Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis Gutachten im Auftrag der Region Hannover

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1 Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020 Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020 Gutachten im Auftrag der Region Hannover Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und Expertengespräche Autoren Birgit Gehrke, Hans-Ulrich Jung, Ulrich Schasse Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung (NIW) Bettina Wiener Zentrum für Sozialforschung Halle e. V. (zsh) Projektteam Birgit Gehrke, Hans-Ulrich Jung, Ulrich Schasse Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung (NIW) Arno Brandt, Marc Wilken Nord/LB Regionalwirtschaft Heike Meier, Bettina Wiener Zentrum für Sozialforschung Halle e. V. (zsh) Hannover und Halle, Juni 2008 Gutachten im Auftrag der Region Hannover Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und Expertengespräche Wirtschafts und Beschäftigungsförderung

2 Inhalt 1 Strukturen, Tendenzen und Herausforderungen des Fachkräftemangels bis Einführung und Ziel der Analyse 1.2 Überblick über bisher vorliegende Studien und Projektionen im Hinblick auf die Fachkräfteproblematik in Deutschland 2 Zur aktuellen Fachkräftesituation in der Region Hannover 2.1 Struktur und Entwicklung der Beschäftigung in der Region Hannover Branchenstruktur Berufs- und Qualifikationsstrukturen 2.2 Arbeitslosigkeit und offene Stellen 2.3 Demographische Entwicklungen und Fachkräftebedarf Erwerbsbeteiligung nach Qualifikation und Altersgruppen im Überblick Altersstruktur und Status-quo-Ersatzbedarf an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bis 2020/ Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten im Überblick Quantitativer Ersatzbedarf nach sektoralen, qualifikationsbezogenen und beruflichen Merkmalen Schlussfolgerungen 3 Projektionen zur Arbeitsnachfrage- und -angebotsentwicklung in der Region Hannover 3.1 Arbeitsnachfrage: Beschäftigtenprojektion bis Arbeitsangebot Das Erwerbspersonenpotenzial in der Region Hannover Vorausberechnung der Absolventen allgemein bildender Schulen mit Abschluss und beruflicher Schulen mit weiterführendem Abschluss Die Bedeutung der Region Hannover als Ausbildungsstandort Seite Seite Seite * 2* 3* 4 Erste Grundlinien für eine am zukünftigen Fachkräftebedarf ausgerichtete Standortpolitik in der Region Hannover 4.1 Ergebnisse der Expertengespräche bei Unternehmen und anderen Wirtschaftsakteuren Der Wettbewerb um qualifizierte Köpfe beginnt Steigender Bedarf an Fachkräften und vor allem an hochqualifizierten Arbeitskräften ist absehbar Die Berufsausbildung muss zunehmen Weiterbildung und Personalentwicklung müssen professionalisiert werden Professionelle Rekrutierung auch von Quereinsteigern muss auf den Weg gebracht werden Die Einbeziehung unterschiedlicher Zielgruppen für die Fachkräftesicherung wächst Die demographischen Probleme sind in den Unternehmen noch nicht ausreichend angekommen Vielfältige Vorschläge für externe Unterstützung 4.2 Ausblick auf das weitere Vorgehen 5 Quellen 6 Anhang 6.1 Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen im Anhang 6.2 Abbildungsverzeichnis 6.3 Tabellenverzeichnis Seite Seite 99 Seite * 5* 6* 4 5

3 Grußwort Der Wettbewerb von Unternehmen und Regionen um (hoch)qualifizierte Arbeitskräfte wird sich in den nächsten Jahren deutlich verschärfen. Zwei Trends begründen diese Entwicklung: Der voranschreitende technologische Wandel betrifft die Unternehmen ebenso wie ihre Arbeitnehmer. Neue Qualifikationen sind gefragt, um auf die zukünftigen Herausforderungen effektiv zu reagieren. Am Arbeitsmarkt fehlen für einige Berufsgruppen Arbeitskräfte mit den nachgefragten Fähigkeiten, anderen Berufsgruppen fällt es im Strukturwandel schwer, ihren Platz in der Arbeitswelt zu behaupten. Der demographische Wandel mit der einhergehenden Alterung der Gesellschaft und abnehmendem Nachwuchs von Fachkräften verschärft das Problem. Es wird zunehmend wichtiger, das vorhandene Arbeitsmarktpotenzial besser auszuschöpfen. Ungleichheiten zwischen Arbeitsmarktangebot und nachfrage sollten durch Ausbildung und Qualifizierung beseitigt werden. Insbesondere größere Unternehmen haben die Probleme bereits erkannt und zum Teil bereits betriebliche Maßnahmen zur längerfristigen Sicherstellung ihres Fachkräftebedarfs ergriffen. Gerade kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fehlt jedoch häufig noch das Problembewusstsein. Sie verfügen nicht über die notwendigen (Personal-) Ressourcen, sich der Problematik des drohenden Fachkräftemangels zu stellen. Hier setzt die Region Hannover an: Sie hat die NORD/LB Regionalwirtschaft, das Niedersächsische Institut für Wirtschaftsforschung (NIW) und das Zentrum für Sozialforschung Halle (zsh) im Herbst 2007 beauftragt, die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den regionalen Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2020 zu untersuchen. Der vorliegende erste Teil der Untersuchung zeigt auf, welche Branchen vom Fachkräftemangel heute bereits betroffen sind und in den nächsten Jahren besonders betroffen sein werden. Weiterhin werden erste Überlegungen angestellt, wie der Problematik begegnet werden kann. Im zweiten Teil der Untersuchung, die im Jahr 2009 vorliegen wird, sollen kleine und mittlere Unternehmen einer repräsentativen Befragung unterzogen werden. Ziel ist, die Auswirkungen des demographischen Wandels in einzelnen Branchen auf der regionalen Ebene zu quantifizieren. Die Region Hannover ist davon überzeugt, dass diese grundlegenden Analysen eine sichere Ausgangsbasis für alle weiteren abzuleitenden Schritte und Maßnahmen darstellen. Sie werden einen Beitrag dazu leisten, dass sich der Wirtschaftsraum Hannover auch in Zukunft im Wettbewerb am Arbeitsmarkt erfolgreich behaupten kann. Dr. Georg Martensen Wirtschaftsdezernent Region Hannover 2 3

4 Strukturen, Tendenzen und Herausforderungen des Fachkräftemangels bis * 1.1 Einführung und Ziel der Analyse Demographie und Globalisierung entwi- mehr älteren Erwerbspersonen stehen und Gesundheit. Gerade diese Sek- ckeln sich seit langem teils kontinuierlich, schrumpfende jüngere Altersjahrgänge ge- toren stehen besonders stark im immer teils in größeren Sprüngen, jedoch immer genüber. Die Zahlen von Absolventen aus schärferen internationalen Wettbewerb in die gleiche Richtung einer zuneh- dem Bildungssystem gehen deutlich zu- und unterliegen damit einem hohen menden Alterung der Gesellschaft und rück, d.h. es steht immer weniger Nach- und zunehmenden Innovationsdruck. mehr internationaler ökonomischer Inte- wuchs für altersbedingt ausscheidende Daraus resultiert ein kräftiger zusätz- gration. 1 Der von der Internationalisierung Kräfte zur Verfügung. licher Nachfrageschub nach Spitzen- der Weltwirtschaft vorgezeichnete Weg des Gleichzeitig resultiert aus dem fortschrei- qualifikationen, die im Innovations- innovations- und wissensorientierten tenden Trend zur Wissens- und Dienstleis- prozess eine Schlüsselrolle einnehmen Strukturwandels bedeutet eine Verknap- tungswirtschaft ein quasi dreifacher Struk- (wie Naturwissenschaftler/Mathemati- pung von vor allem hochqualifizierten turwandel: ker, Ingenieure, Informatiker). Fachkräften, die durch die bestehende Altersstruktur der Erwerbstätigen sowie die Zusätzliche Beschäftigungsmöglich- Parallel dazu sind intrasektorale Verän- zukünftige demographische Entwicklung keiten entstehen fast ausschließlich im derungen zu beobachten: Hochwertige zusätzlich verschärft wird. Globalisierung Dienstleistungssektor und nur noch in Dienstleistungen (Produkt- und Pro- und technologische Entwicklung stehen Ausnahmefällen in der Industrie. grammplanung, Entwicklung, Kons- dabei in einer engen Wechselbeziehung. truktion, Marketing, Finanzierung Der internationale Wettbewerb, der durch Wissensintensive Sektoren, die in be- usw.) gewinnen in der Breite der Wirt- Fortschritte im IuK-Bereich zusätzlich an- sonderem Umfang (hoch-)qualifi- schaft mehr und mehr an Bedeutung. geheizt wird, zwingt zu zusätzlichen Inno- ziertes Personal einsetzen, entwickeln Dies gilt auch innerhalb der Industrie. vationen mit verkürzten Produktlebens- sich tendenziell sehr viel günstiger als Veränderte Produktionsprozesse, Or- zyklen. In der Konsequenz müssen neue übrige Wirtschaftsbereiche. Im verar- ganisationsmodelle und Leistungsan- Absatzgebiete erschlossen werden, um die beitenden Gewerbe produzieren Ma- gebote sowie die damit einhergehende hohen Entwicklungskosten der Produkte schinen- und Fahrzeugbau, Elektronik/ wachsende Bedeutung von Informa- trotz verkürzter Lebensdauer amortisieren Medien- und Nachrichtentechnik/Me- tions- und Kommunikationstechnolo- zu können. 2 dizintechnik sowie Chemie/Pharma gien (IuK) stellen höhere Qualifika- Auch in Niedersachsen wird das Ar- besonders wissensintensiv, im Dienst- tions- und neue Tätigkeitsan for derungen beitskräfteangebot spätestens Mitte des leistungsbereich v.a. Informations- und ( skill-biased technological change 4 ). kommenden Jahrzehnts sinken und sich Kommunikationsdienstleistungen, For- die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung schung und Entwicklung, technische gleichzeitig deutlich verschieben. 3 Immer und nichttechnische Beratung, Medien 6 7 1) Vgl. Dauderstädt (2007) 2) Vgl. Schnur/Zika (2007) 3) So das Ergebnis der vom NIW für die Niedersächsische Landestreuhandstelle LTS erstelltenaktuellen Bevölkerungsprognose (vgl. dazu Jung/Nee/Skubowius 2007). 4) Vgl. Bellmann u.a. (2002) oder Kölling/Schank (2002).

5 1* Abb. 1.1 Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten 1975 bis 2005 Früheres Bundesgebiet 30 Früheres Bundesgebiet Deutschland insgesamt 30 Deutschland In der Konsequenz wird die Nachfrage nach gut ausgebildeten, speziell hochqualifizierten Arbeitskräften wie bereits in den letzten Jahrzehnten zu beobachten weiter steigen, während einfache Tätigkeiten für geringqualifizierte Beschäftigte vor allem aus dem Verarbeitenden Gewerbe zunehmend in Niedriglohnländer ausgelagert werden. Ohne eine deutliche Ausweitung der Bildungs-, Ausbildungs- und Qualifizierungsanstrengungen sind damit erhebliche Friktionen am Arbeitsmarkt verbunden, was anhand der längerfristigen Entwicklung der qualifikationsspezifischen Arbeitslosenquoten sehr deutlich wird (Abb. 1.1). So fallen die Arbeitslosenquoten bei Hochqualifizierten beträchtlich niedriger aus als bei Personen mit beruflicher Ausbildung und erst recht bei Geringqualifizierten und haben sich zudem im Zeitlablauf kaum verändert trotz stark steigendem Angebot an Jungakademikern. 5 Insgesamt hat sich die Zahl der Arbeitsplätze für Akademiker im früheren Bundesgebiet von 1,75 Mio. im Jahr 1975 auf über 5 Mio annähernd verdreifacht, während sich die Zahl der Erwerbsmöglichkeiten für Geringqualifizierte im gleichen Zeitraum von gut 9 Mio. auf 4,2 Mio. mehr als halbiert hat. 7 Dies verdeutlicht, dass die Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes für Personen ohne Berufsausbildung immer geringer wird. Auch die mittlere Qualifikationsebene (abgeschlossene Berufsausbildung einschließlich Fachschul-, Meister- und Technikerausbildung), die mit rund zwei Drittel aller Erwerbstätigen weitgehend die Gesamtentwicklung bestimmt, konnte bis Anfang der 90er Jahre merklich zulegen (von knapp 13,9 Mio. im Jahr 1975 auf 19,7 Mio. im Jahr 1992), verliert seitdem jedoch tendenziell etwas an Boden (2004: 18,7 Mio.) (Abb. 1.2) ohne Berufschulabschluss Insgesamt Lehr-/Fachschulabschluss* Hoch-/Fachhochschulabschluss** Anmerkung: Arbeitslose in Prozent aller zivilen Erwerbspersonen (ohne Auszubildende) gleicher Qualifikation. Erwerbstätige ohne Angabe zum Berufsabschluss nach Mikrozensus je Altersklasse proportional verteilt. *) Ohne Verwaltungsfachhochschulen. **) Einschließlich Verwaltungsfachhochschulen. Quelle: IAB-Forschungsbericht 9/2007. Darstellung des NIW. 5) Untersuchungen des Hochschul-Informations-Systems (HIS) zum Übergang von der Hochschule in den Beruf kommen grundsätzlich zu günstigen Ergebnissen im Hinblick auf den Berufseinstieg von Akademikern und Akademikerinnen in Deutschland. Gleichwohl streuen die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungschancen erheblich, wenn man nach Studienfach differenziert (vgl. Briedis/Minks 2004). 8 6) Die hier dokumentierte langfristige Entwicklung beruht auf Auswertungen des Mikrozensus. Einer Fortschreibung der Reihe über das Jahr 2004 hinaus gestaltet sich problema- 9 tisch, auch wenn sich die Entwicklungen grundsätzlich fortgesetzt haben. Denn im Jahr 2005 gab es bei den Datengrundlagen gravierende Veränderungen, die Rückschlüsse auf die zeitliche Entwicklung des qualifikationsspezifischen Arbeitsmarktgeschehens nur noch schwer zulassen. Da gleichzeitig die Hartz-IV-Reform in Kraft trat, besteht die Gefahr, ökonomische und sozialpolitische Entwicklungen mit statistischen Artefakten zu verwechseln. Dies führte insbesondere bei den Erwerbstätigen ohne Berufsabschluss zu einem überproportionalen Beschäftigungsanstieg ein Zuwachs, der durch keine andere Erwerbsstatistik untermauert wird (vgl. Reinberg/Hummel 2007a und b). 7) Zudem sind nach Schätzungen von Reinberg/Hummel (2005) zwischen 20 und 40% aller Erwerbstätigen ohne Berufsabschluss in Deutschland nur noch geringfügig sprich zu niedrigen Löhnen bei geringer Arbeitszeit beschäftigt, für viele davon ist dies der einzige Job. Dennoch hat sich an der schlechten Beschäftigungssituation dieser Qualifikationsebe-

6 1* Abb. 1.2 Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Westdeutschland 1975 bis 2004 nach Qualifikationsebenen = Zivile Erwerbstätige (ohne Auszubildende) nach Mikrozensus, Berechnungen des IAB. Halblogarithmischer Maßstab. Quelle: IAB-Kurzbericht 9/2005. Darstellung des NIW. In der Regel sinkt die Beschäftigungswahrscheinlichkeit ab einem gewissen Alter, aber auch hierbei spielt die Qualifikation eine entscheidende Rolle. So lag die Arbeitslosenquote der 55- bis 64-jährigen Akademiker in Deutschland mit 4,1% 2005 genau im Durchschnitt dieser Qualifikationsgruppe 8 (vgl. Abb. 1.1) und dies nicht deshalb, weil nur noch wenige ältere Hochqualifizierte dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Im Gegenteil: Deren Erwerbsbeteiligung liegt mit über 80% deutlich über derjenigen Gleichaltriger mit niedrigerer Qualifikation (Berufs-/Fachschulabschluss: 60%; ohne Berufsabschluss: 47%). 9 Für die Gruppe der Hochqualifizierten ist also in Deutschland, wie auch in den meisten anderen EU-Ländern, das vom Europäischen Rat in Stockholm im Jahr 2001 vereinbarte Ziel, die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in Europa bis 2010 auf mindestens 50% anzuheben, schon heute klar erreicht. 10 Auf den anderen Qualifikationsebenen bleibt die Beschäftigungsquote Älterer trotz sichtbarer Zuwächse infolge des veränderten Rentenrechts noch immer deutlich zurück. 11 Eine gute Ausbildung fungiert also nicht nur als Eintrittsticket in den Arbeitsmarkt, sondern hilft offensichtlich zudem, das Arbeitsvermögen bis zum Rentenalter länger und besser zu nutzen und das Arbeitslosigkeitsrisiko zu verringern. 12 Aufgrund der demographischen Entwicklung wird das Qualifikationsniveau der älteren Bevölkerungsteile in den nächsten Jahrzehnten zwangsläufig weiter steigen müssen. Ältere Arbeitnehmer generell als Problemgruppe am Arbeitsmarkt zu behandeln, führt demnach in die Irre. Das Problem liegt vielmehr darin, dass die geringer besetzten und bei gegebenen Bildungsstrukturen zumindest nicht besser qualifizierten nachrückenden Jahrgänge in absehbarer Zeit den in großem Umfang anfallenden altersbedingten Ersatzbedarf an insbesondere hochqualifizierten Fachkräften nicht mehr decken können, strukturell und wachstumsbedingter Zusatzbedarf nicht einmal eingerechnet! 13 Hoch-/Fachhochschulabschluss Erwerbstätige ingesamt Lehr-/Fachschulabschluss ohne Berufschulabschluss 8) Bei den älteren Geringqualifizierten lag die Arbeitslosenquote in 2005 hingegen bei fast einem Viertel. Dort hat sich die Situation im Zuge der Einschränkung der Vorruhestandsregelungen wieder verschärft, denn bis dahin verschwanden gerade viele geringqualifizierte Ältere in Frühverrentungsmaßnahmen (Sproß/Burkert 2007). 9) Vgl. Reinberg/Hummel (2007a) ) Vgl. Bosch/Schief (2005). 11) Vgl. Eichhorst/Sproß (2005). Im Schnitt lag die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland in 2006 (nach ILO-Kriterien) bei 48,4%. Dabei ist ein nennenswerter Anstieg erst seit 2004 (41,4%) zu verzeichnen (Sproß/Burkert 2007) bei gleichzeitig steigender Arbeitslosigkeit (Hirschenauer 2007). 12) Dies gilt nicht nur für Deutschland, sondern praktisch in allen Ländern. Vgl. dazu z.b. die in regelmäßigem Turnus veröffentlichten Analysen im OECD-Ländervergleich (z.b. OECD ) bzw. den EU-Vergleich bei Sproß/Burkert (2007). 13) So ist z.b. in Deutschland infolge von Strukturwandel und Wissensintensivierung unabhängig von der jeweiligen konjunkturellen Situation seit 1998 ein jährlicher Zusatzbedarf von 40 bis 50 Tsd. sozialversicherungspflichtigen Akademikern entstanden (vgl. Gehrke/Legler 2007).

7 1* Das deutsche Bildungssystem stellt bereits derzeit der Wirtschaft und auch im Ausbildungssystem (Schule, Hochschule) in Teilbereichen nicht genügend Fachkräfte zur Verfügung. Die Probleme sind vielschichtig. Sie liegen zunächst in Engpässen und Defiziten des allgemein bildenden Schulsystems (einschließlich des vorschulischen Bereichs) und im Übergang von Schule zu Ausbildung: Dies spiegelt sich beispielsweise in unzureichenden Fähigkeiten vor allem bei benachteiligten Bevölkerungsgruppen wieder. Insbesondere dass für 15% der Jugendlichen (wie in den PISA-Studien belegt) eine sehr gering entwickelte Sprachkompetenz festgestellt wird, ist in der Phase des Übergangs in Ausbildung eine große Hürde und belegt erhebliche Mängel des allgemein bildenden Schulsystems. 14 Hiervon sind spezielle Gruppen junger Menschen mit Migrationshintergrund, die immer höhere Anteile an den nachwachsenden Jahrgängen stellen, besonders betroffen. 15 Das wiegt umso schwerer, als die Ausbildungsanforderungen im Zusammenhang mit dem Wandel der Arbeitswelt in den letzten 15 Jahren gestiegen sind (Komplexität, theoretische Ansprüche), und weist auf eine wachsende qualitative Schere zwischen Anforderungs- und Eignungsprofil hin. 16 Weitere Indizien für Defizite des allgemein bildenden Schulsystems sind hohe Schulabbrecherquoten 17, zunehmend beklagte mangelnde Ausbildungsfähigkeit vieler Jugendlicher und eine im internationalen Vergleich viel zu niedrige Studienberechtigtenquote. 18 Die Vermittlung und Förderung von Technikkompetenz ist in Deutschland über lange Jahre vernachlässigt worden. Dies ist eine wesentliche Ursache für fehlende Voraussetzungen und damit ein zu geringes Interesse an technischen Berufsfeldern in Deutschland: 19 Trotz guter Berufsaussichten haben sich die Bewerberzahlen für technische Ausbildungsberufe 20 und Stu diengänge über Jahre hinweg rückläufig entwickelt. So ist z.b. die Zahl der (Erst-)Absolventen 21 ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge von im Jahr 1996 auf in 2006 gesunken dies entspricht einem Minus von gut einem Viertel, während die Zahl der Hochschulabsolventen insgesamt im gleichen Zeitraum um fast 10% (von 202 Tsd. auf fast 221 Tsd.) angewachsen ist. 22 In der Konsequenz sind in der Gruppe der unter 40-jährigen Bevölkerung in Deutschland schon heute weniger Akademiker mit ingenieurwissenschaftlicher Kompetenz vertreten als unter den 55- bis 64-Jährigen. Insofern ist absehbar, dass sich der in der Breite der Wirtschaft beklagte Ingenieurmangel im Zuge der Verrentung der stark besetzten älteren Jahrgänge drastisch verschärfen wird. Das deutsche duale Ausbildungssystem und die Qualität seiner Absolventen sind weltweit anerkannt und geschätzt. Allerdings sind in den letzten Jahren zunehmend mehr Ausbildungsplatzbewerber auf der Strecke geblieben: Auch wenn im Zuge des Aufschwungs seit 2006 im Vorjahresvergleich wieder deutlich mehr Ausbildungsverträge im Dualen System abgeschlossen worden sind, bleibt das Angebot schon seit Jahren hinter der Ausbildungsplatznachfrage zurück, da diese durch die vielen Altbewerber 24 stets deutlich über der Zahl der im jeweiligen Jahr registrierten Schulabgänger liegt. 25 Für viele benachteiligte Jugendliche 26 darunter häufig solche mit Migrationshintergrund sind die Aussichten auf einen erfolgreichen direkten Übergang von der Schule in die berufliche Ausbildung nach wie vor ungünstig. Sie landen stattdessen im mittlerweile vielfältigen und unübersichtlichen Übergangssystem ausbildungs- und berufsvorbereitender Maßnahmen ( Warteschleifen ), das trotz erheblichen finanziellen Aufwands keine befriedigenden Ergebnisse in dem Sinne erreicht, dass die Teilnahme an diesen Maßnahmen in der Mehrzahl zu anschließender Ausbildung oder qualifizierter Erwerbstätigkeit führt. 27 Andererseits haben Betriebe in einigen Regionen und Berufen bereits jetzt größere Probleme, geeignete Bewerber zu finden. Ein weiteres Problem: Die im Zuge des Strukturwandels in produzierenden Bereichen weggefallenen Ausbildungsmöglichkeiten konnten bisher trotz aller Anpassungsbemühungen nicht durch betriebliche Ausbildungsplatzangebote im Dienstleistungsbereich oder vollschulische Ausbildungsgänge kompensiert werden. 28 Das deutsche Hochschulsystem ist mit erheblichen Effizienzmängeln behaftet. Indiz hierfür sind hohe Abbrecherund Schwundquoten 29, v.a. in technischen Studiengängen. 30 Ob die derzeit laufende Umstellung auf gestufte Bachelor-/Master-Studiengänge als Regelangebot, von der sich u.a. kürzere Studienzeiten und jüngere Absolventen, höhere Erfolgsquoten durch studienbegleitende Prüfungen und kontinuierliche Leistungskontrollen (bessere Studierbarkeit ) sowie insgesamt eine Erhöhung der Studierwilligkeit junger Leute versprochen werden, hier spürbar Abhilfe schaffen kann, bleibt abzuwarten. 31 Ein weiteres Problem liegt in zunehmend unausgeglichenen Altersstrukturen der Belegschaften und dem weitgehenden Fehlen von vorausschauender Personalpolitik in kleinen und mittelgroßen Firmen. So haben die Unter- 14) Schließlich hängen die im Erwerbsleben immer stärker geforderten personalen und sozialen Kompetenzen stark von der individuellen Sprachkompetenz ab (vgl. BIBB 2008). 15) So haben junge Menschen mit Migrationshintergrund selbst bei gleichem Bildungsniveau im Durchschnitt schlechtere Chancen beim Übergang ins Erwerbsleben. Dies zeigt sich nicht nur an einer höheren Arbeitslosenquote 2005 waren 11,8% der 20- bis 26-jährigen Bevölkerung mit Migrationshintergrund arbeitslos gegenüber 9% der altersgleichen Deutschen ohne Migrationshintergrund, sondern noch viel stärker in einem deutlich höheren Anteil an Nichterwerbspersonen: 15% gegenüber 6,6%! Innerhalb der jungen Bevölkerung mit Migrationshintergrund lässt sich jedoch eine starke Polarisierung erkennen. Den positiven Pol ohne besonderen Problemdruck besetzen junge Menschen aus den übrigen EU- 15-Ländern, auch jungen (Spät-)Aussiedlern gelingt der Übergang ins Erwerbsleben noch vergleichsweise gut. Demgegenüber bilden junge Türken die mit Abstand größte Problemgruppe (über 16% sind arbeitslos, über 22% Nichterwerbspersonen), gefolgt von Jugendlichen aus übrigen Staaten (vgl. Konsortium Bildungsberichterstattung 2006 oder auch Niedersächsischer Landtag 2007). 16)Vgl. Beicht/Friedrich/Ulrich (2007). 17) So verließen im Schuljahr 2005/2006 deutschlandweit fast junge Menschen die Schule ohne Abschlusszeugnis, 7,8% aller Abgänger aus allgemein bildenden Schulen. In Niedersachsen lag die entsprechende Quote mit 8,5% (7.750 Personen) noch höher (vgl. Abschnitt 3.2). Bezogen auf alle Abbrecher (Schule, Ausbildung, Studium) ergibt sich nach Berechnungen des IW Köln eine Quote (an der altersgleichen Bevölkerung) von 15,5% (vgl. iwd 2008). 18) Anteil der Schulabsolventen mit Studienberechtigung an der altersgleichen Bevölkerung (vgl. Egeln/Heine 2006). 19) Vgl. Heine u.a. (2006). 20) Vgl. Uhly (2007). 21) Ohne Promotionen und Masterabschlüsse. 22) Vgl. Egeln/Heine (2007, S. 71: Tab. 6-1) und Lescensky/Helmrich/Frietsch (2008, Abb. A2-27). 23) Ähnlich ungünstige Relationen, die schon mittelfristig zu akuten Problemen bei der Bewältigung des altersbedingten Ersatzbedarfs führen können, ergeben sich in der Gruppe der Industrieländer lediglich noch für Dänemark, Ungarn und Norwegen (vgl. OECD 2007). Eine modellierte Gegenüberstellung von zukünftig zu erwartenden Hochschulabsolventenzahlen und absehbaren Verrentungen von Hochqualifizierten in Deutschland und Niedersachsen findet sich bei Gehrke/Schasse (2006). 24) Die Gruppe der Altbewerber, die die Schule bereits seit mindestens einem Jahr verlassen haben, stellt mittlerweile (2007) sowohl in Westdeutschland (mit 51%) als auch in Ostdeutschland (mit 56%) die Mehrzahl aller Ausbildungsplatzbewerber. Im Wettbewerb um betriebliche Ausbildungsplätze sind Altbewerber gegenüber frischen Schulabgängern klar im Nachteil (Ulrich/Flemming/Granath/Krekel 2007). 25) So haben sich z.b. in 2006 rund Jugendliche bei der BA als Ausbildungsplatz suchend registrieren lassen, die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge lag hingegen lediglich bei gut (Zeitraum bis ). Im Arbeitsmarktbezirk Hannover waren Bewerber gemeldet; die Zahl der Neuverträge lag bei knapp Vgl. Ulrich/Flemming/Granath/Krekel (2007). 26) Als benachteiligt gelten Jugendliche mit individuellem Förderbedarf, die ohne besondere Hilfen keinen Zugang zu Ausbildung und Arbeit finden und ihre soziale, berufliche und persönliche Integration in die Gesellschaft nicht allein bewältigen können. Hierunter fallen noch nicht ausbildungsreife Jugendliche, junge Menschen mit fehlender Berufseignung oder Lernbeeinträchtigung, Un- und Angelernte, sozial Benachteiligte sowie Jugendliche, denen die Aufnahme oder der Abschluss einer Ausbildung nicht gelungen ist und deren Ausbildungs- und Arbeitsmarktchancen durch die weitere Förderung ihrer beruflichen Handlungsfähigkeit erhöht werden sollen (vgl. BIBB 2007). 27) Vgl. BIBB (2007). 28) Vgl. Konsortium Bildungsberichterstattung (2006). 29) Die Schwundquote bezeichnet den Teil der Studienanfänger, die ihr Studium nicht im ursprünglich gewählten Bereich abschließen, weil sie den Bereich wechseln oder ihr Studium gänzlich abbrechen (vgl. Egeln/Heine, 2007). 30) Vgl. Egeln/Heine (2007). 31) Erste Untersuchungen deuten jedoch darauf hin, dass gerade in Ingenieurwissenschaften und Mathematik/Naturwissenschaften, also Fächergruppen mit traditionell höheren Abbruchquoten, diese nicht gefallen, sondern in wichtigen Bereichen (wie z.b. in Maschinenbau und Elektrotechnik insbesondere an Fachhochschulen) tendenziell sogar noch gestiegen sind (vgl. dazu den Beitrag des HIS in Leszczensky/Helmrich/Frietsch 2008).

8 1* nehmen einen Großteil des von ihnen aktuell beklagten Fachkräftemangels bedingt durch wenig eigenständige Nachwuchspflege, unzureichende Ausbildungs- und Weiterbildungsanstrengungen, Freisetzung von qualifizierten, vielfach älteren Kräften, in wirtschaftlich ungünstigen Phasen etc. selbst zu verantworten. 32 Die in Deutschland im internationalen Vergleich eher schwach ausgeprägte Weiterbildungsbeteiligung gilt nicht nur auf Seiten der Unternehmen, speziell bei KMU. 33 Auch die individuelle Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten ist tendenziell niedriger als in vielen anderen Ländern. Besonders auffällige Abweichungen ergeben sich bei Geringqualifizierten und älteren Beschäftigten. 34 Letzteres steht der Forderung nach einer Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer, die sich aus dem Abbau von Vorruhestandsmöglichkeiten und der Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters ergibt, noch klar entgegen. In Deutschland bleiben seit Jahren zahlreiche Reserven von qualifizierten und hochqualifizierten Kräften unausgeschöpft. Dies gilt insbesondere bei Frauen durch Probleme bei der Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit, 35 aber auch bei Kindern aus sozial schwächeren und sogenannten bildungsfernen Schichten, bei denen die Wahrscheinlichkeit, einen höheren Schulabschluss speziell eine Hochschulzugangsberechtigung zu erreichen, in Deutschland unverhältnismäßig niedrig ausfällt. 36 Der demographische Wandel mit der Alterung der Bevölkerung und des Arbeitskräftepotenzials sowie schwach besetzten nachrückenden Jahrgängen verschärft die aus jahrelangen falschen bildungspolitischen Weichenstellungen entstandene Problematik. Vor allem Engpässe bei hochqualifizierten Kräften und Schlüsselqualifikationen werden dabei zunehmend zu einer Innovations- und Wachstumsbremse, nicht nur für einzelne Betriebe, sondern auch im Hinblick auf die Wachstumsmöglichkeiten von Regionen und Volkswirtschaften. Gleichzeitig hat die interregionale und auch internationale Mobilität von Fachkräften spürbar zugenommen. Insofern wird sich der Wettbewerb um qualifizierte Köpfe angesichts des wachsenden Bedarfs in allen Volkswirtschaften und Regionen deutlich verschärfen. Deutschlands Position ist vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen eher ungünstig zu beurteilen. Denn es hat seinen über lange Jahre geltenden Humankapitalvorsprung gegenüber anderen Ländern, der sich auch heute noch im vergleichsweise hohen Bildungsstand älterer Bevölkerungsgruppen niederschlägt, durch massive Versäumnisse in der Bildungspolitik der 80er und 90er Jahre sukzessive eingebüßt. 37 Dies gilt ganz besonders in Bezug auf den Anteil jüngerer Menschen (hier: 25- bis 34-Jährige) mit Tertiärabschluss an der altersgleichen Bevölkerung. Dieser war zwar in Deutschland nicht zuletzt aufgrund des gut funktionierenden und hoch bewerteten dualen Berufsbildungssystems nie herausragend hoch, erreichte 2005 jedoch nurmehr 70% des OECD-Durchschnitts (Abb. 1.3). Dies ist umso misslicher, als die fortschreitende Wissens- und Dienstleistungswirtschaft immer stärker akademische Qualifikationen fordert. Andere Länder haben sehr viel mehr und konsequenter in die Bildung ihrer nachwachsenden Generationen investiert als Deutschland. Insbesondere ist es dort auch gelungen, den Anteil geringqualifizierter junger Menschen kontinuierlich zu verringern, während dieser in Deutschland seit Anfang der 90er Jahre bestenfalls stagniert (bei rund 15%). 32) So hatten z.b. ältere arbeitslose Ingenieure trotz offener Stellen über Jahre nur geringe Chancen auf einen Arbeitsplatz; erst in 2006, wo die Nachfrage nach Ingenieuren in der Breite der Wirtschaft konjunkturbedingt nochmals anstieg, sank die Zahl älterer Arbeitsloser spürbar (von rund in 2005 auf in 2006). Zudem investieren die Betriebe nach einer aktuellen VDI-Studie viel zu wenig in die Weiterbildung ihrer eigenen Belegschaften bzw. setzen dabei die falschen Schwerpunkte. Vgl. dazu Wirtschaftswoche Nr. 51/2007, S : Die Mär vom Mangel. 33) So belegte Deutschland nach den Ergebnissen der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung (CVTS 3) im Jahr 2005 unverändert (zur Vorgängeruntersuchung aus 1999) nur einen Platz im Mittelfeld. Bei wichtigen Kennziffern zur betrieblichen Weiterbildung waren zudem sogar Rückgänge zu verzeichnen. So nahmen der Anteil weiterbildender Unternehmen und der Anteil der Unternehmen, die Weiterbildung in Form von Kursen und Seminaren anboten, ab. Zudem entwickelte sich der Anteil der Beschäftigten, die in Maßnahmen eingebunden waren, leicht rückläufig, während die direkten finanziellen Aufwendungen der Unternehmen für Weiterbildung (nominal) sogar um fast ein Viertel schrumpften bei unveränderter Zahl der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden je Beschäftigten (vgl. Behringer/Moraal/Schönfeld 2008). Während nach dieser Untersuchung lediglich 44% der Kleinunternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten Kurse anboten, war dies bei Großunternehmen mit mehr als Beschäftigten nahezu die Regel. Im internationalen Vergleich fiel damit das Weiterbildungsengagement von kleineren Unternehmen in Deutschland besonders schwach aus (vgl. dazu auch Haak 2003). 34) International vergleichende Analysen finden sich außer bei Behringer/Moraal/Schönfeld (2008) auch bei Schmidt (2007), OECD (2005) oder in der Zusammenschau bei Gehrke/ Schasse (2006) ) Zwar war im Jahr 2004 fast die Hälfte aller Beschäftigten weiblich. Das von ihnen tatsächlich geleistete Arbeitsvolumen fiel mit 41% jedoch unterproportional niedriger aus, weil Frauen rund 75% der Teilzeitstellen, aber nur 37% der Vollzeitstellen in Deutschland besetzten (Wanger 2005). Zudem sind Frauen in Spitzenpositionen der Wirtschaft kaum vertreten (vgl. Holst/Stahn 2007) und bisher auch nur stark unterproportional in Forschungs- und Innovationsprozesse in den Unternehmen eingebunden, obwohl sie schon seit längerem rund die Hälfte aller Hochschulabsolventen stellen (vgl. Belitz/Kim/ Werwatz 2006). 36) Vgl. dazu die Ergebnisse der drei vorliegenden PISA-Untersuchungen aus den Jahren 2000, 2003 und 2006 oder auch die im Auftrag des Deutschen Studentenwerks (DSW) vom HIS Hochschul-Informations-System zumeist in dreijährigem Turnus durchgeführten Sozialerhebungen zu den Studierenden in Deutschland (zuletzt Isserstedt/Middendorff/Fabian/ Wolter 2007). 37) Das IW bescheinigt Deutschland bei der Analyse seines (aggregierten) Humankapitalindex für Deutschland im internationalen Vergleich zwar eine vordere Position im Hinblick auf den Bestand (Basisjahr 2004), der im Wesentlichen auf den hohen Anteil von Personen mit einem Abschluss der Sekundarstufe II zurückzuführen ist. Dafür ergibt sich aber auch hier das mit Abstand schlechteste Abschneiden im Hinblick auf die Veränderung dieses Indikators im Zeitablauf (1994 bis 2004). Zudem zeigt das Beispiel Schweiz, dass es durchaus auch für vergleichbare Länder, die wie Deutschland von einem hohen Niveau aus gestartet sind, möglich ist, weiter spürbare Verbesserungen zu erzielen (vgl. Anger 2007).

