwähnte Neigung zur Geselligkeit", mit der man "zur Verbesserung des Betriebsklimas" beitrug, gleich zum Alkoholiker abgestempelt wird?! Andere Beispiele für den Geheimcode : Sie zeigte stets Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb der Firma (= Sie hat an Streiks teilgenommen). Für die Belange der Belegschaft bewies er immer Einfühlungsvermögen (= Er suchte sexuelle Kontakte im Kollegenkreis). Wenn es also nicht die verbotenen und wohl nur in Gewerkschaftspublikationen kursierenden Geheimcodes sind, die die Zeugnissprache zu einem schwer zu durchschauenden Mysterium machen, was ist es dann? Wenden wir uns zunächst der Geschichte des Arbeitszeugnisses zu, die der Fachbuchautor Karl-Heinz List recherchiert hat und die - das wird manch unangenehmes Gefühl bestätigen - eng verbunden ist mit Begriffen wie Gesindezwangdienst und Leibeigenschaft. 2. Welche Geschichte hat das Arbeitszeugnis? Im 16. Jahrhundert, in Zeiten des Gesindezwangdienstes und der Erbuntertänigkeit, wurde einem Knecht das ordnungsgemäße Ausscheiden aus dem Dienst, geregelt durch die Reichspolizeiordnung von 1530, durch ein Zeugnis bescheinigt, ohne das ein neuer Dienstherr keine Einstellung vornehmen durfte. 8

8 Erst 1807 wurde in Preußen die Erbuntertänigkeit und der Zwangsgesindedienst abgeschafft und durch die Gesindeordnung ersetzt schließlich wurde in Preußen das Gesindedienstbuch" eingeführt, in das ein Dienstherr ein vollständiges Zeugnis über die Führung und das Benehmen", insbesondere über Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen und Ehrlichkeit eintrug. Dieses Gesindedienstbuch musste ein Knecht vor Dienstantritt der örtlichen Polizei vorlegen. Aber ein schlechtes Zeugnis blieb kein lebenslanges Stigma: Wer nachweisen konnte, sich in den letzten zwei Jahren gut geführt zu haben, erhielt ein neues Gesindedienstbuch. Die Gesindeordnung behielt Gültigkeit bis zur Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuches am 01. Januar 1900, das allen abhängig Beschäftigten (Fabrikarbeitern, Verkäufern, Dienstmägden) einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis gewährte. Soviel nur kurz zur Historie. 3. Was bedeutet Wahrheit und Wohlwollen? Welche genaue Wertung ein Zeugnis nun im Detail vornimmt, vermag kaum ein Zeugnisempfänger zu erkennen. Nahezu jede wertende Aussage klingt positiv, manche sogar deutlich übertrieben. Andere Formulierungen wiederum erscheinen einfach nur unverständlich. Hier drei Beispiele: Stets zeigte er eine herausragende Einsatzbereitschaft, wobei sein Enthusiasmus und seine optimistische Haltung auch in schwierigen Arbeitssituationen sehr beflügelnd auf Kollegen und Mitarbeiter wirkten. Ihre folgerichtige Denkweise kennzeichnet ihre sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen. Er suchte stets nach guten und kostengünstigen Lösungen. Die Erfolge sprechen für sich." 9

9 Zeugnis-Formulierungen wie diese (ihre Übersetzung folgt am Ende des Buches) entstammen keiner Geheimsprache der Arbeitgeber, vielmehr sind sie Folge einer Rechtssprechung, die dem Schutz des Arbeitnehmers dient. Denn der Bundesgerichtshof stellte in einem richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klar, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen Mitverantwortung" verpflichtet sei, das Zeugnis nicht nur der Wahrheit entsprechend, sondern auch mit verständigem Wohlwollen abzufassen. Er soll dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren und ihm eine Chance auf dem Arbeitsmarkt geben. Im Klartext heißt das für Sie: Ihr Arbeitgeber darf bei der Zeugnisschreibung nicht die übellaunige Absicht haben, Ihnen als ausscheidenden Mitarbeiter zu schaden. Ein im wahrsten Sinne vernichtendes Zeugnis ginge also zu weit. Die Verpflichtung zu verständigen Wohlwollen ist jedoch kein Aufruf zur Schönfärberei, sondern eine Mahnung zu konstruktiver statt destruktiver Kritik. Entscheidend im BGH-Urteil ist die Formulierung nicht nur der Wahrheit entsprechend. Eine unzweifelhaft und vollständig schlechte Leistung muss demnach auch mit der Note mangelhaft bewerten werden, denn der Wahrheitsaspekt wiegt schwerer als das Wohlwollen. Wenn Leistungsschwächen im Gesamteindruck aber nur einen eher geringen Umfang ausmachen, sollte der Arbeitgeber hier ein sprichwörtliches Auge zudrücken. Grundsätzlich wohlwollend und vermeintlich höflich hingegen - und das macht die Zeugnissprache letztlich so schwer durchschaubar - ist die Ausdrucksweise, mit der Arbeitgeber ihre Noten vergeben. 10

10 Offen negative Formulierungen gibt es nur in absoluten Ausnahmefällen, z.b. bei Straffälligkeit. 4. Warum verwendet selbst Alfred Biolek Geheimcodes? Hier einmal, nur zur Verdeutlichung des Prinzips der wohlwollenden Zeugnissprache, ein Blick in die bunte Welt der TV-Unterhaltung. Wenn der für seinen wohlwollenden Charakter geschätzte Jurist und TV-Moderator Dr. Alfred Biolek am Ende jeder Folge seiner populären Kochsendung Alfredissimo die von seinen prominenten Gästen zubereiteten Speisen kostete, geschah dies nicht ohne System: Überschlug sich Biolek förmlich vor Superlativen (göttlich, hervorragend, Spitzenklasse ), dann verdiente der Gastkoch die Note 1. Doch es geht auch anders. Neigte sich Bioleks Kopf beim Kosten abwägend nach links und rechts und presste er ein verhaltenes, nur scheinbar zustimmendes nicht schlecht durch seine Lippen, dann war es wenig schmackhaft, doch die Höflichkeit gebot eine gute Miene. Und natürlich liegen zwischen diesen beiden Extremen noch einige Zwischenstufen ( Respekt! ; Wirklich überzeugend! ). Er ist ein Meister seines Faches. 5. Die Notenskala im Zeugnis Zurück zum Zeugnis: Die folgende Auflistung zeigt nun, wie die Noten im beispielhaft ausgewählten Abschnitt Arbeitsbereitschaft im Prinzip ebenso variieren wie bei Bioleks Geschmackstests: 11

