Arbeitsrecht-Newsletter 11/2007 Schwerpunkt: Kündigung von Arbeitsverhältnissen Teil II

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1 Liebe Leserin, lieber Leser, Arbeitsrecht-Newsletter 11/2007 Schwerpunkt: Kündigung von Arbeitsverhältnissen Teil II Sie erinnern sich noch an unseren letzten Newsletter im Arbeitsrecht? Dort hatten wir eine Einführung in das Kündigungsrecht gegeben. Wir hatten zu Formalien der Kündigung Stellung genommen und die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erläutert. Mit diesem Newsletter wollen wir Sie über die nächsten Klippen führen. Wir beginnen mit Kündigungsbeschränkungen im Kleinbetrieb; denn auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ist der Arbeitgeber nicht völlig frei in seinen Kündigungsentscheidungen. In einem weiteren Teil des Newsletters nehmen wir Kurs auf die Inhalte des Kündigungsschutzgesetzes und besprechen die einzelnen Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können. Mit freundlichen Grüßen aus Hamburg Ihr Christian Oberwetter

2 I. Kündigungsbeschränkungen im Kleinbetrieb In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern (bzw. bei bestimmter Sachlage nicht mehr als fünf Mitarbeitern- vgl. Newsletter 10/2007) genießen Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie völlig rechtlos gestellt sind und der Arbeitgeber sozusagen nach Gutsherrenart das Arbeitsverhältnis kündigen kann. Es gibt eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen, die auch bei Kleinbetrieben für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder bei bestimmten Sachlagen einen Kündigungsschutz vorsehen. Zunächst einmal sollte vor Ausspruch einer Kündigung geprüft werden, ob der zu kündigende Arbeitnehmer einer besonders geschützten Personengruppe angehört. Fast jeder hat schon einmal von dem besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gehört; auch, dass Schwangere und Frauen nach der Geburt einen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, dürfte bekannt sein. Gleiches gilt für Auszubildende. Um Missverständnissen vorzubeugen: Der besondere Kündigungsschutz für die oben beispielhaft aufgeführten Personengruppen gilt selbstverständlich nicht nur im Kleinbetrieb. In größeren Unternehmen tritt er neben die Kündigungsbeschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes. In solchen Fällen genießen Arbeitnehmer also einen doppelten Kündigungsschutz. In größeren Unternehmen gewinnen übrigens weitere Personengruppen eine Bedeutung, die in Kleinbetrieben nur selten eine Rolle spielen: Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen (z.b. Betriebsrat) genießen einen besonderen Kündigungsschutz, ebenso der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens. Das mag alles noch überschaubar sein: in der Regel, weiß man ja, wer schwerbehindert ist, und dass Frauen eines gewissen Alters schwanger werden können, ist auch kein Geheimnis.

3 Es bestehen jedoch noch einige subtilere Kündigungsbeschränkungen. Eine Kündigung darf nicht willkürlich sein. Was bedeutet das? Eine Kündigung darf nicht auf sachfremden Motiven beruhen und es muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erfolgen. Eine Kündigung darf auch nicht sittenwidrig sein; das ist sie, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt. Beispiel: Sittenwidrig ist eine Kündigung, die aus Rachsucht erfolgt oder eine solche, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte geltend macht. Im Grunde dürfte es für den Arbeitgeber nicht schwierig sein, willkürliche und sittenwidrige Kündigungen zu vermeiden. Das ist schon ein Gebot des Anstands. Problematisch kann jedoch eine weitere Kündigungsbeschränkung werden, nämlich das Verbot, solche Kündigungen auszusprechen, die einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen, das im August 2006 in Kraft getreten ist. Näheres hierzu erfahren Sie in unserem Newsletter 10/2006. Schließlich kann ein tarifvertraglicher Kündigungsschutz bestehen. Das wird in Kleinbetrieben nicht häufig zum Tragen kommen, ist jedoch nicht ausgeschlossen. Vor Ausspruch einer Kündigung sollte in jedem Fall geprüft werden, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und welche Regelungen hierzu getroffen werden. Die Prüfung, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, sollte im übrigen schon deshalb erfolgen, weil in Tarifverträgen häufig andere Kündigungsfristen geregelt sind als im Gesetz. II. Die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 1 des KSchG regelt folgendes: Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist.

