Alkohol am Arbeitsplatz

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1 Alkohol am Arbeitsplatz I. Rechtliche Grundlagen a) kein generelles gesetzliches Alkoholverbot b) UVV: relatives Alkoholverbot man darf sich durch Alkoholkonsum nicht in einen Zustand versetzen, durch den man sich selbst oder andere gefährden kann. = Einschränkung des Konsums alkoholischer Getränke am Arbeitsplatz je nach Art der Tätigkeit Durchführungsanweisungen: strenge Maßstäbe c) betriebliches Alkoholverbot - durch Dienstvereinbarung - durch Direktionsrecht Arbeitgeber (Dienstanweisung 1 ) mit Beteiligung des Personalrats II. Feststellung der Alkoholisierung am Arbeitsplatz liegt in der Verantwortung des/der Vorgesetzten nach seiner/ihrer Arbeits- und Lebenserfahrung, technische Hilfsmittel nur mit Einverständnis, muss aber zur Entlastung angeboten werden. Untersagung der Weiterarbeit und Veranlassung eines sicheren Heimtransports durch Verständigung von Angehörigen öffentliche Verkehrsmittel oder Taxi in Begleitung Betriebsarzt, Krankenhaus Folgen: zeitanteiliger Verlust des Vergütungsanspruchs Verlust der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall = aber kein Automatismus bei Alkoholabhängigkeit 1 Auf Wunsch der Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Seminars wird im Anhang ein Auszug aus der Dienstanweisung des Klinikums der Universität Würzburg eingestellt.

2 (Unterschied zwischen - Alkoholmissbrauch = Verstoß gegen eine arbeitsrechtliche Verpflichtung und - Alkoholabhängigkeit = Krankheit) Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter = Beginn des Stufenplans bzw. im nüchternen Zustand Einleitung arbeitsrechtlicher/ dienstrechtlicher Maßnahmen III. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Alkoholmissbrauch (= nicht anwendbar für Beamte) Voraussetzungen: schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen entweder im Arbeitsbereich (Leistungs- oder Verhaltensmängel) oder durch Verstoß gegen Alkoholverbot. Erste Maßnahme(n) Abmahnung(en) = Hinweis an den Beschäftigten, dass Fehlverhalten nicht geduldet wird und zu weitergehenden Maßnahmen führen kann; vorherige Anhörung erforderlich. Evtl. andere Maßnahmen nach Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Umsetzung, einzelne Verbote usw.) Letzte Maßnahme: Verhaltensbedingte Kündigung / \ ordentlich ( 53 BAT) außerordentlich ( 54 BAT) - Kündigungsfristen - wichtiger Grund, z. B. Gefährdung - bei Unkündbarkeit - fristlos oder mit Auslauffrist - 2-Wochen-Frist ab Kenntnis

3 IV. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei Alkoholabhängigkeit Voraussetzungen: Pflichtverletzungen sind nicht schuldhaft, da wegen nachgewiesener Alkoholabhängigkeit krankheitsbedingt. Maßnahmen: krankheitsbedingte Kündigung - negative Zukunftsprognose - erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen - Abwägung der Interessen mit dem Ergebnis einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung Sonderfall: vorsätzliche Pflichtverletzung (Aufnahme gefährlicher Tätigkeit im alkoholisierten Zustand, um Probleme beim Fernbleiben vom Dienst zu vermeiden) V. Stufenplan - basiert auf der Kombination von Druck und Hilfe mit der entsprechenden Zuständigkeitsverteilung - erfordert Sensibilisierung und Information der Vorgesetzten

4 Anhang Auszug aus der Dienstanweisung zum Umgang mit Alkohol und anderen Suchtmitteln des Universitätsklinikums Würzburg (Klinikum der Bayerischen Julius-Maximilians Universität Würzburg) 4. Verhalten der Vorgesetzten und mögliche Folgen bei Verstoß gegen das Konsumverbot/Nüchternheitsgebot Die Lösung arbeitsbezogener Probleme und die Einhaltung von Qualität und Arbeitssicherheit liegen im originären Verantwortungsbereich der Vorgesetzten. Deshalb kommt allen Vorgesetzten des Klinikums bei der Umsetzung dieser Dienstanweisung eine zentrale Rolle zu. Stellt der Vorgesetzte einen Verstoß gegen das Konsumverbot fest oder hat er den Verdacht, dass ein Mitarbeiter das Nüchternheitsgebot nicht einhält, muss er einschreiten und ihn auf den Verstoß hinweisen. Der Vorgesetzte hat zu entscheiden, ob der Mitarbeiter weiterarbeiten kann und ob zur Einleitung arbeitsrechtlicher oder disziplinarischer Schritte die Personalabteilung einzuschalten ist. Die Entscheidung über die Arbeitsfähigkeit ist in Abhängigkeit vom Grad der Alkoholisierung/Berauschung und einer evtl. Gefährdungslage am Arbeitsplatz zu treffen. Dabei sind die besonderen Umstände am Arbeitsplatz wie z.b. Verantwortung für die Patientenversorgung, Unfallgefahren, Verpflichtung zum Führen von Kraftfahrzeugen etc. unbedingt zu berücksichtigen. a) Ist ein gefahrloses Weiterarbeiten möglich, empfiehlt sich ein abgestuftes Vorgehen. Bei erstmaligem Verstoß wird im Regelfall eine Ermahnung und ein Hinweis auf die im Klinikum geltenden Regeln zum Umgang mit Alkohol und anderen Suchtmitteln ausreichend sein. Erst im Wiederholungsfall ist die Personalabteilung in Kenntnis zu setzen. b) Kann der Mitarbeiter infolge des Alkohol-, Medikamenten- oder Suchtmittelkonsums nicht weiterarbeiten, so ist er unverzüglich vom Arbeitsplatz zu entfernen. Der Vorgesetzte hat dafür Sorge zu tragen, dass der Mitarbeiter sicher nach Hause kommt. Unter Beachtung der Fürsorgepflicht ist auf jeden Fall zu verhindern, dass der alkoholisierte/berauschte Mitarbeiter den Heimweg mit dem eigenen Kraftfahrzeug antritt. Sollte die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht (mehr) möglich sein, ist die Heimfahrt mit einem Taxi zu veranlassen. Die Kosten hierfür trägt der Mitarbeiter. Bei einer akuten Gesundheitsgefährdung für den Beschäftigten hat der Vorgesetzte zu prüfen, ob die Herbeiholung von ärztlicher Hilfe erforderlich ist. Diese ist gegebenenfalls durch Einschaltung des Betriebsarztes der Universität Würzburg (Tel.: oder ) oder in Notfällen durch Verständigung der Rettungsleitstelle (Notruf 19222) zu veranlassen. Darüber hinaus hat der Vorgesetzte die Personalabteilung zu informieren. Diese prüft die Einleitung disziplinarischer oder arbeitsrechtlicher Maßnahmen, die Einstellung der Bezügezahlung sowie die Einschaltung der Suchtberatung.

5 c) Ereignet sich ein Unfall, durch den Menschen verletzt werden oder materieller Schaden angerichtet wird, so wird grobe Fahrlässigkeit vorausgesetzt, wenn der Schadensverursacher unter Alkohol- oder Suchtmitteleinwirkung gestanden hat. Auf die dadurch entstehenden haftungsrechtlichen Folgen (z.b. Schadenersatzforderungen/ Regressforderungen) gemäß Art. 85 Bayerisches Beamtengesetz (BayBG), 14 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) bzw. 11a Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) wird hingewiesen.