Ein roter Faden durch den Dschungel des Kündigungsrechts - dies soll der Ratgeber für die Praxis sein.

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1 Leseprobe zum Ratgeber Seidel/Felser, Kündigung was tun? Ratgeber zu Kündigung, Abmahnung, Abfindung, Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung, Zeugnis. Kritiken zum Buch unter Mehr zu den Autoren unter Mehr zum Verlag unter Vorwort 1. Auflage Ein roter Faden durch den Dschungel des Kündigungsrechts - dies soll der Ratgeber für die Praxis sein. Ebenso wie das gesamte Arbeitsrecht ist auch das Kündigungsrecht in einer Vielzahl von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen geregelt. Besondere Berücksichtigung findet außerdem die Rechtsprechung, die nicht nur bei umstrittenen Fragen immer wieder ergänzend Auslegungshilfe leistet, sondern häufig die unterlassene Arbeit des Gesetzgebers tut und Rechtsgrundsätze aufstellt. Der vorliegende Ratgeber soll in allgemeinverständlicher Form einen umfassenden und zuverlässigen Überblick über das Kündigungsrecht geben. Eine Fülle von Beispielen und Einzelfällen soll den Lesern Reichweite und Grenzen des Kündigungsschutzes möglichst plastisch und so verständlich wie möglich aufzeigen. Wer weitere Einzelheiten wissen will, kann sich anhand der weiterführenden Literaturhinweise und zitierten Entscheidungen informieren. Ausführlich behandelt werden u.a. * das Kündigungsschutzgesetz und die Voraussetzungen, nach denen eine verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigung sowie eine Änderungskündigung ausgesprochen werden kann * die derzeit wieder heftig diskutierten Kriterien der Sozialauswahl * wann eine Abfindung beansprucht werden kann * die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung z.b. durch Aufhebung und Befristung * der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen wie Schwangere und Schwerbehinderte * die Besonderheiten beim Kündigungsschutz im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer * die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung * die Abmahnung * die Beteiligung von Betriebs- und Personalräten bei der Kündigung * sowie zahlreiche Probleme im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie z.b. der Betriebsübergang und die sozial- und steuerrechtlichen Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2 Für Anregungen und kritische Hinweise sind die Autorin und der Autor jederzeit dankbar. Inhaltsverzeichnis Vorwort Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis I. Grundsätzliches zur Kündigung 1. Rechtsgrundlagen a) EG-Recht b) Verfassungsrecht c) Gesetze d) Tarifverträge e) Betriebsvereinbarung f) Arbeitsvertrag g) Rechtsprechung 2. Arten der Kündigung a) Ordentliche und außerordentliche Kündigung b) Beendigungs- und Änderungskündigung 3. Sonderformen der Kündigung a) Kündigung vor Arbeitsaufnahme b) Kündigung in der Probezeit c) Vorsorgliche und bedingte Kündigung d) Teilkündigung 4. Kündigungsberechtigte 5. Formvorschriften und Inhalt der Kündigungserklärung 6. Zugang der Kündigung 7. Rücknahme der Kündigung II. Kündigungsfristen 1. Gesetzliche Kündigungsfristen 2. Ausnahme- und Sonderregelungen 3. Tarifvertragliche Regelungen 4. Übergangsregelungen III. Abmahnung 1. Arten der Abmahnung 2. Form und Inhalt der Abmahnung 3. Erforderlichkeit der Abmahnung 4. Verhältnismäßigkeit der Abmahnung 5. Abmahnungsberechtigung 6. Beteiligung der Interessenvertretung 7. Abmahnung von Interessenvertretern 8. Abmahnung im öffentlichen Dienst 9. Ausschluß bzw. Verwirkung des Rechts zur Abmahnung 10. Möglichkeiten des Vorgehens gegen eine Abmahnung

