Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen, Formen, Prävention

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1 BLOG HRundLEADERSHIP.ch, erscheint ab Mobbing Prävention, Teil 1/2: Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen, Formen, Prävention Haben Sie gewusst, dass etwa ein Fünftel der Beschäftigten angibt, jemals während des Berufslebens gemobbt worden zu sein? Die Tendenz ist steigend. Psychoterror am Arbeitsplatz wirkt sich enorm schädigend auf die Arbeitsmotivation und produktivität aus. Bei vergiftetem Betriebsklima folgen Fehlzeiten, Leistungseinbussen, Gerichtsprozesse und Fluktuation. Gegen Mobbing müssen Unternehmen auch aus gesetzlichen Vorgaben (betroffene Gesetze sind: StGB, OHG, ZGB, ArG, OR, GlG) eindeutig Stellung beziehen und handeln. Wichtig ist mutig hinzuschauen und aktiv zu werden, bevor Situationen eskalieren. Als Handlungsunterstützung ist ein Mobbing Reglement ein geeignetes Instrument. Die Thematisierung von Mobbing führt zur Sensibilisierung der Führungskräfte, Enttabuisierung, Prävention, fairen Lösungen und verstärkter Zusammenarbeit der Verantwortlichen. 1. Mobbing Ursachen und Folgen Mobbing bedeutet für die Betroffenen Ausgrenzung und emotionale Erschöpfung. Sie erleben das Gefühl der Hilflosigkeit und des Überdrusses. Nicht nur die Betroffenen leiden auch das ganze Umfeld reagiert bis hin zu Leistungsabbau. Die Folgen von Mobbing kosten die Unternehmen viel Geld durch hohe Krankenstände, Imageschaden, Unproduktivität und Kündigungen. Persönliche Angriffe, Intrigen, Schikanen verschlechtern das Betriebsklima und die Gesundheit von Betroffenen. Das Phänomen Mobbing zieht sich durch alle Berufsgruppen, Branchen, Betriebsgrössen und Hierarchien. Selten sind Ursachen mit dem Weggang einer Einzelperson gelöst. Am besten versteht man Mobbing, wenn man begreift, dass die Ursachen von Ausgrenzungsprozessen der Ausdruck eines gestörten sozialen Systems sind, in dem der Betroffene so stark unterlegen ist, dass seine Gesundheit in Mitleidenschaft gezogen wird. Ungeklärte Konflikte, ungünstige Arbeitsbedingungen, spezifische Verhalten und Persönlichkeit von Mitarbeitenden und Vorgesetzten, aber auch unklare Arbeitsanweisungen, -ziele oder -abläufe erzeugen Dissonanzen ohne Besprechung der Konflikte. Das Unwohlsein führt zu Mobbingempfinden und das ist nur die Spitze des Eisberges. 1

2 Mobbing als Spitze des Eisberges Mobbing Ausweitung Verhärtung Taten statt Worte Erste Verstimmungen ungelöste Konflikte Abb. 1 Grafik nach BGW 2. Was ist Mobbing? Eine Definition: Mobbing ist dadurch gekennzeichnet, dass eine Person am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und in dieser Situation unterlegen ist. Solch eine Situation wird dann als Mobbing bezeichnet, wenn die feindseligen Handlungen häufig und wiederholt auftreten (mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum (mindestens sechs Monate) erstrecken. Quelle: Zapf, D., 1999, Mobbing in Organisationen Überblick zum Stand der Forschung, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie,43, 1 25 Fünf Formen von Mobbinghandlungen: 1. Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: Nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten 2. Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemein Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren 3. Angriff auf das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen 4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben 5. Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung 2

