Synergien in der Praxis schaffen: BGM und Personalentwicklung mit Gender effek7v verzahnen

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1 Synergien in der Praxis schaffen: BGM und Personalentwicklung mit Gender effek7v verzahnen Referen&n: Ass. jur. Dorothea Wolf Datum: Wolf.de

2 Agenda Projektzyklus des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) Genderaspekte im BGM Genderaspekte in der Personalentwicklung Genderaspekte in den ProjektschriOen des BGM Mögliche Verzahnung mit Handlungsfeldern und Instrumenten der Personalentwicklung und der Gleichstellungsak&vitäten 2

3 Das BGM im Bild Dorothea Wolf Tagung Gender in Arbeit und Gesundheit 3

4 Der Projektzyklus im BGM Ziel gesunde Organi- sa7on Evalua- 7on Analyse Um- setzung Maß- nahmen 4

5 Genderaspekte als roter Faden im BGM Ziel Gesunde Organi- sa7on Evalua- 7on Analyse Um- setzung Maß- nahmen 5

6 Gender Mainstreaming im BGM betrachtet die Unterschiede von Frauen und Männern in Arbeits- und Lebenssitua&onen Gesundheitsverhalten und Bewäl&gungsstrategien im Umgang mit Belastungen. Achtet auf gerechte Verteilung von Ressourcen und gleiche Teilhabe sowie Repräsentanz beider Geschlechter im BGM. 6

7 Gender Mainstreaming in der PE berücksich&gt Wissen aus der Geschlechterforschung in PE Maßnahmen will Diskriminierung abbauen und Gleichstellung der Beschä^igten in ihrer Vielfalt fördern kennt die Geschlechterverhältnisse in der Organisa&on Akteurinnen und Akteure handeln genderkompetent 7

8 Der Projektzyklus im BGM Ziel gesunde Organi- sa7on 8

9 öd Bremen DV Gesundheitsmanagement 2009 Systema&sche Einbindung von Gesundheitsförderung als Maßstab für die Gestaltung von Prozessen und Strukturen der Arbeitsorganisa&on. Ziele: Verbesserung der Arbeitsbedingungen Verringerung von Belastungen hop:// Broschuere.pdf 9

10 öd Bremen DV Gesundheitsmanagement 2009 Geschlechtsdifferenzierender Sichtweisen Betrachtung von Belastungssitua&onen und deren unterschiedlicher Bewäl&gung durch Frauen und Männer Berücksich&gung von Geschlechtergerech&gkeit bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen hop:// Broschuere.pdf 10

11 Zielsetzung und Konzep7on Beispiel DV Stadtverwaltung München: berücksich&gt die unterschiedlichen Erfahrungen und Lebenswirklichkeiten von Männern und Frauen ihre o^ unterschiedlichen Zugänge zum Themenfeld Gesundheit unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten Teilzeitkrä^en mit Familienpflichten 11

12 Integra7on von Gesundheitsmanagement in das Personal- und Organisa7onsmanagement Strukturen für ein dauerha^es System Verknüpfung mit der Personal- und Organisa&onsentwicklung Verbindliches Engagement der Führungskrä^e Personalpoli&k die ak&v Gesundheitsförderungsziele verfolgt Q: DV Gesundheitsmanagement, Bremen hop:// Broschuere.pdf 12

13 Beispiele für Verzahnung mit Frauenförder/ Gleichstellungspläne Bei Gender im Gesundheitsschutz gilt es z.b. nach Einschätzung der Gewerkscha^ ver.di, die unterschiedlichen Arbeits- und Lebenswelten von Frauen und Männern und die unterschiedlichen Belastungen und Ressourcen, die mit den Geschlechterrollen verbunden sind, in den jeweiligen Ak&vitäten zu berücksich&gen, um alle möglichen Zielgruppen sinnvoll und gerecht zu erreichen. Daher wird das gesamte Betriebliche Gesundheitsmanagementsystem gegendert. 13

14 Beispiele für Verzahnung mit Frauenförder/ Gleichstellungspläne Das Betriebliche Gesundheitsmanagement wird geschlechtergerecht ausgestaltet. Die Kategorie Geschlecht wird in allen Phasen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements berücksich&gt. 14

15 Beispiele für Verzahnung mit Frauenförder/ Gleichstellungspläne Alle gesundheitsfördernden Maßnahmen müssen die geschlechtsspezifischen Merkmale von Männern und Frauen berücksich&gen. (...) Seminarangebote sowie spezielle Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnispräven&on sind geschlechtsspezifisch zu entwickeln und anzubieten. Alle durchgeführten Maßnahmen müssen berücksich&gen, dass Männer sowie Frauen adäquate Präven&onsangebote im Rahmen des Geschlechteraspektes bedürfen. Auszüge aus Frauenförderplan Oberhausen hop:// nrw.de/download/frauenfoerderplan- OB pdf 15