9 1 Abb. 1.3 Bildungsstand der Bevölkerung nach Altersgruppen in Deutschland 1991 bis 2005 OECD= Sekundarabschluss mind. Tertiärabschluss Abb. 1.4 Entwicklung der nicht studienberechtigten Absolventen aus allgemein bildenden Schulen von 2000 bis WEST OST Jahre Jahre Halblogarithmischer Maßstab. Quelle OECD, Bildung auf einen Blick, verschiedene Jahrgänge. OECD, Bildung kompakt: OECD Indikatoren Berechnungen und Schätzungen des NIW. Aber auch für die betriebliche Berufsausbildung werden sich in absehbarer Zeit Nachwuchs- und Rekrutierungsprobleme ergeben. Zwar bleiben die Schulabgängerzahlen in Westdeutschland bezogen auf alle Schulformen insgesamt in nächster Zeit noch auf relativ hohem Niveau, zumal es infolge der Schulzeitumstellung von 13 auf 12 Jahre in einigen Ländern, so auch in Niedersachsen im Jahr 2011, zu doppelten Abiturientenjahrgängen kommen wird. Lässt man die Abiturienten allerdings außer Acht und beschränkt die Betrachtung Jahre Jahre auf die nicht studienberechtigten Schulabsolventen, die immerhin rund 85% aller Ausbildungsanfänger stellen, zeigt sich, dass das Nachwuchspotenzial für das duale Ausbildungssystem auch in Westdeutschland 38 trotz des aktuellen Nachfrageüberhangs bereits ab 2008 stark zu schrumpfen beginnt (vgl. Abb. 1.4). 39 Wachsenden regionalen, berufs- und branchenspezifischen Ungleichgewichten auf dem Ausbildungsmarkt zu begegnen, wird in Zukunft zu einer immer dringlicheren Herausforderung ) In Ostdeutschland ist die Entwicklung bei den nicht studienberechtigten Schulabsolventen bereits seit 2002 deutlich rückläufig. 39) Vgl. Ulrich/Flemming/Granath/Krekel (2007) Quelle: Ulrich/Flemming/Granath/Krekel (2007). Vor allem besteht aber ein dringender Handlungsbedarf im Hinblick auf langfristige Maßnahmen zur Nachwuchssicherung für die berufliche Erstausbildung, die bereits in den Schulen und in der vorschulischen Bildung ansetzen müssen. Aus den beschriebenen Entwicklungen lassen sich auch weit reichende Folgen für Produkt-, Kapital-, Immobilien- und Dienstleistungsmärkte ableiten. Zusätzlich werden sich zwangsläufig Veränderungen der Bildungs-, Qualifizierungs-, Finanz-, Sozial- und Zuwanderungspolitik ergeben müssen, die neue Weichenstellungen für das Arbeitsangebot bedeuten. Vielfach sind dabei übergeordnete bundes- oder landespolitische Entscheidungsträger gefordert. Aber auch auf regionaler Ebene steigt der Druck auf die Kommunen, größere Anstrengungen für den Erhalt und Ausbau der eigenen Standortfaktoren zu unternehmen. Vor diesem Hintergrund ist die Frage nach dem Ausmaß und den Entwicklungstrends von Fachkräftebedarf und Fachkräftemangel in Wirtschaftsregionen absolut konsequent 40 und die daraus abzuleitenden Handlungsstrategien und -projekte bilden wichtige Bausteine für eine zukunftsorientierte Standortpolitik und Wirtschaftsförderung. 40) Immer mehr Regionen, vielfach aus Ostdeutschland, wo die Probleme verschärft durch hohe Wanderungsverluste bereits sehr viel offensichtlicher sind als im früheren Bundesgebiet, haben dies erkannt und mehr oder weniger differenzierte Analysen zur Fachkräftesituation und zukünftigen -entwicklung durchführen lassen. Vgl. dazu z.b. für Thüringen (SÖSTRA 2006), für Brandenburg (Behr u.a. 2005), für Sachsen (Thum 2007), für Mecklenburg-Vorpommern (Papies/Frei 2004) für Schleswig-Holstein und Hamburg (Bröcker u.a. 2004), für Niedersachsen (Gehrke/Schasse 2006) eine Spezialstudie für den Raum Berlin zur Berufsausbildung in ausgewählten Hochtechnologiebranchen (Zentrum für Mikrosystemtechnik/ANH Berlin 2007) oder für den Raum München (Simons/Schmidt/Baba 2005). Eine Zusammenstellung und Bewertung verschiedener Ansätze regionalen Arbeitsmarktmonitorings mit Projektbeispielen als Grundlage für Handlungsansätze und vorausschauende Bildungs-, Ausbildungs- und Qualifizierungserfordernisse findet sich in Larsen/ Dera/ Knobel u.a. (2005). Die letzte von der Bund-Länder-Kommission (BLK) initiierte und koordinierte langfristige Qualifikationsprojektion für Deutschland beschreibt differenziert die Entwicklung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in West- und Ostdeutschland bis 2020, mit einem Ausblick auf 2035 (Bonin/Schneider/Quinke/Arens 2007).

10 1* 1.2 Überblick über bisher vorliegende Studien und Projektionen im Hinblick auf die Fachkräfteproblematik in Deutschland Zwischen der Bevölkerungs- und der Wirtschaftsentwicklung einer Region existieren starke Wechselwirkungen. Je stärker das Wachstum einer Region, desto eher kann sie eine Anziehungskraft auf junge Fachkräfte ausüben. Denn innovative Branchen konzentrieren sich in Regionen, in denen bereits qualifizierte Arbeitskräfte vorhanden sind, und beeinflussen sich gegenseitig durch wechselseitiges Lernen. So entstehen produktive Netzwerke, die wirtschaftlich erfolgreiche Regionen im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber konkurrierenden Standorten abheben. Die Betroffenheit der regionalen Arbeitsmärkte von den Auswirkungen des demographischen und strukturellen Wandels ist sehr unterschiedlich. Dementsprechend differieren die Ausgangslagen und Potenziale der einzelnen Wirtschaftsstandorte und -regionen erheblich. Aufgrund des komplexen Zusammenspiels auf den regionalen Arbeits- und Ausbildungsmärkten macht eine umfassende Untersuchung unterschiedlicher Aspekte notwendig: Nachfrageseitig sind die Besonderheiten der Wirtschaftsstruktur sowie die branchenbezogenen Qualifikationsstrukturen zu analysieren. Dies liefert wichtige Basisdaten für die Erstellung einer Beschäftigungsprognose (nach Alter und Qualifikation), die für die Ableitung möglicher Konsequenzen für den künftigen Qualifikationsbedarf erforderlich ist. Angebotsseitig sind die Absolventen des allgemein bildenden Schulsystems sowie die Struktur und die Absolventen der berufsbildenden Schulen und Hochschulen und deren jeweilige Entwicklung in den Blick zu nehmen, um Aussagen im Hinblick auf verfügbare Nachwuchspotenziale treffen zu können. Bei der Erarbeitung regionaler Handlungsansätze und -möglichkeiten werden unterschiedliche Akteure einbezogen: Unternehmen als Nachfrager von Arbeitskräften und Qualifikationen sowie Partner der dualen Ausbildung, v.a. solche Unternehmen, in denen sich in besonderer Weise Engpässe abzeichnen, das allgemein bildende und berufsbildende Schulsystem, Hochschulen als wichtigste Produzenten von hochqualifizierten Kräften, die Arbeitsverwaltung, Kammern, Verbände, Gewerkschaften, in der Perspektive auch Weiterbildungsträger, die regionale (kommunale) Beschäftigungs- und Qualifizierungsförderung sowie vor allem auch die Wirtschaftsförderung. In diesem Abschnitt wird auf Grundlage verschiedener aktueller Studien zum Fachkräftemangel und zukünftigen Qualifikationsbedarf die Fachkräfteproblematik in Deutschland dargestellt. Es wird auch darauf eingegangen, in welchen Wirtschaftszweigen und Qualifikationsgruppen sich bereits aktuell Engpässe nachweisen lassen und wo zukünftig (bis 2020) am ehesten eine Verschärfung der Situation zu erwarten ist. Dabei darf aber nicht außer Acht gelassen werden, dass Langfristprojektionen die Zukunft nicht abbilden wollen und können und stets eine wahrscheinliche, gleichsam unbeeinflussbare Entwicklung vorhersagen. Dabei handelt es sich stets um eine wenn, dann -Aussage! 41 Zudem ist es ganz wichtig, diese Projektionen in regelmäßigen Perioden, im Schnitt alle zwei bis drei Jahre, vor dem Hintergrund veränderter Rahmenbedingungen zu aktualisieren und ggf. zu revidieren. Hinzu kommt, dass sich Langfristprojektionen eher auf allgemeine Aussagen zur qualitativen Entwicklung des Arbeitsangebots und der Arbeitsnachfrage bzw. auf Tätigkeitsfelder beschränken sollten. 42 Denn Prognosen auf einzelberuflicher Ebene tragen schwer wiegende Probleme in sich: 43 Aussagen über den Durchschnitt aller Erwerbstätigen beruhen auf generellen Trends. Die individuellen Chancen können davon durchaus abweichen. Die Gültigkeitsdauer von Prognosen ist erheblich geringer als dies angesichts der langfristigen Folgen von Berufswahlentscheidungen zu fordern wäre. Berufsprognosen berücksichtigen i.d.r. nicht die flexiblen Beziehungen zwischen Ausbildung und ausgeübter Tätigkeit. Berufsprognosen unterliegen in besonderer Weise der Selbstzerstörung, soweit sie Einfluss auf das Berufswahlverhalten nehmen. 41) Vgl. Schnur/Zika (2007). 42) Da Berufe aufgrund des wirtschaftlichen und technologischen Wandels einem ständigen Veränderungsprozess unterliegen, ist für einzelberufliche Prognosen eine mittelfristige Perspektive geboten. Diese trägt auch dem Umstand Rechnung, dass für die Ausbildung von Facharbeitern und Akademikern Vorlaufzeiten von mindestens fünf Jahren erforderlich sind. Zudem ist dies in der Regel auch der Zeitraum, in dem Unternehmen mit entwickeltem Personalmanagement ihre künftigen Bedarfe einschätzen (vgl. Mathejczyk/Michel 2005). Vor diesem Hintergrund wird in den Niederlanden alle zwei Jahre eine Fünfjahresprognose für 128 Berufe und 114 Ausbildungen durchgeführt (Ersatznachfrage, Ausweitungsnachfrage, Substitutionen), um Schul- und Ausbildungsabsolventen Hilfestellung für ihre Studien- und Berufswahl zu geben sowie gleichzeitig ein Frühwarnsystem für alle Marktteilnehmer bereitzustellen (Kriechel 2007). 43) Vgl. zum Folgenden Kupka (2007)

11 1* Tab. 1.1 Projektion der sektoralen Entwicklung der Erwerbstätigen in Deutschland bis 2020 auf Grundlage von IAB-Modellrechnungen in Personen JD Wachstum in % WZ / / / / / 2020 A, B, C Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau etc ,0-2,1-2,6-2,2 D Verarbeitendes Gewerbe , ,5-0,8-1,2-0,8 E Energie- und Wasserversorgung ,1-2,4-2,8-2,4 F Baugewerbe ,8 0,0-0,3 0,2 G Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kfz ,1-0,1-0,4-0,2 und Gebrauchsgütern H Gastgewerbe ,3 1,7 1,3 1,5 I Verkehr- und Nachrichtenübermittlung ,7 0,4 0,2 0,5 J Kredit- und Versicherungsgewerbe ,6-0,4-0,9-0,9 K Grundstückswesen/Vermietung; Untern ,7 2,3 2,2 2,4 Dienstleister L Öff. Verwaltung; Verteidigung, Sozialversicherung ,0-2,4-2,8-2,4 M Erziehung und Unterricht ,1-0,2-0,8-0,3 N Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen ,3 1,5 1,0 1,2 O, P Sonstige Öffentl. u. priv. Dienstleister, Häusl ,3 1,6 1,0 1,3 Dienste Insgesamt ,4 0,4 0,1 0,3 Quelle: Eigene Darstellung und z.t. eigene Berechnungen auf Basis von Schnur/Zika (2007). Die jüngsten Modellrechnungen des IAB zum sektoralen Arbeitskräftebedarf in Deutschland bis 2025 bestätigen die bekannten Grundtendenzen (Tab. 1.1). 44 Bis 2020 sind dabei insbesondere folgende Ergebnisse von Belang: 45 Der Bedarf an Erwerbstätigen wird im Vergleich zu 2005 bis 2020 insgesamt um gut 1,7 Mio. steigen (0,3% p.a.). 46 Im Bereich Energie- und Wasserversorgung ist mit einem kontinuierlichen und ausgeprägten Beschäftigungsabbau zu rechnen (mit einem Minus von deutlich fast 2½% p.a.). Im Verarbeitenden Gewerbe wird die Beschäftigung trotz beachtlicher Wertschöpfungszuwächse durch hohe Produktivitätsfortschritte bis 2020 um über 900 Tsd. Erwerbstätige schrumpfen (-0.8% p.a.). Aus den gleichen Gründen ist auch im Kredit- und Versicherungsgewerbe von einer negativen Beschäftigungsentwicklung auszugehen (-0,9% p.a.). Insgesamt gibt es im Dienstleistungsgewerbe 47 jedoch bis 2020 deutliche Zuwächse von rund 1,9 Mio. Erwerbs- tätigen deutschlandweit. Dies gilt insbesondere für die unternehmensbezogenen, wissensintensiven Dienstleistungen (Sektor K) 48 mit einem prognostizierten jährlichen Zuwachs von 2,4% von 2005 bis 2020; dies impliziert in 2020 eine Mehrnachfrage von fast 2,2 Mio. Erwerbstätigen in diesem Bereich. Er profitiert auch von der anhaltenden Ausgliederung von Unternehmensteilen und Betriebsfunktionen; hier kommen in besonderem Umfang hochqualifizierte, akademische Kräfte zum Einsatz. Darüber hinaus zeichnen sich sehr gute Beschäftigungsperspektiven im Gesundheits- und Sozialwesen ab (plus 820 Tsd. Erwerbstätige: 1,2% p.a.). Durch zunehmende Alterung der Bevölkerung und die höhere Lebenserwartung steigt zum einen die Nachfrage nach Gesundheitsleistungen, zum anderen aber auch die Beschäftigung in Senioreneinrichtungen sowie bei ambulanten Pflegediensten. Auch im Gastgewerbe (1,5%), bei sonstigen öffentlichen und privaten Dienstleistungen und häuslichen Diensten (1,3% p. a.) sowie im Bereich Verkehr/Nachrichtenübermittlung (0,5%) ist von überdurchschnittlichen Zuwächsen auszugehen. Im Bereich der Öffentlichen Verwaltung/Verteidigung/Sozialversicherung wirkt der verringerte Staatsverbrauch hingegen restriktiv auf die Beschäftigung (minus 800 Tsd. Erwerbstätige, das bedeutet eine Schrumpfungsrate von 2,4% p.a.), im Bereich Erziehung und Unterricht schlägt die stark rückläufige Zahl an Kindern und Jugendlichen negativ zu Buche (-0,3%). Hier könnte die konsequente Umsetzung vieler aktuell diskutierter Maßnahmen wie z.b. der zügige Ausbau der frühkindlichen Betreuungsinfrastruktur, die verstärkte Förderung von benachteiligten Kindern, die Einrichtung von deutlich mehr Ganztagsschulen etc. die unter Status-quo-Bedingungen errechnete negative Bedarfsprojektion ins Gegenteil verkehren. Schließlich ist der Frage nachzugehen, welche spezifischen Kompetenzen aufgrund des demographischen Wandels und der überkommenen betrieblichen Beschäftigungspolitik dem Arbeitsmarkt entzogen werden. Dazu zählt insbesondere das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmer, das jenseits formaler Qualifikationen einen entscheidenden Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen leistet. Zwar ist die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung der über 60-Jährigen von 2000 bis 2004 trotz rückläufiger Gesamtbeschäftigung gestiegen, gleichzeitig hat aber auch deren Arbeitslosigkeit zugenommen. 49 Nach Schätzungen des IAB könnte die Zahl älterer Erwerbspersonen in Deutschland aufgrund der demographischen Entwicklung neue geburtenstarke Jahrgänge wachsen in die Gruppe der Älteren (55+) hinein und weisen eine höhere Erwerbsbeteiligung auf als diejenigen, die hinauswachsen 50 und der schrittweisen Einführung der Rente mit 67 bis zum Jahr 2030 um 1,2 bis auf über 3 Mio. steigen. 51 Ob die Maßnahmen der Renten- und Arbeitsmarktpolitik tatsächlich zu der gewünschten Ausweitung der Alterserwerbstätigkeit führen werden, hängt auch wesentlich von der Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes für Ältere ab ) Vgl. zum Folgenden und zu den verwendeten Modellannahmen Schnur/Zika (2007) bzw. zur ausführlichen Beschreibung des dabei verwendeten, nach Produktionsbereichen und Gütergruppen tief aggregierten ökonometrischen Prognosemodells (INFORGE-Modells) Meyer/Lutz/Schnur/Zika (2007) oder auch Meyer (2007). 45) Ähnliche Größenordnungen ergeben sich auch in den Projektionen von Bonin u.a. (2007), deren Modellrechnungen den Zeitraum 2003 bis 2020 umfassen. 46) Ab 2020 schlägt dann der Rückgang der Bevölkerung und damit auch des Erwerbspersonenpotenzials am Arbeitsmarkt immer mehr durch. Die Löhne steigen modellendogen infolge rückläufiger Unterbeschäftigung stärker als die nominalen Produktivitäten. In der Konsequenz werden bis 2025 rund 500 Tsd. Arbeitsplätze abgebaut (Schnur/Zika 2007). 47) Hier bezogen auf die Wirtschaftsbereiche G bis P (vgl. Tab. 1.1). 48) Positive Beschäftigungsaussichten ergeben sich dabei insbesondere für Softwarehäuser, Hardwareberatung, Datenverarbeitungsdienste, Instandhaltung und Reparatur von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten und Einrichtungen, Forschung und Entwicklung, Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung, Markt- und Meinungsforschung, Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung, Public-Relations-Beratung, Ingenieurbüros, Werbeagenturen, aber auch die gewerbsmäßige Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften (vgl. Schnur/Zika 2007). 49) Dies ist nur dann erkennbar, wenn man die verdeckte, in der offiziellen Arbeitslosenstatistik nicht erfasste Arbeitslosigkeit in Form des erleichterten Leistungsbezugs nach 428 SGB III mit berücksichtigt (Hirschenauer 2007). Im aktuellen Aufschwung hat die Beschäftigung der 55- bis 64-Jährigen sogar überproportional zugenommen. Kritische Stimmen führen dies jedoch zu einem großen Teil auf steigende Jahrgangsstärken im Alterungsprozess zurück (vgl. Nahrendorf 2007). Im Schnitt lag die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen (nach ILO-Kriterien) in Deutschland in 2006 bei 48,4%, 7 Prozentpunkte höher als in 2004 (vgl. Sproß/Burkert 2007). 50) Auf diesen demographischen Effekt sind nach Berechnungen von Brussig/Wojtkowski (2008) allein 20% der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland zwischen 2001 und 2006 zurückzuführen. Er wird deren Entwicklung noch für etwa weitere 15 Jahre begünstigen. 51) Vgl. Fuchs (2006). 52) Vgl. Hirschenauer (2007).

12 1* Bisher wird jedoch viel zu wenig getan, um die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu erhalten. So betreibt z.b. nur knapp ein Fünftel aller Betriebe aktive Gesundheitsförderung, die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status und der Anteil der Betriebe, die (spezielle) personalpolitische Maßnahmen für Ältere praktizieren, ist sogar von 19 auf 17% gesunken. Zudem handelt es sich bei den meisten der genannten Maßnahmen um Altersteilzeitregelungen, die in der Regel eher frühes Ausscheiden als längeren Verbleib Älterer im Betrieb unterstützen. 53 Auch sind die seit 2002 nach dem SGB III existierenden Fördermaßnahmen der beruflichen Weiterbildung älterer (und geringqualifizierter) Arbeitnehmer bisher erst wenig bekannt und werden kaum genutzt. 54 Die Wirtschaft verharrt in einer Art Ruhezustand nach der Devise Abwarten. 55 Allerdings sind im Hinblick auf Gesundheitsvorsorge und Weiterbildung nicht nur die Unternehmen gefordert auch die Arbeitnehmer müssen erkennen, dass sie durch ihr eigenes Verhalten ebenfalls zur Sicherung ihrer Beschäftigungsfähigkeit beitragen können und müssen. Aktuell wird das Thema Fachkräftemangel noch ambivalent diskutiert. So konstatiert z.b. das (arbeitgebernahe) Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in bestimmten Berufsgruppen bereits einen akuten Mangel und stellt dabei bestimmte Ingenieurqualifikationen in den Vordergrund: Bereits seit Mitte des Jahres 2005 existiert eine manifeste und in ihrem Ausmaß seitdem deutlich zunehmende Ingenieurlücke. 56 Als Beleg werden dabei verschiedene, selbst in Auftrag gegebene Unternehmensbefragungen angeführt. Laut IW-Zukunftspanel konnten z.b. im Jahr 2006 im Produzierenden Gewerbe sowie in unternehmensnahen Dienstleistungen vakante Stellen für Ingenieure/-innen und Stellen für andere Hochqualifizierte 57 gar nicht und knapp Stellen erst verzögert besetzt werden. 58 Nahezu jedes vierte Unternehmen musste als Konsequenz aus diesen Rekrutierungsproblemen Aufträge ablehnen, die nach IW- Berechnungen einen gesamtwirtschaftlichen Wertschöpfungsverlust von etwa 18,5 Mrd. oder 0,8% des Bruttoinlandsprodukts nach sich gezogen haben. 59 Eine aktuelle Untersuchung aus Februar/März 2008 zeigt, dass sich die Situation auf dem Ingenieurarbeitsmarkt im Jahr 2007 weiter verschärft hat: Einer gesamtwirtschaftlichen Ingenieurnachfrage von rund offenen Stellen stand ein gesamtwirtschaftliches Ingenieurangebot von nur noch knapp arbeitslos gemeldeten Personen gegenüber. Damit hat sich das Defizit auf fast Ingenieure erhöht, ein Plus von 44%. Besonders angespannt stellt sich die Situation in unternehmensnahen Dienstleistungen (d.h. bei Ingenieurdienstleistern und Unternehmen aus den Branchen Forschung und Entwicklung sowie Datenverarbeitung und Datenbanken), im Maschinenbau, in der Elektroindustrie und im Fahrzeugbau dar. Allein aus der Ingenieurlücke entging den Unternehmen nach IW- Berechnungen Wertschöpfung in Höhe von mindestens 7,2 Mrd.. 60 Laut einer ZEW-Umfrage aus dem September 2007 konnten über 20% der Unternehmen ihr FuE-Personal aus Mangel an entsprechenden Bewerbern nicht im gewünschten Umfang ausweiten. 61 Infolgedessen mussten FuE- und Innovationsprojekte zurückgestellt oder zeitverzögert bearbeitet werden, was sich ggf. in mittlerer Sicht in einem Verlust an internationaler Wettbewerbsfähigkeit niederschlagen kann. Demgegenüber geht das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) auf Grundlage seines Betriebspanels noch eher von einem Mismatch- Problem aus, auch wenn die Lage in einigen Teilarbeitsmärkten angespannt sei. 62 Die Experten sehen momentan keine Anzeichen dafür, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung durch einen allgemeinen Arbeitskräftemangel massiv beschränkt wird. Die aktuell steigende Zahl offener Stellen und ungeplanter Vakanzzeiten seien typische Entwicklungen im konjunkturellen Aufschwung. 63 Die Verhandlungsposition der Betriebe gegenüber potenziellen Bewerbern habe sich verschlechtert, entsprechend ändere sich ihr Rekrutierungsverhalten (sie fangen früher an zu suchen, verändern das Einstiegsgehalt etc.). In der individuellen Sicht der Betriebe stelle sich diese Veränderung möglicherweise schon als Fachkräftemangel dar, faktisch sei dies aber zumeist noch eine Auswirkung früheren Rekrutierungsverhaltens bzw. früherer Erwartungen und nicht eines Mismatches auf dem Arbeitsmarkt. Die Kapazitäten von arbeitslosen Fachkräften seien bisher weder erschöpft noch würden Personen mit entsprechenden Kompetenzen aus der stillen Reserve hinreichend aktiviert. 64 Mittelfristig geht jedoch auch das IAB von einem Mangel an Hochqualifizierten, insbesondere auch von Ingenieuren 65 aus: Alle vorliegenden Studien zum künftigen Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsgruppen stimmen darin überein, dass die Nachfrage nach Akademikern im wirtschaftlichen Strukturwandel und weiter zunehmender internationaler Arbeitsteilung sowohl in relativen als auch in absoluten Größen weiter steigen wird und ab Mitte des nächstens Jahrzehnts Angebotsengpässe offensichtlich werden dürften ) Vgl. Bellmann/Kistler/Wahse (2007). 54) Vgl. Lott/Spitznagel (2007). 55) Vgl. ZWW/ZQ (2008). 56) Vgl. Klös (2008, S. 4). 57) Hierzu zählen neben akademischen Berufen auch Techniker und Meister (vgl. Koppel 2007 und 2008). 58) Auch viele Branchenverbände (wie VDI/VDE, VDMA, Bitkom etc.) geben dem Thema Fachkräftemangel spätestens seit 2007 höchste Priorität. Gesucht sind insbesondere Maschinenbau- und Elektroingenieure sowie IT-Fachkräfte (Hardware- und Software-Ingenieure, Programmierer, IT-Manager mit Hochschulabschluss) (vgl. z.b. Gillmann 2007, Bitkom 2007a und b oder VDI-Nachrichten vom ). 59) Vgl. Koppel (2008). 60) Vgl. IW/VDI (2008) und Klös (2008). 61) D.h. auf 100 zusätzlich besetzte FuE-Stellen kamen weitere 45, die von den Unternehmen nachgefragt wurden, aber nicht mit geeigneten internen oder externen Bewerbern (gefragt sind dabei i.d.r. technisch-naturwissenschaftliche Kompetenzen) besetzt werden konnten. Vgl. Rammer/Peters/Licht (2007). 62) Dies betraf insbesondere ausgewählte Stellen für Hochschulabsolventen. So fiel z.b. die durchschnittliche Vakanzzeit, sprich die Zeitspanne zwischen der Ausschreibung und Besetzung einer Stelle, bei Maschinenbauingenieuren mit 114 Tagen, Elektroingenieuren (109 Tagen), Ärzten (90 Tagen) und Wirtschaftsingenieuren (86 Tagen) deutlich höher aus als im Schnitt aller akademischen Berufe (65 Tage). Im Bundesländervergleich fielen die Vakanzzeiten im Zeitraum September 2006 bis August 2007 in Hamburg, Bremen und Baden-Württemberg am höchsten aus. Vgl. Astheimer (2008) sowie Sachverständigenrat (2007). 63) Vgl. Dietz/Walwei (2007) oder auch Sachverständigenrat (2007). 64) Vgl. Kettner/Spitznagel (2007) sowie Kettner (2007). 65) Vgl. Biersack/Kettner/Schreyer (2007a, b). 66) Vgl. Schreyer/Gaworek (2007), Bonin u.a. (2007).

13 1* Tab. 1.2 Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Qualifikationsstufen 2003 bis 2020 in Deutschland: Schätzungen des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Personen Strukturanteile in % ohne abgeschlossene Berufsausbildung ,0 10,5 9,0 mit abgeschlossener Berufsausbildung ,9 57,6 55,7 mit Meister-/Technikerabschluss ,8 11,4 11,8 mit Fachhochschulabschluss mit Universitätsabschluss ,3 20,5 23,6 Insgesamt ,0 100,0 100,0 Quelle: Zusammenstellung des NIW nach Bonin u.a. (2007). Bonin u.a. (2007) unterstellen in ihrer langfristigen Qualifikationsprojektion ein moderates Wirtschaftswachstum, einen sich fortsetzenden Tertiärisierungstrend und eine mittlere Annahme zur Zuwanderung. Unter diesen Annahmen wird der Anteil der Erwerbstätigen mit Fachhochschul- bzw. Universitätsabschluss von 18,3% in 2003 bis auf 23,6% im Jahr 2020 ansteigen. Dies bedeutet einen Zusatzbedarf an Hochqualifizierten von über 2 Mio., der unter den gegebenen Bildungsstrukturen und dem gegebenen Bildungsverhalten trotz der Umstellung auf kürzere Studiengänge (Bachelor/Master) nicht befriedigt werden kann (Tab. 1.2). Außerdem sind deutliche Defizite bei Meistern und Technikern zu erwarten. Dies führt bei gegebenem Bildungsverhalten bereits sehr zeitnah zu einem rein rechnerischen Ausgleich von Angebot und Bedarf an Höher- und Hochqualifizierten (Meister/Techniker/Fachschulabsolventen und Akademiker) und damit zu einem ausgeprägten Fachkräftemangel (Abb. 1.5). Denn es darf nicht vergessen werden, dass aufgrund von Sucharbeitslosigkeit, mangelnder Passfähigkeit von angebotenen und nachgefragten Qualifikationen oder auch freiwilliger Nichterwerbstätigkeit von Hochqualifizierten stets ein relativ höheres Angebot erforderlich ist, um die Nachfrage nach Fachkräften zu decken. Ab dem nächsten Jahrzehnt wird die demographische Entwicklung das Arbeitskräfteangebot bei Hochqualifizierten also bereits massiv beeinträchtigen und den bereits akuten Engpass im Ingenieurbereich weiter verschärfen. 67 Beim Bedarf an Personen mit beruflicher Ausbildung ist bis 2020 insgesamt zwar höchstens von Stagnation auszugehen, da jedoch gleichzeitig das Arbeitskräfteangebot auf dieser Ebene massiv schrumpft (vgl. dazu auch Abb. 1.4), droht mittelfristig auch hier ein Fachkräftemangel. Für Geringqualifizierte bringt die demographische Entwicklung demgegenüber kaum Entlastung: Während ihr Anteil an den Erwerbspersonen nur in geringem Umfang sinkt, nimmt der Bedarf immer weiter ab (im Projektionszeitraum 2003 bis 2020 um fast 800 Tsd. Stellen) (Tab. 1.2 und Abb. 1.5). 68 Die Bedarfsentwicklung nach 22 Berufsfeldern (Bonin u.a. 2007) folgt erwartungsgemäß einem ähnlichen Muster wie bei den Wirtschaftszweigen. Vor allem Fertigungsberufe sowie Berufsfelder mit typischerweise geringem Anteil an Hochqualifizierten haben bereits in der Vergangenheit rückläufige Entwicklungen gezeigt, während Gruppen mit dominierendem Akademikeranteil in Dienstleistungsbereichen besonders dynamisch gewachsen sind. Diese Entwicklung wird sich im Zuge des fortschreitenden Strukturwandels zur Wissens- und Dienstleistungswirtschaft auch zukünftig fortsetzen. Infolgedessen wird der Bedarf an Berufen, zu deren Ausübung in vielen Fällen ein Studium oder eine weitergehende Ausbildung erforder- Abb. 1.5 Projektion von Arbeitsangebots- und -nachfrageentwicklung nach Qualifikationsgruppen in Deutschland 2003 bis mit abgeschlossener Berufsausbildung Angebot Bedarf Fachhochschul-, Hochschulstudium Angebot Bedarf ohne abgeschlossener Berufsausbildung Meister, Techniker, Fachhochschulabschluss 24 Angebot Bedarf Angebot Bedarf Quelle: Bonin u.a. (2007). Darstellung und z.t. eigene Berechnungen des NIW lich ist, wie z.b. Ärzte/Apotheker, technisch-naturwissenschaftliche Berufe, Informatiker, Medienberufe, Geisteswissen schaftler und künstlerische Berufe, zum Teil deutlich zulegen (Tab. 1.3). Das absolut höchste zusätzliche Beschäftigungspotenzial ergibt sich in der IZA-Projektion bei Sozial- und Erziehungsberufen (mit einem Plus von 630 Tsd. Stellen bundesweit bis 2020) sowie im Bereich Management und Verwaltung (plus 600 Tsd. Stellen). Auf der anderen Seite nimmt der Bedarf an Hilfsund übrigen Arbeitern in ähnlichem Umfang (-613 Tsd. Stellen) ab (Bonin u.a. 2007). 67) Bonin u.a. (2007) prognostizieren bis zum Jahr 2010 altersbedingt einen jährlichen Ersatzbedarf von etwa Ingenieuren, der nach 2015 sogar auf ansteigen wird. Verglichen mit den jährlich etwa Absolventen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge wird deutlich, dass die Unternehmen am Standort Deutschland mit diesen bereits heute lediglich ihren Ersatzbedarf, jedoch kaum ihren Zusatzbedarf decken können (vgl. Koppel 2008). 68) Vgl. Bonin u.a. (2007). 69) Die zugrunde liegende Projektion des Erwerbspersonenangebots wurde vom Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik (FIT), St. Augustin, durchgeführt, die Bedarfsprognose liegt in der Verantwortung vom Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn (vgl. Bonin u.a. 2007).

