Strategien zur Fachkräftesicherung. Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.

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1 Strategien zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Heidelberg, den 10. September 2014

2 S2 Gliederung > Megatrends: Warum ist Handeln geboten > Zahlen, Daten, Fakten: Was ist die Grundlage > Handlungsmöglichkeiten: Was muss getan werden

3 Die folgenden Ausführungen basieren auf der Arbeit der Kommission Zukunft der Arbeitswelt: Auf dem Weg ins Jahr 2030 der Robert Bosch Stiftung ( ). S3

4 S4 Megatrends: Warum ist Handeln geboten?

5 S5 Technischökonomische Entwicklungen Demografische Entwicklung Gesellschaftliche Entwicklungen Globalisierung Digitalisierung Unternehmen zwischen Kostendruck + Innovationsdruck Verknappung der Rohstoffsituation und Energieversorgung Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Feminisierung Individualisierung Wertewandel Polarisierung der Gesellschaft

6 S6 Zahlen, Daten, Fakten: Was ist die Grundlage?

7 S 7 Eine Konsequenz der Megatrends für Unternehmen: Fehlende Fachkräfte in der Arbeitswelt von morgen Aufgrund der demografischen Entwicklung: Sinkender Anteil von (möglichen) Fachkräften Aufgrund von Arbeitsplatzentwicklungen: Steigende Anforderungen an Fachkräfte In Deutschland fehlen bis ,5 Mio. Arbeitskräfte, insbesondere Fachkräfte. Um die Lücke zu reduzieren, lässt sich folgende Zielfunktion nutzen: Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität)

8 S8 Köpfe Reformoptionen im Szenario Erwerbsbeteiligung Zeitliche Verschiebung des Erwerbsaustrittsalters, Höhere Erwerbsbeteiligung von Älteren, Frauen und Personen mit Migrationshintergrund Früherer Arbeitsmarkteintritt Zusätzlich: Kombinationsszenario

9 S9 Zeit Reformoptionen im Szenario Arbeitszeit Erhöhung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten um 50 % Halbierung der Erwerbslosenquote Senkung der Teilzeitbeschäftigtenquote um ein Drittel Zusätzlich: Kombinationsszenario

10 S10 Produktivität Der Fachkräfteengpass lässt sich auch reduzieren durch Produktivitätssteigerungen im Rahmen von Prozess- und Strukturoptimierungen, Verlagerungen, etc. Neben dem organisationalen Produktivitätszuwachses gibt es den individuelle Hebel zur Produktivitätssteigerung durch Qualifizierung und Motivierung Zudem wirken Veränderungen der Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen.

11 S11 Handlungsmöglichkeiten: Was muss getan werden?

12 S12 Unternehmen Arbeitsmarkt Bildung

13 A. Unternehmen S13

14 S14 Betriebliche Handlungsfelder zur Fachkräftesicherung Mitarbeitergewinnung Mitarbeiterbindung Personalplanung Mitarbeiterentwicklung

15 S15 Mitarbeitergewinnung Es ist alles möglich, was erlaubt ist. Etablierung einer Arbeitgebermarke und konsequente Nutzung für die Rekrutierung = Schaffung einer Marke. Was kann der (potenzielle) Arbeitgeber bieten? Welche Personen sollen rekrutiert werden? Welche Wege der Rekrutierung bieten sich an und sind realistisch? Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Wird auch das Produkt Arbeitgeber gut vermarktet?

16 S16 Mitarbeiterentwicklung Gesundheitsförderung Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness Vereinbarkeit von Lebensund Berufsphase Führung und Zusammenarbeit Kompetenzen Motivation Gesundheit Älterwerden im Betrieb Perspektiven und langfristige Werdegänge Arbeits- und Beschäftigungsmodelle

17 Mitarbeiterbindung und -motivierung S17 Baby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern. Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört. Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Trend zur vertikalen Karriere. Lebenslange Loyalität, Entscheidung für`s Leben. Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung. Präferenz für die face to face Kommunikation und Kooperation. Teil des Kollektivs. Security als Leitbild. Generation Y: Individuelle Orientierung. Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. Streben nach Work-Life-Balance. Trend zur sanften Karriere. Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen. Kommunikation und Kooperation sowohl face to face als auch virtuell. Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Flexicurity als Leitbild.

18 B. Arbeitsmarkt S18

19 S19 Handlungsempfehlungen Förderung der Zuwanderung Gestaltung einer Willkommenskultur Unterstützung bei der Integration Aufbau eines unbürokratischen und transparenten Punktesystems zur Förderung einer qualifikationsorientierten Zuwanderung Erweiterung / Übergang des Ehegattensplittings hin zu einem Kindersplitting Schaffung von Alternativen zum starren System der Rente mit 67 / Abschaffung des Renteneintrittsalters Unterstützung der Unternehmen bei der Einführung von Lebensarbeitszeitkonten

20 C. Nicht zuletzt: Bildung S20

21 S21 Handlungsempfehlungen Qualitativer und quantitativer Ausbau der Betreuungs- und Förderinfrastruktur Weitere Erhöhung des Angebotes Unternehmen an Ganztagsschulen Frühzeitige Berufsorientierung und verbessertes Übergangsmanagement Ausbildungsbegleitende und unterstützende Maßnahmen für Jugendliche mit niedrigen Grundqualifikationen Stärkung der Stärken sowie Entdeckung und Förderung von Talenten Stärkung der dualen Ausbildung und Verzahnung der dualen Ausbildung mit der Hochschulausbildung

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S22