Zum wurde neben Mann und Frau offiziell ein 3. Geschlecht mit der Bezeichnung Divers im Personenstandsrecht mit aufgenommen.

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1 Infobrief Servicebereich Personal An alle Mitgliedsorganisationen Sehr geehrte Damen und Herren, 04/ immer wieder tauchen im Hinblick auf das 3. Geschlecht "Divers" Fragen zur richtigen Formulierung von Stellenausschreibungen auf. Mit diesem Infobrief wollen wir Sie deshalb über die Auswirkungen der Anerkennung des 3. Geschlechts auf Stellenausschreibungen informieren. Ein Thema mit arbeitsrechtlicher Relevanz, welches aber auch Fragen zur geschlechtergerechten Schreibweise im Allgemeinen aufwirft. Mit herzlichen Grüßen Bettina Schweizer FAQ Thema - Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen - Auswirkungen des 3. Geschlechts Gesucht: Menschen Zum wurde neben Mann und Frau offiziell ein 3. Geschlecht mit der Bezeichnung Divers im Personenstandsrecht mit aufgenommen. Die arbeitsrechtlichen Folgen können noch nicht alle mit Sicherheit abgeleitet werden. Doch gilt es im Hinblick auf Stellenausschreibungen einen Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu werfen. Schon vor Einführung des 3. Geschlechts hatten Arbeitgeber gemäß 1 AGG unter anderem eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts oder der sexuellen Identität zu beachten und dies zu verhindern oder zu beseitigen. Dies zeigte sich dadurch, dass spätestens seit der Einführung der Beweislastumkehr des 22 AGG Arbeitgeber in

2 Stellenausschreibungen den Stellentitel um ein nachgestelltes (m/w) oder auch (w/m) ergänzten. Damit sollte signalisiert werden, dass sowohl Bewerbungen von Männern als auch von Frauen willkommen sind und diese gleichbehandelt werden. Aus gleichem Grund, d.h. zur Vermeidung eines Verstoßes gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung, sollte in Stellenanzeigen das 3. Geschlecht "Divers" mit aufgenommen werden. Das übliche (m/w) sollte deshalb in (m/w/d) oder (w/m/d) überführt werden, um das dritte Geschlecht nicht zu diskriminieren. Die Reihenfolge der Nennung von m, w und d ist aus rechtlicher Sicht hierbei offen. Aus Gender-Sicht könnten Arbeitgeber sich bewusst für (w/m/d) als neuen Standard entscheiden. Bestenfalls sind geschlechtsneutrale Formulierungen zu wählen, z. B. "Fachkraft (w/m/d) oder Teamleitung (w/m/d), wobei in diesem Fall auch ohne ein Hinzufügen von (w/m/d) Neutralität gewahrt wäre. In der Praxis finden sich neben neutralen Formulierungen derzeit überwiegend Stellentitel, welche das generische Maskulinum verwenden, ergänzt durch (m/w/d), wie es auch ein aktuelles Beispiel des Ministeriums für Justiz und Gleichstellung (Sachsen-Anhalt) zeigt: Wortlaut der Stellenanzeige: Einstellung als Richter auf Probe (männlich/weiblich/divers) in den Justizdienst des Landes Sachsen-Anhalt Das Ministerium für Justiz und Gleichstellung beabsichtigt, Proberichter (männlich/weiblich/divers) in den Justizdienst des Landes Sachsen-Anhalt einzustellen. Diese männliche Form wird wie oben dargestellt von vielen Arbeitgebern verwendet und ist aus rein rechtlicher Sicht zunächst eine denkbare Lösung. Aus Sicht der geschlechtergerechten Schreibweise ist die Bezeichnung im generischen Maskulinum + (m/w/d), wie z.b.

3 Kitaleiter (m/w/d) gesucht! nicht wünschenswert, da das generische Maskulinum dominiert und Frauen und andere Geschlechter sich ggf. nicht angesprochen fühlen. Eine mögliche Alternative stellt der Gender-Gap oder das Gendersternchen dar: Kitaleiter_in gesucht! bzw. Kitaleiter*in gesucht! Konkretisiert hat sich derzeit jedoch noch keine bestimmte Form. Der Rat für deutsche Rechtschreibung hat im November 2018 einen Bericht und Vorschläge für eine Geschlechtergerechte Schreibung abgegeben, ohne zu einer konkreten Festlegung zu kommen. Die Frage nach einer verbindlichen geschlechtergerechten Schreibweise bleibt damit noch offen. Fazit: Arbeitgeber sollten aus rechtlicher Sicht nach derzeitigem Stand ihre Stellenausschreibungen entweder neutral formulieren (z.b Pflegefachkraft, Führungskraft, Leitung, Geschäftsführung, Mitarbeitende, etc.) und/oder dem Stellentitel -unabhängig davon, welche geschlechterspezifische Formulierung gewählt wird- (w/m/d) beifügen. Ausnahme: Nach 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in 1 genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Es muss jedoch ein hinreichend großer Teil der Gesamtanforderungen der Ausübung des Arbeitsplatzes betroffen sein. Beispiele für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, sind z.b. weibliche Beschäftigte in Frauenhäusern, weibliche oder männliche Fotomodelle, Betreuerin für ein Mädcheninternat/-wohnheim mit Nachtdiensten (BAG Rechtsprechung).

4 »Link zur Beitragsseite des Rates für deutsche Rechtschreibung

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