14 1* Tab. 1.3 Projektion des Expansionsbedarfs der Erwerbstätigen nach Berufsfeldern 2003 bis 2020 in Deutschland: Schätzungen des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Personen Strukturanteile in % Agrarberufe ,6 2,1 1,8 Bergbauberufe ,2 0,1 0,1 weitere Fertigungsberufe ,9 1,5 1,3 Metallerzeugung und -bearbeitung ,4 1,2 1,1 Metallbautechnik und Installation ,0 6,8 6,5 Elektroberufe ,3 2,0 1,9 Ernährungsberufe ,1 2,2 2,2 Bau-, Bauneben- und Holzberufe ,1 5,8 5,5 Technisch-naturwissenschaftliche Berufe ,3 7,7 7,9 Warenkaufleute ,8 8,1 8,0 Dienstleistungs-, Bank- und Rechnungskaufleute ,6 6,0 6,2 Verkehrs- und Lagerberufe ,2 7,2 7,2 Organisation, Verwaltung, übrige Wissenschaften ,4 7,3 7,8 Informatik, Datenverarbeitung ,7 2,2 2,5 Büroberufe, kaufmännische Angestellte ,4 11,4 11,0 Ordnung und Sicherheit ,0 3,9 3,8 Medien, Geisteswissenschaften, Künstler ,8 2,1 2,3 Ärzte, Apotheker ,4 1,6 1,7 übrige Gesundheitsberufe ,0 5,5 5,7 Sozial- und Erziehungsberufe ,6 8,5 9,1 Reiniger, Gästebetreuer, Friseure ,1 5,3 5,4 Hilfs- und übrige Arbeiter ,0 1,4 1,0 scheidenden Älteren. Gerade dies ist aber derzeit nicht in Sicht, weil aus der Bildungsexpansion der 70er und 80er Jahre seit Anfang der 90er Jahre eher Stagnation geworden ist. 73 Insofern kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass sich die aufgrund demographischer Trends immer weiter schließende Lücke zwischen Erwerbspersonenpotenzial und Erwerbstätigkeit quasi automatisch in sinkender Unterbeschäftigung niederschlagen würde. Rein rechnerisch würde sich die Unterbeschäftigung in Deutschland nach der aktuellen IAB-Prognose zur Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs in Deutschland von 2010 bis 2025 zwar halbieren. Dies gilt allerdings nur, wenn der künftige Arbeitskräftebedarf nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ gedeckt werden kann. Ansonsten droht anhaltend hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitig ausgeprägtem Fachkräftemangel. 74 Es ist also unstrittig, dass die Nachfrage nach gut ausgebildeten, vielfach akademischen Fachkräften weiter steigen wird bei schrumpfendem Angebot. 75 Dann werden auch die bis jetzt noch unbeachteten Potenziale und Kompetenzen verstärkt nachgefragt, Nachqualifizierung und Weiterbildung werden sprunghaft an Bedeutung zunehmen (müssen). Gleichzeitig führt der beschleunigte Strukturwandel dazu, dass die Zahl der Fertigungsarbeitsplätze in der produzierenden Industrie und dabei insbesondere solche, die nur geringe Qualifikationsanforderungen stellen weiter sinkt. Die Chance auf eine Trendwende besteht unter den gegebenen internationalen Rahmenbedingungen nicht. Es steht zu befürchten, dass sich der Fachkräftemangel langfristig zu einem allgemeinen Arbeitskräftemangel ausweiten wird, eine Situation, mit der sich z.b. die Niederlande bereits seit einigen Jahren konfrontiert sehen. 76 Fachkräftemangel ist in Deutschland zwar aktuell noch kein akutes Problem, wird sich aber nach allen Projektionen in mittlerer bis längerfristiger Sicht mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit einstellen. Angesichts der Trägheit demographischer Entwicklungen und der Erzeugung beruflicher Qualifikationen ist rasches und frühzeitiges Handeln bereits jetzt geboten. Quelle: Zusammenstellung des NIW nach Bonin u.a. (2007). Ausschließlich auf den Bedarf und die Verfügbarkeit von Ingenieuren und anderen Akademikern ausgerichtete rechnerische Projektionen kommen zu dem Ergebnis, dass bis 2014 selbst bei sehr moderaten Annahmen über die weitere gesamtwirtschaftliche Entwicklung und unveränderter Wissensintensivierungsdynamik erhebliche Defizite in der Verfügbarkeit von Hochqualifizierten, speziell von Ingenieuren entstehen dürften. 70 Selbst unter der sehr restriktiven Annahme konstanter Erwerbstätigkeit alle aktuellen Projektionen gehen von einer Zunahme der Erwerbstätigen in diesem Zeitraum aus 71 fehlen demnach im Durchschnitt Ingenieure pro Jahr und sonstige Akademiker. Das entspricht jeweils rund einem Fünftel eines Absolventenjahrgangs. Qualifikatorische Engpässe sind bei gegebenen Bildungsstrukturen niedrige Abschlussquoten im Tertiärbereich, unstete Entwicklung bei den Studienanfängern/innen, hohe Abbruchquoten 72 sehr wahrscheinlich, da die nachkommenden Kohorten an gut ausgebildeten Arbeitnehmern im Vergleich zu den ausscheidenden Kohorten klein sind. Ein halbwegs ausreichender Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung wäre nur zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst aus ) Vgl. Licht/Legler/Schmoch u.a. (2007). Auch in der IW-Befragung aus Juli/August 2007 bestätigt sich der strukturell bedingte Trend zur verstärkten Beschäftigung Hochqualifizierter aus allen Berufsgruppen/Bereichen, wobei per Saldo bei Ingenieuren/Naturwissenschaftlern und Techniker von den meisten Unternehmen ein steigender Bedarf erwartet wird (vgl. Koppel 2008). 71) Vgl. Bonin u.a. (2007) oder auch Schnur/Zika ) Vgl. Egeln/Heine (2007). 73) Vgl. Fuchs/Reinberg (2007) oder auch Reinberg/Hummel (2002, 2003, 2005). 74) Vgl. Schnur/Zika (2007). 75) Vgl. Fuchs/Dörfler (2005). 76) Vgl. den Beitrag des BIBB in Leszczensky/Helmrich/Frietsch u.a. (2008).

15 2* Zur aktuellen Fachkräftesituation in der Region Hannover 2.1 Struktur und Entwicklung der Beschäftigung in der Region Hannover Der Umfang und die Struktur der Arbeitsnachfrage in der Region Hannover sind eng verbunden mit den heute zu beobachtenden Beschäftigtenstrukturen. Diese sind einerseits Ergebnis der realisierten Nachfrage der jüngsten Zeit, andererseits aber auch Ausgangspunkt jeder Projektion über den zukünftigen Bedarf an Arbeitskräften. Insoweit stellt die folgende Analyse der gegenwärtigen Beschäftigtenstrukturen und deren Entwicklung in den vergangenen Jahren auch die Basis für die Einschätzung der aktuellen und zukünftigen Nachfrage nach Fachkräften in der Region Hannover dar. Betrachtet wird die Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen, Berufsgruppen und Qualifikationsindikatoren in der Region Hannover im Jahr 2006 im Vergleich zum Durchschnitt der westdeutschen Bundesländer sowie in Teilen auch zu anderen Verdichtungsräumen in Deutschland. Als Grundlage für die Beurteilung der mittelfristigen Beschäftigtenentwicklung dient der Zeitraum von 2001 bis Dabei werden zunächst die Struktur und Entwicklung nach Wirtschaftszweigen betrachtet (Abschnitt 2.1.1). Zu den in der Region Hannover relevanten Branchen zählen aufgrund des hohen Verdichtungsgrades des Untersuchungsraums im Kern fast sämtliche Felder des Dienstleistungssektors (insbesondere Verkehr- und Nachrichtenübermittlung, Kredit- und Versicherungsgewerbe, Grundstückswesen/ Vermietung/Sonstige Dienstleistungen für Unternehmen). Aus dem Produzierenden Gewerbe kommen Fahrzeugbau, Maschinenbau, Gummi/Kunststoff/Chemie, Elektrotechnik/Elektronik/Feinmechanik/Optik, Nahrungs- und Genussmittel (mit dem Schwerpunkt Ernährungsgewerbe), Papier- / Verlags- und Druckgewerbe sowie Energie- und Wasserversorgung hinzu. Zudem wird der Blick auf mögliche Engpasssituationen in wissensintensiven Zweigen aus Industrie und Dienstleistungen 77 gelenkt, da diese vergleichsweise stärker und zunehmend auf hochqualifiziertes Personal angewiesen sind 78 und zudem insbesondere wissensintensive ( kreative ) Dienstleistungen und Güter der Spitzentechnik 79 deutlich günstigere Wachstumsaussichten versprechen als nicht wissensintensive Wirtschaftszweige. 80 Vor allem in wissensintensiven Dienstleistungen sind in Teilbereichen (Informations- und Kommunikationsdienstleistungen, sonstige unternehmensnahe Dienstleistungen) bereits akute Angebotsdefizite am Arbeitsmarkt zu erwarten. Besonderes Augenmerk wird auf die Entwicklung der Beschäftigung in nach Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsspektrum (typische Funktionen) zusammengefassten Berufsgruppen 81 gelegt (Abschnitt 2.1.2). Hiermit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass viele berufliche Qualifikationen nicht branchenspezifisch sind, sondern jeweils ergänzt um betriebsspezifisches Know-how in der Breite der Wirtschaft zum Einsatz kommen können. Bestimmte Berufsgruppen, in denen bereits Engpässe beklagt werden, wie Ingenieure, Techniker, IT-Fachleute, ausgewählte technische Produktionsberufe, werden dabei gesondert betrachtet. 77) Zur Abgrenzung vgl. Legler/Frietsch (2006). 78) Vgl. dazu im internationalen Vergleich Gehrke/Frietsch (2007), in differenzierter deutscher Perspektive Gehrke/Krawczyk/ Legler (2007) oder die spezifisch-niedersächsische Sicht in Gehrke/Schasse (2006). 79) Deutsche Bank Research nennt dabei unter den Spitzentechnologiebranchen explizit die Mikrosystemtechnik, Nano- und Biotechnologie, Teile der Umweltschutztechnologie, darüber hinaus Mobilitätsdienstleistungen/Verkehrsinfrastrukturdienstleistungen (wie Logistik, Verkehrstelematik), unternehmensnahe, wissensintensive Dienstleistungen (FuE- Dienstleistungen, Personaldienstleistungen, Moderation, IT-Beratung, Rechts- und Wirtschaftsberatung, Organisationsdesign), Daten- und Informationsdienstleistungen (Produktion, Branchenstruktur Zunächst sollen die Grundzüge der Wirtschaftsstruktur in der Region Hannover im überregionalen Vergleich betrachtet werden. Dazu wird Hannover mit den übrigen 20 bundesdeutschen Verdichtungsräumen verglichen. 82 Insgesamt hat das Produzierende Gewerbe in der Wirtschaftsstruktur der bundesdeutschen Verdichtungsräume ein geringeres Gewicht als die Dienstleistungen, dies gilt sowohl für die Wertschöpfung als auch für die Beschäftigung bzw. Erwerbstätigkeit (Abb. 2.1). Abb. 2.1 Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen in den deutschen Verdichtungsräumen (VR) 2005 Quelle: VGR der Länder, eigene Berechnungen des NIW. 28 NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/ Verwaltung, Analyse/Validierung, und Sicherung von Informationen) sowie Soziale Dienstleistungen (Gesundheit, Pflege, Kinder- und Familienbetreuung). 80) Vgl. Prognos (2006) oder auch Deutsche Bank Research (2007). 81) Die Gliederung erfolgt in Anlehnung an Blossfeld (1985) bzw. Schimpl-Neimanns (2003). Vgl. dazu auch die Projektionen zum Ersatzbedarf nach Blossfeld-Berufen in Niedersachsen in Gehrke/Schasse (2006); dabei wurde mit Mikrozensusdaten gearbeitet, die Schätzungen für den zukünftigen Erwerbstätigenbedarf zulassen. Für kleinräumigere Regionen sind entsprechende Analysen nach Berufsgruppen, Branchen und Altersgruppen nicht möglich. Demzufolge wird bei den Analysen und Projektionen für die Region Hannover auf Sonderauswertungen der Beschäftigtenstatistik zurückgegriffen, die ausschließlich Angaben zur sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung zulässt. Eine detaillierte Beschreibung und Zuordnungsvorschrift der Blossfeld-Berufsfelder findet sich in Übersicht A.2.3 im Anhang. 82) Zur Abgrenzung der Verdichtungsräume und für weiterreichende Analysen zur Position im überregionalen Vergleich vgl. Jung/Wieja u.a. (2005). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Deutschland Durchschnitt VR Landwirtschaft Berbgau, Energie Verarb. Gewerbe Baugewerbe Berlin Hannover Hamburg Köln/Bonn München Rhein-Main Rhein-Ruhr Handel, Verkehr Dienstl. f. Unt. Öffentliche und private Dienstleistungen Düsseldorf Leipzig Bremen Aachen Dresden Nürnberg Karlsruhe Saarbrücken Rhein-Neckar Chemnitz Bielefeld Stuttgart BS/SZ/WOB Wuppertal

16 2* Allerdings ist auch die Spannweite innerhalb der Verdichtungsräume vergleichsweitungsräumen sogar auf dem zweiten Rang Hannover unter den deutschen Verdichse hoch. So sind Verdichtungsräume wie nach Berlin und noch vor Hamburg. Wuppertal, Braunschweig, Stuttgart oder Auf Basis einer Klassifizierung der Wirtschaftszweige nach der Wissensintensität 84 Bielefeld stark von produzierenden wirtschaftlichen Aktivitäten geprägt. Auf der wird deutlich, dass die Bedeutung wissensintensiver Wirtschaftszweige in den Ver- anderen Seite stehen Berlin, Hamburg, Köln/Bonn oder München mit weit überdurchschnittlicher Bedeutung der Dienst- übrigen Bundesgebiet. Dies gilt vor allem dichtungsräumen deutlich höher ist als im leistungen. Auch die Wirtschaftsstruktur für die Dienstleistungen. Trotzdem gibt es im Verdichtungsraum Hannover hat eine auch hier erhebliche Unterschiede zwischen den deutschen Verdichtungsräumen sehr starke Ausrichtung auf Dienstleistungen. Hinsichtlich des gesamten Dienstleistungsanteils 83 der Erwerbstätigen liegt sität der Wirtschaft stehen bundesweit die (Abb. 2.2). An der Spitze der Wissensinten- Abb. 2.2 Beschäftigte nach Wirtschaftsbereichen in den deutschen Verdichtungsräumen (VR) % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Verdichtungsräume Stuttgart, München, Braunschweig, Rhein-Neckar, Karlsruhe und Nürnberg. Vergleichsweise gering ist sie in Verdichtungsräumen wie Berlin, Bremen, Leipzig und Chemnitz. Hannover nimmt in etwa eine mittlere Position ein und entspricht damit dem Bundesdurchschnitt, während das durchschnittliche Niveau der Verdichtungsräume nicht ganz erreicht wird. Vor allem das Gewicht der wissensintensiven Zweige des Produzierenden Gewerbes ist etwas geringer als im Durchschnitt der Verdichtungsräume. Der Anteil der wissensintensiven Dienstleistungen hingegen ist vergleichsweise hoch. Aus der relativen Bedeutung wissensintensiver Branchen lassen sich hieraus erste Rückschlüsse auf die Qualifikationsanforderungen der regionalen Wirtschaft ziehen: Die starke Dienstleistungsorientierung der gewerblichen Wirtschaft in der Region Hannover zeigt sich sowohl im großen Gewicht wissensintensiver als auch bei nicht wissensintensiven Branchen. Im Vergleich zum westdeutschen Durchschnitt sind dabei wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen relativ bedeutsamer (vgl. Tab. 2.1). Dies gilt für die Industrie noch deutlicher: Zwar sind diese für die Gesamtbeschäftigung weniger gewichtig, wissensintensive Wirtschaftszweige spielen dabei aber eine weitaus größere Rolle als nicht wissensintensive Industrien. Im Betrachtungszeitraum von 2001 bis 2006 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover um fast 5% und damit stärker als im westdeutschen Durchschnitt (-4,2%) gesunken (Tab. 2.1). 85 Alle Industriebranchen und auch das Baugewerbe haben in diesem Zeitraum z.t. sehr deutlich mit bis zu einem Viertel an Beschäftigung verloren. Auch in einigen Dienstleistungssparten, insbesondere in der Nachrichtenübermittlung und im Kredit- und Versicherungsgewerbe sind in großem Umfang Arbeitsplätze abgebaut worden. In den letzten Jahren wirken sich Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Arbeitsorganisation immer stärker aus, Leiharbeit gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dies zeigt sich auch in der Region Hannover: Die mit Abstand größten Beschäftigungszuwächse hat es im Wirtschaftzweig Arbeitnehmerüberlassung/Personalvermittlung gegeben. Nach einer vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vorgelegten Studie 86 spricht vieles dafür, dass ein großer Teil der Leiharbeiter in der Industrie tätig ist. Insgesamt hat die Beschäftigung in nicht wissensintensiven unternehmensnahen Dienstleistungen (Arbeitnehmerüberlassung/Personalvermittlung, Wach-, Reinigungs- u.ä. Dienste) in der Region Hannover von 2001 bis 2006 um fast ein Viertel zugelegt. Insgesamt bleibt festzuhalten, dass der Beschäftigungsrückgang seit 2001 in den wissensintensiven Wirtschaftszweigen, sowohl in der Industrie als auch bei den gewerblichen Dienstleistungen, weitaus geringer ausgefallen ist als in nicht wissensintensiven Branchen. Der sektorale Strukturwandel hat deshalb zu einer Wissensintensivierung der Wirtschaft in der Region Hannover beigetragen. Dies schlägt sich letztlich natürlich auch in relativ höheren Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten nieder. 0% Deutschland Durchschnitt VR Stuttgart München BS/SZ/WOB Rhein-Neckar Karlsruhe Nürnberg Rhein-Main Köln/Bonn Hamburg Saarbrücken Hannover Düsseldorf Aachen Rhein-Ruhr Dresden Wuppertal Bielefeld Berlin Bremen Leipzig Chemnitz Nicht wissensintensive Dienstleistungen Nicht wissensintensives Prod. Gewerbe Wissensintensive Dienstleistungen Wissensintensives Prod. Gewerbe Quelle: Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen des NIW. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/ ) Dieser umfasst die Sektoren Handel und Verkehr, Dienstleistungen für Unternehmen sowie Öffentliche und private Dienstleistungen (vgl. Abb. 2.1). 84) Hauptabgrenzungskriterium ist der bundesweite Einsatz von Hochqualifizierten Kräften (Fachhochschul- und Hochschulabsolventen) in den einzelnen Branchen. Ergänzend dazu wird aus dem Mikrozensus der Anteil des Personals für Forschung, Entwicklung und Konstruktion betrachtet (vgl. Legler/Frietsch 2006). Die hier vorgenommene Zuordnung ist aufgrund der zur Verfügung stehenden Daten etwas grober als die o.g. von Legler/Frietsch (2006). 85) Im Vergleich aller deutschen Verdichtungsräume schneidet die Region Hannover im Hinblick auf die Beschäftigungsentwicklung von 2001 bis 2006 bedingt durch die besonders starken Rückgänge in einigen ostdeutschen Regionen (v.a. Chemnitz, Leipzig, Berlin, auch Dresden) etwas günstiger ab als der Durchschnitt, fällt aber gegenüber den Spitzenreitern Karlsruhe, München, Nürnberg und Hamburg deutlich zurück (vgl. Abb. A.2.1 im Anhang). Im Beschäftigungsaufschwung 2006/2007 zählt die Region Hannover mit einem Zuwachs von jahresdurchschnittlich 0,7% sogar zu den sich am schwächsten entwickelnden Verdichtungsräumen in Deutschland: im Schnitt dieser Regionen ist die Beschäftigung von 2006 bis 2007 um fast 1,8% gewachsen. 86) Vgl. ausführlich Promberger (2006) oder auch o.v. (2006).Dabei sind Un- und Angelernte sowie gewerblich-technische Berufe, v.a. Elektro- und Metallberufe unter der Leiharbeiterschaft überdurchschnittlich vertreten. Vielfach kommen sie in Fertigungsbetrieben mit hohem Tariflohn, z.b. in der Automobil- und Zulieferindustrie zum Einsatz. Dies bestätigt sich auch in einer kürzlich durchgeführten Umfrage der IHK Hannover: Rund ein Drittel und damit ein überproportional hoher Anteil der Zeitarbeitskräfte sind Hilfsarbeiter. Unter den Fachkräften dominieren gewerbliche Facharbeiter, Akademiker spielen kaum eine Rolle (vgl. Bleich/Schrage/Wrede 2008).

17 2* Tab. 2.1 Sozialversicherungspflichtig Beschäftige in der Region Hannover nach Branchen 2001 und Berufs- und Qualifikationsstrukturen Branche SVB 2006 Anteil an insgesamt Veränderung in % in % WD=100 H WD Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau , ,3-9,0 Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung , ,9-7,8 Papier-, Verlags- und Druckgewerbe , ,9-16,9 Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff ,2 93-6,3-9,6 Maschinenbau ,7 41-8,9-6,7 Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, , ,0-10,8 Feinmechanik, Optik, Uhren Fahrzeugbau , ,1 0,8 übriges Verarbeitendes Gewerbe , ,9-16,6 Energie- und Wasserversorgung , ,0-1,9 Baugewerbe , ,7-20,4 Handel; Instandhaltung und Reparatur , ,1-6,4 Gastgewerbe , ,2-4,0 Verkehr und Transport , ,9-4,6 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr etc , ,4 5,7 Nachrichtenübermittlung , ,6-7,1 Kredit- und Versicherungsgewerbe , ,5-5,4 Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen , ,9-2,4 DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung , ,3 5,3 Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, , ,5 1,0 Labors, Werbung Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, , ,5 27,6 sonst. wirtschaftliche Dienstleistungen a.n.g. Erziehung und Unterricht , ,5-3,1 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen , ,2 6,2 Kultur, Sport und Unterhaltung , ,6-1,8 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige , ,3-0,3 Dienstleistungen Insgesamt , ,9-4,2 darunter: wissensintensive Industrien ,7 82-8,1-6,8 nicht wissensintensive Industrien , ,0-14,8 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen , ,6 2,1 nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen , ,8-0,3 H=Hannover, WD=Westdeutschland Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006): wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen Die funktionale Aussagekraft der Berufsstruktur lässt sich um eine qualifikatorische Dimension erweitern, wenn die Berufe gemäß der in der deutschen Statistik gebräuchlichen Klassifikation auf tiefer Ebene (3-Steller der Berufsklassifikation) zusätzlich unter dem Gesichtspunkt der Qualifikationsanforderungen aggregiert werden. 87 Die Systematik unterscheidet die Berufsgruppen mit Produktions-, Dienstleistungs- und Verwaltungsfunktionen zusätzlich nach einfachen, qualifizierten und hochqualifizierten Tätigkeiten. In Verdichtungsräumen wie der Region Abb. 2.3 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach qualifikationsbezogenen Berufsgruppen in den deutschen Verdichtungsräumen (VR) 2006 in % 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Deutschland Durchschnitt VR München Berlin Hamburg Rhein-Main Hannover Köln/Bonn Düsseldorf Lepizig Bremen Quelle: Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen des NIW. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/2008. Hannover sind erwartungsgemäß die Agrarberufe sowie auch die einfachen und die qualifizierten manuellen Berufe unterrepräsentiert (Abb. 2.3). Techniker und vor allem Ingenieure sind aufgrund der Besonderheiten der Wirtschaftsstruktur überdurchschnittlich vertreten. Rhein-Ruhr Dresden Nürnberg Rhein-Neckar Aachen Stuttgart Karlsruhe nicht zuzuordnen Berater d.gesundh.-, Sozial- u. Techniker Manager Erziehungswesens Qualifizierte manuelle Berufe Qualifizierte kaufmännische u. Verwaltungsberufe Qualifizierte Dienste Einfache manuelle Berufe Einf. kaufmännische u. Verwaltungsberufe Einfache Dienste Agrarberufe 32 Hochqualifizierte Dienstleistungs-Berufe Ingenieure 33 Bielefeld Saarbrücken Chemnitz Wuppertal BS/SZ/WOB 87) Die hier verwendete Blossfeld-Klassifikation geht ursprünglich auf Blossfeld (1985) zurück, vgl. auch Gehrke/Schasse (2006) und die Tabelle A.2.3 im Anhang.

18 2* Die einfachen und qualifizierten Dienstleistungstätigkeiten sowie die einfachen Verwaltungstätigkeiten haben ein etwa durchschnittliches Gewicht. Überrepräsentiert sind vor allem die qualifizierten Dienste, die Manager und die (sonstigen) hochqualifizierten Dienstleistungsberufe. Zwischen den Verdichtungsräumen ergibt sich allerdings ein deutliches Gefälle in den Berufsstrukturen, das vor allem auch die Unterschiede in der Wirtschaftsstruktur spiegelt. Vor allem in den großen und dynamischen Regionen stehen die hochwertigen Dienstleistungsfunktionen und in den Technologieregionen die Techniker und Ingenieure stark im Vordergrund. Unter den Verdichtungsräumen hat Hannover eine etwas geringere Bedeutung bei Technikern und Ingenieuren. Stärker vertreten sind die einfachen und qualifizierten Dienstleistungstätigkeiten sowie auch die einfachen und qualifizierten Verwaltungsberufe. Leicht zurück bleibt die Region Hannover bei den hochqualifizierten Dienstleistungen sowie den Managerfunktionen. Dies gilt in ganz besonderem Maße im Vergleich zu Hamburg, Rhein-Main und München. Tab. 2.2 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach qualifikationsbezogenen Berufsgruppen in der Region Hannover 2001 und 2006 Berufsgruppen nach Blossfeld 1 SVB Veränderung Anteil an insgesamt in % in % WD=100 H WD Produktion: Agrarberufe ,1 91-1,7-3,4 Einfache manuelle Berufe ,7 70-7,6-11,4 Qualifizierte manuelle Berufe , ,5-11,2 Techniker und verwandte Berufe ,8 93-9,8-6,9 Ingenieure und andere naturwiss.-techn , ,0 1,1 akademische Berufe Dienstleistung: Tab. 2.2 Sozialversicherungspfichtig Beschäftige in der Region Hannover Einfache Dienste , ,8-6,3 nach Qualifizierte Berufsgruppen Dienste 2001 und , ,3 3,0 Berufe des Gesundheits-, Sozial- und Erziehungswesens (Semiprofessionen) , ,5 8,4 Hochqualifizierte Dienstleistungsberufe (Professionen) , ,6 4,5 Verwaltung: Qualifikationsanforderungen steigt. In allen Verdichtungsräumen mit seinem Akademikeranteil rückläufiger Gesamtbeschäftigung im Zeit- Einfache kaufmännische und Verwaltungsberufe , ,4-7,2 Funktionsbereichen gibt es in der Region an den Beschäftigten bestenraum 2001 bis 2006 merklich erhöht. 89 Dies Qualifizierte kaufmännische und Verwaltungsberufe , ,3-0,4 Hannover als typischen Agglomerationseffekt falls im Mittelfeld (Abb. 2.4). Zum Teil gilt auch für die meisten Wirtschafts- Manager , ,6-1,3 überproportional viele Beschäftigte in weit höhere Anteile von Beschäftigten mit zweige. 34 Insgesamt (einschließlich nicht zuzuordnen) , ,9-4,2 hochqualifizierten Berufsgruppen. Fachhochschul- und Hochschulabschluss 35 H=Hannover, WD=Westdeutschland 1) Vgl. Tabelle A.2.3 im Anhang 2) Umfasst außer der Berufsgruppe der Techniker (62) noch andere Berufe mit technischer Ausrichtung (z. B. technische Sonderfachkräfte, Gruppe 63) Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW. Die Berufsstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover spiegelt natürlich zu einem großen Teil die Branchenstruktur wider (vgl. Tab. 2.1 und 2.2). Gewerbliche Berufe, die typischerweise in Industrie und Handwerk ausgeübt werden, sind in der Region unterdurchschnittlich vertreten, während hier relativ mehr Beschäftigte typische Dienstleistungsberufe ausüben. 88 Mehr als ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover übt qualifizierte kaufmännische Berufe oder Verwaltungsberufe aus, gefolgt von einfachen Diensten (13,6%) und qualifizierten manuellen Berufen (12,2%). Die funktionale Spezialisierung auf Dienstleistungstätigkeiten zeigt sich auch hier in einem relativ geringen Beschäftigtenanteil in manuellen Berufen und überproportional vielen Beschäftigten in Dienstleistungs-, kaufmännischen und Verwaltungsberufen. Rechnet man die Techniker und Ingenieure mit zu den Produktionsfunktionen und betrachtet die Berufe des Gesundheits-, Sozial- und Erziehungswesens als eigene Gruppe, so kann man für alle funktionalen Gruppen (Produktion, Dienste, Verwaltung) feststellen, dass die Spezialisierung der Region Hannover gemessen am westdeutschen Durchschnitt mit den Der von 2001 bis 2006 zu beobachtende Rückgang bei den Beschäftigten, die Produktionsfunktionen ausüben, hat nicht allein manuelle Berufe getroffen, auch die Zahl der Techniker und der Ingenieure ist gesunken. Beschäftigungsverluste hat es auch bei einfachen Diensten und bei einfachen kaufmännischen und Verwaltungsberufen gegeben, während die Zahl der Beschäftigten in höher qualifizierten Berufsgruppen in diesen Bereichen (qualifizierte und hochqualifizierte Dienstleistungsberufe, Manager) im gleichen Zeitraum weiter zugelegt hat. Insgesamt hat die Region Hannover im Betrachtungszeitraum von 2001 bis 2006 nicht nur einen sektoralen und funktionalen Strukturwandel hin zu stärkerer Dienstleistungsorientierung gemacht, sondern auch hin zu Arbeitsplätzen mit höheren Qualifikationsanforderungen. Dies bestätigt auch ein Blick auf die Akademikerquote der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover (vgl. Tab. 2.3): Der Anteil der Beschäftigten, die einen Fachhochschuloder Hochschulabschluss aufweisen, liegt deutlich über dem westdeutschen Durchschnitt und ist von 2001 bis 2006 von 9,3% auf 10,7% angestiegen. Allerdings liegt Hannover unter den weisen nicht nur München und Dresden auf, sondern auch Berlin, Rhein-Main, Leipzig, Stuttgart und Köln-Bonn sowie weitere vier Verdichtungsräume. Im Übrigen ist der Anteil der hochqualifizierten Beschäftigten von Anfang des Jahrzehnts bis heute in allen Verdichtungsräumen kontinuierlich gestiegen. Allerdings konnte vor allem die Spitzengruppe ihren Vorsprung ausbauen. Die höchsten Akademikerquoten finden sich bei den wissensintensiven Dienstleistungen, die geringsten Anteile zeigen nicht wissensintensive, vor allem konsumorientierte Dienstleistungen, der Bereich Arbeitnehmerüberlassung, Wach- und Reinigungsdienste, aber auch das Ernährungsgewerbe (Tab. 2.3). Besonders auffällig ist der vergleichsweise geringe Akademikeranteil des Fahrzeugbaus in der Region Hannover (mit 5,4% lediglich 39% des westdeutschen Durchschnitts). Hannover erweist sich vor allem als Produktionsstandort, während hochwertige dispositive Funktionen oder Forschung und Entwicklung, die jeweils in hohem Maße auf den Einsatz von Akademikern angewiesen sind, vor allem an anderen Standorten konzentriert sind. Insgesamt hat sich die Akademisierung der nachgefragten Arbeit damit trotz 88) Eine Übersicht zur Beschäftigtenstruktur und -entwicklung nach klassischen Berufsgruppen findet sich in Tab. A.2.2 im Anhang. 89) Während die Gesamtzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in diesem Zeitraum um fast 5% gesunken ist (vgl. Tab. 2.1), hat die Zahl der Beschäftigten mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss um über 9% zugenommen.

19 2* Abb. 2.4 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte mit Fachhochschul- und Hochschulabschluss in den deutschen Verdichtungsräumen 2000 und 2007 in % 25% 20% 15% 10% 5% 0% Deutschland Durchschnitt VR München Dresden Berlin Rhein-Main Leipzig Quelle: Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen des NIW. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/2008. Stuttgart Köln/Bonn Chemnitz Nürnberg Hamburg Rhein-Neckar Hannover Düsseldorf Karlsruhe Aachen BS/SZ/WOB Bremen Rhein-Ruhr Saarbrücken Bielefeld Wuppertal Tab. 2.3 Akademikerquote in der Region Hannover 2001 und 2006 Branche 2001 Anteil an insgesamt 2006 Anteil an insgesamt in % WD=100 in % WD=100 Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau 9, ,8 265 Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung 2, ,9 116 Papier-, Verlags- und Druckgewerbe 6, ,0 105 Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff 11, ,6 132 Maschinenbau 10, ,8 121 Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik, Uhren 12, ,3 88 Fahrzeugbau 4,8 46 5,4 39 übriges Verarbeitendes Gewerbe 5, ,1 141 Energie- und Wasserversorgung 17, ,2 151 Baugewerbe 4, ,7 122 Handel; Instandhaltung und Reparatur 3,4 97 4,8 122 Gastgewerbe 0,7 98 1,3 142 Verkehr und Transport 2, ,6 142 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr etc. 2, ,1 105 Nachrichtenübermittlung 4, ,8 81 Kredit- und Versicherungsgewerbe 10, ,0 117 Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen 9, ,2 98 DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung 27, ,6 92 Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Labors, Werbung 23, ,0 109 Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, sonstige 2,3 85 2,6 83 wirtschaftliche Dienstleistungen a.n.g. Erziehung und Unterricht 26, ,7 99 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 10, ,3 113 Kultur, Sport und Unterhaltung 13, ,0 135 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige 13, ,9 124 Dienstleistungen Insgesamt 9, ,7 114 darunter: wissensintensive Industrien 9, ,8 82 nicht wissensintensive Industrien 5, ,0 131 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 14, ,6 111 nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 3,1 98 4,0 113 WD = Westdeutschland Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006): wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen 36 37

20 2* Branche Ingenieure Techniker Ein weiterer Blick in die Berufsstatistik gibt Hinweise darauf, welche Qualifikationen Anteil an insgesamt Anteil an insgesamt Anteil an insgesamt Anteil an insgesamt in welchen Branchen in der Region in % WD=100 in % WD=100 in % WD=100 in % WD=100 Hannover nachgefragt werden. Als besonders Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau 3, , , ,2 167 bedeutsam im Hinblick auf Innova- Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung 1, , , ,8 134 Papier-, Verlags- und Druckgewerbe 0,5 85 0,5 68 2, ,0 106 tions- und Strukturwandelfähigkeit wird Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff 6, , ,9 83 5,9 84 dabei vor allem der Einsatz von Ingenieuren, Maschinenbau 7, , ,4 97 9,0 91 Technikern und DV-Fachkräften Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; 8, , , ,4 119 Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik, Uhren angesehen. 90 Gerade beim Einsatz von Ingenieuren Fahrzeugbau 6,2 87 4,9 57 4,2 55 3,9 48 und Technikern hat die Region übriges Verarbeitendes Gewerbe 2, , , ,1 120 in den vergangenen Jahren offenbar an Boden Energie- und Wasserversorgung 10, , , ,2 98 verloren (vgl. Tab. 2.2 und 2.4). Baugewerbe 2, , , ,6 155 Betrachtet man die Berufsgruppen der Handel; Instandhaltung und Reparatur 0,7 80 1, , ,1 153 Gastgewerbe 0, , , ,6 247 Ingenieure (KdB 60) und der Techniker Verkehr und Transport 1, , , ,7 194 (KdB 62) im Einzelnen nach den Wirtschaftszweigen, Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr; etc. 0,1 38 0,2 75 0,5 60 0,4 62 in denen sie beschäftigt Nachrichtenübermittlung 1, , ,9 86 6,5 109 sind, werden einige Besonderheiten der Kredit- und Versicherungsgewerbe Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung 0,3 4, ,4 2, ,2 3, ,1 3, Region Hannover sichtbar, die bei der folgenden beweglicher Sachen Projektion beachtet werden (vgl. DV und Datenbanken, Forschung und 3,6 59 3,8 63 6,6 99 5,8 92 Tab. 2.4): Den höchsten Ingenieuranteil an Entwicklung den Beschäftigten gibt es mit rund 10% im Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Labors, Werbung 11, , ,9 92 3,9 74 Sektor Elektrotechnik/Elektronik/Feinmechanik/Optik Personalvermittlung, Wach- und Sicherheits- 1,2 94 1, ,3 90 1,5 91 (einschl. DV-Technik), bei dienste, Reinigungsdienste, sonst. wirtschaftliche Energieversorgern und bei technischen Dienstleistungen a.n.g. Dienstleistern. Bedeutsame Ingenieuranteile Erziehung und Unterricht 1, ,8 63 3, ,5 115 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 0, , , ,6 176 finden sich auch in der Chemie-, Kultur, Sport und Unterhaltung 0, , , ,6 68 Gummi- und Kunststoffindustrie und im Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, 2, , , ,9 117 Maschinenbau. Dagegen weist der Fahrzeugbau übrige sonstige Dienstleistungen aus den oben angeführten Gründen Insgesamt 2, , ,3 95 3,1 92 darunter: mit knapp 5% nur einen vergleichs- wissensintensive Industrien 7, ,4 98 7,4 85 7,0 79 weise geringen Ingenieuranteil auf. 91 nicht wissensintensive Industrien 1, , ,8 99 4,0 102 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 2, , , , nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 0,8 97 1, , , ) Vgl. Abschnitt ) Der Rückgang der Ingenieurquote im Fahrzeugbau muss in direkter Verbindung mit dem sehr starken Anstieg im Handelssektor gesehen werden. Hierbei handelt es sich wahrscheinlich um Auslagerungen von betrieblichen Funktionen in Dienstleistungsgesellschaften. Tab. 2.4 Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Ingenieure und Techniker in der Region Hannover nach Branchen 2001 und 2006 WD = Westdeutschland Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006): wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen.