3 Einmalige Vorfälle beispielsweise zwischen zwei gleich starken Partnern, ein raues Betriebsklima allein oder belastende Arbeitsbedingungen bedeuten noch kein Mobbing. Solche Arbeitssituationen können jedoch in einem andauernden späteren Stadium Mobbingmuster entwickeln. Es genügt nicht, einzelne Ereignisse isoliert zu betrachten, weil es sich oft bei den einzelnen Vorfällen um scheinbare Bagatellen handelt. Um zu entscheiden, ob es sich gemäss der wissenschaftlichen Definition und aus rechtlicher Sicht um Mobbing handelt, ist eine gesamthafte Betrachtung der Situation im zeitlichen Verlauf erforderlich. Das macht es zu Beginn mitunter schwierig zu entscheiden, ob es sich um ein Versehen oder um eine gezielte Attacke handelt. Wiederholen sich die Vorkommnisse jedoch oft und dauern sie über einen längeren Zeitraum an (mehr als sechs Monate), so dass einzelne Personen systematisch feindseligen Handlungen ausgesetzt sind, spricht man von Mobbing. 3. Mobbing Prävention und Massnahmen Eine wirkungsvolle Prävention setzt bei den Ursachen an. Mit einer lösungsorientierten Konfliktkultur lässt sich einer Eskalation frühzeitig begegnen. Hierzu empfiehlt sich das Training von Führungskräften in lösungsorientiertem Coaching und Kommunikation. Die Unterscheidung der folgenden drei Punkte macht geeignete Präventionsansätze erkennbar: 3

4 Wie wird Mobbing möglich? Motivierende Prozesse: Was motiviert die Beteiligten, in Konflikten zu Mobbinghandlungen zu greifen? Wer kann davon profitieren? Beschleunigende Prozesse: Was setzt die Energie für Mobbing frei? Was treibt jemand an? Ermöglichende Faktoren: Was macht Mobbing möglich? Wieso kann jemand das tun? Mobbing ist wahrscheinlich! Abb. 2: Quelle Salin, 2003 Bis aus einem Konflikt Mobbing wird, wirken mehrere Faktoren zusammen, während Verantwortliche Mobbing zulassen Motivierende Prozesse Beispielsweise stellen leistungsbezogene Lohnzahlung, Umstrukturierungen oder drohender Stellenabbau Anreize dar. Beschleunigende Prozesse Unter anderem wirken Ängste bei Umstrukturierungen, Zunahme von Druck und zu knappe Ressourcen, intransparente Beförderungen, Ungleichbehandlung beschleunigend. 4

5 Ermöglichende Faktoren Erst das Zulassen und Erlauben bzw. wenn das Personal den Eindruck hat, dass Mobbing geduldet wird, entsteht Mobbing. Dieser Faktor ist daher als primäre Führungsaufgabe zu verstehen. Bei geringem Sanktionsrisiko und Defiziten in der Organisationsstruktur ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Mobbingakteure in Erscheinung treten. Präventionsmassnahmen setzen am wirkungsvollsten bei den Erlaubnissen an, also bei der Führungskultur und der Organisationsstruktur. Führungskultur Mobbing tritt besonders in Unternehmen zutage, in denen Dominanz und Machtunterschiede vorherrschen. Betroffene haben das Gefühl, sie können sich gegen ungerechtes oder ausgrenzendes Verhalten nicht genügend wehren. Flache Hierarchien, Partizipation und Mitspracherecht verringern den Nährboden für Mobbing. Organisationsstruktur Eine hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck und Stress prägen heute die Arbeitswelt. Mit einer sorgsam geprüften Organisationsstruktur kann ein akzeptables Arbeitsklima geschaffen werden. Klare Arbeitsanweisungen, angemessene Handlungsspielräume und Mitgestaltungsmöglichkeiten schaffen Transparenz und Handlungssicherheit. Mit einer gut funktionierenden internen Kommunikation und entwickelter Konfliktlösungskultur eskalieren Konflikte und Mobbing weniger. 5

6 Mobbing ermöglichende Faktoren Präventive Gegenmassnahmen Kräfteungleichgewichte Ausgeprägte Hierarchie Flache Hierarchie Diskriminierender Führungsstil Mitsprachemöglichkeiten Fehlende Konfliktkultur Partizipativer/unterstützender/ wertschätzender Führungsstil Mobbing Reglement Konfliktberatungsstelle Vertrauenspersonen/PEKO Geringes Sanktionsrisiko Mobbing wird toleriert Mobbing aufdecken Vorgesetzte verhalten sich antisozial Führungsschulungen Coaching, Coaching-Circles Organisationsstrukturdefizite Chronisch niedrige Ressourcen, Ausreichende Ressourcen Arbeitsdruck Aufgaben, Verantwortung und Fehlender Handlungsspielraum Kompetenzen stimmen überein Unklare Arbeitsanweisungen Regelmässige Besprechungen der Fehlender Einfluss auf die Arbeitsorganisationsgestaltung Arbeitsablaufgestaltung Optimale Arbeitsbedingungen Schnelle Konfliktlösung Konfliktmanagement- und Selbstkompetenz-Seminare für alle Mitarbeitenden Einzelcoaching, Coaching-Circles Kultur/Unzufriedenheit allgemein Mitarbeiterumfragen Abb. 3 Stimmige Arbeitsbedingungen und Betriebsklima verhindern Mobbing Möchten Sie mit einem Fragebogen herausfinden, ob Sie ein Mobbingopfer sind oder einen Mobbing-Reglementsentwurf erhalten? Dann klicken Sie unter dem Link unten 6