11 Note 1: Sie hatte stets eine ausgezeichnete Leistungsmotivation. Note 2: Sie hatte stets eine hohe Leistungsmotivation. Note 3: Sie hatte eine gute Arbeitsmotivation. Note 4: Sie zeigte auch Motivation und Initiative. In dieser so genannten Positivskala erfolgt die Beurteilung über eine Abstufung der positiven Bewertung. Hierzu ist unbedingt zu sagen, dass letztlich nicht jeder einzelne Zeugnissatz stets höchste Leistungen bestätigen kann. Aus stilistischen Gründen können Temporaladverben oder einzelne Steigerungsformen auch mal entfallen, es zählt dann der Gesamteindruck. Ein allzu massiver Einsatz aufwertender Attribute kann außerdem den Eindruck eines "Gefälligkeitszeugnisses" erwecken, das man z.b. als Entschädigung für eine konjunkturell bedingte Kündigung erhalten hat. Strikt eingehalten werden sollte diese Struktur aber bei der für die Gesamtnote entscheidenden Leistungszusammenfassung, hier zählt jeder Buchstabe: Note 1: Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit aus. Note 2: Er führte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit aus. Note 3: Er führte alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus. Note 4: Er führte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus. 6. Welche Verschlüsselungstechniken gibt es? Einen Sonderfall nehmen Wertungen der Note 5 ( mangelhaft ) ein. Um diese mit dem bereits beschriebenen sprachlichen Wohlwollen zu verbinden, bedienen 12

12 sich die Zeugnisaussteller verschiedener Verschlüsselungstechniken, die nicht mit Geheimcodes zu verwechseln sind. Und sie sind es auch, die nahezu jeder Zeugnisempfänger fürchtet, obwohl sie im Grunde nur die weit unterdurchschnittlichen Leistungsspektren betreffen. Zu den Verschlüsselungstechniken zählen: Die Positivskala: Bekanntestes Beispiel für die Positivskala ist die Leistungszusammenfassung mit dem Grad der Zufriedenheit (z.b. Er hat alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit ausgeführt, Note 4), die durch Einschränkungen nach unten erweitert werden kann (z.b. Er hat alle Aufgaben im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit erledigt, Note 5. Aber auch das Engagement kann im Großen und Ganzen hoch gewesen sein, ebenso wie die Arbeitsweise vielleicht nur in der Regel zuverlässig war oder ein Beurteilter zumindest bemüht war, Zielvorgaben zu erfüllen. Dazu später mehr. Die Leerstellentechnik ("beredtes Schweigen") Auf eine zu erwartende Aussage wird verzichtet, z.b. Das Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei". Hier fehlen die Vorgesetzten, gegenüber denen das Verhalten also wohl weniger gut war. Auch dazu weiter unten mehr. Die Negationstechnik Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z.b. nicht unerheblich" = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise keinen Anlass zu Beanstandungen", dann war es aber auch nicht gerade lobenswert. Die Passivierungstechnik: Aussagen wie Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er zielstrebig aus" verweisen auf mangelnde Eigeninitiative. 13

13 Die Ausweich-Technik Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.b. die vorbildliche Pünktlichkeit eines Managers. Die Widerspruchstechnik Wenn bestimmte Zeugnisaussagen im Widerspruch zueinander stehen, hebt dies den positiven Eindruck auf. Wenn einem Mitarbeiter sehr gute Leistungen bescheinigt werden, der Zeugnisaussteller ihm aber weder dankt, noch sein Ausscheiden bedauert, ist das widersprüchliche Zeugnis vermutlich Ergebnis einer Nachverhandlung, bei der nicht alle wesentlichen Aussagen aufgewertet oder ergänzt wurden. Wenden wir uns mit diesem Wissen noch einmal den eingangs genannten Zeugnisformulierungen zu: Stets zeigte er eine herausragende Einsatzbereitschaft, wobei sein Enthusiasmus und seine optimistische Haltung auch in schwierigen Arbeitssituationen sehr beflügelnd auf Kollegen und Mitarbeiter wirkten. Das bedeutet: Arbeitsbereitschaft Note 1. Ihre folgerichtige Denkweise kennzeichnet ihre sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen. Das bedeutet: Arbeitsbefähigung Note 3. Zum Vergleich: Im vertrauten Zusammenhang kann sie sich im Wesentlichen auf ihre Urteilsfähigkeit stützen. Das bedeutet: Note 5. Auch in akuten Problemlagen zeichnete sie sich stets durch ein verantwortungsbewusstes und immer zutreffendes Urteil aus, wobei sie stets die Übersicht behielt. Das bedeutet: Note 1. 14

14 Er suchte stets nach guten und kostengünstigen Lösungen (fand sie aber nicht). Die Erfolge sprechen für sich (Ironie!). Das bedeutet: Arbeitserfolg Note 5, Leerstellentechnik. Er engagierte sich auch in unserem Fachverband, wo er als Fachmann für die SE-Koordination galt. (=aber nicht bei uns). Das bedeutet: Fachwissen Note 5, Ausweichtechnik 7. Wann haben Sie einen Anspruch auf ein Abschlusszeugnis? Das Statistische Bundesamt beziffert die Zahl der Erwerbstätigen, die pro Jahr den Betrieb und/oder den Beruf gewechselt haben, mit ca. 5 Mio. Sie alle haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 der 109, Absatz 1 GewO (Gewerbeordnung) für sämtliche Arbeitnehmer. Hier heißt es: (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Für Auszubildende gilt 8 Berufsbildungsgesetz. Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen. 15

15 Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.b. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Wenn der ehemalige Mitarbeiter seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht geltend gemacht hat und sich der Arbeitgeber darauf eingerichtet hat, kein Zeugnis mehr erteilen zu müssen, kann Verwirkung eingetreten sein (LAG Düsseldorf, DB 95, 1135: elf Monate). Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe z.b. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug...) zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung ( 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat. 8. Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Ein Arbeitnehmer kann, ohne dass eine Kündigung vorliegen muss, ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung bereits in Aussicht gestellt hat, bei einer Betriebsveräußerung, bei Versetzung in eine andere Abteilung oder vor einer längeren 16

16 Arbeitsunterbrechung (z. B. Wehr- oder Zivildienst, Elternzeit). Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die allgemeinen Grundsätze. 9. Wie ist der Stellenwert des Zeugnisses heute? Das qualifizierte Arbeitszeugnis mit der Beurteilung der Leistung und des Verhaltens kann bei einer möglichen Neubewerbung eine sehr entscheidende Rolle spielen. Denn Arbeitszeugnisse sind zumeist der einzige Nachweis für die Leistungen in vergangenen Arbeitsverhältnissen. Somit ist der Stellenwert eines Arbeitszeugnisses schon recht hoch. Die Bedeutung von Arbeitszeugnissen steigt mit den Anforderungen der Stelle und Qualifikation, so dass kein Bankangestellter oder Versicherungskaufmann seinen Arbeitsplatz ohne entsprechende Zeugnisse wird wechseln können. Am entscheidendsten wirken sich die Zeugnisse bei Führungskräften im mittleren Management aus. Oberhalb dieser Hierarchieebene sinkt die Bedeutung des Zeugnisses wieder, bei einem Jahreseinkommen von über Euro schließlich sind Zeugnisse praktisch Bedeutungslos. 10. Welches sind die entscheidenden Fehler im Arbeitszeugnis? Sie passieren so schnell und keiner hat sie bemerkt: Fehler im Arbeitszeugnis. Trotz massenhaft Literatur zum Thema und fertigen Textbausteinen scheitern häufig selbst die Profis 17