3 11. Tilgungsanspruch IV. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz 1. Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes 2. Grundsätzliches zur Sozialwidrigkeit einer Kündigung 3. Die betriebsbedingte Kündigung 4. Die verhaltensbedingte Kündigung 5. Die personenbedingte Kündigung 6. Die ÄnderungskündigungXE "Änderungskündigung" \b V. Besonderer Kündigungsschutz 1. Schwangere 2. Erziehungsurlaub 3. Schwerbehinderte 4. Betriebsräte, Personalräte und andere Interessenvertreter 5. Wehrpflichtige 6. Alleinerziehende 7. Kämpfer gegen den Faschismus und Verfolgte des Faschismus VI. Außerordentliche Kündigung 1. Fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung 2. Wichtiger Grund 3. Fallgruppen der außerordentlichen Kündigung 4. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit 5. Interessenabwägung 6. Ausschlußfrist des 626 Abs. 2 BGB 7. Kündigungsberechtigte 8. Anhörung der Interessenvertretung 9. Anhörung des gekündigten Arbeitnehmers 10. Angabe der Kündigungsgründe - Schriftlichkeit der Kündigung 11. Sozialversicherungsrechtliche Folgen 12. Rechtsschutz 13. Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers 14. Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers 15. Außerordentliche Anderungskündigung VII. Besondere kündigungsrechtliche Probleme des Einigungsvertrages in den neuen Bundesländern 1. Außerordentliche Kündigung im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer a) Voraussetzungen und Geltungsbereich b) Verhältnis zur außerordentlichen Kündigung nach 626 BGB c) Verhältnis zum besonderen Kündigungsschutz und Beteiligung des Personalrates d) Verstoß gegen Grundsätze der Menschlichkeit und Rechtsstaatlichkeit e) Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit/Amt für nationale Sicherheit f) Fristen und Verwirkung g) Darlegungs- und Beweislast 2. Ordentliche Kündigung wegen fehlender persönlicher Eignung im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer a) Frühere herausgehobene Funktion

4 b) Wahrheitswidrige Beantwortung von Fragen nach einer MfS-Tätigkeit VIII. Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen 1. Grundsätzliches und Anwendungsbereich 2. Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen 3. Beteiligung des Personalrates bei Kündigungen 4. Darlegungs- und Beweislast bei Anhörung bzw. Beteiligung 5. Auswirkungen fehlerhafter Anhörung bzw. Beteiligung 6. Bedeutung eines Kündigungswiderspruch für den Beschäftigten 7. Kündigungseinspruch beim Betriebs- bzw. Personalrat 8. Interessenausgleich und Sozialplan 9. Unterlassungsanspruch des Betriebsrates 10. Beteiligung bei Massenentlassungen IX. Kündigungsschutzprozeß 1. Klagefrist 2. Nachträgliche Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklagen 3. Anträge bei der Kündigungsschutz- und Änderungsschutzklage 4. Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens 5. Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozeß 6. Kündigungsschutzprozeß und neues Arbeitsverhältnis 7. Verzicht auf Kündigungsschutz X. Abfindung 1. Abfindung nach Sozialplan 2. Nachteilsausgleich 3. Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozeß 4. Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindung durch Urteil 4. Abfindung nach Tarifvertrag XI. Massenentlassungen 1. Anwendungsbereich des Massenentlassungschutzes 2. Anzeigepflicht von Massenentlassungen 3. Auswirkungen des Massenentlassungsschutzes für die Beschäftigten XII. Betriebsübergang 1. Voraussetzungen des Betriebsübergangs 2. Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die Beschäftigten und Kündigungsverbot 3. Stillegung und Neugründung XIII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung 1. Befristetes Arbeitsverhältnis 2. Aufhebungsvertrag XIV. Rechte und Pflichten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1.Pflichten des Arbeitgebers 2. Pflichten des Arbeitnehmers XV. Sozialrechtliche Folgen der Kündigung 1. Kündigung und Arbeitslosmeldung

5 2. Sperrfrist 3. Ruhen des Anspruchs 4. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge auf eine Abfindung

