Vergütungssystem für die Division Corporate & Investment Banking (CIB) der UniCredit Bank AG

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Norbert Klein
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1 Vergütungssystem für die Division Corporate & Investment Banking (CIB) der UniCredit Bank AG Stand: 2015 Compensation&Benefits

2 Inhalt 1. ZUSAMMENSETZUNG 2. FIXGEHALT 3. VARIABLE VERGÜTUNG 4. IDENTIFIED STAFF 5. SONSTIGES

3 3 1 ZUSAMMENSETZUNG Das Vergütungssystem für das Investment Banking (Markets, Financing & Advisory, Financial Institutions Group und Multinational Corporates) setzt sich zusammen aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung. 2 FIXGEHALT Das Fixgehalt beträgt 12 Bruttomonatsgehälter pro Jahr. Es gilt der Total Compensation-Ansatz, d. h. der Wert der betrieblichen Zusatzleistungen ist in das Festgehalt eingerechnet. 3 VARIABLE VERGÜTUNG Erläuterungen zur variablen Vergütung: Alle Mitarbeiter 1 sind berechtigt einen Bonus für das Geschäftsjahr 2015 zu erhalten, der im Jahr 2016 zugesagt wird. Die Bonusauszahlung kann maximal das Zweifache der Jahresfestgehaltsvergütung betragen. Der jährlich festgelegte Bonus richtet sich nach den relevanten Vergleichsmaßstäben des Marktes im jeweiligen Arbeitsumfeld und ist abhängig von den Ergebnissen des Konzerns, des Geschäftsbereichs Corporate & Investment Banking (CIB), der HVB Group und der Performance des Teilbereichs in dem der Mitarbeiter tätig ist sowie der individuell erbrachten Leistung im Betrachtungszeitraum. Besondere Ergebnis- oder Verlustbeiträge sowie das Risikoverhalten der Mitarbeiter finden dabei Berücksichtigung. Das Bonusbudget des Geschäftsbereichs CIB bestimmt sich nach qualitativen und quantitativen, risikobereinigten Erfolgsparametern. Neben der Performance des Geschäftsbereichs CIB in Deutschland bestimmen auch Markttrends und Veränderungen im Wettbewerb sowie wichtige Nachhaltigkeitsparameter (wie z. B. Kundenzufriedenheit, das Verhältnis von Risiko zu Bruttobeiträgen) die Bonusbudgetfestlegung. Die Budgetgenehmigung erfolgt durch den Gesamtvorstand der UniCredit Bank AG. Das für CIB verantwortliche Vorstandsmitglied der UniCredit Bank AG entscheidet unter Berücksichtigung der Performance der CIB-Teilbereiche gemeinsam mit den Kollegen der Global Product Lines über die Verteilung des Gesamtbudgets. Die individuelle Leistung wird jährlich in einem formalen Beurteilungsprozess gemessen und bewertet. Der individuelle Bonus wird ebenfalls jährlich auf Basis dieser Beurteilung neu ermittelt und kann daher von Jahr zu Jahr schwanken. Für die Gewährung eines Bonus sowie für die Gewährung von aufgeschobenen Bonusteilen, die in der Vergangenheit zugesagt wurden gelten die folgenden Eingangsvoraussetzungen: UniCredit Gruppe Net Operating Profit (NOP) adjusted 0, und HVB Group* Net Operating Profit (NOP) adjusted 0, und Net Profit 0, und Net Profit 0 Common Equity Tier 1 Ratio Transitional 7%, und Cash Horizon 90 Tage Common Equity Tier 1 Ratio Transitional 7%, und Cash Horizon 90 Tage *)für die Division CIB das Ergebnis der Division CIB ausschlaggebend 1) Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf eine geschlechtsspezifische Formulierung verzichtet. Eine Vollständige Gleichbehandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist gewährleistet.

der Wert der betrieblichen Zusatzleistungen ist in das Festgehalt eingerechnet.