17 am Spagat zwischen Wahrheitsgehalt und gesetzlicher Wohlwollenspflicht, wie eine Studie zeigt. In jedem zweiten Zeugnis fanden die Zeugnistester gravierende Mängel. Das Schlimmste daran: Werden diese Mängel nicht rechtzeitig behoben, können sich Arbeitszeugnisse als ausgesprochen nachtragend erweisen. Die bestens gestalteten und geschriebenen Bewerbungen sind da manchmal wertlos. Damit Sie sich diesen Ärger bei der nächsten Bewerbung ersparen können, habe ich die neun häufigsten Fehler für Sie nachfolgend zusammengestellt und analysiert. 1. Angaben fehlen: so genanntes beredtes Schweigen Wenn wichtige Bewertungen oder ganze Passagen fehlen, kann das zwei Gründe haben: Entweder hat der Autor des Zeugnisses diese Angaben schlicht und einfach vergessen oder er hat bewusst darauf verzichtet. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln, lässt der Vorgesetzte, der das Zeugnis ausstellt, Bewertungen bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneidet, viel sagend weg. Unter Personalern heißt diese weit verbreitete Technik beredtes Schweigen. Wenn also beispielsweise ein Designer in seinem Arbeitszeugnis für seine äußerst sorgfältige Arbeitsweise gelobt wird, eine Bewertung zur Kreativität aber ausbleibt, muss er sich nicht wundern, wenn ihn potenzielle Arbeitgeber aufgrund des Arbeitszeugnisses für einen peniblen Pedanten halten, der womöglich auch noch sehr ungeschickt und langsam arbeitet. 18

18 2. Lob unglaubwürdig: Gefälligkeitszeugnis Ein vor Lob überschäumendes Einser-Zeugnis ist keinesfalls eine Garantie für optimale Erfolgschancen bei einer Neubewerbung jedenfalls nicht, wenn sich die Lobeselogen allzu auffällig als Teil eines Gefälligkeitszeugnisses entpuppen. Warum? Hinter einem Gefälligkeitszeugnis verbirgt sich meist eine unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gerät das Zeugnis also trotz kurzer Beschäftigungsdauer sehr umfangreich und reiht pauschale Superlative ohne wirklich persönliche Würdigung aneinander, dann handelt es sich augenscheinlich um ein Gefälligkeitszeugnis. Insbesondere bei Insolvenzen und betriebsbedingten Kündigungen sollten Sie vorsichtig und aufmerksam sein. 3. Zeugnissprache unprofessionell: Eigenentwurf Wenn Arbeitgeber den Eigenentwurf eines Arbeitnehmers akzeptieren und unterzeichnen, wollen sie - wie auch beim Gefälligkeitszeugnis eine Kündigung möglichst konfliktfrei und versöhnlich gestalten. Die Chance, einen Eigenentwurf einzureichen, sollten Sie unbedingt nutzen. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten; die Fehlermöglichkeiten in Eigenentwürfen sind unbegrenzt! Vor allem am ausgeglichenen Verhältnis von Wahrheit und Wohlwollen scheitern viele Zeugnis-Selbst-Schreiber - ohne es zu merken. In der Folge entstehen unglaubwürdige Wertungen, an denen jeder Personaler erkennt, dass sich hier jemand selbst lobt. Sie sollten sich übrigens nicht darauf verlassen, dass Sie Ihr Personalleiter auf mögliche Fehler aufmerksam macht. Dieser hat nun wirklich kein Interesse, Mitarbeitern die Feinheiten der Zeugnissprache zu erklären. 19

19 Und auch wenn Ihr selbst entworfener Zeugnistext komplett übernommen wird, bleibt dem Arbeitgeber noch Raum für eine Distanzierung: Wie das? Tja, wenn der Arbeitgeber nicht über, sondern unter der maschinenschriftlichen Namenswiederholung unterschreibt. Hätten Sie s gewusst? 3. Missverständliche Textbausteine: uneinheitliche Bedeutung Zeugnisfachbücher oder Zeugniserstellungs-Software bieten einen ganzen Katalog hilfreicher Textbausteine. Auf der sicheren Seite ist man damit trotzdem nicht, denn die Autoren wenden sehr unterschiedliche Maßstäbe an. Zum Beispiel empfiehlt der Autor Günter Huber in seinem weit verbreiteten Fachbuch Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis (Haufe Verlag) für die Note 3 bei der Arbeitsbefähigung diesen Baustein anzuwenden: Seine folgerichtige Denkweise kennzeichnet seine sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen. Er findet brauchbare Lösungen. Personal-Entscheider, die das Buch von Huber nicht kennen, würden diese Formulierung weit schlechter als Note 3 einschätzen. Zum Vergleich: Die Note 5 klingt bei Huber so: Im vertrauten Zusammenhang kann er sich im Wesentlichen auf seine Urteilsfähigkeit stützen. Wer Fehlinterpretationen des eigenen Zeugnisses ausschließen will, sollte also nicht nur die Einschätzung des ursprünglichen Autors kennen, sondern auch berücksichtigen, wie ein Zeugnisleser die Aussagen instinktiv deutet. 4. Abweichender Aufbau: Formfehler Bei einer Stellenausschreibung hat derjenige Bewerber die besseren Karten, 20

20 dessen Zeugnisse auf den ersten Blick dem allgemein üblichen Aufbau entsprechen. Insbesondere Aufgaben, Gesamtnote und Erfolge des Bewerbers sollten sofort erkennbar sein. Wichtig für Sie zu wissen: Jedes Arbeitszeugnis besteht aus den Abschnitten Einleitung, Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensteil und Beendigungsformel. Die Abschnitte Werdegang und Stellenbeschreibung müssen sachlich und vor allem wertungsfrei gehalten sein. Im Leistungsteil bewertet der Zeugnisaussteller nacheinander Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung und Fachwissen. Danach folgen Angaben zur praktischen Umsetzung, das heißt zur Arbeitsweise und zum Arbeitserfolg. Der Leistungsteil endet mit der Leistungszusammenfassung (z.b....erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit ). Erst anschließend folgt die Bewertung des Verhaltens. 5. Nachträgliche Änderungen: Widersprüche Wenn sich Arbeitnehmer nachträglich für eine Aufwertung ihres Zeugnisses einsetzen, gehen ihnen oft wichtige Passagen durch die Lappen. Beispiel: Der Arbeitgeber bescheinigt dem ausgeschiedenen Mitarbeiter wunschgemäß, dass er seine Aufgaben zur vollsten Zufriedenheit erfüllt hat. Fehlt jedoch im Zeugnis dieses offenbar ausgezeichneten Mitarbeiters die Dankes- und Bedauernsformel, so wirkt die Beurteilung der - für sich gesehen - sehr guten Leistung unglaubwürdig. 21