21 2* Die Tatsache, dass die Zahl der Ingenieure in der Region Hannover von 2001 bis 2006 gesunken ist und der Ingenieuranteil deshalb stabil auf 2,7% verharrt, ist vor allem auf die Negativentwicklung bei den technischen Dienstleistern (Architektur- und Ingenieurbüros) zurückzuführen, die nicht durch die positive Entwicklung in Chemie-, Gummi- und Kunststoffindustrie, Maschinenbau und Elektrotechnik/Elektronik/ Feinmechanik/Optik ausgeglichen werden konnte. Beim Einsatz von Technikern ist die Region Hannover seit 2001 weiter hinter den westdeutschen Durchschnitt zurückgefallen (vgl. Tab. 2.4). In der Mehrzahl der Branchen ist der Anteil der Techniker an den Beschäftigten seitdem zurückgegangen. Dies betrifft vor allem die forschungs- intensiven Industrien und die wissensintensiven Dienstleistungsbranchen. Datenverarbeitungsfachkräfte, die gemeinsam mit Rechnungskaufleuten eine Berufsklasse bilden (KdB 77), sind in der Region Hannover mit gut 4% aller Beschäftigten überproportional vertreten (vgl. Tab. 2.5). Hier wirkt sich vor allem die Spezialisierung auf Datenverarbeitungsdienstleistungen aus. Dieser Branche ist rund die Hälfte der Beschäftigten dieser Berufsgruppe zuzurechnen. Die verstärkte Auslagerung von DV-Aktivitäten in eigenständige Unternehmen zeigt sich auch in der inzwischen unterdurchschnittlichen Beschäftigung von Datenverarbeitungsfachleuten bei der Nachrichtenübermittlung und im Kredit- und Versicherungsgewerbe. Tab. 2.5 Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Rechnungskaufleute und Datenverarbeitungsfachkräfte in der Region Hannover nach Branchen 2001 und 2006 Branche 2001 Anteil an insgesamt 2006 Anteil an insgesamt in % WD=100 in % WD=100 Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau 2, ,4 238 Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung 1, ,9 88 Papier-, Verlags- und Druckgewerbe 4, ,2 162 Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff 1,5 78 1,6 79 Maschinenbau 2, ,7 116 Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik, Uhren 4,0 97 3,9 91 Fahrzeugbau 0,9 46 0,8 39 übriges Verarbeitendes Gewerbe 1, ,8 126 Energie- und Wasserversorgung 2,6 77 3,0 81 Baugewerbe 1, ,3 165 Handel; Instandhaltung und Reparatur 4,7 95 4,9 97 Gastgewerbe 0, ,6 101 Verkehr und Transport 1, ,3 139 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr; etc. 2, ,3 77 Nachrichtenübermittlung 4,0 78 3,3 66 Kredit- und Versicherungsgewerbe 4, ,1 97 Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen 5, ,0 161 DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung 48, ,3 137 Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Labors, Werbung 6,3 88 7,0 92 Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, sonst. wirtschaftliche 1, ,7 93 Dienstleistungen a.n.g. Erziehung und Unterricht 0, ,1 110 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 0, ,7 142 Kultur, Sport und Unterhaltung 2,5 98 3,2 123 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige Dienstleistungen 3, ,4 206 Insgesamt 4, ,1 126 darunter: wissensintensive Industrien 2,0 79 2,0 72 nicht wissensintensive Industrien 2, ,5 157 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 7, ,5 134 nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 3,3 94 3,2 93 WD = Westdeutschland Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006): wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen

22 2* Aus heutiger Sicht stellt sich die Frage eines möglichen Fachkräftemangels nicht nur hinsichtlich hochqualifizierter Ingenieure, Techniker oder DV-Fachleute, sondern auch in Bezug auf spezielle gewerbliche Berufe auf Facharbeiterniveau. Im Mittelpunkt stehen dabei häufig klassische Metallberufe wie Dreher, Fräser, Schlosser oder Schweißer, die vor allem von Industrieunternehmen nachgefragt werden. Metallberufe 92 sind deshalb in der vor allem auf Dienstleistungen spezialisierten Region mit insgesamt 6,5% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten unterrepräsentiert (vgl. Tab. 2.6). In der Region stellen sie allerdings im Maschinenbau (mit über 40% der Beschäftigten), im Fahrzeugbau (28%) und im zusammengefassten übrigen verarbeitenden Gewerbe (32%) einen auch im westdeutschen Vergleich überdurchschnittlichen Beschäftigtenanteil. Im Maschinenbau kommt damit sowohl den Ingenieuren als auch den Metallberufen ein besonderes Gewicht zu. Tab 2.6 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Metallberufen in der Region Hannover nach Branchen 2001 und 2006 Branche Metallberufe 2001 Anteil an insgesamt 2006 Anteil an insgesamt in % WD=100 in % WD=100 Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau 8, ,6 139 Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung 4, ,5 183 Papier-, Verlags- und Druckgewerbe 1,9 90 2,1 89 Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff 6,2 85 6,1 85 Maschinenbau 41, ,4 111 Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik, 15, ,7 103 Optik, Uhren Fahrzeugbau 29, ,3 109 übriges Verarbeitendes Gewerbe 31, ,0 133 Energie- und Wasserversorgung 13, ,3 96 Baugewerbe 13, ,4 99 Handel; Instandhaltung und Reparatur 7,4 88 7,7 91 Gastgewerbe 0, ,1 142 Verkehr und Transport 9, ,9 144 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr; etc. 1,1 56 1,2 70 Nachrichtenübermittlung 0, ,8 227 Kredit- und Versicherungsgewerbe 0, ,1 134 Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen 2,1 72 2,0 69 DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung 0,7 58 0,4 33 Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Labors, 0,7 39 0,8 48 Werbung Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, sonst. 4,3 64 4,6 66 wirtschaftliche Dienstleistungen a.n.g. Erziehung und Unterricht 2, ,9 120 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 0, ,8 116 Kultur, Sport und Unterhaltung 1, ,3 130 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige 1,3 72 1,5 87 Dienstleistungen Insgesamt 6,9 79 6,5 77 darunter: wissensintensive Industrien 21, ,4 99 nicht wissensintensive Industrien 15, ,3 97 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 0,7 79 0,7 81 nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen 5,6 87 5,4 85 WD = Westdeutschland Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006): wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen ) Berufsklassen 21 bis 30 der Klassifikation der Berufe.

23 2* 2.2 Arbeitslosigkeit und offene Stellen Abb. 2.5 Arbeitslose und gemeldete offene Stellen in technischen und nicht technischen Berufen in der Arbeitsmarktregion Hannover (Januar 2006 bis Februar 2008) Beschäftigtenstruktur und -entwicklung sind ein wesentlicher Indikator für die Arbeitsnachfrage in der Region Hannover, bilden aber nur einen Teilbereich des regionalen Arbeitsmarktes ab. Hinweise auf die Passfähigkeit von Arbeitsnachfrage und -angebot lassen sich auf Basis der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Arbeitslosen sowie offenen Stellen finden. Sie sind auf Ebene der Arbeitsamtsbezirke monatlich in tiefer beruflicher Gliederung verfügbar. In diesem Abschnitt wird die Entwicklung beider Kennzahlen im aktuellen Beschäftigungsaufschwung (Januar 2006 bis Januar 2008) betrachtet, um die Arbeitsmarktlage bei den von Wirtschaft und Verbänden, Politik und Wissenschaft und auch in den im Rahmen dieser Studie durchgeführten Experten- und Unternehmensgesprächen 93 immer wieder genannten Berufen (insbesondere solchen mit technischen und ingenieurwissenschaftlichen Kompetenzen) bewerten zu können, die schon heute mit dem Begriff Fachkräftemangel verbunden werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass der Bundesagentur (BA) nach eigenen Angaben im Durchschnitt 44% aller offenen Stellen, also lediglich jede zweite bis dritte Stelle, tatsächlich gemeldet werden. 94 von 3 darauf schließen, dass in der betreffenden Qualifikationsgruppe weniger registrierte Arbeitslose als offene Stellen zur Verfügung stehen, der Bedarf also aktuell nicht gedeckt werden kann auch dann nicht, wenn es gelänge, die Arbeitslosen dahingehend zu qualifizieren, dass sie die Anforderungen der gemeldeten Stellen erfüllen können. Aus gesamtdeutscher Perspektive ist unter dieser Maßgabe nach einer Studie des IW Köln (Stand November 2007) beispielsweise der Markt für Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure (0,8), Maschinenbautechniker (1,0), Elektroingenieure (1,4), Elektrotechniker (2,1) und Bergbau-, Hütten- und Gießereiingenieure (2,7) geräumt. Im Durchschnitt aller Berufsgruppen kommen auf eine bei der BA gemeldete offene Stelle jedoch noch 5,3 Arbeitslose dies sind zwar nurmehr fast halb so viele wie noch im Januar 2006 (10,3), Spiegelbild ausgeschöpfter Kapazitäten im konjunkturellen Aufschwung. Ein bereits aktuell genereller Fachkräftemangel lässt sich daran jedoch nicht festmachen. gebnissen einer IAB-Betriebsbefragung aus dem IV. Quartal 2007, die sich mit Schwierigkeiten bei der Personalsuche beschäftigt: Am stärksten betroffen zeigten sich dabei Betriebe der Metallindustrie (34% hatten während des letzten Jahres Probleme) und aus dem Sektor Maschinenbau, Elektrotechnik, Fahrzeugbau (22%). 95 Erfahrungsgemäß sinkt dabei die Meldequote mit der gesuchten Qualifikation, so dass für Hochqualifizierte von einem deutlich höheren Potenzial offener Stellen auszugehen ist. Dies gilt insbesondere für Ingenieurvakanzen, deren Besetzung vielen Unternehmen schon seit längerer Zeit wachsende Probleme bereitet. 96 So waren der Bundesagentur für Arbeit (BA) bspw. im Juli 2007 etwa Ingenieurvakanzen gemeldet, allein auf Unternehmens-Webseiten und Online-Stellenbörsen waren zum gleichen Zeitpunkt jedoch offene Ingenieurstellen verzeichnet. Auf Basis einer repräsentativen Unternehmensbefragung im Februar/März 2008 kommen IW Köln und VDI zu dem Ergebnis, dass die durchschnittliche Meldequote bei offenen Ingenieurstellen lediglich bei knapp 13% liegt, so dass das gesamtwirt- Entsprechend lässt ein Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen unterhalb gebotsengpässen passen zu den Erreich fast achtmal so hoch ist wie das der Die genannten Berufsgruppen mit Anschaftliche Stellenangebot im Ingenieurbe- technische Berufe (duales System) Ingenieure Techniker übrige Berufe Jan 2006 Jan 2006 technische Berufe (duales System) Techniker Ingenieure übrige Berufe Arbeitslose Febr März April Mai Jun Juli Aug Sept Okt Nov Dez Jan Febr März April Mai Jun Juli Aug Sept Okt Nov Dez Jan Febr März April Mai Jun Juli Jan 2007 gemeldete offene Stellen Aug Sept Okt Nov Dez Febr März April Mai Jun Juli Aug Sept Okt Nov Dez Jan Febr 2008 Febr 93) Vgl. dazu Abschnitt 4. 94) Vgl. BA (2007). 95) Darüber hinaus gaben gut ein Viertel der Betriebe aus dem Gastgewerbe an, Schwierigkeiten bei der Personalsuche gehabt zu haben (vgl. IAB-Pressemitteilung vom , 96) Vgl. dazu die Ausführungen und Quellenverweise in Abschnitt 1.2. Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW.

24 2* BA gemeldete Angebot. 97 D.h. die oben ausgewiesenen schon jetzt auf Markträumung und deutliche Engpässe bei bestimmten Ingenieurqualifikationen hindeutenden Arbeitslosen-Vakanz-Relationen dürften für diese Gruppen tatsächlich noch deutlich niedriger ausfallen. Insbesondere Großunternehmen gehen u.a. zunehmend dazu über, angehende Absolventen entsprechender Studienrichtungen bereits vor Studienabschluss an den Hochschulen zu rekrutieren, so dass diese gar nicht erst auf dem freien Arbeitsmarkt auftauchen. Entsprechende Analysen für die Arbeitsmarktregion Hannover (nicht ganz deckungsgleich mit der Region Hannover, die Abweichungen sind aber im Ergebnis vernachlässigbar) belegen eine ähnliche Entwicklung (vgl. Abb. 2.5 und Tab. 2.7). Auch hier zeigen sich gemessen an der Relation der gemeldeten Arbeitslosen und offenen Stellen ausgeprägte Knappheiten bei Ingenieuren des Maschinen- und Fahrzeugbaus, Maschinenbautechnikern/Technikern des Elektrofachs/Industrie- und Werkmeistern sowie technischen Produktionsberufen (mit Arbeitslosen-Vakanz-Relationen deutlich unter 3). Auch bei Elektroingenieuren folgt man der oben dargestellten Argumentation von IW Köln und VDI, können die ausgewiesenen Stellen kaum noch, zumindest nicht mit Bewerbern aus der Region, besetzt werden. Dabei fallen die Kennzahlen in Hannover bei Ingenieuren günstiger aus als in Niedersachsen insgesamt (Tab. 2.8). Dies kann, auch vor dem Hintergrund der Experten- und Unternehmensgespräche (vgl. Abschnitt 4), als Ergebnis positiver Agglomerationseffekte interpretiert werden: Weite Teile Niedersachsens sind eher ländlich strukturiert und häufig peripher gelegen. Die dort angesiedelten, zumeist klei- nen und mittelständischen Unternehmen haben klare Standortnachteile bei der externen Rekrutierung von Ingenieuren und anderen Akademikern, selbst in Zeiten ungünstiger Beschäftigungskonjunktur und erst recht im Wachstum. Tab. 2.7 Arbeitslosen-Vakanz-Relation in technischen und nicht technischen Berufen in der Arbeitsmarktregion Hannover im Zeitraum Januar 2006 bis Januar 2008 Berufsgruppen Januar 2006 April 2006 Juli 2006 Oktober 2007 Januar 2007 April 2007 Juli 2007 Oktober 2008 Januar 2008 Technische Berufe 9,0 6,4 3,3 2,4 1,9 1,7 1,7 2,0 2,4 Maschinen- u. Fahrzeugbauingenieure 4,6 3,3 1,9 1,9 1,4 1,2 1,3 2,3 2,4 Elektroingenieure 7,2 4,9 3,8 5,9 2,9 2,3 1,9 4,3 4,7 übrige Ingenieure 19,4 12,4 9,4 9,7 9,6 7,2 5,7 7,7 7,0 Maschinenbautechniker, Techniker des 4,7 3,4 2,3 2,5 2,6 1,9 1,7 2,1 1,9 Elektrofachs, Industrie-/Werkmeister übrige Techniker 37,0 26,4 10,3 10,4 9,7 8,6 7,7 6,3 6,1 technische Produktionsberufe 13,5 6,6 2,5 1,5 1,2 1,1 1,1 1,3 1,7 technische Dienstleistungsberufe 5,2 6,2 5,2 4,8 4,4 4,5 3,5 3,9 3,9 Nicht technische Berufe 11,3 8,3 7,1 5,8 5,9 5,2 5,0 4,8 5,0 alle Berufe 11,1 8,1 6,6 5,4 5,2 4,6 4,5 4,5 4,6 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW. Tab. 2.8 Arbeitslosen-Vakanz-Relation in technischen und nicht technischen Berufen in Niedersachsen im Zeitraum Januar 2006 bis Januar 2008 Berufsgruppen Januar 2006 April 2006 Juli 2006 Oktober 2007 Januar 2007 April 2007 Juli 2007 Oktober 2008 Januar 2008 Technische Berufe 7,9 6,2 3,3 2,5 2,6 2,1 1,8 2,0 2,5 Maschinen- u. Fahrzeugbauingenieure 2,4 2,1 1,5 1,0 0,9 0,6 0,7 0,7 0,8 Elektroingenieure 4,3 2,9 2,3 2,1 1,7 1,3 1,1 1,2 1,5 übrige Ingenieure 15,0 10,0 6,5 6,5 6,5 5,0 4,4 4,7 4,0 Maschinenbautechniker, Techniker des 4,2 3,0 2,9 2,7 1,9 1,6 1,8 1,7 Elektrofachs, Industrie-/Werkmeister übrige Techniker 14,1 10,7 7,1 8,9 9,0 5,6 5,5 6,2 5,7 technische Produktionsberufe 8,0 6,0 2,6 1,9 2,1 1,7 1,4 1,6 2,3 technische Dienstleistungsberufe 10,1 9,7 7,8 6,7 6,1 4,8 4,3 4,6 3,8 Nicht technische Berufe 10,9 7,3 6,5 6,2 6,2 5,8 5,8 6,3 7,4 alle Berufe 10,6 7,2 6,1 5,8 5,7 5,3 5,2 5,7 6,7 Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW ) Vgl. IW/VDI (2008).

25 2* 2.3 Demographische Entwicklungen und Fachkräftebedarf Im Durchschnitt der nicht technischen Berufe lag die Arbeitslosen-Vakanz-Relation in Hannover in den letzten 12 Monaten (Januar 2007 bis Januar 2008) etwas über 5, bezogen auf alle Berufe zwischen 4 und 5; d.h. von einem akuten allgemeinen Fachkräftemangel kann derzeit nicht gesprochen werden. Bemerkenswerte Ausnahme hiervon bilden Pflegeberufe (insbesondere Krankenschwestern und -pfleger, aber auch Helfer in der Krankenpflege und Altenpfleger), die im Zuge des fortschreitenden Alterungsprozesses der Bevölkerung trotz aller finanziellen Restriktionen und Einsparbemühungen im Gesundheitswesen immer stärker nachgefragt werden. So ist z.b. von 2001 bis 2006 die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Krankenschwestern und -pfleger entgegen dem allgemeinen Arbeitsplatzabbau um fast 9% und damit stärker als im westdeutschen oder niedersächsischen Durchschnitt gestiegen. Eine Arbeitslosen-Vakanz-Relation von aktuell deutlich unter 2 (nach noch fast 6 zu Beginn des Jahres 2006) ist als deutlicher Hinweis auf einen sich abzeichnenden strukturellen Fachkräfteengpass in diesem Berufsfeld zu werten. Die Entwicklung der Arbeitslosen-Vakanz-Relationen macht deutlich, wie schnell eine konjunkturelle Belebung die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt grundlegend verändern kann: Anfang 2006 kamen in der Arbeitsmarktregion Hannover auf eine gemeldete offene Stelle in technischen Berufen im Schnitt noch 9 Arbeitslose, im Januar 2008 waren es lediglich 2,4. Bei Maschinen- und Fahrzeugbauingenieuren sank die Quote im gleichen Zeitraum von 4,6 auf 2,4, bei Elektroingenieuren von über 7 auf 4,7. Noch viel drastischer fielen die Verände- rungen bei Technikern und technischen Produktionsberufen aus und betreffen u.a. auch klassische Berufsgruppen wie Schlosser, Mechaniker, Dreher o.ä. Dies ist v.a. auf den deutlichen Zuwachs an gemeldeten offenen Stellen zurückzuführen (vgl. Abb. 2.5), was vor allem damit zusammenhängen dürfte, dass Spitzenqualifikationen weniger über die Bundesagentur für Arbeit als über andere Kanäle rekrutiert werden (s.o.). Seit dem 4. Quartal ist die Arbeitskräftenachfrage infolge der abgeschwächten Konjunktur sowohl in Deutschland als auch in den betrachteten Teilregionen auch in der Region Hannover leicht zurückgegangen. Das zeigt sich nicht nur anhand der gemeldeten offenen Stellen, sondern auch auf Basis aller offenen Stellen, die vom IAB jedes Quartal mit Hilfe einer Betriebsbefragung erfasst werden Erwerbsbeteiligung nach Qualifikation und Altersgruppen im Überblick Die Betrachtung der erwerbstätigen und scheiden. Die schon beschlossenen Initiativen zur Verlängerung der Lebensarbeits- nicht erwerbstätigen Bevölkerungsgruppen nach Altersjahren macht die besondere demographische Herausforderung für den verzögern können, er wird dann in noch zeit werden den Effekt nur kurzfristig Arbeitsmarkt deutlich (Abb. 2.6). Die Altersstruktur der Erwerbstätigen und des Seite sind die heute nachwachsenden Al- kürzerer Zeit ablaufen. Auf der anderen Erwerbspersonenpotenzials wird erwartungsgemäß in sehr starkem Maße von der Lebensjahr geringer und die heutigen Jahrtersjahrgänge zwischen dem 20. und 30. Altersstruktur der Bevölkerung bestimmt gänge im schulpflichtigen Alter noch erheblich schwächer besetzt. Bei den noch und zeichnet deren Deformationen nach. Sowohl bei Männern als auch bei den nicht schulpflichtigen Altersjahrgängen beobachten wir einen nochmaligen Rück- Frauen entfallen die am stärksten besetzten Erwerbstätigenjahrgänge derzeit auf die gang. Insgesamt ist vor diesem Hintergrund geburtenstarken Jahrgänge im Alter zwischen 35 und 55 Jahren. Jahrgänge die von nun an Jahr für Jahr in festzuhalten, dass die nachwachsenden In wenigen Jahren werden diese zahlenmäßig sehr stark besetzten Jahrgänge in scheidenden Jahrgänge zahlenmäßig nicht größerer Zahl aus dem Erwerbsleben aus- das Vorruhestandsalter rücken und dann mehr kompensieren können. zunehmend aus dem Erwerbsleben aus ) So fiel die Zahl der gesamten offenen Stellen in Deutschland im 4. Quartal 2007 mit 1,22 Mio. nicht nur etwas niedriger aus als im Vorquartal 3/2007 (1,25 Mio.), sondern auch im Vergleich zum Vorjahresquartal 4/2006 (1,37 Mio.). Vgl. Kettner (2008).

26 2* Abb. 2.6 Bevölkerung in der Region Hannover nach Erwerbsbeteiligung, Qualifikation und Altersjahren 2006 Männliche Bevölkerung nach Alter, Erwerbsbeteiligung und Qualifikation 2006 Weibliche Bevölkerung nach Alter, Erwerbsbeteiligung und Qualifikation Nichterwerbspersonen Erwerbslose Erwerbstätige ohne Abschluss Erwerbstätige mit mittlerem Abschluss Erwerbstätige mit FHS-/HS-Abschluss Nichterwerbspersonen Erwerbslose Erwerbstätige ohne Abschluss Erwerbstätige mit mittlerem Abschluss Erwerbstätige mit FHS-/HS-Abschluss Altersjahre Quelle: Bevölkerungsfortschreibung, Mikrozensus, Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen und Schätzungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, 4/ Altersjahre Quelle: Bevölkerungsfortschreibung, Mikrozensus, Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen und Schätzungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung, 4/2008. Dies gilt in besonderem Maße für die qua- solventen an den Jahrgängen gesteigert zierten und hochqualifizierten Kräften werbstätigen Frauen, weil sich unter ihnen lifizierten und hochqualifizierten Kräfte. werden kann, werden die Abgänge der ge- kommen. Die nach wie vor vorhandenen viele qualifizierte Kräfte befinden, die vor- Die schrumpfenden nachwachsenden Al- burtenstarken Jahrgänge nicht vollständig Bestände an Arbeitslosen bieten aller Vor- übergehend aus dem Erwerbsleben ausge- tersjahrgänge bedeuten geringere Zahlen kompensiert werden können. Es wird aus aussicht nach nur wenig Entlastung, weil schieden sind. Vor allem Instrumente zur an nachwachsenden qualifizierten und Gründen des Altersaufbaus des Arbeits- sie überwiegend wenig qualifizierte Kräfte Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstä- hochqualifizierten Kräften. Auch wenn kräftepotenzials unweigerlich zu einer zu- enthalten. Besonderes Augenmerk richtet tigkeit können dazu beitragen, diese Quali- beispielsweise der Anteil der Hochschulab- nehmenden Verknappung von qualifi- sich hingegen auf die Gruppe der nicht er- fikationspotenziale zu sichern

27 2* Altersstruktur und Status-quo-Ersatzbedarf an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bis 2020/ Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten im Überblick Die folgenden Modellrechnungen weisen den reinen Ersatzbedarf an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover in den nächsten 15 Jahren unter Status-quo-Bedingungen gemäß der Standard-Null-Hypothese 99 aus, d.h. für den Projektionszeitraum wird konstante Beschäftigung unterstellt. 100 Dabei bleiben Strukturwandeltrends sowie der durch fortschreitende Wissensintensivierung weiterhin zu erwartende Qualifikationsschub durch das Ausscheiden von Arbeitskräften geringerer und die Einstellung von Personen mit höherer Qualifikation unberücksichtigt. 101 Dennoch ergeben sich auch unter diesen restriktiven Annahmen deutliche Hinweise auf unterschiedliche sektorale, qualifikatorische und berufliche Entwicklungen und absehbare Engpässe. Der reine Ersatzbedarf für den Zeitraum 2006 bis 2020/21 ergibt sich aus den in der Region Hannover im Jahr 2006 (sozialversicherungspflichtig) Beschäftigten in der Altersgruppe 50 und älter. Diese werden bis Ende des folgenden, Anfang des übernächsten Jahrzehnts sicher aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sein, selbst wenn es den politischen Entscheidungsträgern kurzfristig gelingen sollte, die Erwerbsquote von Älteren durch geeignete sozial- und arbeitsmarktpolitische Instrumente signifikant zu steigern. 102 Tatsächlich ist davon auszugehen, dass die errechneten Abgänge aus zweierlei Gründen wohl eher eine Untergrenze darstellen: Zum einen ist zu vermuten, dass trotz eingeschränkter Vorruhestandsmöglichkeiten ein nicht unerheblicher Anteil der in 2006 noch unter 50-Jährigen im Betrachtungszeitraum vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden wird. Abb. 2.7 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover 2001 und ) Ähnliche Berechnungen auf Basis der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten finden sich bei Bröcker u.a. (2004) für Schleswig-Holstein und Hamburg sowie auf Basis der Erwerbstätigen insgesamt in Gehrke/Schasse (2006) für Niedersachsen. 100) Die aktuellen Projektionen von IAB (Zika/Schnur 2007) oder IZA (Bonin u.a. 2007) für Deutschland gehen (bei unterschiedlichen Basisjahren) jeweils von einem jahresdurchschnittlich leichten Zuwachs der Erwerbstätigenzahl bis 2020 aus (vgl. dazu auch Abschnitt 1). 101) Nach allen Projektionen ist mit einem weiteren Abbau von Hilfs- und Einfacharbeitsplätzen zu rechnen. Weiter zunehmen wird hingegen insbesondere die Zahl der Arbeitsplätze mit hohen, aber auch mittleren Anforderungsniveaus. Auch von der anhaltenden Tertiärisierung der Arbeitslandschaft werden Geringqualifizierte kaum profitieren. Echte Wachstumsfelder für Geringqualifizierte sind nicht zu erkennen, auch wenn ein gewisser Sockelbedarf an Hilfstätigkeiten und damit an Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte bestehen bleiben wird (vgl. dazu z.b. das aus heutiger Sicht schon historische Werk von Weidig/Hofer/Wolff 1999 oder aber aktuell Bonin u.a bzw. die zusammengefasste Darstellung wesentlicher Ergebnisse in Abschnitt 1.2). Diese grundlegenden Trends dürften auch für die Region Hannover zutreffen. 102) Vgl. ausführlich OECD (2005). 103) So werden in der Beschäftigtenstatistik lediglich 42% der erwerbstätigen Akademiker in Deutschland erfasst (Anger/Konegen-Grenier 2008). Ein Ausweichen auf den Mikrozensus, der Informationen zu allen Erwerbspersonen beinhaltet, ist im Rahmen dieser Studie jedoch nicht möglich. Auf kleinräumiger Ebene sind keine Daten verfügbar und selbst wenn es sie gäbe, würde die geringe Stichprobengröße keine differenzierten Betrachtungen nach Altersgruppen, Wirtschaftszweigen und beruflichen Qualifikationen zulassen. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass die hier verwendete Statistik der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten durch den Ausschluss von Selbstständigen, Beamten, mithelfenden Familienangehörigen etc. gerade den Dienstleistungssektor und darunter speziell Hochqualifizierte (z.b. Selbstständige in freien Berufen, verbeamtete Lehrer) untererfasst. 103 Betrachtet man die Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten in der Region Hannover im Vergleich der Jahre 2001 und 2006, so zeigt sich bereits im Verlauf dieses doch sehr kurzen Zeitraums von fünf Jahren ein beachtlicher Alterungsprozess bei den Belegschaften bei insgesamt deutlich rückläufiger Gesamtbeschäftigung von fast 5% (Abb. 2.7). 104 Das Verhältnis älterer ( 50+ ) zu jüngeren (unter 35 Jahre) Beschäftigtengruppen ist insgesamt von 0,5 (2001) auf 0,7 (2006) gestiegen (vgl. Tab. 2.9). Während 2001 noch 38% der Erwerbstätigen jünger als 34 Jahre waren, liegt deren Anteil 2006 mit 32% um sechs Prozentpunkte (32 Tsd. Personen) niedriger. Dafür ist der Anteil der 50-Jährigen und Älteren von gut einem Fünftel auf fast 23% angewachsen und mittlere Altersjahrgänge (35- bis 49-Jährige) stellen 2006 mit 45% bereits fast die Hälfte aller Erwerbstätigen gegenüber 41½% in D.h. spätestens in 15 Jahren, wenn der demographische Effekt auch in der Region Hannover richtig durchschlägt und das Erwerbspersonenpotenzial durch das geringere Nachwachsen jüngerer Altersgruppen deutlich zurückgeht 105, sind anhand der aktuellen Altersstruktur des Personals Defizite bei jüngeren und mittleren Altersgruppen vorprogrammiert unter und älter unter 35 Quelle: Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW und älter 104) Im Juni 2001 lag die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover bei gut 437 Tsd., im Juni 2006 hingegen nur bei knapp 416 Tsd. Der starke Einbruch bei jüngeren Altersgruppen hängt auch mit der konjunkturellen Schwächeperiode zu Beginn dieses Jahrzehnts zusammen: Jüngere Erwerbstätige ohne lange Betriebszugehörigkeit, verbunden mit entsprechend schwachen Kündigungsschutzregeln, sind tendenziell stärker von Arbeitsplatzabbau betroffen. 105) Nach der NIW-Bevölkerungsprognose ist ab 2013 mit einem absoluten Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials in der Region Hannover zu rechnen, der sich zum Ende des Jahrzehnts spürbar beschleunigen wird (vgl. Abschnitt 3.2.1).

28 2* Abb. 2.8 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in ausgewählten Industriezweigen bzw. -sektoren in der Region Hannover 2001 und 2006 Wissensintensive Industrien Wissensintensive Industrien Fahrzeugbau Fahrzeugbau Beschäftigte in unter und älter Anteile in % unter und älter Beschäftigte in unter und älter Anteile in % unter und älter Maschinenbau Maschinenbau Nicht wissenintensive Industrien Nicht wissenintensive Industrien Beschäftigte in unter und älter Anteile in % unter und älter Beschäftigte in unter und älter Anteile in % unter und älter Quelle: Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit.- Berechnungen des NIW. Quelle: Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit.- Berechnungen des NIW. Aktuell gilt dies bereits im öffentlichen Sektor Relevanz der Pensionslastenproblematik im (insb. öffentliche Verwaltung), wo fast öffentlichen Dienst auf der einen Seite oder ein Drittel der Beschäftigten bereits mindestens auch der Qualität der Schulen (häufig ge- 50 Jahre alt ist, aber nur gut ein Fünftel nannte Stichworte in diesem Zusammen- jünger als 35 und im Bereich Erziehung hang sind: wenig neue Impulse für die Lehre und Unterricht mit einer Älterenquote von durch zu wenig Nachwuchskräfte, rd. 27%. Unter Einbeziehung von Beamten, zunehmender Fort- und Weiterbildungsbedarf die in beiden Sektoren noch ein nicht unerhebliches bei älteren Lehrkräften, aber zu geringe Gewicht haben, dürfte die Altersstruktur Teilnahmebereitschaft; zunehmende Burn- noch deutlich ungünstiger ausfal- Out-Syndrom-Problematik bei älteren 54 len. Diese Befunde belegen die hohe Lehrkräften etc. 106 ) auf der anderen Seite ) Vgl. Gehrke/Schasse (2006).