4 4 4 IDENTIFIED STAFF (SOG. RISK TAKER) Für Mitarbeiter mit wesentlichem Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der UniCredit Bank AG ("Identified Staff" bzw. sog. "Risk Taker") gelten aufgrund regulatorischer Anforderungen besondere Anspruchs-, Zurückbehaltungs- und Auszahlungsbedingungen für die variable Vergütung. So sind insbesondere Bonusbeträge unter bestimmten Umständen über mehrere Jahre zeitlich gestreckt, und auch in anderer Form, z.b. in Aktien auszuzahlen. Zudem gelten zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen. Die Mitarbeiter, die von diesen abweichenden Sonderregelungen betroffen sind, werden von der UniCredit Bank AG entsprechend informiert. Bonuszusage "Identified Staff" Falls die jährliche Bonuszusage kleiner als ausfällt, wird keine Auszahlung in Tranchen vorgenommen. Der Betrag wird in diesem Fall in bar im Jahr der Zusage ausgezahlt Sofern der zugesagte Bonusbetrag gleich oder größer jedoch unter beträgt, findet die folgende Systematik Anwendung: 2015 Bonus Allocation Structure Upfront CASH 30% 10% 10% SHARES 30% 10% 10% 2 years retention 1 year retention Bonuszusagen erfolgen in vier Tranchen in "Cash" (bar) und "Shares" (UniCredit Aktien). Alle Zusagen der Folgejahre unterliegen dabei sogenannten Malus Regelungen. Hierzu werden jährlich zunächst die unter Punkt 3 genannten Eingangsvoraussetzungen betrachtet. Sofern diese sowohl auf Gruppen- als auch auf Divisionsebene nicht erreicht werden, kommt der sogenannte "Zero Factor" zur Anwendung. Demzufolge werden bei der Anwendung des Zero Factors die aufgeschobenen Bonusteile um mind. 50% reduziert oder entfallen vollständig. Die Anzahl der Aktien, die im Jahr 1, 3 und 4 zugeteilt werden und jeweils mit einer Haltefrist belegt sind, werden berechnet, indem der rechnerische Mittelwert des amtlichen Kurses von UniCredit-Stammaktien im Monat vor dem Beschluss des Board of Directors der UniCredit Gruppe zur Genehmigung der Boni für das Jahr 2015 herangezogen wird. Zudem unterliegen jegliche Tranchen einer möglichen Rückforderung seitens der UniCredit Bank AG, sofern rechtlich geboten (bspw. im Falle strafbarer Handlungen der Mitarbeiter). Bei Bonusbeträgen gleich oder größer wird der Bonus wie folgt über sechs Jahre (analog Top Management) zeitlich gestreckt: Upfront 2015 Bonus Allocation Structure CASH % 10% % SHARES 20% 10% 10% 10% 2 years retention 1 year retention Compliance Verhalten Jegliche Auszahlung im Rahmen der oben beschriebenen Vergütungssystematik setzt die Überprüfung auf Compliancekonformes Verhalten voraus. Im Rahmen der Überprüfung kann der mögliche Bonus, den ein Mitarbeiter in Abhängigkeit von der individuellen Zielerreichung erhalten kann, bestätigt, gekürzt oder vollständig gestrichen werden. Verstöße gegen die Einhaltung von Gesetzen und regulatorischen Anforderungen, Group Compliance Regeln, Firmen Policies oder ein Verstoß gegen die Werte, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses begangen wurden, beeinflussen die Teilnahme an dem oben

So sind insbesondere Bonusbeträge unter bestimmten Umständen über mehrere Jahre zeitlich gestreckt, und auch in anderer Form, z.b. in Aktien auszuzahlen.

5 5 beschriebenen System. Die Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile kann von den zuständigen Behörden in gesetzlich oder regulatorisch vorgesehenen Fällen beschränkt oder gar ganz untersagt werden. 5 SONSTIGES Diese Erläuterungen sind nicht Bestandteil der Arbeitsverträge und dienen nur zur Information. Ansprüche ergeben sich ausschließlich aus der geltenden Betriebsvereinbarung, den einzelvertraglichen Regelungen sowie den für die Gruppe der "Identified Staff" gültigen Regelungen, die zu Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres den identifizierten Mitarbeitern ausgehändigt werden.

beschränkt oder gar ganz untersagt werden. 5 SONSTIGES Diese Erläuterungen sind nicht Bestandteil der Arbeitsverträge und dienen nur zur Information.

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