4 Damit gibt es drei Fälle von gerechtfertigten Kündigungen: 1) die personenbedingte Kündigung 2) die verhaltensbedingte Kündigung 3) die betriebsbedingte Kündigung Ein Vorwort zu diesen Kündigungen: Natürlich gibt es eine umfassende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) dazu, wann ein Kündigungsgrund gemäß der oben genannten Fallgruppe gegeben ist. Es liegt also nicht im Ermessen des Arbeitgebers, ihm genehme Gründe zu konstruieren, das Gericht prüft diese Gründe nach. Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Eignung oder seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Weitere Voraussetzung ist, dass die mangelnde Eignung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen bzw. wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führt. Schließlich darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitspatz bestehen. Im Rahmen einer Interessenabwägung ist eine Beurteilung der Kündigung vorzunehmen. Ein typischer Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Entgegen einer landläufig verbreiteten Meinung ist es durchaus zulässig, einen Arbeitnehmer wegen seiner Krankheit zu kündigen. Aber hieran sind erhebliche Voraussetzungen geknüpft. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitnehmer mehrere Tage arbeitsunfähig erkrankt war, wird mit seiner Kündigung vor Gericht eine Bruchlandung erleiden. Anders sieht es allerdings aus, wenn ein Arbeitnehmer über Monate arbeitsunfähig erkrankt ist und für die Zukunft keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten ist und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten kann. Auch bei solchen Fällen kommt es wie immer auf den Einzelfall an. Die Prozesse wegen krankheitsbedingter Kündigung haben soweit man sich nicht einigt vor den Arbeitsgerichten eine lange Dauer, denn ob die Voraussetzungen vorliegen, kann nicht so leicht entschieden werden.

5 Die verhaltensbedingte Kündigung findet ihre Rechtfertigung darin, dass der Arbeitnehmer willentlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Das unterscheidet den verhaltensbedingten Grund von dem personenbedingten Grund: Bei dem verhaltsbedingten Grund liegt die Ursache für die Kündigung darin, dass der Arbeitnehmer nicht will, beim personenbedingten Grund kann er nicht, selbst wenn er wollte. Damit eine verhaltsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss zunächst eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen. Je nach Art der Handlung ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen und dabei zu prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Beispiel: Ein Arbeitnehmer kommt nach 10 Jahren das erste Mal 5 Minuten zu spät zur Arbeit, weil er noch schnell eine Zeitung kaufen wollte und deshalb die S-Bahn verpasst hat. Hier wäre nach der Sachlage zunächst eine Abmahnung erforderlich. Nehmen wir an, ein halbes Jahr nach der Abmahnung kommt der Arbeitnehmer erneut 5 Minuten (aus gleichem Grund) zu spät. Auch in diesem Fall wäre trotz Abmahnung eine Kündigung wohl nicht verhältnismäßig. Es handelt sich um einen relativ kleinen Verstoß. Dem steht ein langjähriges ungetrübtes Arbeitsverhältnis gegenüber. Aber: Es kann schnell anders aussehen, wenn das Unternehmen durch das Verhalten des Arbeitnehmers schwer beeinträchtigt wird. Die betriebsbedingte Kündigung schließlich setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer in dem bisher wahrgenommenen Aufgabenbereich auf Dauer entfällt. Erforderlich ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers weggefallen ist, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben ist und dass gegebenenfalls eine korrekte Sozialauswahl vorgenommen wurde. Die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers muss aus betrieblichen Gründen weggefallen sein. Das kann außerbetriebliche Gründe haben, z.b. durch nicht nur vorübergehenden Wegfall von Aufträgen oder durch Umsatzrückgang. Es liegt auf

6 der Hand, dass der Unternehmer auf solche Umstände reagieren und unter Umständen die unternehmerische Entscheidung treffen muss, bestimmten Personen zu kündigen. Häufig nicht klar ist, dass der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen auch aussprechen kann, wenn er lediglich den Gewinn maximieren möchte. Das mag unsozial erscheinen, verboten ist es nicht. Fakt ist: Durch die unternehmerische Entscheidung muss der Arbeitsplatz wegfallen. Damit ist die Kündigung aber noch nicht gerechtfertigt. Es muss zudem nicht möglich sein, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb einzusetzen. Ist ein solcher Arbeitsplatz nicht vorhanden, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er statt des betreffenden Arbeitnehmers nicht einem anderen Arbeitnehmer kündigen muss, der eine geringere soziale Schutzbedürftigkeit hat. Dabei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers eine Rolle. Auch hier gilt wieder, dass die Rechtsprechung hierzu umfassend ist und jeder Einzelfall anders von den Gerichten anders bewertet werden kann. Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Oberwetter Mönckebergstraße Hamburg Tel Fax:

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