29 2* Beschäftigte in 1000 Beschäftigte in 1000 Abb. 2.9 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in wissensintensiven und nicht wissensintensiven Dienstleistungen in der Region Hannover 2001 und 2006 Wissensintensive Dienstleistungen Wissensintensive Dienstleistungen unter unter Nicht wissensintensive Dienstleistungen und älter 50 und älter Quelle: Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit.- Berechnungen des NIW. Anteile in % Anteile in % unter Nicht wissensintensive Dienstleistungen unter und älter 50 und älter Ausgesprochen ungünstig stellt sich darüber hinaus bereits heute die Altersstruktur in der Region Hannover im Maschinenbau, im Papier-, Verlags- und Druckgewerbe und in der Energie- und Wasserversorgung dar: Hier ist der Anteil älterer (50+) Beschäftigter höher als der Anteil Jüngerer (unter 35) (vgl. Tab. 2.9). 107 Zudem fällt auf, dass in nicht wissensintensiven Industrien (Nahrungs- und Genussmittel, Textil/ Bekleidung/Leder, Papier/Verlagsgewerbe/ Druck, Holz, Metall, Glas/Keramik, Musikinstrumente/Möbel/Spielwaren) die Belegschaften im Schnitt deutlich älter sind als in wissensintensiven Industrien oder auch in wissens- und nicht wissensintensiven gewerblichen 108 Dienstleistungen (Abb. 2.8 und 2.9) Quantitativer Ersatzbedarf nach sektoralen, qualifikationsbezogenen und beruflichen Merkmalen Insgesamt waren von den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover im Jahr 2006 rund Personen mindestens 50 Jahre alt und werden bis 2020/21 altersbedingt aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden sein. Sie müssen auch wenn Produktivitätseffekte wirken zumindest in weiten Teilen ersetzt werden (Abb. 2.2 und Tab. 2.9). Dies gilt insbesondere für die qualifizierten und vor allem hochqualifizierten Personen speziell mit Dienstleistungsfunktionen, während Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte und manuelle Tätigkeiten infolge des Strukturwandels zur Dienstleistungsund Wissensgesellschaft immer weiter abgebaut werden. 109 Dort besteht also weniger Bedarf, altersbedingt ausscheidende Kräfte durch Jüngere mit ähnlichen, immer weniger nachgefragten Qualifikationen zu ersetzen. Die verschiedenen Wirtschaftssektoren in der Region Hannover sind in unterschiedlichem Ausmaß vom so berechneten reinen Ersatzbedarf betroffen (Tab. 2.9): Von den insgesamt rund in den nächsten 15 Jahren altersbedingt ausscheidenden Beschäftigten ist gut ein Viertel (fast 25 Tsd.) in wissensintensiven Dienstleistungen tätig. Hier sind die Wachstumsaussichten besonders günstig, so dass sicher davon auszugehen ist, dass der unter Status-quo-An- 56 nahmen prognostizierte Ersatzbedarf entfallen auf die Industrie, davon fast zwei 57 höchstens die Untergrenze darstellen wird. Zwar hat sich dieser Sektor insgesamt, darunter gerade unternehmensnahe Dienstleistungen (WZ ), in der Region Hannover in der Vergangenheit weniger dynamisch entwickelt als im westdeutschen Durchschnitt oder auch in vielen anderen vergleichbaren Ballungsräumen. Um hier mittelfristig aufholen zu können, ist die Verfügbarkeit (hoch-) qualifizierten Personals umso wichtiger. Jeweils rund 5% der im Jahr jährigen und älteren Beschäftigten sind im Kreditund Versicherungsgewerbe sowie in unternehmensnahen Dienstleistungen tätig. Auf das Gesundheits- und Sozialwesen, für das ebenfalls zukünftig weitere Beschäftigungszuwächse prognostiziert werden, entfallen mit rund Personen 12% des altersbedingten Ersatzbedarfs bis Weitere gewichtige Kernbereiche der anstehenden Verrentungswelle bis Ende der folgenden Dekade sind der Sektor der nicht wissensintensiven Dienstleistungen mit gut 28 Tsd. Personen (30%), davon rd. die Hälfte im Handel etc., sowie der öffentliche Sektor (mit 15%, d.h. gut Personen). 18% der Abgänge (knapp Personen) Drittel auf wissensintensive Branchen. Da dieser Sektor, speziell seine produzierenden Bereiche in Deutschland, strukturell weiter schrumpfen wird, mag dies weniger problematisch erscheinen als im Dienstleistungsbereich, wo nicht nur altersbedingte Abgänge substituiert werden müssen, sondern darüber hinaus noch in vielen Bereichen zusätzlicher Beschäftigungsbedarf entstehen wird. Schließlich sind gerade von Industrieunternehmen die vielfältigen Möglichkeiten, über Vorruhestandsregelungen ihren Beschäftigtenstand zu verringern, in großem Umfang genutzt worden. Dies gilt besonders für wissensintensive Industrien und wird u.a. daran deutlich, dass der Anteil älterer Beschäftigter im Betrachtungszeitraum mit einem Plus von 1 Prozentpunkt nur vergleichsweise wenig angewachsen ist (Gesamtwirtschaft: fast 2½ Prozentpunkte). Der Fahrzeugbau stellt dabei einen Extremfall dar: Hier ist der Anteil Älterer mit einem Fünftel in 2006 entgegen dem allgemeinen Trend sogar niedriger als 2001 (22%) (vgl. Abb. 2.8). Der Anteil jüngerer Beschäftigungsgruppen ist parallel dazu im Zuge restriktiver Einstellungspolitik jedoch noch sehr viel stärker zusammengeschrumpft. Entsprechend gibt es, besonders ausgeprägt in wissensintensiven Industrien in der Region Hannover, schon jetzt sehr wenig Nachrücker aus jüngeren Altersklassen. 107) Dies zeigt sich darin, dass sich für die Relation beider Anteilsgruppen Werte größer als 1 ergeben (Spalte Altersstruktur 2006 in Tab. 1). 108) Ohne Öffentlichen Sektor sowie Erziehung und Unterricht. 109) Vgl. Abschnitt

30 2* Tab jährige und ältere sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und Akademiker nach Wirtschaftssektoren in der Region Hannover 2006 und Altersstruktur* 2001 und 2006 WZ03 Bezeichnung Beschäftige 50+ insgesamt Akademiker Anzahl Altersstruktur 1) Anzahl Altersstruktur* Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Bergbau 740 0,6 0, ,2 1, Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung ,9 0,6 30 0,9 0, Papier-, Verlags- und Druckgewerbe ,2 0,8 90 0,8 0, Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff ,0 0, ,8 0,6 29 Maschinenbau ,3 1, ,2 0, Bürom., DV-Geräten und -Einrichtungen; Elektro, FOU ,8 0, ,0 0, Fahrzeugbau ,6 0, ,8 0, , 26-28, übriges Verarbeitendes Gewerbe ,9 0, ,5 1,0 36, Energie- und Wasserversorgung ,3 0, ,3 1,3 45 Baugewerbe ,6 0, ,3 0, Handel; Instandhaltung und Reparatur ,6 0, ,8 0,6 55 Gastgewerbe ,3 0,2 20 0,3 0, Verkehr und Transport ,9 0, ,8 0,6 63 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr etc ,6 0,4 40 0,3 0,1 64 Nachrichtenübermittlung ,5 0,3 30 0,5 0, Kredit- und Versicherungsgewerbe ,8 0, ,7 0, Grundstücks-u. Wohnungswesen, Vermietung ,9 0, ,1 0,9 beweglicher Sachen DV und Datenbanken, Forschung nd Entwicklung ,5 0, ,8 0, Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architekturu ,5 0, ,5 0,4 Ingenieurbüros, Labors, Werbung Personalvermittlung, Wach- u. Sicherheitsdienste, ,5 0,5 80 0,3 0,3 Reinigungsdienste, sonst. Wirtschaftl. DL a.n.g. 80 Erziehung und Unterricht ,8 0, ,7 0,5 85 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen ,6 0, ,6 0,4 92 Kultur, Sport und Unterhaltung ,7 0, ,8 0,8 75, 90, 91, 93, Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, ,5 1, ,1 1,3 95, 99 übrige sonstige Dienstleistungen insgesamt ,7 0, ,8 0,6 darunter 1) wissensintensive Industrien ,8 0, ,9 0,6 nicht wissensintensive Industrien ,0 0, ,1 0,6 wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen ,6 0, ,6 0,4 nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen ,6 0, ,7 0,5 *Verhältnis älterer (50+) zu jüngeren (unter 35) Beschäftigten 1) Abgrenzung in Anlehnung an Legler/Frietsch (2006); wissensintensive Industrien: WZ 23-25, 29, 30-35; nicht wissensintensive Industrien: WZ 15-22, 26-28, 36, 37; wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 64-67, 72-73, , 85, 92; nicht wissensintensive gewerbliche Dienstleistungen: WZ 50-63, 70-71, Quelle: Sonderauswertungen des Bundesagentur für Arbeit.- Berechnungen des NIW. Demgegenüber sind die zumeist gut qualifizierten mittleren Jahrgänge mit einem Anteil von 50% überdurchschnittlich vertreten, so dass es auch hier im Zuge fortschreitender Verknappung nachwachsender Jahrgänge spätestens ab 2020 zu Engpässen bei qualifizierten Kräften kommen kann. Im Maschinenbau ist dies schon sehr viel zeitnäher zu befürchten. Denn anders als im Industrieschnitt von 23,5% waren in dieser Branche im Jahr % der Beschäftigten (gut Personen) 50 Jahre und älter. Dort wird sehr viel weniger auf Massenproduktion gesetzt als beispielsweise im Fahrzeugbau. Es besteht die Gefahr, dass ein beachtlicher Teil des firmenspezifischen Wissens im Zuge der altersbedingten Austritte verloren geht, wenn nicht früh genug Jüngere in die Fußstapfen der demnächst Ausscheidenden treten können. Rund 10% der älteren Beschäftigten (gut Personen) in der Region verfügen über akademische Qualifikationen (Tab. 2.9). Davon entfällt gut ein Drittel auf den Sektor wissensintensive Dienstleistungen, gut ein Fünftel auf den öffentlichen Sektor und jeweils gut 10% auf wissensintensive Industrien und nicht wissensintensive Dienstleistungen. Insbesondere im Bereich Erziehung und Unterricht, im Gesundheitswesen, aber auch in unternehmensnahen Dienstleistungen dürfte der tatsächliche Ersatzbedarf an Hochqualifizierten durch die Nichterfassung von Beamten und freien Berufen spürbar unterschätzt sein. Aus relativer Sicht d.h. bezogen auf alle ausscheidenden Beschäftigten in den jeweiligen Sektoren ergibt sich in der Region Hannover abgesehen von den bereits genannten Wirtschaftszweigen in mittlerer Sicht ein besonders hoher Substitutionsbedarf an Akademikern in den Bereichen Elektrotechnik/Elektronik/Feinmechanik/Optik, in der Energie- und Wasserversorgung sowie bei Datenverarbeitung/Datenbanken/Forschung und Entwicklung. Der Sektor nicht wissensintensiver Dienstleistungen ist geprägt von ausgesprochen niedrigen Hochqualifiziertenanteilen unter den älteren Beschäftigten, dafür aber hohen Anteilen Un- und Angelernter. Dies ist zurückzuführen auf das Gastgewerbe, aber auch auf sonstige haushaltsnahe Dienstleistungen und insbesondere den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Der in diesen Bereichen entstehende Ersatzbedarf dürfte auch in Zukunft noch Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringerqualifizierte in der Region Hannover eröffnen. Um eine Vorstellung über die Verteilung des in den nächsten 15 Jahren benötigten Personals nach einzelnen Ausbildungsbereichen zu bekommen, wird die Gruppe der älteren Beschäftigten zusätzlich nach ihren ausgeübten Berufen (Blossfeld-Klassifikation 110 ) differenziert (Tab. 2.10). Volumenmäßig entsteht bis Ende des nächsten Jahrzehnts der größte Anteil an reinem Ersatzbedarf (insgesamt fast zwei Drittel) bei den (insbesondere qualifizierten) Verwaltungs- und Büroberufen (kaufmännische und Verwaltungsdienstleistungsberufe: 35 Tsd. Personen), sonstigen vielfach personenbezogenen Dienstleistungsberufen (Einfache und Qualifizierte Dienste: 20 Tsd. Personen) sowie bei den Gesundheits-, Sozial- und Erziehungsberufen (7.200). Es ist allerdings davon auszugehen und wurde auch bei den Unternehmens- und Expertengesprächen in der Region bestätigt, dass einfache Bürotätigkeiten im Zuge der Fortentwicklung moderner Kommunikationsund Informationstechniken immer weniger nachgefragt und demzufolge auch ausgebildet werden (z.b. Bürohilfskräfte). Eine kaufmännische Ausbildung wird zunehmend zur Minimalqualifikation. Manuelle Berufe kommen mit vergleichsweise niedrigeren Anteilen älterer Beschäftigtengruppen in der Industrie (s. o.) insgesamt nur noch auf gut 19% des Ersatzbedarfs (18 Tsd. Personen). 111 Demgegenüber stellen Fertigungsberufe unter den neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen im Arbeitsamtsbezirk Hannover noch immer gut 26%, in Niedersachsen und auch Deutschland insgesamt rund 31%. 112 In den Fertigungsberufen hat der rationali ) Eine Übersicht über die Blossfeld-Klassifikation nach ähnlichen Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen findet sich im Anhang (Tab. A.2.3). 111) In den Fertigungsberufen hat der rationalisierungsbedingte Stellenabbau bis Anfang der 90er Jahre fast ausschließlich Arbeitsplätze für unqualifizierte Arbeitskräfte betroffen, so dass auch dort eine starke Höherqualifizierung stattgefunden hat, die in den Metall-, Elektro- und Bauberufen nahezu ausgereizt sein dürfte (vgl. Alex 2000). 112) Hier: Metallberufe, Elektriker, Textilbekleidungs- und Lederberufe, Ernährungsberufe, übrige Fertigungsberufe. Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Erhebung zum 30. September 2007.

31 2* Tab jährige und ältere sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Berufen in der Region Hannover 2006 und Altersstruktur* 2001 und 2006 Abb Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieure und Techniker (Blossfeld-Klassifikation) in der Region Hannover 2001 und 2006 sierungsbedingte Stellenabbau bis Anfang der 90er Jahre fast ausschließlich Arbeitsplätze für unqualifizierte Arbeitskräfte betroffen, so dass auch dort eine starke Höherqualifizierung stattgefunden hat, die in den Metall-, Elektro- und Bauberufen nahezu ausgereizt sein dürfte (vgl. Alex 2000). Hier bestehen also offensichtliche strukturelle Defizite. Insbesondere im Dienstleistungsbereich ließen sich noch neue Potenziale zur Sicherung der Ausbildungschancen der Jugendlichen erschließen. Dort gibt es zumindest in Teilen, in denen sich noch keine Ausbildungstradition entwickelt hat, wie sie im Bereich der gewerblich technischen Berufe oder im Handwerk üblich ist, noch einen erheblichen Nachholbedarf. Viele Betriebe sind zudem noch nicht hinreichend über Qualifizierungsmöglichkeiten in Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz und der Handwerksordnung anerkannt sind, informiert. 113 Agrarberufe fallen in einem Agglomerationsraum wie der Region Hannover naturgemäß kaum ins Gewicht und stellen nur knapp 1% des Ersatzbedarfs. Gerade bei Ingenieuren und Technikern, bei denen die Unternehmen schon seit längerer Zeit über Rekrutierungsprobleme und nicht zu besetzende Stellen Berufsklassifikation (Blossfeld) Anzahl Altersstruktur* Agrarberufe 840 0,5 0,4 Einfache manuelle Berufe ,6 0,5 Qualifizierte manuelle Berufe ,6 0,4 Techniker und verwandte Berufe 1) ,3 0,8 Ingenieure u.a. naturwissen.-techn. akad. Berufe ,1 0,7 Einfache Dienste ,0 0,8 Qualifizierte Dienste ,4 0,3 Berufe des Gesundheits-, Sozial- und Erziehungswesens ,7 0,4 (Semiprofessionen) hochqualifizierte Dienstleistungsberufe (Professionen) ,5 0,3 Einfache kaufm. und Verwaltungsberufe ,0 0,7 Qualifizierte kaufm. und Verwaltungsberufe ,7 0,5 Manager ,9 0,9 insgesamt ,7 0,5 *Verhältnis älterer (50+) zu jüngeren (unter 35) Beschäftigten. 1) Umfasst außer der Berufsgruppe der Techniker (62) noch andere Berufe mit technischer Ausrichtung (z.b. Technische Sonderfachkräfte, Gruppe 63). Quelle: Sonderauswertungen der Bundesagentur für Arbeit.- Berechnungen des NIW. ders ungünstig dar: In beiden Berufsgruppen ist der Anteil der Gruppe 50+ im Jahr 2006 bereits höher als derjenige der unter 35-Jährigen. Zudem ist der Alterungsprozess bei diesen Qualifikationsgruppen in der Betrachtungsperiode am schnellsten vorangeschritten werden mehr als die Hälfte der Beschäftigten 50 Jahre und älter sein (Abb. 2.10). Bis dahin müssen in der Region rund Techniker und Ingenieure als wesentliche Stützen vor allem, aber nicht nur wegen der technischen Innovationsfähigkeit der regionalen Wirtschaft ersetzt werden. Denn Personen mit diesen Kompetenzen werden Prüfen/FEK (Forschung, Entwicklung, Konstruktion) eingesetzt, sondern darüber hinaus auch in anderen Unternehmensbereichen. 114 Auch bei Managern ist der Anteil älterer Beschäftigter vergleichsweise hoch. Hier fällt ein Ersatzbedarf von knapp Personen an. 60 klagen, stellt sich die Altersstruktur beson- nicht nur im engen Tätigkeitsfeld Messen/ 61 Beschäftigte in 1000 Beschäftigte in 1000 Ingenieure Ingenieure unter und älter unter 35 Techniker Techniker unter und älter unter 35 Quelle: Sonderauswertungen des Bundesagentur für Arbeit. - Berechnungen des NIW. Beschäftigte in 1000 Beschäftigte in und älter 50 und älter 113) Vgl. dazu die Argumentation in BMBF (2006b). 114) So nachgewiesen für Niedersachsen in Gehrke/Schasse (2006).

32 2* Projektionen zur Arbeitsnachfrageund -angebotsentwicklung in der Region Hannover 3* Schlussfolgerungen 3.1 Arbeitsnachfrage: Beschäftigtenprojektion bis 2020 Aus der Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten ist deutlich geworden, dass die demographische Herausforderung auch in der Region Hannover schon präsent ist und nicht wie vielfach von der Öffentlichkeit und vor allem auch von Seiten der meisten Unternehmen angenommen noch in weiter Ferne liegt. Schon heute ist fast ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten 50 Jahre und älter und 45% entfallen auf mittlere Altersjahrgänge. Demgegenüber ist der Anteil der Jüngeren innerhalb von nur 5 Jahren (2001 bis 2006) im Zuge restriktiver Einstellungspolitik und nachlassender Ausbildungsbereitschaft in einem schwachen konjunkturellen Umfeld um rund 6 Prozentpunkte geschrumpft. Hieraus ergeben sich erhebliche Implikationen für den zukünftigen Qualifikationsbedarf in der Region Hannover. Denn die 35- bis 49-Jährigen bilden mittlerweile die am besten qualifizierte Altersgruppe in Deutschland; selbst die 50- bis 64- Jährigen sind kaum noch schlechter qualifiziert als die Jüngeren. Das Qualifikationsniveau einer Generation hängt ganz entscheidend von den Ausbildungsentscheidungen und den Ausbildungschancen ab, die ihnen in jungen Jahren geboten werden. In Deutschland waren es gerade die geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre, deren Bildungsexpansion fiel und die von den reichhaltigen Qualifizierungsangeboten auch Gebrauch machten. 115 Sind diese stark besetzten und gut qualifizierten heute mittleren bis älteren Jahrgänge aber erst einmal aus dem Erwerbsleben ausgeschieden, dürfte es den nachrückenden geburtenschwachen Jahrgängen schwerfallen, selbst in ausreichendem Maße Ersatz zu stellen. D.h. anhand der aktuellen Altersstruktur des Personals ist es heute schon vorprogrammiert, dass spätestens in 15 Jahren, wenn der demographische Effekt auch in der Region Hannover richtig durchschlägt und das Erwerbspersonenpotenzial durch das geringere Nachwachsen jüngerer Altersgruppen deutlich zurückgeht, erhebliche Defizite bei jüngeren und mittleren Altersgruppen sowie Beschäftigungsengpässe v.a. bei hochqualifizierten Kräften (in unternehmensnahen Dienstleistungen, im Bildungsbereich, im Gesundheitswesen, bei Ingenieuren) auftreten werden. Um hier gegenzusteuern, muss es gelingen, die Bildungspotenziale der nachwachsenden Generation besser auszunutzen und das Bildungsniveau nachhaltig zu steigern. Dazu sind erhebliche Anstrengungen auf allen Ebenen des Bildungssystems erforderlich, primär in der schulischen Erstausbildung, wo die Grundlagen für den weiteren Bildungs- 62 Ausbildungsphase bereits in die Zeit der weg gelegt werden ) Vgl. Reinberg (2003). Zudem wird das Durchschnittsalter der Belegschaften in der Region Hannover in 2020 erheblich höher sein als heute. Denn die aktuellen mittleren Altersjahrgänge werden zum Ende des nächsten Jahrzehnts die Gruppe der 50-Jährigen und Älteren bilden, die aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen länger und erfolgreicher am Erwerbsleben teilnehmen sollen und müssen. Um dies zu gewährleisten, sind vorausschauende Investitionen in bisher weitgehend fehlende, aber notwendige Weiterbildungs- und Qualifizierungsinfrastrukturen für Ältere, altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung bzw. Arbeitszeitregelungen etc. dringend geboten. Die NIW-Beschäftigtenprojektion 2006 bis 2020 für die niedersächsischen Stadt- und Landkreise ist eine Fortschreibung der Beschäftigtenentwicklung auf der Basis von 58 Wirtschaftsbereichen. Auf Grundlage der Deutschlandprognose von Prognos 2004 bis 2025 bzw werden unter Berücksichtigung der regionalen Besonderheiten der Vergangenheit die Beschäftigtenwerte bis zum Jahr 2020 geschätzt und für aggregierte Wirtschaftsbereiche 116 ausgewiesen. Dabei wird angenommen, dass die Konstellationen, die in der Vergangenheit zu einer über- bzw. unterdurchschnittlichen Entwicklung geführt haben, auch in Zukunft fortwirken, allerdings mit degres- Abb. 3.1 NIW-Beschäftigtenprognose 2006 bis 2020 für die Region Hannover 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% -20% -30% -40% Deutschland Region Hannover Insgesamt Landwirtschaft, Bergbau Ernährungsgew. u. Tabakverarb. Veränderung in % Papier-, Verlags- u. Druckgew. Mineralöl, Chemie, Gummi u. Kunstst. Maschinenbau Bürom., DV-Geräte, Elektrotechn., FOU Fahrzeugbau übr. verarbeitendes Gewerbe Energie- u. Wasserversorgung Baugewerbe Handel, Inst.halt., Rep., Reisevermittl. Gastgewerbe Verkehr u. Transport, Hilfs- u. Nebentät. Frachtumschlag, Lagerei, Sped. Nachrichtenübermittlung Kredit- u. Versicherungsgew. Wohnungswesen, Vermiet. bewegl. Sachen sivem Einfluss für die Zeiträume bis 2010, 2010 bis 2015 und 2015 bis Die Entwicklungen der Vergangenheit werden dabei sehr sorgfältig nach Strukturbrüchen bzw. Umbuchungen zwischen Branchen untersucht. 117 DV u. Datenbanken, FuE Techn. Dienste, Untern.-, Wirtsch.-Berat. Personald., Wach-, Reinigungsgew. ang. Erziehung u. Unterricht Gesundheits-, Vet.- u. Sozialwesen Kultur u. Unterhaltung öff. Verw., Vertreid., Soz. Vers. u.a. Quellen: Beschäftigtenstatistik, Prognos 2005 bis 2030, eigene Berechnungen und Schätzungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 3/ ) Die Aggregation der Wirtschaftszweige für die Projektion weist aus Gründen der Datenverfügbarkeit geringfügige Unterschiede zu der in Abschnitt 2 (Ist-Analyse und daraus ableitbarer Ersatzbedarf) verwendeten Klassifizierung auf. Vgl. dazu ausführlich Tab. A.2.1 im Anhang. 117) So sind z.b. aus dem Straßenfahrzeugbau in der Region Hannover im Jahr 2003 ca. 700 Beschäftigte in den Handel (mit Kraftfahrzeugen) umgebucht worden.

33 3* Die Beschäftigtenprojektion für die Region Hannover geht von einem Zuwachs der Beschäftigten bis zum Jahr 2015 in der Größenordnung von knapp Personen und danach einem Rückgang bis 2020 von etwa Personen aus (Tab. 3.1). Insgesamt steigt die Beschäftigung bis 2020 um Personen oder 0,9%. Dies liegt geringfügig über dem Bundesdurchschnitt von 0,6%. Tab. 3.1 NIW-Beschäftigtenprognose 2006 bis 2020 für die Region Hannover Branche Ist-Werte Prognosewerte (gerundet) in % Landwirtschaft, Bergbau ,4 Ernährungsgew.. Tabakverarb ,0 Papier-, Verlags- u. Druckgew ,8 Mineralöl, Chemie, Gummi u. Kunststoff ,2 Maschinenbau ,6 Bürom., DV-Geräte, Elektrotechn., FOU ,1 Fahrzeugbau ,1 übr. Verarbeitendes Gewerbe ,7 Energie- u. Wasserversorgung ,5 Baugewerbe ,8 Handel; Inst.halt.,Rep., Reisevermittl ,5 Gastgewerbe ,2 Verkehr u. Transport, Hilfs-u. Nebentät ,2 Frachtumschlag, Lagerei, Sped ,5 Nachrichtenübermittlung ,7 Kredit- u. Versicherungsgew ,4 Wohnungswesen,Vermiet. bewegl. Sachen ,4 DV u. Datenbanken, FuE ,2 Techn.Dienste,Untern.-,Wirtsch.-Berat ,7 Personald., Wach-, Reinigungsgew. ang ,1 Erziehung u. Unterricht ,7 Gesundheits-,Vet.-u. Sozialwesen ,5 Kultur u. Unterhaltung ,7 Öff.Verw.,Verteid.,Soz.Vers. u.a ,0 Insgesamt ,9 Der sektorale Strukturwandel dürfte sich auch zukünftig fortsetzen. Während die Beschäftigung der produzierenden Bereiche um Personen oder 17% sinkt, dürften die Dienstleistungen insgesamt um Personen oder fast 7% anwachsen. Dabei sind allerdings die Entwicklungstrends der Branchen innerhalb des produzierenden Gewerbes sehr unterschiedlich (Abb. 3.1). Für den dominierenden Fahrzeugbau ist lediglich ein Beschäftigtenrückgang um etwa 5% zu erwarten und für das Baugewerbe von knapp 8%. Im Ernährungsgewerbe sowie im Papier-, Verlags- und Druckgewerbe sowie im Energiesektor dürften die Verluste aber 25% noch übersteigen. Für die meisten Industriebranchen ist zu erwarten, dass sie sich in der Region Hannover ungünstiger entwickeln als im Bundestrend, dies gilt vor allem für das Ernährungsgewerbe, das Papier-, Verlags- und Druckgewerbe, die Gummi- und Kunststoffverarbeitung sowie den Maschinenbau (Abb. 3.1). Für den Fahrzeugbau wird erwartet, dass er in etwa dem Branchentrend folgt. Auch im Dienstleistungssektor sind die Perspektiven sehr unterschiedlich: Von leichten Verlusten ist im Handel, im Verkehrsgewerbe und bei den Finanzdienstleistungen auszugehen. Insgesamt gehen hier voraussichtlich mehr als Arbeitsplätze verloren. Auf der anderen Seite dürften vor allem unternehmensorientierte Dienstleistungen (Wohnungswesen/Vermietung beweglicher Sachen; Datenverarbeitung und Datenbanken, Forschung und Entwicklung, technische Dienste/ Wirtschafts-, Steuerberatung; Personalvermittlung/Wach- und Sicherheitsdienste/Reinigungsdienste u.ä.) auch in Zukunft stark expandieren. Hier sind in Summe Zuwächse von bis zu Personen zu erwarten, davon allein rund 40% im Bereich Datenverarbeitung/Datenbanken/Forschung und Entwicklung. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass der Sektor Personalvermittlung/Wach-, Reinigungs- u.ä. Dienste in starkem Maße an die Entwicklung anderer Wirtschaftszweige gebunden ist. Zudem sind sozialversicherungspflichtige Leiharbeiter zwar statistisch hier erfasst, de facto jedoch zum größten Teil in der Industrie tätig. 118 Starkes Wachstum ist darüber hinaus auch in den Bereichen Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen sowie bei Kultur und Unterhaltung zu erwarten. Die Zuwächse werden bis 2020 auf mehr als Beschäftigte geschätzt, wobei mehr als die Hälfte auf das Gesundheits- und Sozialwesen entfällt. Bei den Dienstleistungszweigen sind die Beschäftigtenrückgänge im Handel und bei den Finanzdienstleistungen noch etwas stärker als im Bundestrend. Auch die Zuwächse der Dienstleistungen für Unternehmen sind nicht ganz so stark. Demgegenüber dürften die Wachstumsgewinne vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen sowie bei Erziehung und Unterricht, im Kulturund Unterhaltungssektor leicht überdurchschnittlich sein. Quellen: NIW-Beschäftigtenprognose, eigene Berechnungen und Schätzungen auf der Basis der Beschäftigtenstatistik sowie des Prognos-Reports 2005 bis NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 3/ ) Vgl. dazu ausführlich Promberger (2006) oder auch o.v. (2006).

34 3* 3.2 Arbeitsangebot Tab. 3.2 NIW-Beschäftigtenprojektion für Ingenieure und Wissenschaftler 2006 bis 2020 für die Region Hannover Branche Ist-Werte Prognosewerte (gerundet) in % Landwirtschaft, Bergbau ,2 Ernährungsgew. u. Tabakverarb ,5 Papier-, Verlags- u. Druckgew ,9 Mineralöl, Chemie, Gummi u. Kunstst ,0 Maschinenbau ,7 Bürom., DV-Geräte, Elektrotechn.,FOU ,2 Fahrzeugbau ,7 übr. Verarbeitendes Gewerbe ,2 Energie- u. Wasserversorgung ,6 Baugewerbe ,2 Handel; Inst.halt.,Rep.,Reisevermittl ,6 Gastgewerbe ,2 Verkehr u. Transport, Hilfs- u.nebentät ,4 Frachtumschlag, Lagerei, Sped ,5 Nachrichtenübermittlung ,9 Kredit- u. Versicherungsgew ,8 Wohnungswesen,Vermiet.bewegl.Sachen ,0 DV u. Datenbanken, FuE ,0 Techn.Dienste,Untern.-,Wirtsch.-Berat ,5 Personald., Wach-, Reinigungsgew. ang ,5 Erziehung u. Unterricht ,2 Gesundheits-,Vet.-u.Sozialwesen ,7 Kultur u. Unterhaltung ,6 Öff.Verw.,Verteid.,Soz.Vers. u.a ,2 Insgesamt ,6 Quelle: NIW-Beschäftigtenprojektion 2006 bis 2020, weitere Zunahme der Wissenschaftler- und Ingenieurquoten nach 60 Wirtschaftszweigen wie im Bundestrend 1999 bis 2007; Chemiker, Physiker, sonst. Naturwissenschaftler, Ingenieure..: Veränderung < 10 NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 05/2008. Die Beschäftigtenperspektive in der Region Hannover ist somit vor allem deswegen leicht günstiger als im Bundestrend, weil die vom Strukturwandel besonders betroffenen Industriezweige ein geringeres Gewicht in der Wirtschaftsstruktur haben und die Dienstleistungen insgesamt überrepräsentiert sind. Eine überschlägige Projektion der zukünftigen Beschäftigung von Ingenieuren und Wissenschaftlern 119 geht von einem Zuwachs bis 2020 um rund Personen oder fast 14% aus (Tab.3.2). Dabei ist zugrunde gelegt, dass sich in den einzelnen Wirtschaftszweigen in etwa die Anteilzuwächse der Vergangenheit fortsetzen. Wirtschaftszweige mit weit überdurchschnittlichen Steigerungen des Anteils der Ingenieure an den Beschäftigten waren z.b. der Maschinen- und der Fahrzeugbau, die Elektrotechnik und die chemische Industrie. Die größten absoluten Zuwächse an Ingenieuren und Wissenschaftlern sind zu erwarten bei Datenverarbeitung/Datenbanken/Forschung und Entwicklung, technischen und nicht technischen Beratungsdienstleistungen sowie im Fahrzeugbau. Aus regionalwirtschaftlicher Sicht ist das Arbeitsangebot quantitativ vor allem von der Bevölkerungsentwicklung, der Erwerbsbeteiligung der erwerbsfähigen Bevölkerung und dem Maß der Zu- und Abwanderung von erwerbsfähigen Menschen abhängig (Abschnitt 3.2.1). Qualitativ sind vor allem die schulische Ausbildung und die Hochschulausbildung der Erwerbsfähigen in der Region bzw. der zu- und abwandernden Menschen sowie die Aus- und Weiterbildungsanstrengungen der Wirtschaft von Bedeutung. Ob, in welchem Umfang und in welcher Qualität die Arbeitskräftenachfrage in der Region auch längerfristig erfüllt werden kann, ist dabei in starkem Maße von der schulischen Ausbildung abhängig. Alle Aktivitäten der betrieblichen Ausbildung, der Hochschulausbildung und der betrieblichen Weiterbildung basieren hierauf. Deshalb ist die Frage der zukünftig zu erwartenden Zahl und Vorbildung (Art des Abschlusses) der Schulabsolventen von großer Bedeutung für die zukünftige Qualität des Arbeitsangebots in der Region Hannover (Abschnitt 3.2.2). Aus Sicht der Unternehmen geht es dabei primär um die Sicherung des betrieblichen Fachkräftebedarfs durch die Rekrutierung von Schulabsolventen für die berufliche Ausbildung im Dualen System ) Die Prognose umfasst neben den Ingenieuren auch Mathematiker, Chemiker, Physiker und andere Naturwissenschaftler.

35 3* Das Erwerbspersonenpotenzial in der Region Hannover Das Erwerbspersonenpotenzial 120 ist in Deutschland und in den deutschen Verdichtungsräumen seit Ende der 90er Jahre leicht zurückgegangen. Allerdings ergeben sich hier große regionale Unterschiede (Abb. 3.2). Vor allem die ostdeutschen Regionen sowie die Verdichtungsräume an Rhein und Ruhr haben durch Abwanderungen in starkem Maße Erwerbsfähige verloren. Auf der anderen Seite haben Verdichtungsräume wie München, Hamburg und Berlin eine starke Attraktivität für Zuwanderungen entwickelt, so dass sie die natürliche Entwicklung kompensieren konnten. Dies gilt auch für einige Hochschulregionen wie Karlsruhe und Aachen. Hannover liegt unter den 21 deutschen Regionen nur auf dem 14. Rang und weist somit eine vergleichsweise ungünstige Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials auf. Die zukünftigen Einwohnerzahlen werden nach der vorliegenden NIW-Bevölkerungsprognose in der Region Hannover ab 2008 zunächst leicht und dann mit zunehmendem Tempo sinken (Abb. 3.3). Von 2007 bis 2020 ist insgesamt mit einem Bevölkerungsrückgang von oder knapp 2% zu rechnen. Dabei wird die Zahl der älteren Menschen über 65 Jahren um fast 13% oder mehr als 20% steigen und die der Kinder und Jugendlichen unter 18 Jahren um oder 14% sinken. Das Erwerbspersonenpotenzial wird bis 2012 noch leicht steigen, danach aber zurückgehen. Insgesamt ist von 2007 bis 2020 mit einem Rückgang von Personen oder 2% zu rechnen. Nach 2020 wird sich diese Entwicklung sogar noch deutlich beschleunigen. Abb. 3.3 Bevölkerungsprognose 2007 bis 2020 für die Region Hannover Altersstruktur der Bevölkerung in der Region Hannover Abb. 3.2 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in den deutschen Verdichtungsräumen (VR) 1998 bis % 2% 0% -2% -4% -6% -8% -10% Deutschland Durchschnitt VR Bevölkerung im Alter von 18 bis unter 65 Jahren Veränderung in % 120) Hier: Einwohner im Alter von 18 bis unter 65 Jahren (Erwerbsfähige). München Aachen Karlsruhe Hamburg Berlin Köln/Bonn Stuttgart Nürnberg Rhein-Main Dresden Rhein-Neckar Bielefeld Bremen Hannover BS/SZ/WOB Lepizig Düsseldorf Rhein-Ruhr Saarbrücken Wuppertal Chemnitz Quelle: Bevölkerungsfortschreibung der Statistischen Landesämter, eigene Berechnungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 4/ Jahre und älter 60 bis unter 65 Jahre 55 bis unter 60 Jahre 50 bis unter 55 Jahre 45 bis unter 50 Jahre 40 bis unter 45 Jahre 35 bis unter 40 Jahre 30 bis unter 35 Jahre 25 bis unter 30 Jahre 18 bis unter 25 Jahre bis unter 18 Jahre Quelle: NIW-Bevölkerungsprognose ; Natürliche Entwicklung im Trend, Wanderungssaldo ca p.a. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 2/2008.