21 Personalentscheider erkennen an diesem Widerspruch sofort, dass dieses Zeugnis sehr wahrscheinlich Ergebnis einer Nachverhandlung ist. 6. Versteckte Kritik: Verschlüsselungen Verschlüsselungstechniken erlauben es dem Zeugnisaussteller, negative Urteile zwischen den Zeilen zu äußern, ohne dass sie für den ungeübten Leser erkennbar sind. Personal-Entscheider bedienen sich neben dem schon erwähnten beredten Schweigen insbesondere dieser drei Techniken: Negationstechnik: Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z.b. nicht unerheblich = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise keinen Anlass zu Beanstandungen, dann war es aber auch nicht gerade lobenswert. Passivierungstechnik: Aussagen wie die Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er zielstrebig aus verweisen auf mangelnde Eigeninitiative. Ausweichtechnik: Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.b. wenn einem Werbegrafiker ein besonders sparsamer Umgang mit Betriebsmitteln bescheinigt wird. 7. schlechter Eindruck: Stil- und Rechtschreibfehler Rechtschreibfehler, Tippfehler und stilistische Mängel sind pures Gift für das Zeugnis. Dabei kann sich der Zeugnisempfänger nicht darauf berufen, dass die Fehler jemand anderes gemacht hat. Schließlich hätte er diese Mängel bemerken nicht um eine Anrede handelt ( Alle Aufgaben erledigte Sie..., Dabei 22

22 umfasste Ihr Aufgabengebiet... ; korrekt ist jedoch: Alle Aufgaben erledigte sie..., Dabei umfasste ihr Aufgabengebiet... ). Nicht selten kommt es zudem bei der Angabe persönlicher Daten zu Stilbrüchen: "Frau Rita Schulz, geboren am 01. Mai 1960, trat am in unser Unternehmen ein". Auch ein nicht durchgängig eingehaltener Blocksatz entwertet ein Zeugnis. Insbesondere die Stellenbeschreibung fällt hier oft aus dem Rahmen. 8. persönliche Note fehlt: geringe Wertschätzung In einem sehr guten Zeugnis sprechen die Erfolge für sich selbst. Konkrete Beispiele können daher die Glaubwürdigkeit eines Zeugnisses unterstreichen und ihm eine persönliche Note geben. Fehlen diese Beispiele, mangelt es entweder an Erfolgen oder an Wertschätzung. Ein anderer Weg mangelnde Wertschätzung auszudrücken: Das Zeugnis wird von einer unwichtigen Person unterschrieben. Im Idealfall unterzeichnen der Geschäftsführer und der direkte Vorgesetzte. 9. Mängel nicht beseitigt: nachlässiger Bewerber Wer sich in ungekündigter Stellung erfolgreich neu bewirbt, misst seinem Zeugnis keine entscheidende Bedeutung zu. Die Quittung kommt erst bei der übernächsten Neubewerbung dann können unvorteilhafte Zeugnisaussagen zu einem echten Problem werden. In aller Regel ist es da aber zu spät; nach gültiger Rechtssprechung ist dem ehemaligen Arbeitgeber nach Monaten oder sogar Jahren nicht mehr zuzumuten, sich noch einmal mit dem Sachverhalt zu befassen. Und so bleibt das Zeugnis was es ist: eine Karrierebremse mit Langzeitwirkung. 23

23 11. Zusammenfassend allgemeine Fragen Was ist ein "einfaches" Arbeitszeugnis? Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Zu beachten ist, dass sie wertfrei sind. Ein zukünftiger Arbeitgeber muss sich ein genaues Bild über die Beschäftigung anhand dieser Auflistung machen können. Wenn ein Bewerber zu einer Stelle nur ein einfaches Zeugnis vorlegt, kann man in der Regel davon ausgehen, dass die Leistungen in diesem Arbeitsverhältnis mangelhaft waren bzw. es Vorkommnisse gegeben hat, deren Erwähnung der Zeugnisempfänger durch den Antrag auf ein "einfaches Zeugnis" vermeiden wollte. 2. Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis? Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muss das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. 3. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten: a) Die Einführung: "Frau/Herr Mustermann trat am (..) in unser Unternehmen ein." b) Die berufliche Entwicklung im Unternehmen: "Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (..) und (..) eingesetzt." c) Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit. 24

24 d) Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung: "Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus." e) Das persönliche (soziale) Verhalten: "Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. Als Mitarbeiter/in können wir sie/ihn sehr empfehlen." f) Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie eventuell mit einer Dankens- oder Bedauernsformel und Zukunftswünschen. 4. Welches Format muss das Zeugnis haben? Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind. Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848. Üblich sind übrigens - bei einer Beschäftigung von unter zehn Jahren - nicht mehr als zwei DINA4-Seiten. 5. Woran erkennt man die Noten eines Zeugnisses? In meinen Artikeln "Positivskala"(zur Gesamtnote) und "Notenskala"(zu den Einzelnoten) finden Sie am Schluss dazu eine übersichtliche Auflistung in Tabellenform. 25

25 6. Was ist der "Geheimcode"? Ein immer wiederkehrendes und umstrittenes Schlagwort beim Thema Zeugnisschreibung ist der so genannte "Geheimcode", durch den sich Arbeitgeber und Vorgesetzte durch bestimmte Formulierungen die Schwächen eines Bewerbers signalisieren. So deutet z.b. die Aussage "Mit seiner Geselligkeit trug der zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" auf Alkoholkonsum im Dienst hin. Diese nach 113 (Absatz 3) der Gewerbeordnung verbotenen und so gut wie nie auftretenden "Geheimcodes" werden oft mit den zulässigen "Verschlüsselungstechniken" verwechselt. 7. Wie lange muss man auf ein Zeugnis warten? Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 8. Wie lange nach dem Ausscheiden kann man noch ein Zeugnis anfordern? Wie alle Ansprüche unterliegt auch der Zeugnisanspruch der Verjährung. Früher betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts, das zum in Kraft getreten ist, wurde die Verjährungsfrist auf drei Jahre gekürzt. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im Öffentlichen Dienst z.b. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann. Quelle: Beden/Janßen: Arbeitszeugnisse 26

26 9. Hat man auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis? Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil des LAG Köln vom , Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen. 10. Hat auch ein freier Mitarbeiter/ Selbständiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Während arbeitnehmerähnlichen Personen - das sind zum Beispiel Hausgewerbetreibende, Heimarbeiter und Handelsvertreter mit geringem Einkommen - der Zeugnisanspruch zugestanden wird, ist er bei anderen Dienstverhältnissen umstritten. Freien Mitarbeitern wird dieser Anspruch nach überwiegender Meinung gewährt. Für die Scheinselbständigkeit, die zunehmend ins Blickfeld der Öffentlichkeit geraten ist, stellt sich diese Abgrenzungsfrage nicht, da Scheinselbständige Arbeitnehmer sind und ihnen deshalb der Zeugnisanspruch zusteht. Dagegen wird Vertretern juristischer Personen, also Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern, die aufgrund ihrer Geschäftsanteile beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, der Zeugnisanspruch versagt, da man sie nicht als Arbeitnehmer ansieht. Lediglich dem Fremdgeschäftsführer steht ein Zeugnisanspruch zu. Quelle: Beden/ Janßen: Arbeitszeugnisse 27