7 Mobbing Prävention, Teil 2/2: Mobbing am Arbeitsplatz: Einführung von Präventionsmassnahmen, Vorgehen bei Mobbingfällen, Hilfe für Betroffene Im ersten Teil haben Sie erfahren, was die Ursachen und Formen von Mobbing sind und welche Präventionsmassnahmen helfen. Der zweite Teil ist der Einführung von Präventionsmassnahmen, dem Mobbingverfahren sowie der Betroffenenhilfe gewidmet. Was können Sie als Unternehmen zu einem funktionierenden Konfliktmanagement, guten Betriebsklima und zur Wahrnehmung der Fürsorgepflicht beisteuern? 4. Einführung Präventionsmassnahmen Um in allen Eskalationsstadien angemessen reagieren zu können, findet wirkungsvolle Mobbingprävention parallel auf drei Ebenen statt: Präventionsebenen Ziele Massnahmen Beispiele Primärprävention Konstruktives, lösungsorientiertes Konfliktmanagement Sekundärprävention Ausweitung zu Mobbing verhindern bei schwierigen Konflikten Tertiärprävention Mobbingintervention Führungsschulungen und Selbstkompetenz Coaching Interne Kommunikation, Sensibilisierung Mobbing Reglement Konfliktberatung Vertrauenspersonen Regelung Umgang mit Konflikten, Unternehmenswerte Interne Beschwerdebehandlung Externe Fachunterstützung 7

8 Wie können Sie Massnahmen konkret umsetzen? Gestalten Sie ein angenehmes Arbeitsklima mit klaren Zuständigkeiten und Rückmeldungen sowie Einbezug der Mitarbeitenden bei Entscheidungen, die den Arbeitsbereich betreffen. Nehmen Sie Konflikte aufmerksam wahr. Seien Sie auf Konflikte ansprechbar oder sprechen Sie sie selbst an und handeln Sie dabei offen und fair. Suchen Sie nach Konfliktlösungen im Gespräch mit allen Parteien und weisen Sie auf allfällige Sanktionen hin. Belegen Sie die Fakten in schriftlicher Form. Handeln Sie schnell und aktiv, denn je länger zugeschaut wird, umso gravierender sind die Folgen. Fordern Sie im Bedarfsfall Hilfe an. Zur Unterstützung der Führung haben sich Schulungen mit folgenden Inhalten bewährt: Wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden Sachliche, konstruktive Gesprächsführung Festigung und Entwicklung der Selbstkompetenzen Moderation von Konfliktgesprächen Teamkonflikte wahrnehmen und diagnostizieren Konflikteskalationsstufen differenzieren Mobbing und Mobbing-ähnliches Verhalten erkennen Regeln für die Konfliktintervention aufstellen Interventionsmöglichkeiten bei Mobbing Grenzen der innerbetrieblichen Konfliktbearbeitung Coaching und Coaching-Circles 360-Grad-Feedback Vortragsreihen Die Wahl der Konfliktberater und Vertrauenspersonen kann durch internen Aufruf passieren und sollte einvernehmlich zwischen Geschäftsleitung und Interessenvertretern sein. Die Gewählten sollten über eine breite Akzeptanz bei den Mitarbeitenden verfügen und adäquate Weiterbildungen angeboten bekommen. Bei der Erstellung eines Mobbing-Reglements (s. Link Reglemententwurf unten) und bei Untersuchungsverfahren empfiehlt sich das Beiziehen externer Fachpersonen. 5. Klärung und Untersuchung von Mobbingfällen Unparteiliche Konfliktberater und Vertrauenspersonen helfen den Betroffenen. Damit diese das Angebot auch nutzen, muss es freiwillig, vertraulich, unparteiisch und professionell gestaltet sein. Falls keine Konfliktlösung erfolgt und ein Mobbingverdacht sich aufdrängt, kommt es zu einer ordentlichen Untersuchung, welche gemäss Mobbing Reglement vorgesehen ist. Dabei ist es sinnvoll, eine externe Fachperson beizuziehen zur Vermittlung zwischen den Konfliktparteien, Aufarbeitung des Geschehens und Erstellung eines unabhängigen Untersuchungsberichtes. Es empfiehlt sich ein faires, einheitlich geregeltes Verfahren in folgenden Stufen: 8

