Veränderungen. Konflikte, Mobbing

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1 Veränderungen Thesen: Veränderungen... bringen mir keine Vorteile, nur Unsicherheit!... gibt es immer, Widerstand verzögert aber?!... ändern das bestehende Gleichgewicht der Arbeitsteilung.... sollten unter Beteiligung der Betroffenen begründet werden.... werden immer im laufenden Betrieb umgesetzt. Konflikte, Mobbing Entstehungsanlässe Welches Ziel, welcher Weg ist richtig? Wer erhält welchen Anteil vom Kuchen? Keine gegenseitige Wertschätzung Konflikt mit mir selbst Bewertung Verteilung Beziehung Inneres Team abstimmen Verhaltensauffälligkeiten Offen: widersprechen, beschweren, Streit suchen, verletzen, Differenzen betonen. Verborgen: Gespräche meiden, Fehlzeiten, nach Vorschrift arbeiten, Informationen zurückhalten, übereifriges Auftreten. Führungsfehler Verantwortung nicht eindeutig, z. B. gemeinsame Verantwortung?! Schlechtes Informationsmanagement Ungerechte Beurteilungen Fehlerhafte Arbeitsteilung, Über-/Unterforderung Unklares Beförderungs-, Entgeltsystem Rechtsnormen: Gleichbehandlung nach Betriebsverfassungsgesetz 75 Der Arbeitgeber hat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. 82 Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in Angelegenheiten, die seine Person betreffen, gehört zu werden. Konfliktfähigkeit entwickeln Kränkungsschwelle erhöhen, z. B. bei Serviceaufgaben. Selbstbewusstsein stärken, sich pers. Erfolge vor Augen führen, pers. Ärgerpotenziale aufarbeiten, wertschätzende Gesprächsführung, nichts überbewerten Mobbingtagebuch

2 Konflikte/Mobbing kreativ managen Entwicklungsstufen Unterschiedliche Meinungen in einer Sachfrage Überlagerung durch Emotionen Eskalation durch gegenseitige Vorhaltungen Verhärtung der gegenseitigen Umgangsformen H.-J. Wiese In schwierigen Situationen ist niemand in der Lage, Dominanzverhalten zu ertragen. Lösungswege DAL Wege zurück zu der grundlegende Sachfrage. Wahrnehmung ist subjektiv. Jeder hat bestimmte Ärgerpotentiale, z. B. Sie müssen... Nur Kommunikation hilft wirklich mit oder ohne Vermittler (Mediator). Deeskalation, Auftauen Hauptbeteiligte ansprechen, Verständnis für die Situation, nicht für die Sache zeigen, eigene Rolle überdenken, gemeinsames Problem feststellen. Analyse der Sichtweisen/Interessenlagen/Emotionen Worum geht es wirklich? Mind-map nutzen. Warum handeln die Hauptbeteiligten und die Mitläufer so? Missverständnisse aufdecken, durch Innen-, Außen- und Gesamtsicht. Gibt es eine Vorgeschichte? Welche Gemeinsamkeiten gibt es? Lösungen finden von/mit den Beteiligten Lösungsrahmen kreativ ausloten, von Ideen auf Ideen kommen. Was sind unsere Aufgaben/Ziele? Jeder ist wichtig. Perspektiven aufzeigen. Bewertungsmaßstäbe vereinbaren, z. B. Anforderungen an eine gute Lösung, sachlich emotional. Lösungsinitiative Durchsetzen der eigenen Sichtweise hoch Anpassung neuer Ansatz Gewinner/Verlierer Gewinner/Gewinner tief Neutralisierung Verlierer/Verlierer Anpassung Verlierer/Gewinner tief Unterstützung der Sichtweise hoch des /der Anderen

3 Fall Großraumbüro Magisches Sechseck jeder betrieblichen Entscheidung: Branchenwissen, Betriebswirtschaft, Rechtsnormen, Logik, Wahrnehmung, Werte/Interessen An mehr Raum gewöhnen wir uns sehr schnell. Wertschätzung von Arbeitsergebnissen und Mitarbeitern. Interne Miete verrechnen. Ideensammlung: Platz schaffen 1. Aktenbestände reduzieren 2. Kataloge, Werbegeschenke, defekte Möbel aussortieren. 3. Flachbildschirme anschaffen. 4. Moderne Büromöbel anschaffen. 5. Arbeitsflächen besser zueinander stellen. 6. Aufgaben, Mitarbeiter verlagern. Strategien und Konsequenzen (mind-map) Nutzwerte Faktor Alternativen Zielerreichung Schnelligkeit Betriebsklima Niedrige Kosten oder Kombination