27 11. Der Arbeitgeber will kein Zeugnis ausstellen. Was kann man tun? Alle abhängig Beschäftigten haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar Gewerbeordnung (GewO) für sämtliche Arbeitnehmer. Für Auszubildende gilt 8 Berufsbildungsgesetz. Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.b. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Eine Regelfrist gibt es allerdings nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen z. B. aufgrund von Massenentlassungen oder Rationalisierungen massiv erhöht. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe z.b. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug...) zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung ( 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat. 28

28 Viele Arbeitgeber fühlen sich von der Zeugniserstellung allerdings überfordert, sei es in organisatorischer oder sprachlicher Hinsicht. Daher beschleunigt des den Vorgang erfahrungsgemäß, wenn ein Eigenentwurf eingereicht wird. Versuchen Sie, nach Möglichkeit, Ihren Arbeitgeber davon zu überzeugen. Somit haben sie die Möglichkeit, selbst Einfluss auf Ihr Arbeitszeugnis zu nehmen. Ideal. Wenn Sie das Zeugnis von Experten entwerfen lassen möchten, um beim Arbeitgeber direkt diese unterschriftsreife Zeugnisfassung als Formulierungsvorschlag einzureichen, sollten Sie genauestens auf das Preis- Leistungsverhältnis achten. Sollte auch das Einreichen eines Eigenentwurfes keinen Erfolg bringen, folgt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Urteilt das Gericht darauf, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis zu erstellen hat, und leistet er diesem Urteil nicht Folge, drohen Zwangsmaßnahmen. Um den Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu anzuhalten, ein schriftliche Zeugnis zu erstellen, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld verhängen. Als allerletzten Schritt könnte das Gericht sogar zur Zwangshaft greifen, um das Zeugnis zu erzwingen. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Diese bemessen sich am Streitwert, in der Regel wird man hier ein Brutto-Monatsgehalt ansetzen. Da kommen sehr schnell 500 bis 1000 Euro zusammen. Zusätzlich fallen für den Verlierer die Gerichtskosten an. Gegebenenfalls besteht ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe. 29

29 12. Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer gemäß 109 der Gewerbeordnung Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Vor dem Zeitpunkt der Beendigung steht dem Arbeitnehmer lediglich in Ausnahmefällen die Erstellung eines so genannten Zwischenzeugnisses zu. Hier sind bezüglich der Form und des Inhalts dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis zu beachten. Allerdings müssen die Formulierungen des Zwischenzeugnisses nicht mit denen des Schlußzeugnisses übereinstimmen. Ein Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst kündigen will oder auch der Arbeitnehmer selbst an einer Kündigung interessiert ist. In diesen Fällen soll das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern. Weiterhin kann einem Zwischenzeugnis bei Versetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei Änderung der Unternehmensstruktur Bedeutung zukommen. Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.b. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.b. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.- BAG AZR 171/92 30

30 13. Was können Sie tun, wenn Sie mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden sind? Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber einen Zeugnisberichtigungsanspruch innehaben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßem Ermessen auszufüllen hat. Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Ganz allgemein kann ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung (Note 4 oder 5) der Arbeitgeber darlegungsund beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses (Note 1 oder 2), so hat er die diesem Anspruch zugrunde liegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine 31

31 differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. 14. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann man den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern? Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 14. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"? Schlussformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach 630 BGB (ebenso nach 73 HGB und 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, dass es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlussformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlussformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar AZR 44/00 32

32 16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck? Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Quelle: LAG Hamm, , NZA-RR 1998 (Eine zügige innerbetriebliche Karriere spricht für einen Arbeitnehmer, eine langjährige unveränderte Beschäftigung auf ein und demselben Arbeitsplatz dagegen wirbt nicht für einen Bewerber, von dem man aufgrund der Eintrittsqualifikation eine gewisse Karriere erwarten darf). 17. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung? Hat ein Arbeitnehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern. Quelle: LAG Hamm, , LAGE 630 BGB Nr. 25, Punkt Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein? Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden. Quelle: BAG, , EzA 630 BGB, Nr. 7 33

33 19. Wer darf bzw. muss das Zeugnis unterschreiben? Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00). Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen. 20. Schadet ein gefaltetes Zeugnis dem Gesamteindruck? Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten. Das sollte natürlich sauber und ordentlich geschehen. 21. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.b. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)? Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen, kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die Überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. 34

34 22. "Ist die gängige Formulierung "vollste Zufriedenheit" nicht sprachlich falsch bzw. unmöglich? Manchmal lehnen Vorgesetzte und Personalabteilungen die Formulierung "Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit" mit der Begründung ab, dass sie sprachlich falsch sei. Denn "voll" könne man nicht steigern. Stattdessen bieten sie die"stets volle Zufriedenheit" als Bescheinigung einer sehr guten Leistung an, doch dies entspricht keinesfalls der Gesamtnote "sehr gut" (Alternativen sind u.a.: "Er/ Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer größten/höchsten Zufriedenheit" oder "Seine/ Ihre Leistungen waren stets sehr gut"). Der Superlativ "vollste" ist eine Hyperbel, eine bewusste sprachliche Übertreibung, die auch laut Duden keinesfalls sprachlich unkorrekt ist. Der Duden zitiert hier Thomas Mann mit der Formulierung "im vollsten Licht". Auch die Aussage "Dieses Glas ist voller/leerer als jenes" ist korrekt, und zwar im direkten Vergleich. Und der liegt auch bei der Zufriedenheitsskala von Note 1 bis Note 6 eindeutig vor. Die Tatsache, dass man die "vollste Zufriedenheit" nicht einklagen kann, ändert nichts daran, dass diese Formulierung seit Jahrzehnten die gängigste Bescheinigung einer sehr guten Leistung ist, wie das BAG auch bestätigt: "Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung "zur vollsten Zufriedenheit". Will der Arbeitgeber das Wort "vollste" vermeiden, so muss er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als "volle Zufriedenheit" bescheinigen." - BAG AZR 573/91 35

35 "Es erscheint rabulistisch, dem Arbeitnehmer das Adjektiv "vollste" bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist." - LAG Hamm Sa 1077/91 "Eine Notenskala mit nur fünf Noten lässt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. Eine Notenskala mit sieben Stufen lässt weitere Bewertungen nach oben wie nach unten zu. Es empfiehlt sich, folgende Notenskala zu übernehmen: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" = sehr gute Leistungen; "stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = gute Leistungen; "zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = vollbefriedigende Leistungen; "stets zu unserer Zufriedenheit erledigt" = befriedigende Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit erledigt" = ausreichende Leistungen; "im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" = mangelhafte Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" = unzureichende Leistungen." - LAG Hamm Sa 1077/ Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung? 5 Gründe für ein "zu gutes" Zeugnis Wegloben: Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen 36