16 Der Projektzyklus im BGM Analyse 16

17 Analyse keine Maßnahme ohne Diagnose Auswertung vorhandener Daten Erfassung der psychischen Belastungen Datenanalyse idealerweise getrennt nach Geschlecht und Tä&gkeitsbereichen (Datenschutz beachten!!) Analyse der Ergebnisse unter Berücksich&gung der betrieblichen Verhältnisse wie sind die Geschlechterverhältnisse im Betrieb? è vgl. z.b. Gleichstellungsplan Erkennen der Ausgangslage und der typischen Belastungen è Handlungsbedarfe 17

18 Gender Mainstreaming in der Analysephase des BGM heißt, die unterschiedliche Ausgangslage für Frauen und Männern zu berücksich&gen 18

19 Unterschiedliche Arbeitswirklichkeiten Berufe mit unterschiedlichem Pres&ge und Risikopotenzial Männer eher in Berufen mit hohem Sozialpres&ge mit guten Verdienst- und Aufs&egsmöglichkeiten In VollzeiOä&gkeit höher in Betriebshierarchie und häufiger in Führungsposi&onen vgl Bericht Gesundheit von Frauen und Männern im mioleren Lebensalter ROBERT KOCH INSTITUT Sta&s&sches Bundesamt 19

20 Unterschiedliche Arbeitswirklichkeiten Belastungen auf typischen Männerarbeitsplätzen arbeiten stärker an ihren körperlichen Grenzen häufiger unter Lärm, Schmutz, Staub, Hitze und Stress mit hoher Verantwortung (fachlich /Führung) unter erhöhter Gefahr von Arbeitsunfällen vgl Bericht Gesundheit von Frauen und Männern im mioleren Lebensalter ROBERT KOCH INSTITUT Sta&s&sches Bundesamt 20

21 Unterschiedliche Arbeitswirklichkeiten Frauen mehr Haus- und Familienarbeit eher Berufe/Rahmenbedingungen mit weniger Sozialpres&ge und wenig Aufs&egsmöglichkeiten Teilzeitarbeit Monotonie hohe Verantwortung für Menschen niedrige Betriebshierarchie hoher Anteil im Niedriglohnsektor vgl Bericht Gesundheit von Frauen und Männern im mioleren Lebensalter ROBERT KOCH INSTITUT Sta&s&sches Bundesamt 21

22 Unterschiedliche Arbeitswirklichkeiten Belastungen durch Rou&netä&gkeiten und wenig Anerkennung Zeitstress und Verantwortung für Menschen sexuelle Beläs&gungen, Beschimpfungen, AOacken weniger Entgelt è weniger materielle Ressourcen Weniger Ressourcen geringeren Handlungsspielraum und Autonomie zentrale posi&ve Einflussfaktoren auf Gesundheit! 22

23 Unterschiedliche Lebenswirklichkeiten Voll erwerbstä&ge Männer und Frauen ohne Familienarbeit können Freizeit ungebunden gestalten, haben ggf. mehr Zeit für Erholung aber möglicherweise mehr Schwierigkeiten sich von der Arbeit abzugrenzen und rich&g zu erholen kein Zwang mit der Arbeit aufzuhören vgl. Gümbel/Rundnagel, Gesundheit hat ein Geschlecht AiB 09/2004, 23

24 Unterschiedliche Lebenswirklichkeiten Viele Frauen und Männer leben klassische Rollenverteilung: Frauen haben deutlich größeren Anteil der Familienarbeit neben (Teilzeit) Erwerbstä&gkeit fehlende Zeit für eigene Gesunderhaltung zu wenig Freizeit Anzeichen von Burn Out (Süddeutsche Zeitung, ) 24

25 Unterschiede im Gesundheitsverhalten Frauen: eher gesunde Ernährung Körperbewußtsein und schön sein ist rollenkonform san^ere Sportarten Teilnahme an Kursprogrammen gehen (in einem bes&mmten Alter) mehr zur Vorsorge 25

26 Unterschiede im Gesundheitsverhalten Männer: riskantere Sportarten höheren Alkohol- und Tabakkonsum (noch) gehen (in einem bes&mmten Alter) weniger zur Vorsorge Problem: dieses Verhalten passt zum Rollenverständnis wie soll Mann seinen Mann stehen? (Thomas Altgeld, impulse 72/2011 und maennergesundheit.de) 26

27 Unterschiedliche Bewäl7gungsstrategie z.b. bei Stressbewäl&gung: Frauen sprechen eher über Belastungssitua&onen Frauen suchen sich eher soziale Unterstützung und professionelle Hilfe Männer sprechen weniger darüber Männer weinen heimlich Männer reagieren in beruflichen Situa&onen häufiger aggressiv und passiv 27

28 Unterschiedliche Lebenswirklichkeiten Frage im BGM: Familienarbeit ausschließlich Doppelbelastung oder auch gesundheitliche Ressource im Sinne einer doppelten Erfüllung? 28

