Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006

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1 Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006

2 2 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (1) Grundstruktur: AG kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an (auch insoweit ist Kündigungsfrist beachtlich!). AN kann Angebot der Fortsetzung zu geänderten Bedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. AN muss Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären ( 2 Satz 2 KSchG). HM: Kündigung und Änderungsangebot bedürfen der Schriftform gem. 623 BGB.

3 3 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (2) Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Ist ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden, auf dem der AN tatsächlich eingesetzt werden kann, so muss statt Beendigungskündigung immer Änderungskündigung ausgesprochen werden. Ausnahmen: Beschäftigung des AN auf dem anderen Arbeitsplatz ist für AG unzumutbar. Gibt AN unmissverständlich zu erkennen, dass er unter gar keinen Umständen auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen (BAG AZR 132/04).

4 4 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (3) Selbständige Rechtfertigung der Entgeltänderung erforderlich? BAG: Eine besondere Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung für die neue Tätigkeit aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt (BAG AZR 642/04). Änderungskündigung nur zur Entgeltsenkung? nach BAG theoretisch ja bei Existenzgefahr für Betrieb, Voraussetzung sei aber in jedem Fall ein umfassender Sanierungsplan, so dass nicht nur AN einen Sanierungsbeitrag liefern. praktisch hat das BAG bislang keinen Fall anerkannt. vgl. BAG ABR 40/99; vgl. aber auch BAG AZR 74/02.

5 5 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (4) Prüfungsschema betriebsbedingte Änderungskündigung nach herrschender Auffassung 1. Stufe: Dringende betriebliche Erfordernisse bedingen das Änderungsangebot 2. Stufe: Ultima ratio ( ob, wie hm: hat sich AG bei verschiedenen Änderungsmöglichkeiten auf den Vorschlag solcher Änderungen beschränkt, die der AN billiger Weise hinnehmen muss?) 3. Stufe: Nach verfehlter Ansicht des BAG muss Vergleichbarkeit sowohl hinsichtlich des bisherigen als auch hinsichtlich des neuen Arbeitsplatzes bestehen.

6 6 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (1) Sonderkündigungsschutz kann auf Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag beruhen. Sonderkündigungsschutz gemäß 9 MuSchG: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Ausnahmsweise kann gem. 9 Abs. 3 MuSchG die Kündigung für zulässig erklären (zuständig in Bayern: Gewerbeaufsichtsämter). Der bloße Wegfall des Arbeitsplatzes soll keine Ausnahme nach 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG rechtfertigen, wohl aber die Schließung des Betriebes.

7 7 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (2) Sonderkündigungsschutz gem. 18 BErzGG: AG darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Allerdings kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden (zuständig in Bayern: Gewerbeaufsichtsämter). Gemäß 2 der allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Erziehungsurlaub zu 18 Abs. 1 Satz 3 BErzGG vom soll die Behörde einen Ausnahmefall insbesondere dann annehmen, wenn:

8 8 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (3) 1. der Betrieb, in dem der AN beschäftigt ist, stillgelegt wird und der AN nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 2. die Betriebsabteilung, in der der AN beschäftigt ist, stillgelegt wird und der AN nicht in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebes oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 3. der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in welcher der AN beschäftigt ist, verlagert wird und der AN an dem neuen Sitz des Betriebes oder der Betriebsabteilung und auch in einer anderen Betriebsabteilung oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens nicht weiterbeschäftigt werden kann.

9 9 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (4) Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ( 85 ff. SGB IX) Kündigung durch den AG bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (ist in Bayern bei den Regierungen gebildet worden). Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, kann der AG die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.

10 10 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (5) Einschränkungen der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gem. 89 SGB IX: Bei nicht nur vorübergehender Einstellung oder Auflösung von Betrieben. Nicht nur vorübergehende wesentliche Einschränkung von Betrieben, wenn Beschäftigungsquote nach 71 SGB IX. weiterhin erfüllt wird. Weitere Erleichterungen im Insolvenzverfahren gem. 89 Abs. 3 SGB IX.

11 11 Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes (6) Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung: 15 KSchG (für die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern ist die Zustimmung des Betriebsrates gem. 103 BetrVG erforderlich). Die außerordentliche ordentliche Kündigung bei Sonderkündigungsschutz aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag. Sonderkündigungsschutz und Sozialauswahl.

12 12 Besonderheiten bei Massenentlassungen Der AG ist zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn die Zahl der Entlassungen die in 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG genannten Schwellenwerte überschreitet. Begriff der Entlassung im Sinne des 17 Abs. 1 KSchG wurde in Deutschland früher nicht im Sinne des Ausspruchs der Kündigung, sondern im Sinne der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden. EuGH hat zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie 98/59 EG mit Urteil vom entschieden, dass Kündigungserklärung des AG als Entlassung im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie gilt (EuGH Rs. C-188/03). BAG hat mit Rücksicht auf die Entscheidung des EuGH vom Abs. 1 Satz 1 KSchG mittlerweile richtlinienkonform ausgelegt (BAG AZR 243/05).

13 Betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen der Restrukturierung - Übersicht (1) 13 BetrVG und SprAuG als Kodifikationen der Betriebsverfassung privatrechtlich organisierter Unternehmen (für Körperschaften des öffentlichen Rechts gilt hingegen die Personalvertretungsgesetze). Anwendungsbereich des BetrVG (vgl. 1 BetrVG). Betriebsrat ( 7 ff. BetrVG), Gesamtbetriebsrat ( 47 ff. BetrVG), Konzernbetriebsrat ( 54 ff. BetrVG). Hilfsorgan des Betriebs- bzw. Gesamtbetriebsrates ist der Wirtschaftsausschuss ( 106 BetrVG). Jugend- und Auszubildendenvertretungen ( 60 ff. BetrVG). Betriebsversammlung ( 42 ff. BetrVG).

14 Exkurs: Die betriebsverfassungsrechtliche Vertretungsstruktur 14 AG GmbH 1 GmbH 2 Konzernspitze: Konzernbetriebsrat Konzernjugend- und Auszubildendenvertretung Konzernschwerbehindertenvertretung Unternehmensebene: Gesamtbetriebsrat/Wirtschaftsausschuss Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung (Gesamtschwerbehindertenvertretung) Betriebsebene: Betriebsrat Jugend- und Auszubildendenvertretung (Schwerbehindertenvertretung)

15 Betriebsverfassungsrechtliche Grundlagen der Restrukturierung - Übersicht (2) 15 Fundamentalgrundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß 2, 74 BetrVG. Beachte stets: Die Betriebsverfassung ist im Gegensatz zum tariflichen Regelungsregime eine Zwangsverfassung, da sich der Arbeitnehmer ihr nur durch ein Ausscheiden aus dem Betrieb entziehen kann. Betriebsrat und Arbeitgeber können Betriebsvereinbarungen abschließen (vgl. 77 Abs. 1 BetrVG).