36 Der Aussteller ist konfliktscheu und will Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will oder befürchtet, dass bestimmte Interna publik gemacht werden. Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden. Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz 8 Gründe für ein "zu schlechtes" Zeugnis Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren Der Aussteller möchte durch die explizite Praxis, möglichst nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren Der Aussteller bemüht sich um differenzierte, wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte. Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller 37

37 Die Zeugnisschreibung ist in viele Unternehmen aus Kostengründen weitgehend automatisiert, insbesondere auch dann, wenn es sich um umfangreichen Stellenabbau handelt. Individuelle Aspekte, wie z.b. konkret erzielte Erfolge, die insbesondere bei längerfristiger Beschäftigungszeit und anspruchsvollen, erfolgsorientierten Tätigkeiten wichtig wären, sind im Textbaustein-Katalog der Software nicht enthalten. Diese Textbausteine sind umständehalber so allgemein gehalten, dass sie in allen Branchen für alle Tätigkeiten zugleich verwendet werden können. Der Aussteller fürchtet, unrealistische Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind Der Zeugnisaussteller möchte mögliche Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger nach objektiven Maßstäben vor Der Arbeitgeber ist verärgert über das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese Stimmungen in das Zeugnis einfließen 24. Wenn jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes (gutes) Zeugnis hat, dann dürfte es doch eigentlich keine schlechten Zeugnisse (Note 4 oder 5) geben?! Der Begriff "wohlwollend" wird leider oft missverstanden. Ein Zeugnis soll, so lautet die Rechtssprechung, "nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch mit verständigem Wohlwollen verfasst" sein. 38

38 Im Klartext heißt das, dass der Zeugnisaussteller zwar der Wahrheit verpflichtet ist, aber nicht jede Schwäche eines Beurteilten auf die Goldwaage legen sollte. Er sollte konstruktiv werten, nicht destruktiv, und ggf. sollte er das sprichwörtliche Auge zudrücken. Auch ein mangelhaftes Zeugnis (Note 5) kann demnach wohlwollend verfasst sein, wenn z.b. vom Beurteilten verursachte konkrete Probleme im Zeugnis wohlwollend unerwähnt werden. Gefragt ist also nicht Schönfärberei, sondern eine strikt höfliche Ausdrucksweise auch für Leistungsmängel. 25. Was bedeutet es, wenn im Zeugnis bescheinigt wird: "Er/ Sie war stets ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig"? Es handelt sich hierbei um eine veraltete und heute eigentlich nicht mehr gebräuchliche Zeugnisformulierung, an der insbesondere Folgendes kritisiert wurde: Bei der Erwähnung bzw. besonderen Betonung von Ehrlichkeit und Pünktlichkeit kann der Eindruck entstehen, dass außer diesen absoluten Selbstverständlichkeiten keine weiteren positiven Aussagen getroffen werden können (z.b. teamorientiert, freundlich, loyal, durchsetzungsstark ). Pünktlichkeit kann zudem als mangelnde Flexibilität gedeutet werden ( geht pünktlich zum Feierabend"). Wenn Attribute wie ehrlich" trotz ihrer Selbstverständlichkeit genannt werden, sollte auf ein Temporaladverb ( stets ehrlich") nicht verzichtet werden. Andernfalls könnte der Eindruck entstehen, der Beurteilte war nicht immer" ehrlich. Üblich ist die Bescheinigung von Ehrlichkeit nur bei Kassierertätigkeiten. 39

39 Ein weiterer Stolperstein: Wenn in dieser bekannten Viererkette ("ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig") ein Attribut fehlt (z.b."er war stets fleißig, pünktlich und zuverlässig"), kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitnehmer diesen fehlenden Aspekt nicht erfüllt hat (hier also: Er war nicht ehrlich). Verschlüsselungstechniken Bekanntestes Beispiel für dieses Prinzip sind die Leistungszusammenfassungen, die auch über die Gesamtnote des Zeugnisses entscheiden. Leerstellentechnik ("beredtes Schweigen"). Auf eine zu erwartende Aussage wird verzichtet, z.b. "Das Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei". Hier fehlen die Vorgesetzten, gegenüber denen das Verhalten also wohl weniger gut war. Oder es fehlt eine Aussage zum Fachwissen, was auf mangelhafte Kenntnisse schließen lässt. Negationstechnik: Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z.b."nicht unerheblich" = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise "keinen Anlass zu Beanstandungen", dann war es aber auch nicht gerade lobenswert. Passivierungstechnik.Aussagen wie "die Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er zielstrebig aus" verweisen auf mangelnde Eigeninitiative. Ausweich-Technik: Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.b. wenn einem Werbegrafiker ein besonders sparsamer Umgang mit Betriebsmitteln, nicht aber eine kreative Arbeitsweise bescheinigt wird. 40

40 Widerspruchstechnik: Wenn bestimmte Zeugnisaussagen im Widerspruch zueinander stehen, hebt dies den positiven Eindruck auf. Wenn einem Mitarbeiter sehr gute Leistungen bescheinigt werden, der Zeugnisaussteller ihm aber weder dankt, noch sein Ausscheiden bedauert, ist das widersprüchliche Zeugnis vermutlich Ergebnis einer Nachverhandlung, bei der nicht alle wesentlichen Aussagen aufgewertet oder ergänzt wurden. Positivliste: Die Beurteilung erfolgt über eine Abstufung der positiven Bewertung. Für eine sehr gute Note müssen beide Nullstellen besetzt sein. Nullstellen sind Positionen vor oder zwischen Wörtern, die mit Adverbien und Adjektiven (z.b. stets/jederzeit/immer oder sehr/voll/äußerst) gefüllt werden können. Für eine niedrigere Note wird die Aussage dementsprechend abgeschwächt. Note. Nullstelle I - Nullstelle II - 1 Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit 2 Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit Er/Sie erledigte alle Aufgaben Er/Sie erledigte alle Aufgaben Er/Sie erledigte alle Aufgaben Er/Sie erledigte alle Aufgaben - zu unserer vollen Zufriedenheit - zu unserer - Zufriedenheit insgesamt zu unserer - Zufriedenheit insgesamt zu unserer - Zufriedenheit 41

