Teamorientierte Personalentwicklung - eine Antwort auf die Forderungen des WTG. Wolfram Gießler BiG Essen

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1 Teamorientierte Personalentwicklung - eine Antwort auf die Forderungen des WTG Wolfram Gießler BiG Essen

2 Ziele der Personalentwicklung Personalentwicklung (PE) dient der Erreichung der Unternehmensziele (wirtschaftliche Effizienz) und der Verwirklichung individueller Entwicklungsziele der Mitarbeiter (soziale Effizienz) (Becker, 2005) 2

3 Drei Säulen der PE Personalentwicklung Personalbildung Personalförderung Arbeitsstrukturrierung 3

4 Stressbelastung in Pflege- und Sozialberufen Bis zu 60 % der subjektiv erlebten Belastung resultiert aus den Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten (Schmidtbauer, 2009) Beziehung zwischen Arbeit und Familie hat hohes Konflikt- und Belastungspotential 4

5 Altersentwicklung Altenpflege 5 dip 2010

6 Was brauchen Beschäftigte in Pflegeberufen um gesund zu bleiben? Für jüngere Beschäftigte (< 30 Jahre) spielt die Führungsqualität eine große Rolle. Für mittelalte Beschäftigte (30 45 Jahre) sind arbeitsorganisatorische Maßnahmen wichtig: Aufgabenverteilung, Arbeitszeit. Für ältere Beschäftigte (> 45 Jahre) sind die sozialen Beziehungen und die Wertschätzung der Arbeitsergebnisse durch Vorgesetzte wichtig. (Galatsch et.al. Zeitschrift Pflege 2012) 6

7 Das Projekt: TOP Teamorientierte Personalentwicklung Altenpflegeeinrichtungen der Stadt Mönchengladbach und der Stadt Wuppertal BiG

8 Leitfragen im Rahmen von TOP Welche Kompetenzen benötigen wir für die Zukunft? Kompetenzprofile TOP Was müssen Mitarbeiter /Teams lernen und entwickeln? Lerncoaching Fortbildungen Welche Kompetenzen haben unsere Teams? Was brauchen sie? QBA auf Teamebene 8

9 Projektstruktur Kompetenzprofile Coaching Weiterbildung Personalentwicklung QualiBedarf Arbeitsplatznahe Fortbildung Evaluation Verstetigung 9

10 Angebote von TOP Erstellung von Kompetenzprofilen: Welche Fähigkeiten benötigen die verschiedenen Mitarbeitergruppen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können? Weiterbildung Team- und Personalentwicklung für Wohnbereichsleitungen Lern- und Kompetenzcoaching für Mitarbeiter und Teams Durchführung von Qualifizierungsbedarfsanalysen Entwicklung und Durchführung arbeitsplatznaher Fortund Weiterbildungsangebote Evaluation und Verstetigung der Personalentwicklung 10

11 Aufgabenbezogene Qualifizierungsbedarfsanalysen 1. Aufgabenbeschreibung 4. Qualifizierungsbedarf 2. Selbsteinschätzung 3. Ergebnisbewertung 11

12 Funktionen der QBA auf der Teamebene Selbsteinschätzung und Selbstbewertung der Mitarbeiter/Teams wird gefördert Ressourcen und Potentiale eines Teams werden transparent Defizite werden durch das Team beschrieben und enttabuisiert Teamentwicklung bekommt eine aufgabenbezogene Zielsetzung 12

13 Kriterien zur Selbsteinschätzung Ich beherrsche die Aufgabe nicht Ich beherrsche Teile der Aufgabe Ich beherrsche die Aufgabe in Routinesituationen Ich beherrsche die Aufgabe auch in Sondersituationen Ich kann andere bei dieser Aufgabe anleiten 13

14 14

15 Auswertung Welche Stärken hat das Team? In welchen Bereichen gibt es Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf? Welche Bedarfe können teamintern abgedeckt werden? Welche Unterstützung wird dafür benötigt? Welche Bedarfe können nur extern abgedeckt werden? Bei welchen Bedarfen ist eine weitergehende Beratung oder Klärung notwendig? 15

16 Was sind Kompetenzprofile? Kompetenzprofile beschreiben, welche Kompetenzen ein einzelner Mitarbeiter oder eine Berufsgruppe haben soll Mit Kompetenzprofilen kann die Ist- Situation erfasst werden, aber auch die zukünftig erwünschten und benötigten Kompetenzen beschrieben werden. 16

17 Kompetenzen auf individueller Ebene Soll-Profil AltenpflegerIn Kompetenz Gering Teilweise Deutlich Stark Dialogfähigkeit/ Kundenorientierung Eigenverantwortung Offenheit für Veränderungen Lernbereitschaft Kommunikationsfähigkeit Fachwissen Mitarbeiterförderung Teamfähigkeit Beurteilungsvermögen 17

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19 Nutzen von Kompetenzprofilen Verhalten wird beschrieben und ist besprechbar. Einheitliches Verständnis wird hergestellt. Größere Klarheit und Transparenz bezüglich der Erwartungen an Mitarbeiter-/innen und Leitungen Ermöglicht eine bessere Qualität in allen Formen von Rückmeldegesprächen, insbesondere im jährlichen Mitarbeitergespräch. Bietet Hilfestellung bei Zielvereinbarungen und bei der Personalauswahl. Ziel ist persönliche Entwicklung, keine Leistungsbeurteilung 19