36 3* Abb. 3.4 Altersstruktur der Zu- und Fortziehenden der Region Hannover im Zeitraum 2000 bis Vorausberechnung der Absolventen allgemein bildender Schulen mit Abschluss und beruflicher Schulen mit weiterführendem Abschluss 85 u.ä Zuzüge Fortzüge bis unter 30 Jahre 18 bis unter 25 Jahre bis unter 18 Jahre Quelle: Bevölkerungsfortschreibung des Niedersächsischen Landesamtes für Statistik, eigene Berechnungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 4/2008. Allerdings ist mit der Entwicklung auch eine deutliche Alterung des Erwerbspersonenpotenzials verbunden. So wird der Anteil der Erwerbsfähigen unter 45 Jahren in der Region Hannover von 59% im Jahr 2007 auf 52% im Jahr 2020 sinken und der Anteil der 45- bis unter 65-Jährigen von 41% auf 48% anwachsen. Das Durchschnittsalter der Erwerbsfähigen wird entsprechend von 41,6 auf 42,9 Jahre steigen. Die grundlegenden Trends der natürlichen Entwicklung werden weitgehend vom Altersaufbau der Bevölkerung bestimmt. Eine nachhaltige Steigerung der Geborenenzahlen ist nicht zu erwarten, weil die relevanten Altersjahrgänge von Frauen und auch Männern tendenziell sinken. Die Gestorbenenzahlen werden in den kommenden Jahrzehnten permanent steigen, weil die Zahlen der älteren Menschen kontinuierlich anwachsen. Von besonderer Bedeutung für die zukünftige Entwicklung sind damit die Wanderungsgewinne. Bei rückläufiger natürlicher Entwicklung sind die Bevölkerungszahlen nur zu stabilisieren, wenn die Wanderungsgewinne zunehmend wachsen. Eine Analyse der Altersstruktur der Zuund Fortziehenden macht deutlich, dass die Mobilität in den Altersjahren zwischen dem 20. und dem 45. Lebensjahr am größten ist (Abb. 3.4). Danach steigt sie noch Die in den kommenden Jahren zu erwartende Zahl der Schulabsolventen in der Region Hannover kann mittels bestehender Projektionen und unter Berücksichtigung regionaler Kennziffern geschätzt werden. Bei dieser Projektion handelt es sich um eine für Niedersachsen angepasste und regionalisierte Variante der aktuellen Vorausberechnung der Schüler- und Absolventenzahlen der Kultusministerkonferenz für die Jahre 2005 bis Die Anpassung betrifft zum einen die zugrunde liegende Bevölkerungsprognose. Zum Zweiten wurde die Projektion, die regional nur bis auf die Ebene der Bundesländer ausdifferenziert vorliegt, auf Grundlage der Anteile der jeweiligen Absolventen an der altersgleichen Bevölkerung 122 in den Jahren 2005 und 2006 auf die Ebene niedersächsischer Kreise heruntergerechnet. Für die übernommene Vorausberechnung der KMK wurde überwiegend das Übergangsquotenverfahren angewandt, das ausgehend von den Bevölkerungszahlen in den jeweiligen Jahrgängen Einschulungen, Übergänge aus der Grundschule in verschiedene Schularten, von der Sekundarstufe I in die Sekundarstufe II usw. modelliert. Grundlage der Projektion sind Daten der Bundesländer, denen die Ergebnisse auch als Basis für ihre jeweiligen Schulplanungen dienen. Hierbei wurden keine Modifikationen vorgenommen. Beim ebenfalls verwendeten Strukturquotenverfahren werden Absolventenzahlen zusätzlich anhand ihrer Anteile an der altersgleichen Bevölkerung geschätzt. Dabei handelt es sich grundsätzlich um eine Status-quo-Berechnung, die zwar Auswirkungen von Trendänderungen im Ist-Bereich berücksichtigt, im Prognosezeitraum jedoch keine weiteren Annahme- änderungen vornimmt. Die Interpretation der Ergebnisse erfolgt deshalb unter dem Vorbehalt, dass sich das zuletzt beobachtete Bildungsverhalten nicht verändert. 124 Diese Strukturquoten wurden aus der KMK-Vorausberechnung 125 übernommen, die noch auf einer älteren und für Niedersachsen von vergleichsweise hohen Wanderungsgewinnen ausgehenden Bevölkerungsprognose beruht. Diese wurde durch die aktuellere Bevölkerungsprognose des NIW ersetzt (vgl. Abschnitt 3.2.1), was dazu führt, dass dem Arbeitsmarkt tendenziell etwas weniger Absolventen zur Verfügung stehen werden, als dies noch nach der KMK-Vorausberechnung zu erwarten gewesen war. Die Anpassung an die regionale Ebene ba- 70 einmal im Rentenalter kurzfristig etwas an ) Vgl. KMK (2006), auch Niedersächsischer Landtag (2007). 122) Vgl. KMK (2006). 123) KMK (2007, 13). 124) Die KMK (2007, 14) weist deshalb darauf hin, dass die Anpassung der Prognose an die reale Entwicklung durch regelmäßige Aktualisierung erfolgt. 125) 10. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes in der Variante 5 mit einem Wanderungsüberschuss von jährlich Ausländer/innen in Deutschland. Vgl. Statistisches Bundesamt (2003).

37 3* siert auf der regionalen Verteilung der Absolventen in den Jahren 2005 und 2006 und deren Anteile an der altersgleichen Bevölkerung in den niedersächsischen Kreisen. Diese werden unter Verwendung der KMK-Projektionen für das Land und der kreisweise differenzierten Daten der NIW- Bevölkerungsprognose mittels eines Iterationsverfahrens für jedes Jahr des Projektionszeitraums angepasst und fortge schrieben. Dabei wird angenommen, dass die relativen Unterschiede hinsichtlich der Absolventenanteile an der altersgleichen Bevölkerung zwischen den niedersächsischen Kreisen im Zeitverlauf konstant sind. Die Absolventenanteile selbst verändern sich natürlich auch in Zukunft weiter. So wird z.b. davon ausgegangen, dass der Anteil der Abiturienten an allen 18- bis 21-Jährigen auch zukünftig weiter steigen und der Anteil der Hauptschulabsolventen an den 15- und 16-Jährigen weiter geringfügig zurückgehen wird. Darüber hinaus muss angenommen werden, dass Wohnort (Bevölkerung) und Schulort (Absolventen) im selben Kreis liegen eine Annahme, die für große Kreise wie die Region Hannover wahrscheinlich mit geringeren Schätzfehlern verbunden ist als bei kleineren Kreisen. Die Entwicklung der Schulabgängerzahlen war in den letzten Jahren vor allem durch zwei generelle Trends gekennzeichnet (vgl. Tab. 3.3): Zum einen durch eine wachsende Zahl der Absolventen als Folge der Bevölkerungsentwicklung und zum anderen durch Höherqualifizierung, d.h. wachsende Anteile der Absolventen mit Realschulabschluss und Hochschulreife und sinkende Anteile der Abgänger ohne Abschluss und von Absolventen mit Hauptschulabschluss. Dies war nicht immer so: Noch in der zweiten Hälfte der 90er Jahre war von einem Höherqualifizierungstrend weder in Deutschland noch in der Region Hannover etwas zu erkennen. Zumindest der erste Trend wird sich aufgrund einer sinkenden Zahl junger Menschen nicht fortsetzen. Die Projektion geht davon aus, dass der Trend zur Höherqualifizierung in den kommenden Jahren bestehen bleibt. Tab. 3.3 Absolventen und Abgänger aus allgemein bildenden und berufsbildenden Schulen nach Abschlussart in der Region Hannover 1995 bis 2006 Abschlussart 1995/ / /2006 Anzahl in % Anzahl in % Anzahl in % Allgemein bildende Schulen Mit Hauptschulabschluss , , ,1 Mit Realschulabschluss , , ,3 Mit Fachhochschulreife 173 1, , ,4 Mit allgemeiner Hochschulreife , , ,3 Ohne Hauptschulabschluss, Förderschule 847 8, , ,9 Insgesamt , , ,0 Berufliche Schulen mit Abschluss einer Teilzeit-Berufschule , ,7 BGJ und BVJ 527 3, ,8 Fachschule 705 4, ,4 Berufsfachschule , ,7 Fachoberschule, Fachgymnasium, Berufsoberschule , ,0 Abgänger ohne Abschluss , ,5 Absolventen mit weiterführendem Abschluss Mit Fachhochschulreife , ,2 Mit allgemeiner oder fachgebundener Hochschulreife 252 1, ,3 Insgesamt , ,

38 3* Gemäß der Vorausberechnung der KMK konzentriert sich die folgende Darstellung auf die Absolventen allgemein bildender Schulen mit Realschulabschluss, Fachhochschulreife und allgemeiner Hochschulreife und diejenigen Absolventen berufsbildender Schulen, die dort einen weiterführenden Abschluss (Fachhochschulreife oder allgemeine Hochschulreife) erlangt haben, die zum Besuch einer Fachhochschule oder Universität berechtigen. Nach der Vorausberechnung der Absolventen allgemein bildender Schulen des NIW bis zum Jahr 2020 wird es in Niedersachsen zu einem deutlichen Rückgang der Zahl der Schulabgänger kommen (Tab. 3.4). Die Zahl der jährlichen Absolventen mit Hauptschulabschluss sinkt demnach von 2005 bis 2020 relativ kontinuierlich von auf rund (-33%) und auch die Zahl der jährlichen Realschulabsolventen wird sich von 2005 bis 2020 von rund auf (-28%) verringern. Einzig die Zahl der Absolventen mit allgemeiner Hochschulreife steigt in den kommenden Jahren von heute rund zunächst weiter an und erreicht im Jahr 2011 bedingt durch die Verkürzung der Schulzeit von 13 auf 12 Jahre einen einmaligen, absoluten Höhepunkt mit über Abiturientinnen und Abiturienten. Ohne Berücksichtigung dieses Sondereffekts nimmt die Zahl der Abiturienten bis zum Jahr 2015, für das über Absolventen mit allgemeiner Hochschulreife zu erwarten sind, weiter zu. Danach setzt auch hier der durch die Bevölkerungsentwicklung bedingte Rückgang der Absolventenzahlen bis auf unter in 2020 ein. Insgesamt aber wird die Zahl der Abiturienten von allgemein bildenden Schulen im Jahr 2020 noch um fast 20% über derjenigen des Jahres 2005 liegen. Absolventen mit Fachhochschulreife werden auf niedrigem Niveau bis 2011 ebenfalls zulegen, dann aber auf eine noch unter dem Niveau von 2005 liegende Größenordnung zurückfallen. Nach dieser Prognose wird es im Jahr 2020 mit rund Abgängern allgemein bildender Schulen mit Fachhochschulreife mehr als ein Viertel weniger Absolventen geben als noch Bei den niedersächsischen Absolventen berufsbildender Schulen mit weiterführenden Abschlüssen ist schon nach 2010 mit leichten Rückgängen zu rechnen. In der Region Hannover wird der Rückgang der Zahl der Absolventen allgemein bildender Schulen mit insgesamt 12% bis 2020 weniger deutlich ausfallen als in Niedersachsen als Ganzes (Tab. 3.5). Dies betrifft auch hier besonders die Absolventen mit Hauptschul- und Realschulabschluss. Hier wird es 2020 rund ein Viertel weniger Absolventen geben als noch im Jahr Allerdings fällt der erwartete Zuwachs bei den Abiturienten mit 16% bis 2020 auch etwas weniger deutlich aus als im niedersächsischen Durchschnitt. Der Anteil der Abiturienten an der altersgleichen Bevölkerung ist in der Region Hannover schon jetzt relativ hoch und weist deshalb nicht mehr die gleichen Steigerungsmöglichkeiten auf wie in anderen, eher ländlich geprägten Regionen Niedersachsens, die ausgehend von einem vergleichsweise niedrigem Niveau hier noch deutlicher zulegen können. Tab. 3.4 Vorausberechnung der Absolventen von allgemein bildenden Schulen und von Absolventen mit weiterführenden Abschlüssen an berufsbildenden Schulen in Niedersachsen 2005 bis 2025 Differenz abs. in % Allgemein bildende Schulen Hauptschulabschluss ,0 Realschulabschluss ,0 Allgemeine Hochschulreife ,0 Fachhochschulreife ,8 Insgesamt ,0 Berufliche Schulen Fachhochschulreife ,3 Allgemeine Hochschulreife ,9 Insgesamt ,3 Quelle: Berechnungen und Schätzungen des NIW auf der Grundlage der KMK-Vorausberechnung (KMK 2007) und der LTS-Bevölkerungsprognose des NIW, Stand 2006, Variante II B. Tab. 3.5 Vorausberechnung der Absolventen von allgemein bildenden Schulen und von Absolventen mit weiterführenden Abschlüssen an berufsbildenden Schulen in der Region Hannover 2005 bis 2020 Differenz abs. in % Allgemein bildende Schulen Hauptschulabschluss ,2 Realschulabschluss ,2 Allgemeine Hochschulreife Fachhochschulreife ,3 Insgesamt ,0 Berufliche Schulen Fachhochschulreife ,3 Allgemeine Hochschulreife ,7 Insgesamt ,2 Quelle: Berechnungen und Schätzungen des NIW auf der Grundlage der KMK-Vorausberechnung (KMK 2007) und der LTS-Bevölkerungsprognose des NIW, Stand 2006, Variante II B

39 3* Die Zahl der Absolventen berufsbildender Schulen mit weiterführenden Abschlüssen wird in der Region Hannover weniger zurückgehen als im niedersächsischen Durchschnitt. Hier kann fast von Konstanz ausgegangen werden. Auch in der Region Hannover ist der Verlauf der Entwicklung bis 2020 (Abb. 3.5) geprägt von relativ kontinuierlichen Rückgängen bei Absolventen mit Hauptschul- oder Realschulabschluss und Zuwächsen bei den Abiturienten bis 2015/2016. Selbst wenn man mögliche leichte Verschiebungen infolge des Doppeljahrgangs 2011 einkalkuliert, 126 wird die Zahl der Abiturienten nach 2016 auch in der Region deutlich zurückgehen. Zwischenfazit: Auch in der Region Hannover wird das Arbeitsangebot durch einen verminderten Zustrom junger Menschen aus dem Bildungssystem erst nach 2015 unter Druck geraten. Gemessen an den Schulabschlüssen würde sich die Qualität des Angebots bis dahin sogar noch verbessern, weil der Rückgang bei Hauptund Realschulabsolventen durch den Zuwachs bei den Abiturienten in dieser Zeit fast ausgeglichen werden kann. Da Abiturienten allerdings zu einem großen Anteil zunächst ein Studium aufnehmen und zudem angestrebt wird, diesen Anteil noch zu erhöhen, 127 könnte mit dieser Qualitätsverbesserung sogar eine Verringerung des Nachwuchspotenzials im Bereich der Dualen Ausbildung einhergehen: Die Zahl der Realschulabsolventen beginnt schon jetzt zu sinken und die Zahl der Abiturienten, die sich für eine berufliche Ausbildung entscheiden, würde dann nicht steigen, weil immer mehr Abiturienten zunächst studieren. Wenn sich das Studierverhalten der Absolventen nicht verändert, sollte es vor 2015 nicht zu Knappheiten kommen. Längerfristig wird die steigende Zahl der Abiturienten dazu beitragen, den wachsenden Fachkräftebedarf in der Region zu befriedigen. Initiativen zur Steigerung der Attraktivität technischer Fächer und Berufe, Kooperationen der lokalen Wirtschaft mit Schulen und Hochschulen und eine verbesserte Transparenz über die Beschäftigungsmöglichkeiten in der Region Hannover können dazu beitragen, junge und qualifizierte Kräfte in der Region zu binden. Dies betrifft insbesondere die Absolventen des sogenannten Doppeljahrgangs im Jahr 2011 und muss bereits heute einsetzen, denn nach 2015 wird auch in der Region Hannover die Zahl der Abiturienten allein aus demographischen Gründen massiv zurückgehen. Abb. 3.5 Vorausberechnung der studienberechtigten und nicht studienberechtigten Absolventen allgemein bildender Schulen mit Abschluss in der Region Hannover 2005 bis Studienberechtigte Studienberechtigte Nicht Studienberechtigte nicht Studienberechtigte Quelle: Berechnungen des NIW auf der Grundlage der KMK-Vorausberechnung (KMK 2007) und der LTS-Bevölkerungsprognose. 126) Als Reaktion könnten Schüler ihr Abitur um ein Jahr nach 2012 verschieben, um der extremen Konkurrenzsituation bei Studienplätzen und Ausbildungsplätzen des Jahres 2011 zumindest partiell zu entgehen. Die Zahl der Abiturienten wäre dann für 2011 etwas überschätzt, resp. unterschätzt für ) Vgl. Egeln/Heine (2007), heute liegt die Studierneigung bei rund 70% eines Jahrgangs, angestrebt werden 85%.

40 3* Die Bedeutung der Region Hannover als Ausbildungsstandort Abb. 3.6 Bedeutung der Hochschulen in den deutschen Verdichtungsräumen (VR) 2007 Die Region Hannover erfüllt eine wichtige Funktion als überregionaler Ausbildungsstandort. Dies gilt sowohl im Hinblick auf den Erwerb von Facharbeiterqualifikationen in betrieblichen und vollschulischen beruflichen Ausbildungsgängen als auch für die Ausbildung von Akademikern an Fachhochschulen und Hochschulen in der Region. So zeigt z.b. eine kürzlich erschienene Studie zur Mobilität von Auszubildenden in Niedersachsen und Bremen, 128 dass das Ausbildungsplatzangebot in der Region Hannover mit 44 Auszubildenden je 100 jugendliche Einwohner im Alter von 15 bis 19 Jahren überdurchschnittlich hoch ist; der niedersächsische Durchschnittswert liegt bei knapp 35. Zudem ist mehr als ein Fünftel der Ausbildungsplätze von Jugendlichen außerhalb der Region besetzt. 129 Aufgrund dieser Voraussetzungen bilden die Region Hannover ebenso wie Braunschweig, Bremen, Oldenburg, Osnabrück und Wolfsburg überregionale Ausbildungszentren 130 in Niedersachsen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass das Spektrum der möglichen Ausbildungsberufe in großstädtischen Räumen aufgrund der differenzierteren Wirtschaftsstruktur sehr viel breiter ist als in ländlichen Regionen, wo sich das Angebot häufig auf wenige Ausbildungsberufe konzentriert. 131 Insbesondere Ausbildungsplätze in anspruchsvollen Dienstleistungsberufen wie z.b. Datenverarbeitungsfachleute, Versicherungsfachleute, Medienberufe, Fremdenverkehrsfachleute, Werbe- und Verlagsfachleute, die häufig mit Abiturienten besetzt werden, sind in hohem Maße in Zentren wie Hannover konzentriert. Demzufolge weisen diese die höchste Mobilität unter allen Ausbildungspendlern auf. Derzeit dürfte diese Situation auch dazu führen, dass schlechter vorgebildete junge Menschen aus der Region Hannover im Wettbewerb um Ausbildungsplatzangebote von besser vorgebildeten Jugendlichen aus anderen Gemeinden ausgestochen werden. Wenn in längerfristiger Sicht die Zahl der Ausbildungsplatznachfrager demographiebedingt zurückgeht, könnte das breite und für viele, gerade besser gebildete Jugendliche attraktivere Ausbildungsplatzangebot der Region jedoch einen wichtigen Standortvorteil im zunehmenden Wettbewerb um junge Menschen gegenüber weniger verdichteten, insbesondere ländlichen Regionen in Niedersachsen darstellen. Nicht nur das Ausbildungsplatzangebot, sondern auch die Hochschullandschaft der Region Hannover mit der Leibniz Universität, der Medizinischen Hochschule Hannover, der Tierärztlichen Hochschule, der Hochschule für Musik und Theater, der Fachhochschule Hannover und der privaten Fachhochschule für die Wirtschaft, die zusammen rund Studierende 132 umfassen, ist auch im überregionalen Vergleich bedeutsam und erreicht gemessen an der Zahl der Studierenden pro Einwohner einen guten Mittelplatz (Abb. 3.6) Deutschland Durchschnitt VR Studierende je Einwohner 2007 Quelle: Statistisches Bundesamt, eigene Berechnungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 4/2008. Dresden München Aachen Köln/Bonn Leipzig Berlin Wuppertal Rhein-Neckar Hannover Karlsruhe Nürnberg Bremen Hamburg Rhein-Ruhr Rhein-Main Chemnitz BS/SZ/WOB Bielefeld Stuttgart Saarbrücken Düsseldorf 128) Vgl. Harten (2008). 129 Zur Ermittlung des gewichteten Pendlersaldos sind in den Gemeinden die Pendlersalden der Auszubildenden (Einpendler minus Auspendler) ins Verhältnis zur Gesamtzahl der dortigen Auszubildenden gesetzt worden (Harten 2008). 130) Überregionale Ausbildungszentren sind charakterisiert als Gemeinden mit mehr als 100 Tsd. Einwohnern, einem gewichteten Pendlersaldo von über 20% und einem Einzugsbereich von mindestens 20 Gemeinden, aus denen jeweils mindestens 30 Auszubildende einpendeln. Gleichzeitig muss der Innenpendlersaldo, sprich der Anteil der Auszubildenden, für die Ausbildungsort = Wohnort gilt, bei über 70% liegen (vgl. Harten 2008). 131) Vgl. Jung/Wieja u.a. (2005). 132) Wintersemester 2006/

41 3* Abb. 3.7 Studierende der Hochschulen in den deutschen Verdichtungsräumen und in der Region Hannover nach Fächergruppen 2007 Das Fächerangebot ist darüber hinaus in der Region Hannover sehr vielfältig. 133 Der größte Anteil fällt darunter auf Studierende der Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit rund einem Viertel (Abb. 3.7). An zweiter Stelle folgen aber bereits dicht auf Ingenieurwissenschaften mit über 21%. Rund 15% der Studierenden sind für ein mathematisches (inkl. Informatik) oder naturwissenschaftliches Studium eingeschrieben. Die Absolventen tragen zum Wissenstransfer bei, sind als Existenzgründer tätig und setzen ihre erworbenen Kenntnisse in der Wirtschaft um vielfach allerdings nicht in der Region Hannover, sondern irgendwo anders, oftmals in süddeutschen Ballungsräumen. Um mehr Absolventen in der Region zu halten, ist es wichtig, dass auch und gerade KMU aus der Region verstärkt mit den Hochschulen zusammenarbeiten (über Praktika, Diplomarbeiten, Stiftungen o.ä.) und sich auf diese Weise bei potenziellen Absolventen als attraktive Arbeitgeber präsentieren (vgl. dazu auch Abschnitt 4). Dies gilt gerade auch für Nachwuchsingenieure, bei denen schon heute quer über alle Wirtschaftszweige Knappheiten beklagt werden, die in den nächsten Jahren spürbar zulegen dürften, obwohl doch an hiesigen Hochschulen ein beachtliches Potenzial dieser Qualifikationen ausgebildet wird. 25% 20% 15% 10% 5% 0 Ingenieurwissenschaften Mathematik, Naturwissenschaften Agrar-, Forst- u. Ernährungswissenschaften Verdichtungsräume Deutschland Region Hannover Wirtschaftswissenschaften Anteil an allen Studierenden in % Rechtswissenschaften übrige Wirtschafts- u. Geisteswissenschaften Medizin Sprach- u, Kulturwissenschaften, Sport Kunst, Kunstwissenschaften Quelle: Statistisches Bundesamt, eigene Berechnungen. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 4/2008. Im Hinblick auf die Qualität von Lehre und Forschung (hier: nach dem CHE- Hochschulranking 134 ) liegen die hannoverschen Fächergruppen zumeist im Mittelfeld, finden sich in Einzelfällen aber durchaus auch in der deutschen Spitzengruppe wieder. So schneiden z.b. an der FH Hannover BWL/Wirtschaftswissenschaften und Informatik im Hinblick auf Lehre und Praxisbezug der Ausbildung besonders gut ab. An der Leibniz Universität zeichnen sich Maschinenbau, Bauingenieurwesen und weniger ausgeprägt auch Physik durch herausragende Forschungsleistungen aus, das Gleiche gilt für die Medizinische Hochschule Hannover. Misslich ist jedoch, dass diese überregional nicht hinreichend be- und anerkannt sind: Im Hinblick auf die Reputation der Forschung liegen hannoversche Fakultäten stets im Mittelfeld. In vielen technisch-naturwissenschaftlichen Fachbereichen werden zudem Mängel in der Laborausstattung beklagt ) Die Hochschullandschaft mit ihren Studienangeboten sowie den Forchungsschwerpunkten ist ausführlich gewürdigt worden von Weber (2002). 134) Das CHE-Hochschulranking bewertet die Hochschulen im deutschsprachigen Raum nach bis zu 34 Indikatoren pro Studienfach. Neben Fakten zu Studium, Lehre, Ausstattung und Forschung fließen dabei auch ausführliche Befragungen von Studierenden und Professoren ein. Zu Methodik und Ergebnissen vgl. Detaillierte Ergebnisse zum Forschungsranking liefert Berghoff u.a. (2008). 135) Vgl. dazu Berghoff u.a. (2008).

42 4* Erste Grundlinien für eine am zukünftigen Fachkräftebedarf ausgerichtete Standortpolitik in der Region Hannover Die nach Sektoren und Qualifikationen 45- bis unter 65-Jährigen von 41 % auf 48 bedarf von rund Personen (+14%) (vgl. Abschnitt 2.1) lassen eher eine Ver- differenzierte empirische Analyse der aktu- % anwachsen (vgl. Abschnitt 3.2.1). mit Schwerpunkten bei Datenverarbei- schärfung der weniger günstigen Situation ellen und zukünftigen Entwicklung von Bei gleichzeitig deutlich sinkenden tung/datenbanken/fue, technischen und erwarten. Arbeitsnachfrage und -angebot in der Re- Schulabgängerzahlen wird sich der Wettbe- nicht technischen Beratungsdienstleistun- Zur qualitativen Einordnung und Be- gion Hannover macht den von Jahr zu Jahr werb um qualifiziertes Personal im Allge- gen sowie im Fahrzeugbau (vgl. Abschnitt wertung der aufgezeigten Engpässe und wachsenden Handlungsbedarf bei der Be- meinen sowie um den immer knapperen 3.1). Herausforderungen im Hinblick auf die Si- reitstellung von qualifiziertem Nachwuchs Nachwuchs im Speziellen noch erheblich Vor diesem Hintergrund ergibt sich ein cherung des zukünftigen Fachkräftebedarfs deutlich: Bereits derzeit sind die nach- verschärfen. Die Zahl der Schulabgänger besonderer Handlungsbedarf für die Regi- in der Region Hannover wurden ausführ- wachsenden Jahrgänge zu schwach besetzt, aus allgemein bildenden Schulen wird in on Hannover. Zwar steht sie innerhalb liche Einzelgespräche mit Fachleuten ge- um den bis Ende des kommenden Jahr- der Region Hannover von 2005 bis 2020 Niedersachsens als überregional bedeu- führt und die Ergebnisse in einem gemein- zehnts und erst recht in den Folgejahren um insgesamt rund 12% zurückgehen. Bei tender Ausbildungs- und Wirtschaftsstand- samen Workshop mit Beteiligten anstehenden altersbedingten Ersatzbedarf Absolventen aus Haupt- und Realschulen, ort im Fachkräftewettbewerb noch ver- reflektiert. Hierbei wurden erste Hand- an (insbesondere hoch-)qualifizierten die im Wesentlichen das Rekrutierungs- gleichsweise günstig da (Abschnitt 3.2.3), lungsansätze identifiziert. Kräften befriedigen zu können. Die ten- potenzial für berufliche Ausbildungsgänge im Wettbewerb der Verdichtungsräume, Im Folgenden werden die Kernaussa- denziell weitere Steigerung der Qualifikati- stellen, ist sogar ein Rückgang von rund dem eigentlichen Referenzmaßstab, zeigen gen der Gespräche und Diskussionen an- onsnachfrage ist dabei noch gar nicht ein- einem Viertel (1.750 weniger als heute) zu sich hingegen z.t. deutliche Nachteile: Die geführt und erste Grundlinien und Konse- gerechnet. Wenn die geburtenstarken verzeichnen. Einzig die Zahl der Abituri- Region gehörte in den letzten Jahren eher quenzen für eine am zukünftigen Jahrgänge in den kommenden Jahren enten wird in den kommenden Jahren zu den wachstumsschwächeren Verdich- Fachkräftebedarf orientierte Standortpoli- schrittweise in das Rentenalter hinein- noch weiter steigen. Trotz auch hier einset- tungsräumen mit ungünstiger Beschäfti- tik in der Region Hannover aufgezeigt wachsen, wird der Engpass noch größer. zender demographisch bedingter Rückgän- gungsentwicklung (vgl. Abschnitt 2.1) und (Abschnitt 4.1). Diese sind in einer noch Das Erwerbspersonenpotenzial in der ge ab 2015 wird es 2020 noch mehr Abitu- sinkendem Erwerbspersonenpotenzial (vgl. ausstehenden Folgeuntersuchung durch ei- Region Hannover wird bis 2012 leicht stei- rienten geben als 2005 (vgl. Abschnitt Abschnitt 3.2.1). Unter diesen Vorausset- ne systematische Befragung in kleinen und gen, danach aber schrumpfen. Insgesamt 3.2.2). zungen ist die Position der Region im zu- mittleren Unternehmen auf eine breitere ist von 2007 bis 2020 mit einem Rückgang Zwar wird die Zahl der Gesamtbe- nehmenden überregionalen Fachkräfte- Basis zu stellen, um darauf aufbauend pro- von Personen oder 2 % zu rechnen. schäftigten nach der NIW-Projektion bis wettbewerb eher kritisch zu bewerten, weil jektorientierte branchenbezogene Hand- Nach 2020 wird sich diese Entwicklung so lediglich um knapp 1% zulegen. In- andere, dynamischere Regionen eine grö- lungsempfehlungen und Maßnahmen zur gar noch deutlich beschleunigen. Sie ist zu- folge des sektoralen Strukturwandels zu ßere Nachfrage und Anziehungskraft für längerfristigen Sicherstellung des Fachkräf- dem mit einem spürbaren Alterungspro- insbesondere wissensintensiven Dienstleis- Fachkräfte entwickeln. Der Wettbewerbs- tebedarfs in der Region Hannover ableiten zess verbunden. So wird der Anteil der tungszweigen wird jedoch die Nachfrage druck steigt, während auf der Angebotssei- zu können (Abschnitt 4.2). Erwerbsfähigen unter 45 Jahren in der Re- nach Hochqualifizierten überproportional te keine Entlastung erfolgt. Indizien für ei- gion Hannover von 59 % im Jahr 2007 auf wachsen. Allein bei Ingenieuren und Na- nen bereits heute vorliegenden Nachhol- 52 % in 2020 sinken und der Anteil der turwissenschaftlern ergibt sich ein Zusatz- bedarf der Region bei Hochqualifizierten 82 83

43 4* 4.1 Ergebnisse der Expertengespräche bei Unternehmen und anderen Wirtschaftsakteuren Befragt wurden in dieser ersten Projektphase Unternehmen verschiedener Branchen als Nachfrager von Arbeitskräften und Qualifikationen sowie Partner der dualen Ausbildung, das berufsbildende Schulsystem, Hochschulen als wichtigste Produzenten von hochqualifizierten Fachkräften, die Arbeitsverwaltung, Kammern, Verbände, Gewerkschaften, Weiterbildungsträger, die regionale (kommunale) Beschäftigungs- und Qualifizierungsförderung sowie vor allem auch die Wirtschaftsförderung. Aus der oben genannten Vielfalt wurden in 17 Institutionen insgesamt 25 betriebliche und außerbetriebliche Akteure in Expertengesprächen zur Fachkräftesituation und -entwicklung befragt. Die Interviews wurden mitgeschnitten und transkribiert oder in Gedächtnisprotokollen nach dem Gespräch dokumentiert und ausgewertet. Die Ergebnisse können aufgrund der geringen Anzahl der Unternehmensgespräche insgesamt wurden sieben Firmen aus den Branchen Automobil und Zulieferer, Elektronik, Druck und Logistik befragt natürlich nicht als repräsentativ für die regionale Wirtschaft oder für einzelne Branchen angesehen werden. Sie geben aber wichtige Hinweise auf Engpässe und Probleme, die es in weiteren Projektschritten zu vertiefen gilt (vgl. Abschnitt 4.2). Im Ergebnis soll in den folgenden acht Punkten über die aktuelle Fachkräftenachfrage (4.1.1), ein zukünftiges Fachkräfteproblem (4.1.2), die Berufsausbildungs- (4.1.3) und Weiterbildungsaktivitäten (4.1.4), die Rekrutierungsstrategien (4.1.5), die Einbeziehung verschiedenster Zielgruppen in den Arbeitsmarkt (4.1.6) und über die nach wie vor fehlende Sensibilität für das Demographiethema in vielen Betrieben (4.1.7) berichtet werden. Im letzten Punkt (4.1.8) werden strategische Empfehlungen zur Gegensteuerung der sich anbahnenden Fachkräftelücke gegeben Der Wettbewerb um qualifizierte Köpfe beginnt Fachkräftemangel ist vielerorts im Gespräch. Dabei spielen weniger konjunkturelle Entwicklungen eine Rolle, vielmehr wird die Diskussion von den zu erwartenden demographischen Veränderungen bestimmt. Beim Mittelstand ist das Fachkräfteproblem bereits heute angekommen, in den großen Unternehmen wird der Fachkräftemangel erst zeitversetzt zu spüren sein. Dort besteht bisher nur punktuell und eher in den hochqualifizierten Bereichen eine Fachkräftelücke. Der Fachkräftemangel wird zurzeit eher als qualitatives denn als quantitatives Problem gesehen. Das von den Betrieben benannte Hauptproblem ist die abnehmende Zahl guter Bewerber für die Berufsausbildung. Dieses Problem wird sich in den nächsten Jahren mit den geringer werdenden Bewerberzahlen noch verschärfen. Erfahrungen der Vergangenheit zeigen, dass mit abnehmenden Schulabgängerzahlen der Anteil der Jugendlichen, die sich dann für eine betriebliche Ausbildung entscheiden, zu Gunsten der Jugendlichen, die studieren wollen, sinkt. Der aktuelle Fachkräftemangel besteht in der Region Hannover nur in bestimmten Berufen bzw. Berufsgruppen. Davon hängt dann auch die unterschiedlich starke Auswirkung des Problems auf die verschiedenen Branchen ab, je nachdem, in welchem Umfang dort diese spezifischen Berufe und Qualifikationen eingesetzt werden. Von der Fachkräftelücke sind in der Breite eher die kleinen Unternehmen betroffen, sie benennen bereits heute teilweise Engpässe im Ingenieur- und Technikerbereich sowie im Facharbeiterbereich, dort besonders bei den Kraftfahrern und in den IT-Berufen. In den großen Unternehmen fehlen zurzeit eher wenige Spezialisten wie Ingenieure im Bereich Maschinenbau, Elektronik, IT sowie Mitarbeiter mit Hochschulabschluss im Bereich Personal und Recht. 136 Keinerlei Probleme werden von den Unternehmen bei den Büroberufen in den unteren und mittleren Qualifikationsstufen benannt. Besonders schwierig sind die Äußerungen von Unternehmen einzuschätzen, die besagen, dass das Fachkräfteproblem bereits heute teilweise auf Kosten der Qualität der Arbeit geht. Demnach werden vor allem in mittelständischen Unternehmen Entwicklungsprojekte zurückgestellt, wenn die entsprechenden Qualifikationen durch Ingenieure, Techniker oder IT-Fachkräfte fehlen. Die Vermeidung von Fachkräftelücken ist somit im Hinblick auf die Festigung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit der Region eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Doch nicht überall zeigt sich der Fachkräfteeinsatz als Mangel. Auf der einen Seite wird gerade von Großbetrieben berichtet, dass ihre Mitarbeiter häufig überqualifiziert sind und nicht adäquat eingesetzt werden können. Vor allem Fachkräfte mit Meisterabschlüssen stehen dort oft häufiger zur Verfügung, als gegenwärtig in dieser Funktion benötigt werden. Auf der anderen Seite müssen aber immer häufiger qualifizierte Mitarbeiter durch weniger qualifizierte Mitarbeiter ersetzt werden, beispielsweise werden Techniker statt Ingenieure mit anliegenden Aufgaben beauftragt. 137 Oder es werden Mitarbeiter, die über verwandte Kenntnisse (bspw. technische Grundkenntnisse) verfügen, weiterqualifiziert, damit sie Aufgaben erfüllen können, für die extern keine Mitarbeiter mehr zu finden sind ) Ausführlich dargestellt werden die personellen Knappheiten in Abschnitt 1.2, die in den Angaben der Expertengespräche ihre Bestätigung fanden. 137) Hier stellt sich die Frage, wie Bildungsbarrieren abgebaut werden können, damit der Übergang von einer Techniker- zu einer Ingenieursqualifikation erleichtert wird. Insbesondere ist die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und hochschulischer Bildung zu verbessern. Bisher stellen Absolventen des beruflichen Bildungssystems weniger als ein Prozent der Studienanfänger. Auch hier werden Potenziale verschwendet; dies gilt gerade für die vom Arbeitsmarkt besonders gefragten MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) (vgl. BIBB 2008).