41 Aber nicht nur die Leistungszusammenfassung bestimmt die Zeugnisnote, auch die übrigen Leistungs- und Verhaltensangaben (Zur Bereitschaft, zum Fachwissen, zur Arbeitsweise usw.) entsprechen einer Wertung, wie die folgenden Notenskalen deutlich machen. Notenskalen von 1 bis 5 Note 1 Bereitschaft Befähigung Fachwissen Arbeitsweise Leistungszusammenfassung Verhalten Dank/ Bedauern Zukunfts- /Erfolgswünsche Er zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft. Er verfügt über ein sehr gutes analytischkonzeptionelles und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen. Aufgrund seines umfangreichen und besonders fundierten Fachwissens erzielte er immer weit überdurchschnittliche Erfolge. Die Aufgaben führte er immer äußerst selbständig, effizient und sorgfältig aus. Seine Leistungen fanden stets unsere vollste Zufriedenheit. Sein Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern war jederzeit vorbildlich. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr und danken ihm für stets sehr gute Leistungen. Wir wünschen ihm auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg. 42

42 Note 2 Bereitschaft Befähigung Fachwissen Arbeitsweise Leistungszusammenfassung Verhalten Dank/ Bedauern Zukunfts- /Erfolgswünsche Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung. Sie verfügt über ein gutes analytisch-konzeptionelles und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen. Sie wendete ihre guten Fachkenntnisse laufend mit großem Erfolg im Arbeitsgebiet an. Die Aufgaben führte sie immer selbständig, effizient und sorgfältig aus. Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Zufriedenheit. Ihr Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei. Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets guten Leistungen. Wir wünschen ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin Erfolg. Note 3 Bereitschaft Befähigung Fachwissen Arbeitsweise Leistungszusammenfassung Verhalten Dank/ Bedauern Zukunfts- /Erfolgswünsche Er zeigte Einsatzbereitschaft. Er bewies Belastbarkeit und Flexibilität. Er besitzt ein solides Fachwissen in seinem Fachgebiet. Die Aufgaben führte er selbständig, effizient und sorgfältig aus. Seine Leistungen fanden unsere volle Zufriedenheit. Sein Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten war gut. Wir bedauern sein Ausscheiden und danken für die guten Leistungen. Wir wünschen ihm auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und Erfolg. 43

43 Note 4 Bereitschaft Befähigung Fachwissen Arbeitsweise Leistungszusammenfassung Verhalten Dank/ Bedauern Zukunfts- /Erfolgswünsche Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft. Sie verfügte über eine ausreichende Arbeitsbefähigung. Sie besitzt das erforderliche Fachwissen. Die Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt. Ihre Leistungen fanden unsere Zufriedenheit. Ihr Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern gab zu Beanstandungen keinen Anlass. Wir danken für ihre Mitarbeit. Wir wünschen ihr für die Zukunft alles Gute. Note 5 Bereitschaft Befähigung Fachwissen Arbeitsweise Leistungszusammenfassung Verhalten Dank/ Bedauern Zukunfts- /Erfolgswünsche./. (fehlt = beredtes Schweigen) Zu den unabdingbaren Voraussetzungen für diese Funktion gehörten Eigenschaften wie Belastbarkeit, Flexibilität und analytisches Denkvermögen. Er zeigte bei der Beschäftigung mit den ihm übertragenen Aufgaben das notwendige Fachwissen, das er wiederholt Erfolg versprechend einsetzte. Die Aufgaben wurden im Allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt. Er war bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. Sein Verhalten war insgesamt angemessen Wir bedanken uns für das Streben nach einer guten Leistung. Wir wünschen ihm alles nur erdenklich Gute, insbesondere auch Erfolg bei den weiteren Bemühungen. 44

44 12. Und so prüfen Sie Ihr eigenes Arbeitszeugnis: Checkliste 1: 1) einfaches Zeugnis Trägt das Zeugnis eine Überschrift? Sind Ihr Vor- und Nachname sowie gegebenenfalls Ihr Geburtsname korrekt geschrieben? Werden Geburtsdatum und Geburtsort richtig wiedergegeben? Stimmen die Angaben zu Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses? Wird die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit genau und vollständig beschrieben? Wurde das Zeugnis auf dem üblicherweise verwendeten Firmenbogen geschrieben? Sind Ort und Datum der Ausstellung des Zeugnisses genannt? Ist das Zeugnis vom Firmenchef oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben? Checkliste 2: 2) So prüfen Sie ein qualifiziertes Zeugnis Trägt das Zeugnis eine Überschrift? Wurde das Zeugnis auf dem üblicherweise verwendeten Firmenbogen geschrieben? 45

45 Sind Ihr Vor- und Nachname sowie gegebenenfalls Ihr Geburtsname korrekt geschrieben? Werden Geburtsdatum und Geburtsort richtig wiedergegeben? Bei einem akademischen Titel: Ist er berücksichtigt? Sind Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses angegeben? Ist die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit vollständig und genau beschrieben? Wenn Sie über spezielle Fachkenntnisse und besondere Erfahrungen verfügen: Sind diese im Zeugnis angemessen berücksichtigt? Sind Ihre Leistungen ausführlich und richtig beurteilt? Entsprechen die Angaben zur Führung im Dienst der Tatsachen? Bei Vorgesetztentätigkeit: Ist Ihre Führungsfähigkeit korrekt beurteilt? Wird der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt? Äußert Ihr Arbeitgeber sein Bedauern über Ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis? Dankt Ihnen Ihr Arbeitgeber für die geleisteten Dienste? Enthält die Schlussformulierung Wünsche des Arbeitgebers für Ihre berufliche Zukunft? Sind Ort und Datum der Zeugnisausstellung genannt? Ist das Zeugnis vom Firmenchef oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben? Checkliste 3: 3) So prüfen Sie die Form und Gestaltung Ihres Zeugnisses Ist der Gesamteindruck des Zeugnisses ansprechend? 46

46 Ist das Zeugnis auf einem Firmenbogen geschrieben? Ist das Zeugnis auf einem DIN A4-Bogen geschrieben? Nennt das Zeugnis das richtige Ausstellungsdatum? Ist das Zeugnis vom Firmenchef oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben? Weist das Zeugnis Beschmutzungen oder Beschädigungen auf? Trägt das Zeugnis eine charakteristische Überschrift? Ist das Gliederungsschema für ein (qualifiziertes) Zeugnis eingehalten? Stimmen die Personalien? Sind Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses angegeben? Enthält das Zeugnis Angaben zu Ihrem Tätigkeitsbereich? Werden im Zeugnis Ihre Führung und Leistung beurteilt? Wird der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt? Äußert Ihr Arbeitgeber sein Bedauern über Ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis? Dankt Ihnen Ihr Arbeitgeber für die geleisteten Dienste? Ist das Zeugnis vollständig? Ist das Zeugnis unmissverständlich formuliert? Hat das Zeugnis einen angemessenen Umfang? 47

