Vielfalt in Organisationen Stufenmodelle zur Inklusion. Johanna Hofbauer

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Agnes Schmitt
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1 Vielfalt in Organisationen Stufenmodelle zur Inklusion Johanna Hofbauer

2 Wie wird Diversität in Unternehmen konstruiert? Wie gehen Organisationen mit kultureller Vielfalt um? Rahmenbedingungen für Diversity Management in Unternehmen Diversity Management von Gruppen

3 Kulturelle Vielfalt bezieht alle Merkmale ein, die Einfluss auf die Selbst- und vor allem auch auf die Fremdwahrnehmung einer Person oder Gruppe haben und deshalb Quellen von Diskriminierungen und Quellen von Reibungen oder Spannungen in der Zusammenarbeit unterschiedlicher Beschäftigter sein können (Gertraude Krell Chancengleichheit durch Personalpolitik, 2001: S. 19) demographische, organisationale beziehungsorientierte, aufgaben- und sachbezogene beobachtbare, durchlässige

der Zusammenarbeit unterschiedlicher Beschäftigter sein können (Gertraude Krell Chancengleichheit durch

4 Wie gehen Organisationen mit kultureller Vielfalt um? Anstoß von außen: Antidiskriminierung Quotenregelung, etc. Treibende Kräfte Wettbewerb, Arbeitsmarkt, kultureller Wandel Monolithische Organisation Plurale Organisation Multikulturelle Organisation Taylor Cox (1993): Organisationstypen

Treibende Kräfte Wettbewerb, Arbeitsmarkt, kultureller Wandel

5 Monolithische Organisation Monokultur und externe Filter Dominanz einer Gruppe, externe Filter verhindern den Zugang anderer Gruppen Vielfalt wird vermieden bzw. ist kein Thema Sichtweise des Management: WIDERSTAND bis ANTIDISKRIMINIERUNG Strategie REAKTIV und DEFENSIV

6 Plurale Organisation Interne Filter und Minoritäten Vielfalt als Vorteil, Zugang zu KundInnen/Märkten Minderheiten werden nur teilweise strukturell integriert, informelle Netzwerke; Anpassungsdruck an herrschende Kultur Sichtweise des Management: MARKTZUTRITT Strategie ANPASSEND

teilweise strukturell integriert, informelle Netzwerke;

7 Von der Pluralen zur Multikulturellen Organisation Synergien (Nicht nur marktstrategisch) wichtige Unterschiede und Gemeinsamkeiten Chancen sehen und Risiken bearbeiten Sichtweise des Management: INTEGRATION und LERNEN Strategie PROAKTIV

Unterschiede und Gemeinsamkeiten Chancen sehen und Risiken

8 Rahmenbedingungen für Diversity Management (Dass/Parker 1999) Sichtweisen und Prioritäten des Management von Widerstand bis Lernen Strategische Maßnahmen von reaktiv zu proaktiv Implementation von episodisch zu systemisch

Widerstand bis Lernen Strategische Maßnahmen von

9 (Managing) Diversity in Organisationen Sprunghafter Anstieg der Verbreitung Ende 1990er Wirtschaftliche Vorteile? Nachahmungsverhalten und Legitimitätsfassade? Chancen und Risiken Chancen durch Kreativität, Innovation, Kundennähe, Marktabdeckung Risiken jeder Veränderung: Unruhe, Konflikte, Widerstand Süß/Kleiner Diversity Management in Krell/Wächter (Hg. 2006) Diversity Management. Impulse aus der Personalforschung

Chancen und Risiken Chancen durch Kreativität, Innovation, Kundennähe, Marktabdeckung Risiken jeder

10 Diversity Management von Teams Gemischte Teams Kreativitäts-, Problemlösungs- und Flexibilitätsargument Vor- und Nachteile von Diversity Unter welchen Bedingungen ist eine gemischte Gruppe besser als eine homogene? Diversity-Perspektive Antidiskriminierung --- unterschwellige Konflikte bleiben Marktzutritt --- Risiko der Stereotypisierung Lernen --- hohe Anforderungen

gemischte Gruppe besser als eine homogene?

11 Homogene Gruppen sind schwerfällig, unflexibel, schaffen eine dominante, andere unterdrückende Kultur, lassen die Potenziale Einzelner nicht zur Geltung kommen und können nur schlecht auf vielfältige Kundengruppen eingehen. Heterogene Gruppen sind flexibel, kreativ und besser auf die Kundenzusammensetzung abgestimmt. Dabei wird stillschweigend unterstellt, dass demografische Dimensionen organisations- bzw. leistungsrelevante Merkmale mit sich bringen. Rastetter Managing Diversity in Teams in Krell/Wächter (Hg. 2006) Diversity Management. Impulse aus der Personalforschung: 87

Heterogene Gruppen sind flexibel, kreativ und besser auf die Kundenzusammensetzung abgestimmt.

12 Diversity Management von Teams Gemischte Teams Kreativitäts-, Problemlösungs- und Flexibilitätsargument Vor- und Nachteile von Diversity Unter welchen Bedingungen ist eine gemischte Gruppe besser als eine homogene? Diversity-Perspektive Antidiskriminierung --- unterschwellige Konflikte bleiben Marktzutritt --- Risiko der Stereotypisierung Lernen --- hohe Anforderungen Rastetter Managing Diversity in Teams in Krell/Wächter (Hg. 2006) Diversity Management. Impulse aus der Personalforschung

Diversity-Perspektive Antidiskriminierung --- unterschwellige Konflikte bleiben Marktzutritt --- Risiko der

13 Wo [aber] große Widerstände herrschen, wo Privilegien verteidigt werden oder starke Machtasymmetrien vorliegen, könnte ein Antidiskriminierungsansatz durchaus angebracht sein, um verkrustete Strukturen aufzubrechen Rastetter Managing Diversity in Teams in Krell/Wächter (Hg. 2006) Diversity Management. Impulse aus der Personalforschung: S. 98

sein, um verkrustete Strukturen aufzubrechen Rastetter Managing Diversity in Teams in

14 Maßnahmen der Gestaltung von Diversity Management Strukturelle Institutionalisierung (Stelle oder Abteilung) des Diversity Managements Beratungsangebote für Minderheiten -Gruppen Mentoringprogramme Diversitytrainings Evaluation der Diversitymaßnahmen Diversityorientierte Betriebsvereinbarungen Diversityorientierte Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder Diversityorientierte Einrichtungen (z.b. Kindergärten, Gebetsräume) Verankerung von Diversity in der Unternehmenskultur Ermittlung und Überprüfung des Diversity Management-Bedarfs Kommunikation der Diversityaktivitäten Flexible Arbeitszeiten Gemischte Teams

Diversityorientierte Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabe

15 Diskussion in Gruppen Diversity Check und Charta der Vielfalt Tauschen Sie sich über diese Texte aus und diskutieren Sie vor dem Hintergrund Ihrer Erfahrung Chancen und Barrieren von Diversitäts-Politik

aus und diskutieren Sie vor dem Hintergrund Ihrer

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