6 Leseprobe 1. Auflage: 3. Sonderformen der Kündigung a) Kündigung vor Arbeitsaufnahme Liegt ein wichtiger Grund vor, der die eine oder andere Seite zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, kann der betreffende Vertragspartner auch zwischen Abschluß des Arbeitsvertrages und Arbeitsaufnahme kündigen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsaufnahme zulässig, wenn nicht ausdrücklich eine anderweitige Regelung vereinbart wurde. Rechtsprechungshinweis: BAG vom , EzA 620 BGB Nr. 38 = AP Nr. 3 zu 620 BGB; BAG vom , EzA 620 BGB Nr. 6 = AP Nr. 1 zu 620 BGB. Streit besteht hingegen über die Frage, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Früher hat das Bundesarbeitsgericht hier den Standpunkt vertreten, daß in Zweifelsfällen die Frist nicht bereits mit Vertragsabschluß, sondern erst mit Vertragsbeginn zu laufen beginnt. Diesen Standpunkt hat es inzwischen geändert und durch eine Beurteilung des Einzelfalls ersetzt. Ist nichts anderes vereinbart, beginnt also der Lauf der Kündigungsfrist bereits nach Abschluß des Arbeitsvertrages. Dies gilt insbesondere dann, wenn von den Parteien eine Probezeit vereinbart wurde. Rechtsprechungshinweis: BAG vom , EzA 620 BGB Nr. 19 = AP Nr. 2 zu 620 BGB Beispiel: Der frischgebackene Betriebswirt Felix Winner hat über fünfzig Bewerbungen laufen. Er erhält bereits ein Vertragsangebot bei der Demenzia- Krankenversicherung AG, als noch mehrere Bewerbungen ohne Bescheid offen sind. Um kein Risiko einzugehen, nimmt er das Angebot sicherheitshalber an, ohne die anderen Bewerbungen zu erwähnen. Eine Woche später bietet ihm auch die Geier-Versicherungs AG einen wesentlich günstigeren Vertrag an. Winner kann, aber nur unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, die sich je nach den Umständen aus Vertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ergeben kann, den Vertrag mit der Demenzia kündigen, um die Stelle bei der Geier-Versicherung anzunehmen. TIP: Arbeitnehmer treten häufig die Stelle in Fällen wie dem oben genannten ohne Kündigung einfach nicht an. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zwingen, sondern hat in diesem Fall lediglich einen Schadensersatzanspruch. In aller Regel können die enttäuschten Arbeitgeber die vertragsuntreuen Arbeitnehmer aber nicht einmal belangen, da die Rechtsprechung an die Schadensminderungspflicht hohe Anforderungen stellt. Arbeitgeber versuchen daher, sich durch Vertragsstrafen vor Kündigungen vor Dienstantritt zu schützen. Sollten Sie beabsichtigen, eine Stelle nicht anzutreten, sollten Sie wegen möglicher Schadensersatzforderungen vorher unbedingt Rechtsrat einholen und dem Ar-

7 beitgeber ihre Absicht so früh wie möglich mitteilen, damit dieser rechtzeitig Ersatz besorgen kann. b) Kündigung in der Probezeit Auch während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nicht von einen Tag auf den anderen gekündigt werden. Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Probezeit vereinbart, verkürzt sich die gesetzliche Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Ist die vereinbarte Probezeit länger als sechs Monate, so gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur in den ersten sechs Monaten. Die Kündigung in der Probezeit kann bis zum letzten Tag der Probezeit bzw. der sechs Monate erklärt werden, auch wenn das Fristende dann außerhalb der Probezeit liegt. Beispiel: Der Arbeitgeber Schneller hat mit der Arbeitnehmerin Müller eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Das Arbeitsverhältnis hat am 1.1. begonnen. Schneller übergibt seiner Arbeitnehmerin am eine Kündigung zum Frau Müller ist der Meinung, ihr stünde die längere Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende zu, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses außerhalb der Probezeit liegt. Die Arbeitnehmerin Müller irrt. Da ihr Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit gekündigt hat und ihr die Kündigung auch noch an diesem Tag zugegangen ist, konnte er mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Wäre ihr hingegen die Kündigung erst am 1.4. zugegangen, hätte Frau Müller Recht. Ihr stünde dann die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats, d.h. in diesem Beispiel zum 30.4., zu. Durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann die Mindestfrist von zwei Wochen nicht noch weiter verkürzt werden. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam. Allerdings kann in einem Tarifvertrag eine kürzere als die Mindestfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Grundsätzlich bedarf eine Kündigung, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird, keiner sozialen Rechtfertigung, da der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten entsteht (zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes siehe näheres unter IV.1 Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz - Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz). Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann daher (unabhängig von der Dauer der Probezeit) ausgesprochen werden, ohne daß der Kündigende besondere Gründe anführen muß. Dauert die Probezeit dagegen ausnahmsweise länger als sechs Monate, so muß der Arbeitgeber bereits in der Probezeit den gesetzlichen Kündigungsschutz beachten und braucht daher einen Kündigungsgrund. Beispiel: Fritz Müller hat einen Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von drei Monaten. Erwin Lustig hat eine Stelle, an der er mehrere Monate eingearbeitet werden muß und deswegen eine Probezeit von neun Monaten. Beide genießen nach einem halben Jahr Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, unab-

8 hängig von der Dauer der Probezeit. Die Probezeit führt nur dazu, daß die Kündigungsfristen abgekürzt werden können, ändert aber nichts am Eintritt des Kündigungsschutzes. beim Autor und beim Bund-Verlag Ende der Leseprobe Die Autoren und der Verlag danken für Ihr Interesse. Bitte beachten Sie auch die anderen Publikationen der Autoren (Felser und Seidel: Kommentare zu verschiedenen Landespersonalvertretungsgesetzen, Felser: Handbuch zum Betriebsverfassungrecht, Seidel: Praxishandbuch Arbeitsrecht) Links: kuendigungshotline.de) kuendigungsnotruf.de

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