47 Abschließend noch einige Beispiel für Geheimcodes, versteckte Botschaften und Formulierungen: Hier bekommen Sie nun noch eine Zusammstellung der häufigsten so genannten K.O.-Vokabeln Diese Sätze sollten besser nicht im Arbeitszeugnis stehen! Was steckt dahinter? Das schreiben sie......und das meinen sie! erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse hat sich im Rahmen ihrer Fähigkeiten eingesetzt möchten wir seine Fähigkeiten hervorheben, die Aufgaben mit vollem Erfolg zu delegieren zeigte für die Arbeit Verständnis hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen verfügt über Fachwissen und zeigt gesundes Selbstvertrauen Eifer ja, aber ohne Erfolg äußerst schwache Leistung Drückeberger Faulpelz Versager unangenehmer Mitarbeiter und Zeitgenosse große Klappe, aber nichts dahinter erzielte einen nicht unerheblichen Umsatz aber auch keinen erheblichen die Zusammenarbeit verlief ohne Beanstandung trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei Wir wünschen ihr alles Gute, vor allem Gesundheit für seine Mitarbeit bedanken wir uns aber auch nicht sehr angenehm neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss oder Kolleginnen! Entwertung des Zeugnisses durch ironische Formulierung und tschüs! 48

48 13. Übersetzung der gängigsten Formulierungen Hier finden Sie noch einmal die Übersetzung der gängigsten Formulierungen. Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat ein Recht auf die faire und objektive Beurteilung seiner Leistungen in Form eines Arbeitszeugnisses. Das legt das Bürgerliche Gesetzbuch fest. Negative Formulierungen sind dabei unzulässig so haben mehrere Gerichte entschieden. Wen wundert es da, dass die Personalchefs eine Geheimsprache entwickelt haben, mit der sie ungünstige Beurteilungen möglichst positiv klingen lassen. Das schreiben Arbeitgeber... Er hat stets die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. Er hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Er hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt Er hat die ihm übertragenen Arbeiten im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt Er hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen....und das meinen sie! sehr gute Leistungen gute Leistungen ausreichende Leistungen mangelhafte Leistungen unzureichende Leistungen 49

49 Er hat unseren Erwartungen entsprochen schlecht... in jeder Hinsicht entsprochen befriedigend... in bester Weise entsprochen ziemlich gut... in jeder Hinsicht und in bester Weise entsprochen gut... in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen sehr gut... hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt... ist ein Bürokrat, der keine Initiative entwickelt Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen. Er ist ein Mitläufer, der sich gut anpasst Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter. Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild. Wir haben uns im gegenseitigen Einvernehmen (Einverständnis) getrennt. Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden. Er war in jeder Hinsicht eine Niete. Wir haben ihm gekündigt. Er hat versagt. Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt. Er hat getan was er konnte, aber das war nicht viel. Alle Arbeiten erledigte er mit großem Fleiß und Interesse. Er war immer mit Interesse bei der Sache. Er war eifrig, aber nicht besonders tüchtig. Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet. 50

50 Er zeigte für seine Arbeit Verständnis. Er hat sich bemüht, seinen Aufgaben gerecht zu werden. Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit. Er war faul und hat nichts geleistet. Guter Wille, aber mehr auch nicht; ungenügende Leistung. Mäßige, aber noch brauchbare Leistungen. Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. Für Vorgesetzte ist er ein schwerer Brocken. Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen. Viele Mitarbeiter sahen ihn lieber von hinten als von vorn. Er ist ein zuverlässiger (gewissenhafter) Mitarbeiter. Er ist zur Stelle, wenn man ihn braucht, allerdings ist er nicht immer brauchbar. Er bemühte sich mit großem Fleiß, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erfüllen. Seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden. Wir waren mit seiner Leistung in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden. Er erledigte die ihm übertragenen Arbeiten mit Fleiß und war stets bestrebt (willens), sie termingerecht zu beenden. Er hat versagt. außergewöhnlich außergewöhnlich unzureichende Leistungen 51

51 Er hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe herangemacht und war erfolgreich. Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Für die Belange der Belegschaft bewies er stets Einfühlungsvermögen. Für die Belange der Belegschaft bewies er/sie ein umfassendes Einfühlungsvermögen. mangelhafte Leistung Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss. Sucht Sexkontakte bei Betriebsangehörigen. homo / lesbisch Gesinnung / Organisationszugehörigkeit. senkrechter Strich mit Kugelschreiber/Füllhalter, links stehend von der Unterschrift, der aussieht wie ein "Ausrutscher" bedeutet: Mitglied einer Gewerkschaft ein so genannter "Ausrutscher"(nur Häkchen) nach rechts ein so genannter "Ausrutscher"(nur Häkchen) nach links ein so genannter "Doppelausrutscher" (Doppelhäkchen) nach links bedeutet: Mitglied einer rechtsstehenden Partei bedeutet: Mitglied einer linksstehenden Partei bedeutet: Mitglied einer linksgerichteten, verfassungsfeindlichen Organisation Zeugnisstufen für Lohnempfänger Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen und seiner Führung waren wir in jeder Hinsicht zufrieden. Schulnote

52 Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen sowie seiner Führung waren wir sehr zufrieden. Mit seinem Fleiß, seinen Leistungen sowie seiner Führung waren wir zufrieden. Mit seinen Leistungen und seiner Führung waren wir zufrieden. Seine Leistungen und seine Führung waren befriedigend. Wir bestätigen Herrn/Frau..., geboren am..., dass er/sie vom... bis... bei uns als... beschäftigt war. Schulnote 2 Schulnote 2-3 Schulnote 3 Schulnote 3-4 Schulnote 4 So, liebe Leserinnen und Leser, nun haben Sie die wesentlichsten Dinge über Arbeitszeugnisse erfahren. Mit diesem Wissen können Sie nun Ihr eigenes Zeugnis richtig durchleuchten. Sollten Sie zu einem guten oder gar sehr guten Ergebnis kommen: Herzlichen Glückwunsch! Sollte es aber nicht korrekt sein, bzw. Sie mit dem Inhalt nicht einverstanden sein, so prüfen Sie bitte, ob Sie eine Korrektur bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber verlangen können. Denn denken Sie daran, mit einem guten Zeugnis, kann Ihre Bewerbung Sie deutlich schneller ans Ziel bringen. Nutzen Sie Ihr jetziges Wissen und die rechtlichen Mittel und Möglichkeiten, um für sich das Optimum zu erreichen. 53

53 Sollten Sie Ihre Bewerbung so perfektionieren wollen, dass Sie ganz sicher Vorstellungstermine bekommen, so lesen Sie unbedingt mein E-Buch Bestseller So führt Ihre Bewerbung garantiert zum Vorstellungstermin. ( Hier erfahren Sie alles, was Sie direkt und sicher zum Erfolg führt. Nun wünsche ich Ihnen bei ihren Bewerbungen bzw. Zeugnisdeutungen alles Gute und recht viel Erfolg. Herzlichst Ihr Jörns Bühner Sich richtig bewerben - so schreiben auch Sie Ihre perfekte Bewerbung Aus dem nächsten Vorstellungsgespräch sicher als Gewinner hervorgehen Schlafstörungen nachhaltig beenden - endlich wieder gut schlafen Hohe Rendite und Sicherheit müssen sich nicht widersprechen 54