44 4* Steigender Bedarf an Fachkräften und vor allem an hochqualifizierten Arbeitskräften ist absehbar Die Berufsausbildung muss zunehmen Die Experten beurteilen einhellig, dass sich das Fachkräfteproblem in den nächsten drei Jahren und darüber hinaus verschärfen wird. Die Situation wird für die Zukunft insgesamt für alle Branchen als zunehmend schwierig eingeschätzt. Die befragten Betriebe und Wirtschaftsexperten erwarten vor allem bei den schon jetzt eher knapp besetzten Qualifikationen in den technischen Berufen, bei Ingenieuren, IT-Fachkräften oder Personalentwicklern eine weitere Verschärfung des Fachkräfteproblems. Den Betrieben bereitet neben der abnehmenden Zahl guter Bewerber für die Berufsausbildung vor allem die fehlende Weiterbildungsbereitschaft vieler älterer Mitarbeiter Sorgen. Beides scheint unter der Annahme, dass sich die Bildungsanforderungen an die Beschäftigten insgesamt weiter erhöhen werden auch wenn dies nicht alle Bereiche betrifft besonders problematisch. Gerade kleinere Unternehmen, die weniger Kapazitäten für die Personalplanung und -entwicklung einsetzen können oder diese Aufgaben ausschließlich über den Betriebsinhaber oder Geschäftsführer abwickeln müssen, sind oft nicht ausreichend informiert und befähigt, auf die absehbaren Veränderungen entsprechend zu reagieren. Sie laufen im Besonderen Gefahr, dem bevorstehenden Fachkräfteproblem unvorbereitet gegenüberzustehen. Um dem anstehenden Fachkräftemangel zu begegnen, muss genau analysiert werden, welche Qualifikationen die Unternehmen brauchen und wie diese von ihnen allein oder mit externer Unterstützung gesichert werden können (auf Letzteres wird in den nächsten Punkten noch ausführlich eingegangen). So schätzen Unternehmen allgemeine Grundkenntnisse und Arbeitstugenden häufig wichtiger ein als einen konkreten Facharbeiterabschluss. Neue Hochschulabschlüsse wie Bachelor und Master sind bei den Betriebspraktikern bisher kaum bekannt und werden somit eher zögerlich eingesetzt. Außerdem kommen Zielgruppen wieder in den Blick, die in den letzten Jahren weniger Bedeutung bei der Mitarbeiterauswahl der Betriebe hatten. Dazu zählen Jugendliche ohne Berufsabschluss, ältere Arbeitsuchende, Frauen und auch ausländische Arbeitskräfte (vgl. Abschnitt 4.1.6). Ein Weg, auf dem Unternehmen selbstständig in die Fachkräftesicherung investieren können, ist die Berufsausbildung. Wenn zukünftig Fachkräftelücken erwartet werden, muss die Berufsausbildung zunehmen. Das wird aber in vielen Fällen von den Unternehmen zu spät erkannt. Noch lange nicht alle Unternehmen beteiligen sich an der Ausbildung, obwohl dies ein planbarer Weg zur Sicherung der eigenen Fachkräfte wäre. Aktuell fällt die Entscheidung zwischen Ausbildung und externer Rekrutierung bei vielen Unternehmen vielfach gegen die eigene Ausbildung aus (nur rund ein Viertel aller Betriebe in Deutschland bildet aus). 138 Bei vielen Betrieben fehlt das Bewusstsein, dass die Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfs durch rechtzeitige eigene Ausbildungsleistungen gelingen kann. Wenn Betriebe ausbilden, wird von ihnen vor allem beklagt, dass die Berufsausbildungsbewerber immer schlechter werden und dass sie insbesondere ungenügende Schulleistungen in Deutsch und Mathematik sowie fehlende Sozialkompetenzen mitbringen. Bisher bewerben sich (gerade in den großen Unternehmen) noch viele Schüler für eine industrielle Berufsausbildung, aber immer weniger Schulabsolventen genügen den Anforderungen der Ausbildung. Da sich die unzureichende Qualifikation der Bewerber auch auf die Durchführung der Berufsausbildung auswirkt, bemängeln immer mehr Betriebe unbefrie - digende Ergebnisse und eine abnehmende Leistungsfähigkeit ihrer Ausbildungsabsolventen. Die Betriebe sollten sich überlegen, ob Einstellungstests die von ihnen immer häufiger als einziges Auswahlkriterium herangezogen werden zu einer zielgerichteten Auswahl der Bewerber führen, oder ob nicht doch Einstellungsgespräche für ein erstes Kennenlernen aufschlussreicher und zielführender sind. Vielfach handelt es sich um Motivations- und Selektionsprobleme. Für die vorberufliche Bildung der Jugendlichen sollten sich Eltern, allgemein bildende Schulen, Berufsschulen und Betriebe gemeinsam verantwortlich fühlen. Betriebe sollten ihre eigene Berufsausbildungswerbung und Nachwuchsarbeit überdenken. Es scheint vernünftig, frühzeitig Kontakte zwischen Schule und Wirtschaft herzustellen und diese Kontakte intensiv zu pflegen. Den Schulen fehlt es in vielen Fällen an technischer Infrastruktur. Um diese Lücken zu schließen, könnten Unternehmen mit Sachinvestitionen oder auch Personal helfen. Solche Investitionen wären ein Weg, Schüler frühzeitig für Technik zu interessieren und später leichter für den beruflichen Eintritt zu gewinnen. Für die Gruppe verbleibender Schulabsolventen mit schlechteren Leistungen sollten mehr kürzere und preiswertere Ausbildungen 139 angeboten werden, um auch diese Jugendlichen in den Arbeitsprozess integrieren zu können. Hier besteht dringender Handlungsbedarf, da diese Jugendlichen sonst beruflich und gesellschaftlich dauerhaft ausgegrenzt werden. In diesem Fall würde sich in den Kommunen und Regionen über die Jahre ein beachtliches Konfliktpotenzial mit entsprechenden gesellschaftlichen Kosten (Kriminalität, Drogen etc.) 140 akkumulieren. Hier engagieren sich bereits einige Betriebe mit Ideen und Maßnahmen für Schulabbrecher und Hauptschüler mit schlechtem Abschluss. Diese Betriebe wären auch interessiert und bereit, ihre Erfahrungen an andere Unternehmen und Wirtschaftsakteure weiterzugeben, wenn eine entsprechende Plattform zum Erfahrungsaustausch organisiert wird ) Vgl. BIBB (2007a). 139) Vgl. Dietz/Walwei (2007), die berichten, dass bereits weniger theorielastige zweijährige Ausbildungsgänge eingerichtet wurden. 140) Vgl. Berteilsmann (2005).

45 4* Weiterbildung und Personalentwicklung müssen professionalisiert werden Übereinstimmend sprachen alle befragten Experten davon, dass sich bereits die allgemein bildende Schule am Bedarf der Praxis orientieren muss. Hier werden verschiedene Punkte noch als verbesserungs - würdig eingeschätzt. So sollte der Schulstoff dem aktuellen Bedarf der Wirtschaft entsprechen, was häufig nicht der Fall ist. Außerdem sollten Jugendliche mehr für die neuen Aufgaben in der Wirtschaft interessiert und auf die betriebliche Praxis vorbereitet werden, wobei nicht nur Trendberufe in den Blick genommen werden sollen. 141 Auch diese Forderungen lassen sich nur in einer kontinuierlichen Zusammenarbeit zwischen Schule und Wirtschaft realisieren. Bei der Durchführung der Berufsausbildung ist es wichtig, dass das Gelernte später für die Wirtschaft verwertbar ist. Die berufsschulische Ausbildung wird vielfach als zu praxisfremd eingeschätzt. Gründe werden u.a. darin gesehen, dass es zu wenig Weiterbildungsangebote für Berufsschullehrer gibt. Viele Ausbilder wissen offenbar gar nicht mehr, wie die betriebliche Realität heute aussieht, wie sich die betrieblichen Anforderungen in den Berufsbildern, die sie lehren, verändert haben. Dies gilt auch für (ältere) Ausbilder in größeren Unternehmen (mit eigenen Ausbildungswerkstätten). Umgekehrt beklagen die Berufsschulen, dass sie bei den Schülerzahlen längst an ihre Kapazitätsgrenzen gestoßen sind. Bei den Inhalten der Berufsausbildung wird darauf verwiesen, dass manche Ausbildungen durch die ständige Weiterentwicklung zu komplex werden, andere Ausbildungsgänge seien auf veraltetem Wissensstand. Hier ist die Beteiligung an der Diskussion um die Berufsausbildung durch die Betriebe besonders wichtig. Seit Mitte der 90er Jahre arbeiten die Experten des BIBB mit den Betriebspraktikern an der Modernisierung der Ausbildungsordnungen und der Schaffung einer Vielzahl neuer Berufe. Wie anspruchsvoll und komplex die Umsetzung einer optimalen Berufsausbildung ist, zeigt sich in den unterschiedlichen Einschätzungen der Berufsbildungsakteure. Auf der einen Seite wird die Ausbildungsqualität durch das duale Berufsbildungssystem in Deutschland als zuverlässig eingeschätzt. Auf der anderen Seite wird aber auch von den Betrieben eine bessere Durchlässigkeit der Bildungssysteme angemahnt. Ein Weg wird beispielsweise in der Umschulung angelernter, erfahrener Mitarbeiter zur IHK-Fachkraft gesehen. Auch modulare Ausbildungen werden angestrebt und mit den Kammern diskutiert. Allerdings darf durch solche Veränderungen nicht die Attraktivität und Zuverlässigkeit der dualen Berufsausbildung gefährdet werden. Wichtig für die Unternehmen sind weniger die formalen Abschlüsse, sondern vor allem die vermittelten Ausbildungsinhalte. Es muss mehr Transparenz darüber bestehen, welche Kompetenzen bei Bewerbern mit bestimmten Abschlüssen zu erwarten sind. Das gilt ganz besonders für die zunehmende Zahl von Bewerbern mit Bachelor-Abschluss. Viele Unternehmen können damit noch nicht viel anfangen, durchschauen zudem das System nicht (Es gibt z.b. dreijährige und vierjährige Bachelorstudiengänge. Warum ist das notwendig? Was ist der Unterschied?). Darum ist auch vielfach für die Unternehmen unklar, welche Funktionen diese Absolventen im Arbeitsprozess übernehmen können und wie sie zu entlohnen sind. Weiterbildung wird von den Unternehmen als sehr wichtig angesehen! Sie wird aber noch nicht systematisch in die Personalentwicklung und den Arbeitsprozess integriert. Die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland ist im internationalen Vergleich eher schwach entwickelt, sowohl was die Aktivitäten von KMU für ihre Beschäftigten angeht als auch im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung. 142 Wie wichtig Weiterbildung ist, wird beispielsweise im IT-Bereich sehr deutlich, weil das Wissen dort besonders schnell veraltet. Die Unternehmen schätzen zwar ein, dass der gestiegene Anspruch an Weiterbildung die meisten Tätigkeiten und Mitarbeitergruppen betrifft. Allerdings fehlt es in vielen Unternehmen an einer systematischen Weiterbildung im Anschluss an die Berufsausbildung. Unterstützungsangebote, gerade auch für kleinere Betriebe, nehmen zu. So bietet die Arbeitsagentur neuerdings nicht nur Weiterbildungsmodule für Arbeitslose mit dem Ziel der anschließenden Integration in den Unternehmen an, sondern gibt auch Weiterbildungshilfen für Mitarbeiter in den Betrieben zur Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit (wie zum Beispiel das Sonderprogramm WeGebAU 143 ). Die Betriebe wünschen sich noch mehr flexible Modelle, wie beispielsweise ein berufsbegleitendes Studium zur Aufstiegsqualifizierung von Industriemeistern zu Ingenieuren. Als besonders schwach wird das Engagement zur Weiterbildung bei den Mitarbeitern im gewerblichen Bereich eingeschätzt. Das hängt zum einen mit der Motivation der Beschäftigten zusammen, ist aber zum anderen auch auf fehlende Angebote der Betriebe zurückzuführen. Viele Unternehmen praktizieren ihre Weiterbildung aus Kostengründen ausschließlich als training-on-the-job, um damit eine höhere Produktivität am gegenwärtigen Arbeitsplatz zu erzielen ohne deutlich höhere Kosten einsetzen zu müssen. Weiterhin wird von den meisten Experten die Weiterbildungsbereitschaft der älteren Mitarbeiter als gering angesehen. Ältere Menschen lernen anders, so dass sich folgende Fragen stellen: Wie kann man ältere Mitarbeiter stärker motivieren? Wohin zielt ihr Interesse bei Weiterbildungen? Was kann man gegen Hemmschwellen und Berührungsängste bei der Einführung von Neuerungen für diese Mitarbeitergruppe tun? Die vielfältigen Erfahrungen und Angebote der Weiterbildung werden derzeit in Weiterbildungsdatenbanken festgehalten. Das ist ein wichtiger Schritt, der jedoch noch keineswegs ausreichend erscheint. Die Bildungsangebote müssen zur Förderung von Professionalisierung und Transparenz überschaubarer und vergleichbarer werden. Um Weiterbildungsangebote an die Unternehmen heranzutragen, ist ein direkter Kontakt mit ihnen notwendig. Es wurde angemerkt, dass Initiativen wie hannoverimpuls dabei eine orientierende Funktion übernehmen könnten ) In Regionen in Nordrhein-Westfalen gibt es beispielsweise eine Broschüre, in der sich Firmen jungen Menschen als potenzielle Ausbildungs- und Arbeitsstätten vorstellen, ihr Unternehmen mit der Leistungspalette präsentieren und die jeweiligen Ausbildungsberufe beschreiben. 142) Vgl. Dietz/Walwei (2007) oder auch die Ausführungen in Abschnitt ) Mit WeGebAU wurde im Jahr 2006 von der Bundesagentur für Arbeit ein Programm aufgelegt, das präventive Maßnahmen zur Weiterbildung ungelernter und älterer Beschäftigter stärker akzentuiert. Zu den Fördervoraussetzungen und deren Anpassungen in 2007 sowie zur Annahme des Programms vgl. ausführlich Lott/Spitznagel (2007).

46 4* Professionelle Rekrutierung auch von Quereinsteigern muss auf den Weg gebracht werden Die Einbeziehung unterschiedlicher Zielgruppen für die Fachkräftesicherung wächst Bei der Rekrutierung arbeiten die meisten Unternehmen noch mit traditionellen Verfahren und vielfach allein. Für Quereinsteiger werden bisher eher begrenzte Möglichkeiten erkannt. Die Arbeitsagentur ist nach wie vor ein wichtiger Partner bei der Arbeitskräfterekrutierung, aber das Arbeitskräfteangebot gerade in den technischen Berufen entspricht häufig nicht mehr den Vorstellungen der Unternehmen. In einigen Berufen ist es weniger wichtig, welche fachlichen Vorkenntnisse die Bewerber mitbringen, vielmehr ist die Arbeitsbereitschaft an sich entscheidend. Die wenigsten Beschäftigten werden in Zukunft ein Leben lang in dem gleichen Unternehmen arbeiten und den einmal erlernten Beruf beibehalten. Das erfordert von den Mitarbeitern lebenslanges Lernen und Einsicht in flexibles Handeln. Auch für Unternehmen heißt dies, Bewerber aus anderen Bereichen und Branchen mit ihren Erfahrungen und ihrer Leistungsfähigkeit einschätzen und für die eigenen Aufgaben gewinnen zu können. Somit werden Quereinsteiger bei der Rekrutierung von Fachkräften eine zunehmende Rolle spielen. Auf der Suche nach Quereinsteigern wird weniger nach verwandten Berufsgruppen geschaut, sondern die Betriebe erwarten von den Bewerbern eher allgemeine Berufserfahrung und im gewerblichen Bereich technische Affinität. Schlosser werden beispielsweise als vielfältig einsetzbar angesehen. Gerade im Facharbeiterbereich setzen viele größere Unternehmen zunehmend Leiharbeiter ein. Wenn betriebliche Stellen neu zu besetzen sind, wird zunächst in diesem Pool nach möglichen Kandidaten gesucht. Damit erhalten Leiharbeiter auch eine Chance auf eine nachfolgende Festanstellung in diesen Unternehmen. Bereits heute wird ein Ingenieurmangel beklagt. Um in diesem Bereich mehr Fachkräfte akquirieren zu können, müssen die Kontakte zu den Hochschulen ausgebaut werden. Die Betriebe sagen, dass es mit Fachhochschulen bereits erste Erfahrungen gibt, wobei umgekehrt im Gespräch mit der Fachhochschule Hannover eine unzureichende Zusammenarbeit zwischen der Hochschuleinrichtung und den Firmen beklagt wurde. Firmen investieren in dieser Hinsicht noch viel zu wenig. Es fehlen Förderungen in die technische Ausstattung, für Lehrbeauftragte und Stiftungsprofessuren sowie sonstige Formen von Sponsoring. Dabei könnten Firmen dadurch direkt Einfluss auf die Ausbildung nehmen und optimal Kontakt zu Absolventen bekommen, die in der Region durch ihr Studium bereits verwurzelt sind. Außerdem kann die Zusammenarbeit mit Forschungs- und Bildungseinrichtungen Innovationen in den Firmen vorantreiben. Der Wunsch nach Neuerungen wurde vielfach artikuliert. Die neuen Anforderungen an die Mitarbeiter in den Betrieben sollten auch in neuen Ausbildungsgängen umgesetzt werden. Betriebe wünschen sich mehr Mixtrends von Fachrichtungen in der Ausbildung (als Beispiele wurden Biomechatronik genannt oder Medizin kombiniert mit Ingenieurwissenschaften für zukünftige Arbeitsplatzgestalter). Zudem müssen weiterhin duale Studiengänge eingerichtet werden. Das ist ein guter Weg, um die Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft und Hochschulen zu fördern und praxisgerechtere, aber trotzdem qualitativ hochwertige Ausbildungen zu ermöglichen. Die befragten Betriebe diskutieren und praktizieren teilweise schon strategische Allianzen mit Wettbewerbern aus der Region, um nicht allein um die knapper werdenden Fachkräfte ringen zu müssen und gezielt gemeinsam überregionale Fachkräfte einzuwerben. Einige Firmen ziehen auch den gegenseitigen Verleih von Beschäftigten oder die gemeinsame Nutzung von Arbeitskräften in Betracht. Durch den zunehmenden Mangel an Fachkräften werden die Betriebe bei der Rekrutierung von Beschäftigten ideenreich und initiativ. Sie arbeiten mit vielfältigen Zielgruppen zusammen, auch denen, die bei der Personalrekrutierung bisher weniger ins Blickfeld gelangten. Die Betriebe bemühen sich um eine stärkere Attraktivität, um ihre Mitarbeiter zu halten und neue Fachkräfte zu gewinnen. Zum einen werden wieder Zielgruppen für den Arbeitsmarkt identifiziert, die seit längerem nicht mehr im Blickfeld der Unternehmen waren (z. B. ältere und ausländische Fachkräfte) sowie Zielgruppen stärker einbezogen, die lange Zeit für den Arbeitsmarkt als nur sehr begrenzt einsetzbar galten (z.b. Frauen, Langzeitarbeitslose und Jugendliche ohne Abschluss). Hier liegen bisher unausgeschöpfte Potenziale, die es durch verschiedene betriebliche Maßnahmen und Initiativen (wie spezielle, zielgruppenspezifische Einarbeitungs- und Qualifizierungsprogramme, die Bereitstellung von mehr Praktikantenstellen für Jugendliche mit schlechten schulischen Voraussetzungen oder Langzeitarbeitslose, familienfreundliche Arbeitsbedingungen etc.) besser zu nutzen gilt. Zum anderen spielt die betriebliche Lohn-, Sozial- und Gesundheitspolitik wieder eine verstärkte Rolle. Durch betriebliche Initiativen hofft man erfolgreich Fachkräfte anwerben und (was für die Zukunft eine immer stärkere Bedeutung erhält) auch längerfristig binden zu können. Welche Wege werden von den Betrieben beschritten? Um die Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu sichern, ist u.a. eine kontinuierliche Gesundheitspolitik wichtig. Diese muss in die Weiterbildung einfließen, was gerade bezogen auf die Älteren gezieltes Gesundheitsmanagement, höhere Weiterbildungsbeteiligung, angepasste Arbeitsgestaltung im Allgemeinen wie auch im Speziellen bedeutet. 144 Betriebe berichten von Gesundheitswochen mit kostenlosen Untersuchungen für die Mitarbeiter oder der frühzeitigen Umsetzung älterer Mitarbeiter in der Produktion auf frei werdende altersgerechte Arbeitsplätze, um späteren Problemen vorzubeugen. Damit die vorhandenen Qualifikationen von Frauen effektiver genutzt werden können, muss die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch die Betriebe unterstützt und gesichert werden. Stichworte sind: flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmöglichkeiten und Home-Office sowie die Schaffung und der Ausbau von Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Unternehmen bringen sich teilweise schon aktiv in die Sicherung der Kinderbetreuung ein. Dies geschieht u.a. über Initiativen, Vereine und Unternehmensverbünde zur gemeinsamen Finanzierung von Kindertagesstätten und über eine Notfallbetreuung beispielsweise in Zusammenarbeit mit dem Familienservice in Hannover. Es wird geschätzt, dass schon seit längerem etwa 10 Prozent der Jugendlichen keinen Berufsabschluss und vielfach nicht einmal einen Schulabschluss erreichen. Diese Jugendlichen bedürfen einer gezielten Förderung, auch weil sie ein großes Potenzial an Arbeitskräften in einer Zeit immer knapper werdender Fachkräfte darstellen. Auch ausländische Fachkräfte werden wieder für den deutschen Arbeitsmarkt entdeckt. Dazu müssen allerdings die Zuwanderungsbedingungen für qualifizierte und längerfristig beschäftigungsfähige Personen auch aus Nicht-EU-Ländern verbessert und Integrationsbemühungen ausgeweitet und gefördert werden. Zuwanderungen können zur Milderung des absehbaren Fachkräftebedarfs beitragen. Welche Wirkungen jedoch tatsächlich mit steigenden Zuwanderungen verbunden sind, hängt entscheidend vom Bildungs- und Ausbildungsstand der Zuwanderer ab: Je höher die Qualifikation ) Vgl. Sesselmeier/Yollu-Tok (2008). 145) Vgl. Brücker u.a. (2002).

47 4* Die demographischen Probleme sind in den Unternehmen noch nicht ausreichend angekommen der Zuwanderer, um so niedriger das Arbeitslosigkeitsrisiko und der Bezug von Transferleistungen durch Migrantenhaushalte. 145 Unternehmen stehen für die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften unterschiedliche Wege zur Verfügung. Besonders große Unternehmen können durch anreizorientierte Lohnpolitik und die Eröffnung von Karrierechancen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Kleinere Unternehmen werden vor allem bei hoch Qualifizierten bevorzugt die Kontinuität und Zuverlässigkeit in den Beschäftigungsverhältnissen herausstellen. Lohnanreize können beispielsweise Prämiensysteme und Jahresausschüttungen, Direktversicherungen, betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, Firmenfahrzeuge, kostenlose Darlehen, oder Internetshops für günstigere Arbeits- und Freizeitbekleidung sein. Besonders hohe Gehälter, die in großen Unternehmen für bestimmte Aufgaben temporär gezahlt werden, können die kleinen Unternehmen nicht bieten, dafür sprechen sie von mehr Kontinuität. In den großen Firmen gibt es oft Zwei-, Drei-Jahresprojekte, die nur in dieser Zeit entsprechend hoch bezahlt werden. Kleine Unternehmen versuchen, über langfristige Zusagen die Beschäftigten zu binden. Große Unternehmen praktizieren mit einem Stab von Mitarbeitern in den Personalabteilungen meist sehr professionell Karriereplanungen, führen regelmäßig Mitarbeitergespräche, schließen mit den Beschäftigten Zielvereinbarungen und bemühen sich um den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit sowie um Aufstiegsmöglichkeiten möglichst vieler Mitarbeiter. Kleine Unternehmen können solche Personalarbeit nur sehr marginal leisten. Sie setzen der Karriereplanung aufgrund fehlender Aufstiegsmöglichkeiten interessante Arbeitsplätze entgegen und versuchen Motivation durch vielschichtige Tätigkeiten in Teamwork oder temporären Teams zu schaffen. Das Demographiethema wird in vielen Fällen von den Unternehmen einseitig diskutiert und zudem unterschätzt. Es wird zwar allerorts über demographische Probleme gesprochen, die Unternehmen sehen aber den Sachverhalt und die daraus entstehenden Folgen als wenig dramatisch an. Die meisten Betriebe erkennen noch nicht, dass sich die Bewerberzahlen in der Berufsausbildung mittelfristig spürbar verringern werden, 146 und welche Probleme sich aus der demographischen Entwicklung und der damit verbundenen abnehmenden Zahl von Fachkräften ergeben könnten. Folgen könnten sich beispielsweise darin zeigen, dass es starke Turbulenzen und Ungleichgewichte im Lohngefüge durch die Gewinnung neuer Spezialisten gibt (A) oder dass eine De- Industrialisierung ganzer Regionen durch die fehlende Fachkräftesicherung (B) und damit die Schließung oder Verlagerung wichtiger Industrieunternehmen eintritt. 147 Mit den beiden genannten Beispielen soll illustriert werden, dass dringend Arbeitshypothesen darüber gebraucht werden, welche längerfristigen Folgen die demographischen Entwicklungen haben könnten, um rechtzeitig und entsprechend reagieren zu können: (Zu A) Beispielsweise kann das gesamte Entlohnungssystem aus den Fugen geraten, wenn mit viel Geld einzelne Spezialisten in die Regionen und Unternehmen gelockt werden und mehr oder minder über Nacht eine deutliche Besserstellung als langjährig eingesetzte Mitarbeiter erfahren. Wichtig ist es, die Betriebe auf die Folgen für das gesamte Betriebsklima bei solchen Kurzfristreaktionen aufmerksam zu machen. Hier können die Tarifpartner mit Aufklärung vorbauen und unterstützend einwirken. (Zu B) Betriebe, die trotz fehlender Fachkräfte weiter am Markt bestehen wollen, entscheiden sich in solchen Fällen manchmal auch für Standortverlagerungen. Das kann zu einer spürbaren De- Industrialisierung ganzer Regionen führen und wirkt sich dann in vielen Fällen auch auf die Arbeitsfähigkeit der verbleibenden Betriebe am Standort aus. Solche Regionen leiden zunehmend unter der fehlenden Wirtschaftskraft und verlieren an Attraktivität für neue Ansiedlungen. Ein Thema, über das im Zusammenhang mit demographischen Problemen bereits viel diskutiert wird, ist die Alterung der Bevölkerung, die sich natürlich auch auf die Arbeitswelt auswirkt. Hier sind (zumindest die großen) Betriebe bereits aktiv dabei, sich auf die neue Situation einzustellen. So muss mit älteren Mitarbeitern anders umgegangen werden, um sie für den Job geistig und körperlich fit zu halten. Das ist bereits vielen Unternehmern bewusst. Vor allem von den außerbetrieblichen Arbeitsmarktexperten wurde festgestellt, dass es gut wäre, wenn die Betriebe ihre Mitarbeiter kontinuierlich bei sich beschäftigen und im Unternehmen halten könnten, da gerade für ältere Mitarbeiter ein Neubeginn oft schwieriger ist. Dies fällt großen Unternehmen in der Regel leichter als kleineren. Konjunkturabhängigkeit wirkt sich bei KMU stärker in Personalfluktuation aus. Deshalb müssen gerade für KMU neue Wege und Lösungen gefunden werden. Ein Schwerpunkt betrieblicher Personalpolitik ist die Integration von Jugendlichen bei gleichzeitig längerfristiger Beschäftigung der Älteren. In Belegschaften mit heterogenen Altersstrukturen lassen sich diese Aufgaben einfacher umsetzen. In diesen Fällen funktioniert auch die Übertragung des Erfahrungswissens von den Älteren an die Jüngeren gut. Die größeren Unternehmen sind bereits in Modellvorhaben und Projekten zu diesen und ähnlichen Themen sehr aktiv. 148 Ihre Erfahrungen bei der Unterstützung und Zusammenarbeit mit älteren Arbeitnehmern sollten auch an die kleineren Betriebe weitergegeben werden. In die Verbreitung von Wissen und Erfahrung der Vorreiterunternehmen und die Aufnahme der weiteren Diskussion zu solchen Themen kann sich die Wirtschaftsförderung maßgeblich einbringen ) Laut einer Befragung des zsh im Spätherbst 2006 schätzte nur ein Drittel der niedersächsischen Betriebe überhaupt ein, dass sich die Bewerberzahl für die Berufsausbildung in den nächsten Jahren verringern wird (vgl. Grünert/Lutz/Wiekert 2007). 147) Ergebnisse von Forschungsarbeiten des zsh, die demnächst in Lutz (2008) erscheinen. 148) Im Rahmen des World Business Dialogue -Kongresses in Köln schlossen sich im letzten Jahr sieben große Unternehmen [u. a. Volkswagen; der Autor] im WISE Demographie Netzwerk (WDN) zusammen, um sich gemeinsam für den demographischen Wandel zu rüsten. (Personalwirtschaft 04/2008).

48 4* Vorschläge für externe Unterstützung In mehrfacher Hinsicht wird über Wege zur Fachkräftesicherung diskutiert und es werden Vorschläge zur Umsetzung unterbreitet. In vielen Fällen ist dabei ein gemeinsames Vorgehen der Betriebe sinnvoll, das mit Hilfe externer Unterstützung auf den Weg gebracht werden kann. Eine erste Forderung der Experten besteht darin, den Arbeitsmarkt und das Beschäftigungsumfeld zu erforschen und detailliert zu beschreiben. Man erhofft sich die Erarbeitung genauer Fachkräfteprognosen und zuverlässigerer Arbeitsmarktszenarien, die zudem konkret genug sind, um sie in der täglichen Praxis verwenden zu können. Die Region muss überregional vermarktet und die Standortqualitäten müssen gesichert werden. Die Mieten sind in der Region Hannover nicht besonders hoch, das kulturelle Angebot ist gut, die Qualität der Hochschulen wird ebenfalls als gut bis sehr gut eingeschätzt 149 und der Standort eignet sich mit seinen Erfahrungen und Potenzialen ausgezeichnet für die Automobilindustrie. Nun ist es wichtig, diese und weitere Vorteile der Region besser herauszustellen und überregional zu vermarkten. Hannover gilt insbesondere in Süddeutschland als provinziell und ist deshalb für viele Fachkräfte und Hochqualifizierte als Arbeits- und Wohnort noch nicht attraktiv genug. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen brauchen Unterstützung. Während Unternehmen mit ein bis vier Mitarbeitern meist noch den personellen Überblick behalten und auch kurzfristig planen können, gilt für alle anderen Unternehmen: Je kleiner sie sind, desto wichtiger wird die Unterstützung, da sie keine eigene Personalabteilung haben und auch nicht Mitarbeiter kontinuierlich für Aufgaben wie die Fachkräftesicherung einsetzen können. Diesen Unternehmen kann mit Anregungen bei der Umsetzung der Fachkräftesicherung geholfen werden, sie müssen aber in die Lage versetzt werden, selbstständig zu agieren. Einfluss können Betriebe wie auch andere Wirtschaftsakteure darauf nehmen, dass Schulen besser ausgestattet werden, damit sie Kindern und Jugendlichen mehr Interesse für technische Fragestellungen mitgeben können. Es gibt zwar bereits einzelne Projekte, diese reichen aber bei weitem nicht aus. Allen Initiatoren sollte zudem bewusst sein, dass sich der Erfolg erst mittel- bis langfristig zeigen kann. Auch die Berufsschulen, Technikerschulen und Hochschulen müssen in Kontakte mit den Unternehmen stärker eingebunden werden, denn in dieser Art von Kooperation liegt ein enormes Potenzial. Wissenschaft und Wirtschaft müssen lernen, enger zusammenzuarbeiten. Kooperation und Vernetzung sind Wege für einen schnellen, praxisorientierten Austausch. Gerade kleine Unternehmen sollten sich mit anderen zusammenschließen und gemeinsam an der Fachkräftesicherung arbeiten. In vielen Unternehmen gibt es bereits Kooperationserfahrungen, die sich bisher aber meist auf den Einkauf oder die gemeinsame Vermarktung von Produkten konzentrieren. Diese Erfahrungen sollten auch für den Aus- und Weiterbildungsbereich sowie die Personalentwicklung genutzt werden. Schulabgänger und Universitätsabsolventen kennen Großunternehmen, die jeden Tag in der Zeitung stehen, und bemühen sich dann auch dort zuerst um einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz. Sie bewerben sich vielfach gar nicht erst bei den kleinen Unternehmen. Es wird vorgeschlagen, eine Initiative zu starten, um kleine und mittelständische Unternehmen aus der Region als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und über berufliche Möglichkeiten bei ihnen zu informieren. Dazu müssen auch die Medien eingebunden werden. Von Unternehmen aus dem Expo- Park kam der Vorschlag, Job-Börsen weiter auszubauen. Unternehmen wünschen sich auch bei der Personalplanung und Personalentwicklung Unterstützung zum Wissensaustausch und der Wissensverbreitung. So müssen beispielsweise die neuen Qualifikationen wie Bachelor und Master in der Praxis bekannt gemacht werden. Gerade kleinere Unternehmen sind mit den neuen Abschlüssen noch nicht vertraut und können deren Verwertungsbreite nicht ausreichend einschätzen. Zur Sensibilisierung für das Thema Fachkräftemangel in der Region Hannover kann die Wirtschaftsförderung mit der Schaffung von Kommunikationsplattformen und Möglichkeiten des Wissensaustausches zwischen den Firmen einen besonderen Beitrag leisten ) Der Deutsche Akademische Austausch Dienst (DAAD) hat beispielsweise den Master-of-Law(LL.M)-Studiengang im IT-Recht des Instituts für Rechtsinformatik der Leibniz Universität Hannover als einen der zehn besten internationalen Masterstudiengänge an deutschen Hochschulen gewürdigt. Es ist der einzige juristische Studiengang, dem diese Auszeichnung zuteil wurde (idw-online vom ).