4 Sommersemester Termin: Dipl.-Wirtsch.-Ing. H.-J. Wiese Betriebliche Führungslehre Organisation Thema: Veränderungen, Konflikte, Mobbing Fall: Großraumbüro In dem Großraumbüro der Apparatebau GmbH bittet der junge Leiter der Abteilung A den älteren Leiter der benachbarten Abteilung B ihm 10 m 2 Fläche abzutreten. Der Grund ist die Anschaffung eines Spezialgerätes. Abteilung B will jedoch keine Bürofläche abgeben. Abteilung A ist der Meinung, dass in Abteilung B bei weitem nicht so enge Arbeitsverhältnisse herrschen wie bei ihr. Außerdem wird die Arbeit an dem neuen Gerät hohe Konzentration erfordern und keine laufenden Störungen vertragen. Abteilung B andererseits ist der Meinung, dass Abteilung A ein ganz normales Arbeitsgerät zum Anlass nimmt, sich auf Kosten anderer mehr Komfort zu verschaffen. Es kommt zu einem unschönen Auftritt mit persönlichen Vorwürfen zwischen Mitarbeitern der Abteilungen A und B. Wortführer ist Franz Lange. Danach spricht man nicht mehr miteinander. Beide Seiten beschweren sich schriftlich bei dem übergeordneten, gemeinsamen Chef. Er fällt ein salomonisches Urteil. Abteilung B gibt 5 m 2 Fläche ab. Diese Entscheidung ist endgültig. Man geht zur Tagesordnung über. Das Klima zwischen den Abteilungen bleibt gestört. Was Thema, Hauptziel? Wie handeln? Meinungsverschiedenheiten können zu Innovationen/Veränderungen und/oder zu Konflikten/Mobbing führen. Konflikte: Meinungsverschiedenheiten und emotionale Verstrickung zwischen den Beteiligten. Mobbing: Systematisches Ausgrenzen und geringschätziges Behandeln einzelner Personen. Soziale Prozesse steuern technische Prozesse.

5 Zur Moderation (lat.verbindende Worte) Der Moderator strukturiert den Kommunikationsprozess in einer Gruppe, z. B. mittels metaplan oder mind-map. Das Gruppenergebnis zählt. Von Ideen auf Ideen kommen. Betroffene beteiligen. Das Gespräch wird vom Moderator durch Fragen geführt, ohne dass er inhaltlich eingreift. Jeder sollte zu Wort kommen. Entscheidungen werden mehrheitlich getroffen. Das Ergebnis ist eine gemeinsam getragene Vereinbarung, die der Moderator dokumentiert. Zur Mediation (lat. Vermittlung) Die Mediator strukturiert eine Verhandlung unter Beachtung der Rechtsnormen. Er führt die Parteien unter Berücksichtigung der jeweiligen Interessenlagen hin zu einer Übereinkunft. Das Ergebnis ist ein Vertragsentwurf vom Mediator. Die Mediation ist eine Sonderform des juristischen Vergleichs. Zum Ablauf Die Parteien stellen ihre Sichtweisen des Problems dar. Der Mediator fasst die unterschiedlichen Standpunkte zusammen und fördert damit ein gemeinsames Verständnis zu den unterschiedlichen Sichtweisen. Anschließend werden die einzelnen Positionen hinterfragt und die dahinter liegenden Interessen ergründet. Die Offenlegung der Beweggründe intensiviert das gegenseitige Verständnis. Gemeinsam erarbeiten und bewerten die Parteien verschiedene Lösungsmöglichkeiten. Ziel ist es, eine win-win-situation zu finden, bei der beide Parteien profitieren.

6 Betriebliche Führungslehre Organisation 2. Vorlesung Leitfragen: Veränderungen, Konflikte, Mobbing Fall Großraumbüro 1. Wie definieren Sie Konflikte und Mobbing? 2. Welche Entwicklungsstufen eines Konfliktes haben wir besprochen? 3. Was bedeutet DAL im Zusammenhang mit Konflikten? 4. Erläutern Sie eine mind-map, und worin sehen Sie Vorteile? 5. Zu Veränderungen haben wir fünf Thesen, bezogen auf die Mitarbeiter, besprochen. Nennen Sie drei davon! 6. Welche vier Entstehungsanlässe für Konflikte haben wir unterschieden? 7. Nennen Sie drei typische Führungsfehler im Zusammenhang mit Konflikten/Mobbing? 8. Welche Ansatzpunkte zur Verbesserung der Konfliktfähigkeit haben wir besprochen? 9. In welchen Fällen kann ein Mobbing-Tagebuch helfen? 10.Wie haben wir die Gesprächsformen Moderation und Mediation definiert?