9 Stufe 1: Vertrauliche Gespräche mit der zuständigen Führungskraft Stufe 2: Vertrauliche Einschaltung der Konfliktberatung oder Vertrauensperson Stufe 3: Moderation durch die Konfliktberatung Stufe 4: Moderation durch eine externe Fachperson Stufe 5: Abschliessende Entscheidung durch die beauftragte Kommission Mit diesem Verfahren kann eruiert werden, ob es sich um einen Konflikt mit allfälligen Mobbingelementen oder tatsächliches Mobbing handelt. Sehr schnell wird von Mobbing gesprochen, wenn es sich tatsächlich um einen Konflikt handelt. Da ein eigentliches doch recht aufwändiges Mobbingverfahren für alle Beteiligten eine hohe Belastung darstellt, lohnt sich das stufenweise Vorgehen. Nach Erwägung aller Informationen und Fakten entscheiden die Beteiligten das Vorgehen. Es bleibt hierbei zu wünschen, dass Ergebnisse auch zum Anlass genommen werden, nötige Veränderungen vorzunehmen. Schlimmstenfalls können daraus disziplinarische Massnahmen oder Kündigungen erfolgen. 6. Erfolge Veränderungen benötigen Zeit und es braucht viele kleine Schritte, um Erfolge zu messen. Überprüfen Sie in regelmässigen Abständen die Erfolge der Massnahmen zum Konfliktmanagement und von Mobbing mit einer Umfrage oder weiteren Mitteln. Wenn die Mitarbeitenden erkennen, dass die Entscheidungsträger sich zu den Zielen bekennen und alle ihren entsprechenden persönlichen Einsatz leisten, kann ein Arbeitsklima geschaffen werden, das Mobbing keinen Nährboden bietet und in dem sich Mitarbeitende wohl fühlen. Wenn ihre Mitarbeitenden sensibilisiert sind und Erlerntes in der Praxis erfolgreich umsetzen, investieren Sie in ihre Produktivität und Zukunft. 7. Hilfe für Betroffene Analysieren Sie Ihre Situation zuerst genau. Machen Sie sich vertraut mit den entsprechenden Firmenreglementen. Finden Sie mittels eines Fragebogens (s. Link unten) heraus, ob Sie ein Mobbing-Opfer sind. Fragen Sie sich: Durch was werde ich beeinträchtigt, wer ist verantwortlich, was ist der Konflikt und wie weit hat er sich schon entwickelt, welche Konfliktlösungen sehe ich, was wünsche ich mir und was bin ich bereit, dafür zu geben? Wehren Sie sich auf jeden Fall. Schalten Sie den Vorgesetzten oder die Personalabteilung ein und suchen Sie eine Vertrauensperson. 9

10 Wenn möglich sprechen Sie nach sorgfältiger Vorbereitung des Gesprächs den/die Täter direkt an. Wenn Täter Vorgesetzte sind, suchen Sie das Gespräch mit dem nächst höheren Vorgesetzten am besten mit einem Beistand wie der Konfliktberatung. Suchen Sie sich einen neutralen Fachcoach bei festgefahrenen Situationen und bei Rollenkonflikten oder wählen Sie die Hilfe einer externen Beratungsstelle. Sollten alle Massnahmen nicht greifen, stehen Beschäftigten grundsätzlich auch juristische Mittel zur Verfügung. Möchten Sie mit einem Fragebogen herausfinden, ob Sie ein Mobbingopfer sind oder einen Mobbing-Reglementsentwurf erhalten? Dann klicken Sie unter dem Link unten 10