49 4* 4.2 Ausblick auf das weitere Vorgehen Die Gespräche mit den Akteuren aus der Region Hannover bestätigen die These, dass kleine und mittlere Unternehmen (KMU) 150 Fachkräfteengpässe am ehesten zu spüren bekommen. Dies zeigt sich schon im konjunkturell bedingten Beschäftigungsaufschwung der letzten beiden Jahre. Die Engpässe werden vor allem dann merklich, wenn sich infolge der demographischen Entwicklung strukturelle Knappheiten, die in einzelnen Berufsfeldern (z.b. bei Ingenieuren, Technikern, IT-Spezialisten, Pflegeberufen) bereits seit längerem zu beobachten sind, zu einem generellen Mangel an insbesondere hochqualifizierten Fachkräften ausweiten. Allerdings wird z.t. bedingt durch Informationsdefizite, v.a. aber aufgrund fehlender Kapazitäten, in KMU anders als in Großunternehmen nur wenig vorausschauende Personalplanung und -entwicklung betrieben. Dabei geht es nicht nur um Maßnahmen zur Nachwuchssicherung, sondern auch um kontinuierliche Weiterbildung des bestehenden Personals. Gerade auch ältere Personen können so ihre Beschäftigungsfähigkeit sichern. Auch im Mittelstand wächst das Bewusstsein für die demographischen Herausforderungen. 151 Die Notwendigkeit vorausschauender Personalplanung wird aber erst teilweise erkannt, vor allem dort, wo entsprechende Knappheiten spürbar geworden sind. Die konkrete Umsetzung in die betriebliche Planung fehlt jedoch noch weitgehend. Konkrete Aussagen zu KMU sind auf der bisherigen Informationsbasis allerdings nur eingeschränkt möglich (vgl. Abschnitt 4.1). Um eine differenzierte Einschätzung der Fachkräftesituation und -perspektiven dieser Unternehmen in der Region Hannover zu gewinnen, Engpässe und Probleme zu erfassen und Unterstützungsbedarf zu ermitteln, soll im nächsten Projektschritt ergänzend zu den bisher vorliegenden Basisanalysen eine repräsentative Befragung bei KMU durchgeführt werden. Im Vordergrund stehen dabei die Wirtschaftsbereiche, die in der Region besonderes Gewicht haben und z.t. durchaus unterschiedliche Ausgangsvoraussetzungen (z.b. Alters- und Qualifikationsstruktur der Beschäftigten) im Hinblick auf die anstehenden Herausforderungen aufweisen. 152 Die Betriebsbefragung kann auf der Basis rechnergestützter Telefoninterviews (CATI) erfolgen 153 und wird repräsentativ angelegt. Hier sollten u.a. folgende Aspekte behandelt werden: Aktuelle Alters-, Qualifikations- und Berufsstrukturen Erwartungen an die zukünftige Beschäftigtenentwicklung (quantitative und qualitative Aspekte) Betriebliche Personalpolitik: Informationen zu Ausbildung, Rekrutierung, Weiterbildung, Fachkräftebindung (Strategien und Engpässe) Bedeutung und Beurteilung (Stärken, Schwächen) des regionalen Arbeitsmarktes Erwartungen an arbeitsmarktpolitische Akteure in der Region. Ein Teil der Ergebnisse kann im Anschluss mit einer im Jahr 2008 durchgeführten deutschlandweiten Repräsentativbefragung 154 von Unternehmen verglichen werden. In einem abschließenden Schritt werden auf Basis aller vorliegenden Ergebnisse Handlungsempfehlungen abgeleitet, die die Region Hannover vor dem Hintergrund der absehbaren Fachkräftesituation ergreifen kann. Diese Handlungsempfehlungen müssen branchen- und berufsspezifisch sowie projektorientiert angelegt werden und sollten in ihren wesentlichen Eckpunkten (Projektziele, Projektinhalte, Projektverantwortung) beschrieben werden. Hierzu bieten sich Workshops mit verantwortlichen Akteuren aus Unternehmen, Verwaltung, Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen bzw. entsprechenden Initiativen an, in denen konkrete Maßnahmen diskutiert und erarbeitet werden. Aus heutiger Sicht sind u.a. folgende Themen sinnvoll: Maßnahmen im Bereich vorschulische und schulische Bildung: Es muss gelingen, unter den gegebenen Rahmenbedingungen der Bundes- und Landespolitik alle Handlungsmöglichkeiten auf regionaler und kommunaler Ebene zu ergreifen, die dazu beitragen, das Bildungsniveau der Kinder und Jugend- lichen zu steigern, die Anzahl von Schulabgängern ohne Abschluss zu senken und den Übergang von Schule ins Berufsleben besser zu organisieren. Insbesondere geht es auch darum, mehr Jugendliche für technische Fächer und Berufe zu gewinnen. Betriebliche Reaktionsstrategien: In diesem Workshop sollte der Frage nach konkreten Reaktionsstrategien und Umsetzungsmaßnahmen auf der betrieblichen Ebene nachgegangen werden. Dabei handelt es sich einerseits um Strategien der innerbetrieblichen Rekrutierung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte und andererseits um die betriebliche Erschließung zusätzlicher Arbeitskräftepotenziale z.b. im Bereich weiblicher Erwerbspersonen oder älterer Arbeitnehmer. Thematisiert werden sowohl die Hemmnisse bei der Verfolgung entsprechender Rekrutierungsstrategien als auch die Erfolgsfaktoren und Best-Practice-Beispiele im betrieblichen Bereich. Zur Lösung von qualitativen Stellenbesetzungsproblemen sind gezielte Qualifizierungsmaßnahmen auf der betrieblichen und regionalen Ebene erforderlich, die auf vorhandene Förderprogramme (z.b. ESF) aufsetzen können. 150) Nach der KMU-Definition der EU handelt es sich um ein kleines oder mittleres Unternehmen, wenn die Mitarbeiterzahl unter 250 Personen liegt und entweder der Jahresumsatz 50 Mio. Euro oder die Bilanzsumme 43 Mio. Euro ist. 151) Vgl. dazu Adecco-Institut (2008) bzw. auch erste Ergebnisse einer Online-Befragung des Instituts für Mittelstandsforschung aus dem Herbst 2007 zur Frage, inwieweit der deutsche Mittelstand auf die Auswirkungen des demographischen Wandels vorbereitet ist (Suprinovic/Kranzusch, 2008). 152) Vgl. Abschnitt 2 dieser Studie. 153) CATI-Befragungen gehören zum Standardinstrumentarium der empirischen Forschung. Sie ermöglichen es bei geschickter Anlage des Fragebogens und beim Einsatz qualifizierter Interviewer, komplexe Sachverhalte abzufragen und die Ergebnisse sehr schnell aufzubereiten und auszuwerten. 154) Hierbei handelt es sich um eine Online-Umfrage unter Fach- und Führungskräften in Personalabteilungen der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland im Auftrag von fischerappelt Kommunikation und manager magazin online. Vgl. fischerappelt (2008)

50 4* Quellen 5* Aktivierung und Qualifizierung älterer Erwerbspersonen: Vor dem Hintergrund der steigenden Lebenserwartung bei einem gleichzeitigen Geburtenrückgang sowie der deutlich kleiner werdenden Gruppe jüngerer Erwerbstätiger bilden das Wissen und die Erfahrung hochqualifizierter älterer Erwerbs - personen eine wertvolle und nicht zu vernachlässigende Ressource. Schon heute ist der Bedarf an gut ausgebildeten jungen Fachkräften in einigen Bereichen nicht mehr zu decken. Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Vielfach stehen hochqualifizierte Frauen vor der Entscheidung, ob sie eine Familie gründen und dann ihre Karriere aufgeben oder sich bewusst für eine Karriere ohne eigene Kinder entscheiden. Um die Erwerbsbeteiligung der (hochqualifizierten) Frauen zu erhöhen, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein zentrales Zukunftsthema unserer Gesellschaft, bei dem dringender Handlungsbedarf besteht. Auf gut ausgebildete weibliche Fachkräfte kann in Zukunft immer weniger verzichtet werden. Zuwanderung und Bindung: Hier soll die Strategie einer gezielten Anwerbung benötigter Qualifikationen verfolgt werden, um auch kurzfristig (im Vergleich zu eigener Ausbildung) Bedarfe decken zu können. Außerdem sollen spezifische Strategien zur Bindung von Altersjahrgängen, die sich phasenweise zu Ausbildungszwecken in der Region aufhalten, entwickelt werden. Ziel muss es sein, die Attraktivität der Region Hannover für die relevanten Zielgruppen zu erhöhen ( Talentregion Hannover ). Denn nur die attraktiven und wirtschaftlich erfolgreichen Regionen werden zukünftig fähig sein, junge hochqualifizierte Arbeitskräfte an sich zu binden, und somit weniger stark vom Bevölkerungsrückgang betroffen sein als die wirtschaftlich schwächeren Regionen. Auf Basis der Workshops, der Auswertung von Best-Practice-Beispielen aus anderen Regionen und der Ergebnisse der Experten- und Betriebsbefragungen werden konkrete Projektskizzen erarbeitet. Zusätzlich werden Meilensteine definiert, die der Umsetzung der Handlungsempfehlungen dienen sollen. Adecco Institut (Hrsg.): Sind deutsche Unternehmen bereit bereit für den demographischen Wandel? Demographische Fitness-Umfrage: Deutschland 2007, Adecco Institut Weißbuch, Februar Anger, Ch. (2007): Deutschlands Ausstattung mit Humankapital Ergebnisse des IW-Humankapitalindikators. In: IW-Trends 3/2007, S Anger, Ch., Ch. Konegen-Grenier (2008): Die Entwicklung der Akademikerbeschäftigung,. In: IW-Trends 1/2008, S Astheimer, S. (2008): Arbeitsmarkt Gute Zeiten für Akademiker. FAZ.NET vom 23. Februar Behr, M. u.a. (2005): Brandenburger Fachkräftestudie. Entwicklung der Fachkräftesituation und zusätzlicher Fachkräftebedarf. Erstellt vom IPRAS, Jena/Potsdam (Projektleitung) in Kooperation mit TraST, München und zsh, Halle. Behringer, F., D. Moraal, G. Schönfeld (2008): Betriebliche Weiterbildung in Europa: Deutschland weiterhin nur im Mittelfeld. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (BWP) 1/2008, S Beicht, U., M. Friedrich, J.G. Ulrich (2007): Deutlich längere Dauer bis zum Ausbildungseinstieg. BIBB Report, 1. Jahrgang, Heft 2, September 2007, Bonn: Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). Belitz, H., T. Kirn, A. Werwatz (2006): Zu wenig Frauen in Forschung und Innovation. Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 45/2006. Bellmann, L., M. Caliendo, R. Hujer, D. Radic (2002): Beschäftigungswirkungen technisch-organisatorischen Wandels. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 35(4), S Bellmann, L., E. Kistler, J. Wahse (2007): Demographischer Wandel. Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen. IAB-Kurzbericht Nr. 21/2007. Berghoff, S. u.a. (2008): Das CHE-ForschungsRanking deutscher Universitäten Arbeitspapier Nr. 102 des CHE Centrums für Hochschulentwicklung ggmbh, Gütersloh, Februar Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) (2005): Carl Bertelsmann Preis Junge Generation und Arbeit. Daten, Fakten, Lösungswege. Biersack, W., A. Kettner, F. Schreyer (2007a): Der Arbeitsmarkt für Ingenieure (A5). Materialsamm- 98 lung Fachkräftebedarf der Wirtschaft, Themenbereich A: Einordnung der aktuellen Situation, August 99

51 5* natsbericht Dezember und das Jahr 2007, Nürnberg. Biersack, W., A. Kettner, F. Schreyer (2007b): Fachkräftebedarf Engpässe, aber noch kein allgemeiner Ingenieurmangel. IAB-Kurzbericht Nr. 16/2007. Bitkom (2007a): Boom im IT-Sektor hebt Bitkom-Index auf Rekordwert. Bitkom-Branchenbarometer Q2-2007, Juli Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (Hrsg.) (2007a): Berufsbildungsbericht Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (2007b): Handlungsvorschläge für die berufliche Qualifizierung benachteiligter junger Menschen. Empfehlung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB). Bitkom (2007b): Hightech-Industrie geht mit Zuversicht ins neue Jahr. Bitkom-Branchenbarometer Q4-2007, Dezember Bleich, T., H. Schrage, M. Wrede (2008): Chancen durch Zeitarbeit. Schriftenreihe der IHK Hannover Nr. 66, IHK Hannover. Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (2008): Gemeinsame Stellungnahme des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zum Entwurf des Berufsbildungsberichts Bonn, März Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (Hrsg.) (2006): Berufsbildungsbericht Blossfeld, H.P. (1985): Bildungsexpansion und Berufschancen. Frankfurt/New York. Boeri, T., H. Brücker (2005): Why are Europeans so tough on migrants? Economic Policy, 44, Bonin, H., M. Schneider, H. Quinke, T. Arens (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis IZA Reseach Report No. 9, Januar Bosch, G., S. Schief (2005): Politik für ältere Beschäftigte oder Politik für alle? Zur Teilnahme älterer Personen am Erwerbsleben in Europa. IAT-Report Dauderstädt, M. (2007): Eine soziale Zukunft für Deutschland. WISO direkt, Analysen und Konzepte der Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung (FES), Dezember Deutsche Bank Research (2007): Deutschland im Jahr Neue Herausforderungen für ein Land auf Expedition. Dietz, M., U. Walwei (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft. Wissenschaftliche Befunde und Forschungsperspektiven. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Nürnberg. Briedis, K., K-H. Minks (2004): Zwischen Hochschule und Arbeitsmarkt. HIS-Projektbericht, Hannover, April Bröcker, J. u.a. (2004): Qualifikation und Arbeitsmarkt in Schleswig-Holstein und Hamburg. Aktuelle und künftige Potenziale und Engpässe. Handlungsbedarf für Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik. Institut für Regionalforschung der Universität Kiel. Egeln, J., Ch. Heine (Hrsg.) (2007): Die Ausbildungsleistungen der Hochschulen. Eine international vergleichende Analyse im Rahmen des Berichtssystems zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. HIS: Forum Hochschule 8/2007. Eichhorst, W., C. Sproß (2005): Die Weichen führen noch nicht in die gewünschte Richtung. IAB- Kurzbericht Nr. 16/2005. Brussig, M., S. Wojtkowski (2008): Anstieg der Alterserwerbsbeteiligung: Aktuelle demographische fischerappelt Kommunikation (2008): Wachstumsbremse Fachkräftemangel: Rund zwei von drei deutschen Veränderungen geben Rückenwind. Altersübergangs-Report des Instituts Arbeit und Qualifikation Unternehmen suchen vergeblich Mitarbeiter. Fachkraefteumfrage.pdf (IAQ) an der Universität Duisburg-Essen, April Fuchs, J., K. Dörfler (2005): Demographische Effekte sind nicht mehr zu bremsen. IAB-Kurzbericht 100 Bundesagentur für Arbeit (BA) (2007): Der Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland Mo- Nr. 11/

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53 5* alsammlung Fachkräftebedarf der Wirtschaft, Themenbereich A: Einordnung der aktuellen Situation, August kräftebedarf der Wirtschaft, Themenbereich B: Zukünftiger Fachkräftemangel? August Kettner, A., E. Spitznagel (2007): Fachkräftebedarf Ergebnisse der Offene-Stellen-Erhebung (A2). Materialsammlung Fachkräftebedarf der Wirtschaft, Themenbereich A: Einordnung der aktuellen Situation, August Kettner, A. (2008): Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots im IV. Quartal 2005 bis zum IV. Quartal 2007 in Deutschland, Westdeutschland und Ostdeutschland. grauepap/2008/os0704.pdf. Klös, H.-P. (2008): Ingenieurlücke in Deutschland. Statement beim VDI-Pressegespräch anlässlich der Hannover Messe am 21. April Larsen, C.; S. Dera, C. Knobel u.a. (2005): Regionales Arbeitsmarktmonitoring. München, Mering, Rainer Hampp Verlag. Legler, H., R. Frietsch (2006): Neuabgrenzung der Wissenswirtschaft forschungsintensive Industrien und wissensintensive Dienstleistungen (NIW/ISI-Listen 2006). Studie des NIW und Fraunhofer ISI zum deutschen Innovationssystem Nr , Hannover/Karlsruhe, November Leszczensky, M., R. Helmrich, R. Frietsch (2008): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. Beiträge des HIS, des BIBB und des Fraunhofer ISI zu Bildungsindikatoren und technologische Leistungsfähigkeit. Studien zum deutschen Innovationssystem Nr , Hannover/Bonn/Karlsruhe. Kölling, A., T. Schank (2002): Skill-Biased Technological Change, International Trade and the Wage Structure. Diskussionspapiere Nr. 14 der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Lehrstuhl für VWL. Koppel, O. (2007): Ingenieurmangel in Deutschland Ausmaß und gesamtwirtschaftliche Konsequenzen. Vorabdruck aus: IW-Trends 2/2007. Licht, G., H. Legler, U. Schmoch (2007): Bericht zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands Beauftragt und herausgegeben vom BMBF, Bonn/Berlin, Juni Lutz, B. (2008): Aktuelle Strukturen und zu erwartende Entwicklungen von Beschäftigung und Arbeitsmarkt in den neuen Bundesländern und ihre Bedeutung für die Interessenvertretung. (Eine Kurzexpertise für die Otto-Brenner-Stiftung), im Erscheinen. Koppel, O. (2008): Nicht besetzbare Stellen für beruflich hoch Qualifizierte in Deutschland Ausmaß und Wertschöpfungsverluste. In: IW-Trends 1/2008, S Lott, M., E. Spitznagel (2007): Arbeitsmarktpolitik. Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung. IAB-Kurzbericht Nr. 23/2007. Konsortium Bildungsberichterstattung (Hrsg.) (2006): Bildung in Deutschland. Ein indikatorengestützter Mathejczyk, W., J. Michel (2005): Erfahrungen mit PROSPECT in Nordrhein-Westfalen. In: Larsen, Bericht mit einer Analyse zu Bildung und Migration. Erstellt im Auftrag der Kultusminister- C.; S. Dera, C. Knobel u.a. (2005): Regionales Arbeitsmarktmonitoring. München/Mering, Rainer konferenz (KMK) und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), Bertelsmann Hampp Verlag. S Verlag, Bielefeld. Meyer, B., Ch. Lutz, P. Schnur, G. Zika (2007): National economic policy simulations with global interdependencies. Kriechel, B. (2007): Das niederländische Arbeitsmarktprognosemodell. Vortrag auf der IAB/BIBB-Tagung A sensitivity analysis for Germany. In: Economic systems research, Vol. 19, No. 1, S Methodische Ansätze und Reichweite von langfristigen Arbeitsmarkt- und Qualifikationsmethoden Möglichkeiten der Weiterentwicklung am 17./18. September 2007 in Bonn. Meyer, B. (2007): Qualifikationsprojektion auf Basis des INFORGE-Modells. Vortrag auf der IAB/ dokumente/pdf/a22_prognose-ws_kriechel.pdf. BIBB-Tagung Methodische Ansätze und Reichweite von langfristigen Arbeitsmarkt- und Qualifikationsmethoden Möglichkeiten der Weiterentwicklung am 17./18. September 2007 in Bonn. 104 Kupka, P. (2007): Fachkräftemangel: Grenzen von Berufsprognosen (B3). Materialsammlung Fach- 105

54 5* Nahrendorf, R. (2007): Zweifel am Beschäftigungswunder für Ältere. Handelsblatt, 2. Januar Niedersächsischer Landtag (Hrsg.) (2007): Bericht der Enquête-Kommission Demographischer Wandel Herausforderung an ein zukunftsfähiges Niedersachsen. Hannover, Juni OECD (versch. Jgge.): Education at a Glance, Paris. Reinberg, A. (2003): Schlechte Zeiten für gering Qualifizierte? Arbeitsmarktsituation, Beschäftigung und Arbeitsmarktperspektiven. In: Wirtschafts- und sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.): Gering Qualifizierte: Verlierer am Arbeitsmarkt?! Konzepte und Erfahrungen aus der Praxis. Bonn, S Reinberg, A., M. Hummel (2005): Höhere Bildung schützt auch in der Krise vor Arbeitslosigkeit. IAB-Kurzbericht Nr. 9/2005. OECD (2005): Alterung und Beschäftigungspolitik: Deutschland. Paris. o.v. (2006): Leiharbeit. Image verbessert, trotzdem Arbeitnehmer zweiter Klasse. Böcklerimpuls 14/2006, S Papies, U., M. Frei (2004): Perspektiven der Berufslandschaft Mecklenburg-Vorpommern 2010 Fortschreibung Forschungsberichte zur Arbeitsmarktpolitik des Landes Mecklenburg-Vorpommern, Nr. 22, März Personalwirtschaft (2008): Die Großen auf dem Weg zur demographischen Fitness. 04/2008, S Prognos (Hrsg.) (2006): Prognos Deutschland Report Basel, März Promberger, M. (2006): Leiharbeit im Betrieb. Strukturen, Kontexte und Handhabung einer atypischen Beschäftigungsform. Abschlussbericht des Forschungsprojektes HBS , gefördert von der Hans-Böckler-Stiftung, Nürnberg: IAB. Rammer, Ch., B. Peters, G. Licht (2007): Entwicklung der FuE-Ausgaben 2007, Einstellung zusätzlichen FuE-Personals und die Rolle der Hightech-Strategie. Schnellbericht zur Zusatzbefragung im Rahmen der Innovationserhebung Mannheim, Oktober Reinberg, A., M. Hummel (2002): Zur langfristigen Entwicklung des qualifikationsspezifischen Arbeitskräfteangebots und -bedarfs in Deutschland. Empirische Befunde und aktuelle Projektionsergebnisse. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 35. Jahrgang, Nr. 4, S Reinberg, A., M. Hummel (2007a): Qualifikationsspezifische Arbeitslosigkeit im Jahr 2005 und die Einführung der Hartz-IV-Reform Empirische Befunde und methodische Probleme. IAB-Forschungsbericht Nr. 9/2007. Reinberg, A., M. Hummel (2007b): Schwierige Fortschreibung. Der Trend bleibt Geringqualifizierte sind häufiger arbeitslos. IAB-Kurzbericht Nr. 18/2007. Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (2007): Jahresgutachten 2007/2008. Das Erreichte nicht verspielen. Schimpl-Neimanns, B. (2003): Mikrodaten-Tools Umsetzung der Berufsklassifikation von Blossfeld auf die Mikrozensen ZUMA-Methodenbericht 2003/10. Schmidt, D. (2007): Berufliche Weiterbildung in Unternehmen Methodik und erste Ergebnisse. In: Wirtschaft und Statistik 7/2007, S Schnur, P., G. Zika (2007): Arbeitskräftebedarf bis 2025 Die Grenzen der Expansion. IAB-Kurzbericht Nr. 26/2007. Schreyer, F., M. Gaworek (2007): Akademikermangel allgemein und speziell in naturwissenschaftlichtechnischen Berufen (B2). Materialsammlung Fachkräftebedarf der Wirtschaft. Themenbereich B: Zukünftiger Fachkräftemangel? August Sesselmeier, W., A. Yollu-Tok (2008): Demographie, Beschäftigung und Renteneintrittspolitiken. WI- SO direkt, Februar 2008, Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn. Reinberg, A., M. Hummel (2003): Bildungspolitik: Steuert Deutschland langfristig auf einen Fachkräftemangel Simons, H., M. Schmidt, L. Baba (2005): Erwerbstätigenprognosen und Flächenbedarfsprognosen für 106 zu? IAB-Kurzbericht Nr. 9/2003. die Landeshauptstadt München und die acht Landkreise der Region 14. empirica, Berlin, August

55 5* Sproß, C., C. Burkert (2007): Die Arbeitsmarktsituation Älterer im europäischen Vergleich (C4). Materialsammlung Fachkräftebedarf der Wirtschaft. Themenbereich C: Ansatzpunkte für Therapien. August 2007, Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung (ZWW), Zentrum für Qualitätssicherung und -entwicklung (ZQ) der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (2008): Weiterbildungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Region Mainz: Modelle und Perspektiven, Mainz. Suprinovic, O., P. Kranzusch (2008): Die Vorbereitung des Mittelstandes auf die Auswirkungen des demographischen Wandels. Erste Befragungsergebnisse. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, Februar Thum, M. (2007): Fachkräftebedarf und -angebot der sächsischen Wirtschaft. Vortrag auf der Fachtagung des Sächsischen Staatsministeriums für Wirtschaft und Arbeit (SMWA) in Dresden am 4. Juli Uhly, A. (2006): Strukturen und Entwicklungen im Bereich technischer Ausbildungsberufe des dualen Systems der Berufsausbildung. Empirische Analysen auf der Basis der Berufsbildungsstatistik. BIBB-Studie zum deutschen Innovationssystem Nr , Bonn, Dezember Ulrich, G.U., S. Flemming, R.-O. Granath, E.M. Krekel (2007): Deutliche Fortschritte in 2007 beim Abbau des Ausbildungsplatzmangels. BIBB-Erhebung über neu abgeschlossene Ausbildungsverträge. VDI-Nachrichten ( ): Fachkräftemangel lässt Chipfirmen abwandern. Wanger, S. (2005): Beschäftigungsgewinne sind nur die halbe Wahrheit. IAB-Kurzbericht Nr. 22/2005. Weber, K. (2002): Hochschulen als Kompetenzzentren für Bildung und Forschung. In: Wirtschaftsstandort Region Hannover, Regionalreport 2002, Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft. NIW und NORD/LB Regionalwirtschaft im Auftrag der Region Hannover, Beiträge zur regionalen Entwicklung, H. 98, Hannover, April Weidig, I., P. Hofer, H. Wolff (1999): Arbeitslandschaft 2010 nach Tätigkeiten und Tätigkeitsniveaus. Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 227. Zentrum für Mikrosystemtechnik Berlin, Ausbildungsnetzwerk Hochtechnologie Berlin (ANH) (Hrsg.) (2007): Berufsausbildung in Hochtechnologien. Analyse betrieblicher Ausbildungspotenziale 108 und ausbildungsbestimmender Faktoren im Raum Berlin. Berlin, Dezember

56 6* Anhang Tab. A.2.1 Zur Konkordanz der verwendeten Wirtschaftszweigaggregate WZ03 Systematik für Ist-Analyse Branche WZ03 Systematik für Projektion Branche Land- und Forstwirtschaft Land- und Forstwirtschaft Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung Ernährungsgewerbe und Tabakverarbeitung Papier-, Verlags- und Druckgewerbe Papier-, Verlags- und Druckgewerbe Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff Mineralöl, Chemie, Gummi- und Kunststoff 29 Maschinenbau 29 Maschinenbau Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik, Uhren Gegenüberstellung des NIW. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/ Büromaschinen, DV-Geräte und -Einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik, Optik, Uhren Fahrzeugbau Fahrzeugbau 17-20, 26- übriges Verarbeitendes Gewerbe 17-20, 26- übriges Verarbeitendes Gewerbe 28, 36, 37 28, 36, Energie- und Wasserversorgung Energie- und Wasserversorgung 45 Baugewerbe 45 Baugewerbe Handel; Instandhaltung und Reparatur 50-52, 633 Handel; Instandhaltung und Reparatur; Reisebüros und Reiseveranstalter 55 Gastgewerbe 55 Gastgewerbe Verkehr und Transport 60-62, 632 Verkehr und Transport; Sonstige Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr 63 Hilfs- und Nebentätigkeiten für den Verkehr etc. 63 (o. 632, Frachtumschlag und Lagerei, Spedition 633) 64 Nachrichtenübermittlung 64 Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Kredit- und Versicherungsgewerbe Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher Sachen DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung DV und Datenbanken, Forschung und Entwicklung Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architekturund Ingenieurbüros, Labors, Werbung Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen a.n.g Rechts-, Wirtschafts-, Steuerberatung, Architekturund Ingenieurbüros, Labors, Werbung Personalvermittlung, Wach- und Sicherheitsdienste, Reinigungsdienste, sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen a.n.g. 80 Erziehung und Unterricht 80 (o. 8041) Erziehung und Unterricht, ohne Fahrschulen 85 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 85 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 92 Kultur, Sport und Unterhaltung 92 (o. 926, 927) 75,90, 91, 93, 95, 99 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige Dienstleistungen 75,90, 91, 93, 95, 99, 926, 927 Kultur und Unterhaltung (ohne Sport und sonstige Dienstleistungen für Unterhaltung, Erholung und Freizeit) Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherungen, übrige sonstige Dienstleistungen Tab. A.2.2 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Region Hannover 2001 und 2006 Berufsklassifikation SVB Anteil an insgesamt Veränderung in % in % WD=100 H WD Land-, tier-, forstwirtschaftliche Berufe ,1 94-2,9-3,5 Berufe in Bergbau und Mineralgewinnung 420 0,1 72-5,6-29,3 Materialbe- und -verarbeitungsberufe, Montierer , ,0-17,4 Metallerzeugung und Bearbeitung , ,1-10,4 Berufe in Textil, Leder, Polster , ,0-31,8 Ernährungsberufe , ,6-5,9 Bauberufe/Handwerk , ,3-22,8 Waren- und Dienstleistungskaufleute , ,6-3,9 Verkehrs- und Ordnungsberufe , ,8-3,6 Büroberufe , ,3-1,8 Soziale und Erziehungsberufe ,0 96 7,1 9,6 Personen- und haushaltsbez. Dienstleistungsberufe , ,9-8,3 Metall- und Maschinenbau ,3 83-8,7-7,6 Elektroberufe , ,6-10,4 Naturwissenschaftler ,5 87 1,2-4,7 Ingenieure/Techniker/Meister ,2 96-8,6-4,2 IKT , ,6 5,1 Beratung und Managment , ,3-1,3 Gesundheitsberufe , ,7 5,9 Sonstige , ,8 3,3 Insgesamt , ,9-4,2 H = Hannover WD = Westdeutschland Quelle: Bundesagentur für Arbeit. Berechnungen des NIW

57 6* Tab. A.2.3 Berufsklassifikation nach Blossfeld Bezeichnung der Berufsgruppe Produktion Agrarberufe (AGR) Einfache manuelle Berufe (EMB) Qualifizierte manuelle Berufe (QMB) Beschreibung der Berufsgruppe Berufe mit dominant landwirtschaftlicher Orientierung manuellen Berufe mit einem hohen Anteil von Ungelernten manuelle Berufe mit einem niedrigen Anteil von Ungelernten Zusammensetzung der Berufsgruppe nach der 3-stell. Berufskennziffer 1) Beispiele , , Landwirte, Tierzüchter, Familieneigene Landarbeitskräfte, Gärtner, Waldarbeiter etc , , 143, , 164, , , , 252, 263, 301, 313, , , , , 371, 373, , , 412, , 442, , , 482, 486, 504, , , 531, , 142, 144, 163, , , 221, 251, , , 302, , , 331, 351, 372, 374, , 411, , 441, 451, 464, 481, , , 511, Förderleute, Schießbauer, Steinbrecher, Papier- und Zellstoffhersteller, Holzaufbereiter, Druckerhelfer, Hilfsarbeiter, Bauhelfer, Gleisbauer, Straßenbauer, etc. Glasbläser, Buchbinder, Schriftsetzer, Schlosser, Feinmechaniker, Elektriker, Funk-und Fernsehgerätebauer, Weinküfer, Brauer, Zimmerer etc. Techniker (TEC) alle technischen Fachkräfte 303, 304, , , 733, ) Maschinenbautechniker, Techniker des Elektrofaches, Bau- und Vermessungstechniker, Berg- und Hüttenbautechniker etc. Ingenieure (ING) Dienstleistung Einfache Dienste (EDI) Qualifizierte Dienste (QDI) hochqualifizierte Fachkräfte zur Lösung naturwissenschaftlicher und technischer Probleme alle einfachen persönlichen Dienste im wesentlichen Ordnungs- und Sicherheitsberufe sowie qualifizierte Dienstleistungsberufe 032, 052, , 726, 883 Architekten, Bauingenieure, Elektroingenieure, Fertigungsingenieure, Chemiker, Physiker, Mathematiker etc , 688, 706, , , , , 805, 834, 838, , , , , , 812, 814, , , , , Wäscher, Raum- und Gebäudereiniger, Gastwirte, Kellner etc. Polizisten, Feuerwehrleute, Makler, Schienenfahrzeugführer, Rechtspfleger, Fotografen, Friseure, Hauswirtschaftsberater Bezeichnung der Berufsgruppe Dienstleistung Semiprofessionen (SEMI) Professionen (PROF) Verwaltung Einfache kaufmännische Verwaltungsberufe (EVB) Qualifizierte kaufmännische und Verwaltungsberufe (QVB) Manager (MAN) Beschreibung der Berufsgruppe DL-Berufe, die sich durch eine Verwissenschaftlichung der Berufspositionen auszeichnen Freie Berufe und hochqualifizierte Dienstleistungsberufe relativ unqualifizierte Büround Handelsberufe Berufe mit mittleren und höheren verwaltenden und distributiven Funktionen Berufe, die die Kontrolle und Entscheidungsgewalt über den Einsatz von Produktionsfaktoren besitzen sowie Funktionäre in Organisationen Zusammensetzung der Berufsgruppe nach der 3-stell. Berufskennziffer 1) Beispiele , 853, , Krankenschwestern, Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Real- und Volksschullehrer etc. 811, 813, , , , 891 Zahnärzte, Ärzte, Apotheker, Richter, Gymnasiallehrer, Sozial- und Geisteswissenschaftler 682, 687, , 734, 773, Posthalter, Telefonisten, Verkäufer, Verkaufshilfen, Kassierer, Maschinenschreiber, Bürohilfskräfte 031, 681, 683, , , 774, 781 Bankfachleute, Speditionsfachleute, Großhandelskaufleute, Datenverarbeitungsfachleute, Bürofachkräfte etc , Unternehmer, Geschäftsführer, Organisatoren, Geschäftsbereichsleiter, Abgeordnete, Minister, Verbandsleiter, Funktionäre 1) Siehe dazu: Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Klassifikation der Berufe. Wiesbaden Zur aktualisierten Version vgl. 2) In der Vorlage ist die Berufsgruppe "857 Medizinallaboranten" auch den Qualifizierten Diensten zugeordnet. Sie wurde hier nur beim Bereich Techniker ausgewiesen, der ähnliche Berufe enthält, wie unter anderem Zahntechniker (303), Augenoptiker (304), Biologischtechnische Sonderfachkräfte (631) und Physikalisch- und mathematisch-technische Sonderfachkräfte (632) [B.S-N.]. Zusammenstellung nach Schimpl-Neimanns (2003) und Blossfeld (1985)

58 6* Abb. A.2.1 Beschäftigtenentwicklung Hannover im Vergleich zu den deutschen Verdichtungsräumen (VR) 2001 bis Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen im Anhang 0,0 Deutschland Durchschnitt VR Karlsruhe München Nürnberg Hamburg BS/SZ/WOB Rhein-Neckar Stuttgart Bremen Hannover Saarbrücken Düsseldorf Rhein-Main Köln/Bonn Dresden Bielefeld Aachen Rhein-Ruhr Leipzig Berlin Chemnitz Wuppertal Tab. A.2.1: Zur Konkordanz der verwendeten Wirtschaftszweigaggregate Tab. A.2.2: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Region Hannover 2001 und 2006 Tab. A.2.3: Berufsklassifikation nach Blossfeld Abb. A.2.1: Beschäftigtenentwicklung Hannover zu den deutschen Verdichtungsräumen 2001 bis ,5 6.2 Abbildungsverzeichnis Abb. 1.1 Qualifikationsspezifische Arbeitslosenquoten 1975 bis ,0 Abb. 1.2 Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Westdeutschland 1975 bis 2004 nach Qualifikationsebenen Abb. 1.3 Bildungsstand der Bevölkerung nach Altersgruppen in Deutschland 1991 bis ,5 Abb. 1.4 Entwicklung der nicht studienberechtigten Absolventen aus allgemein bildenden Schulen von 2000 bis 2020 Abb. 1.5 Projektion von Arbeitsangebots- und -nachfrageentwicklung nach Qualifikationsgruppen -2,0 in Deutschland 2003 bis 2020 Abb. 2.1 Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen in den deutschen Verdichtungsräumen 2005 Abb. 2.2 Beschäftigte nach wissensintensiven Wirtschaftsbereichen in den deutschen Jahresdurchschnittliche Veränderung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten insgesamt 2001 bis 2006 Verdichtungsräumen ,5 Quelle: Beschäftigtenstatistik, eigene Berechnungen des NIW. NIW Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5/2008. Abb. 2.3 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach qualifikationsbezogenen Berufsgruppen in den deutschen Verdichtungsräumen 2006 Abb. 2.4 Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte mit Fachhochschul- und Hochschulabschluss in den deutschen Verdichtungsräumen 2000 und 2007 Abb. 2.5 Arbeitslose und gemeldete offene Stellen in technischen und nicht technischen Berufen in der Arbeitsmarktregion Hannover Januar 2006 bis Januar 2008 Abb. 2.6 Bevölkerung in der Region Hannover nach Erwerbsbeteiligung, Qualifikation und Altersjahren 2006 Abb. 2.7 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Region Hannover 2001 und 2006 Abb. 2.8 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in ausgewählten Industriezweigen bzw. -sektoren in der Region Hannover 2001 und 2006 Abb. 2.9 Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in wissensintensiven und 114 nicht wissensintensiven Dienstleistungen in der Region Hannover 2001 und