29 Unterschiedliche Lebenswirklichkeiten Fraglich: Pflege und Haushaltstä&gkeit als gesundheitliche Ressource ( doppelte Erfüllung )? 29

30 Ansatzpunkte im BGM Mischung aus Erwerbs- und Familienarbeit gesundheitsfördernd wenn die Belastungen in beiden Bereichen reduziert Flexibilität erhöht werden Handlungsbedarfe über die Analyse ermioeln Gute Balance von Beruf und Privatleben ist ein wich&ges Thema im BGM 30

31 Der Projektzyklus im BGM Maß- nahmen umset- zung Planung Maß- nahmen 31

32 Projektstruktur BGM Lenkungsgremium Team Gesundheit Gesund- Gesund- Gesund- heitszirkel heitszirkel heitszirkel 32

33 Maßnahmenumsetzung Viele Maßnahmen des BGM - gesund arbeiten und gesund leben werden in der Personalentwicklung umgesetzt Gender als roter Faden bei der Maßnahmenplanung und - umsetzung 33

34 PE Instrumente Führungskrä^e Entwicklung Weiterbildung, Training, berufliche Entwicklung PE Organisa&ons- kultur 34

35 Gesund Arbeiten - Weiterbildung/Trainings Seminare zu Work Life Balance Seminare zu Gesundheitsthemen o An& Ärger Seminare o konstruk&ver Umgang mit Konflikten o Achtsamkeit o Umgang mit Stress o Zeitmanagement 35

36 Gesund leben - Verhaltenspräven7on Auswahl der Verhaltensmaßnahmen gemischt Ansprache zielgruppengerecht (vgl. Thomas Altgeld) o Formulierungen in Angeboten: ressourcenorien&ert (Muskelauvau, Krä^igung) o Beispiele und Vorbilder geschlechtergerechte Suchtpräven&on 36

37 PE Organisa&ons- kultur 37

38 Gesund Arbeiten - Weiterbildung/Trainings Organisa&onskultur An&diskriminierung Normal sind wir alle - Seminare zur Vielfalt der sexuellen Iden&tät und zu fairem Umgang miteinander (Bsp. RGUVV) Wich&g: Seminare mit weiteren Maßnahmen zur Organisa&onskultur verknüpfen z.b. Offener Brief gegen Diskriminierung (Bsp. RGUVV, Ford) Dienstvereinbarung zu An&diskriminierung, Bsp. Uni Konstanz 38

39 Gesund Arbeiten berufliche Entwicklung Weiterbildung in typischen Frauenberufen z.b. Belastungen durch schwierigen Kundenkontakt Belastungen wahrnehmen und abfedern Auch in unteren Hierarchiegruppen - Bsp Beschä^igte in Mensa è Sprachkurse, Bsp. Reinigungskrä^e (RGUVV, FFPl Gießen) Berufliche Entwicklung auch für Teilzeitkrä^e und untere Hierarchiegruppen ermöglichen 39

40 Führungskrä^e Entwicklung PE 40

41 Gesund Führen als Teil des BGM Wich&ger Teil der Verhältnispräven&on, z.b. Gesundheit und chancengerechtes Führen in FK Entwicklung integrieren z.b. als Führungsgrundsätze im Beurteilungssystem und als Zielvereinbarungen Element in verpflichtendem Weiterbildungskatalog Gesundheit und chancengerechtes Führen in Dienstbesprechungen thema&sieren 41

42 Führungskrä\eentwicklung Gesundheit (auch die eigene) als relevantes Handlungsfeld im Führungsalltag Achtsamkeitstrainings Chance für Männer ihr Rollenmodell anders zu leben Führungshandeln z.b.: ak&ve Förderung der beruflichen Entwicklung Anerkennung der Emo&onsarbeit als Leistung Kontakt haben gezielt auch bei Telearbeit und Teilzeit ak&ve Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen 42

43 PE Instrumente PE 43

44 Instrumente der Personalentwicklung Instrumente der Personalentwicklung auf Geschlechtergerech&gkeit und Gesundheit überprüfen: Jahresgespräche (Gesundheit, Balance, berufliche Entwicklung) Zielvereinbarungen (z.b: FK zu Gleichstellungszielen) Genderaspekte in der Leistungswahrnehmung (Beurteilungen, Leitungsentgelte) Auch: z.b. Anerkennung Freundlichkeit als Arbeitsleistung 44

45 Gender Mainstreaming im BGM Fazit BGM gute Methode, um unterschiedliche Belastungen zu thema&sieren und Veränderungen (mit) anzustoßen Beitrag zu mehr Geschlechtergerech&gkeit in der Organisa&on und Führungskultur BGM, Personalentwicklung und Gleichstellungsarbeit lassen sich sehr gut verzahnen effek&ver Arbeits- und Gesundheitsschutz benö&gt die Genderbrille 45

46 Ar&kel Genderaspekte im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement in GiP 3/2013 auf Wolf.de im Blog von Dr. Anne Katrin Matyssek hop:// care.de/bgm- und- gender/ 46

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