Vernünftige Personalauswahl für Rot-Kreuz-Gremien

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Maya Meinhardt
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1 Vernünftige Personalauswahl für Rot-Kreuz-Gremien Mittelneufnach, den Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 1

2 Definition Management Viele Menschen in wechselnden Situationen unter wechselnden Bedingungen bei knappen Mitteln und Informationen im Rahmen einer bestehenden Organisation so steuern, dass der Betriebszweck optimal erfüllt wird! Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 2

im Rahmen einer bestehenden Organisation so steuern, dass der

3 Was ist: Personalmanagement PM PM sichert die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation, indem es: neue Mitarbeiter (MA) sorgfältig auswählt, MA entsprechend ihren Fähigkeiten und Neigungen einsetzt, MA ständig weiterqualifiziert, dem MA Verantwortung überträgt, für eine gerechte Entlohnung sorgt. Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 3

ihren Fähigkeiten und Neigungen einsetzt, MA ständig weiterqualifiziert, dem MA

4 Personalauswahl für Rot-Kreuz-Gremien Potentielle Kandidaten für Rot-Kreuz-Gremien fallen nicht vom Himmel! Zufalls-Prinzip aber auch Spezlwirtschaft sollten out sein! Eine professionell arbeitende Organisation kann sich dieses Vorgehen in Zukunft nicht mehr leisten! Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 4

Zufalls-Prinzip aber auch Spezlwirtschaft sollten out sein!

5 Aber was dann? Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 5

6 Professionelle Personalauswahl Eine Aktion in 4 Schritten Schritt 1 Erstellung Stellenprofil Schritt 2 Stellenausschreibung Schritt 3 Bewerberauswahl Schritt 4 Stellenbesetzung Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 6

Stellenausschreibung Schritt 3 Bewerberauswahl Schritt

7 Schritt 1: Erstellung eines Stellenprofils 1. Stellenbezeichnung 2. Über-, Unter und Nebenordnungsverhältnis vertritt ist unterstellt ist (fachlich) überstellt 3. Zielsetzung der Stelle 4. Aufgabenbeschreibung 5. Verantwortlichkeit / Entscheidungsbefugnisse und Pflichten 6. notwendiges Anforderungsprofil des Stelleninhabers Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 7

3. Zielsetzung der Stelle 4. Aufgabenbeschreibung 5.

8 Definition des benötigten Kompetenzprofils Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 8

9 Beispiel: fachliche Kompetenzen o Fachwissen i.e.s. o Rotkreuz-Wissen o Allgemeinwissen Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 9

10 Beispiel: methodische Kompetenzen o Beherrschung von Lern-, Arbeits- und Zeitmanagementtechniken o Managementtechniken, (Delegation, Zielvereinbarung, Beteiligung) o Projektmanagement o Gesprächsführung o Moderationsmethode o Kreativitäts- und Problemlösetechniken o sowie Fähigkeit zum analytischen, strategischen, innovativen und ganzheitlich-vernetzten Denken Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 10

Gesprächsführung o Moderationsmethode o Kreativitäts- und Problemlösetechniken o sowie Fähigkeit zum

11 Beispiel: soziale / personelle Kompetenzen Fähigkeit und Bereitschaft zur o Kommunikation/Interaktion o Kooperation o Motivation und Begeisterung o Kritik (Selbstkritik, Empfangen von Kritik, Geben von Kritik) sowie o Integrationsfähigkeit o Offenheit und Toleranz o Frustrationstoleranz, Stressresistenz und Selbstbeherrschung Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 11

(Selbstkritik, Empfangen von Kritik, Geben von Kritik) sowie o Integrationsfähigkeit o

12 Schritt 2: Stellenausschreibung 1. mit den Angaben aus dem Stellenprofil: * Stellenbezeichnung * Zielsetzung der Stelle * Aufgabenbeschreibung * Verantwortlichkeit * notwendige Anforderungsprofil ist eine Stellenausschreibung zu erstellen. 2. Veröffentlichung in Abhängigkeit der Wichtigkeit und Tragweite der Stelle in entsprechenden Medien Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 12

Aufgabenbeschreibung * Verantwortlichkeit * notwendige Anforderungsprofil ist eine

13 Schritt 3: Bewerberauswahl 1. Sichtung der Bewerbungsunterlagen Achtung: nicht alle geforderten Kompetenzen müssen bei der Bewerbung Bereits erfüllt sein => Pflichtkompetenzen im Vorfeld festlegen. 2. Auswahl der in Frage kommenden Bewerber 3. Durchführung von Bewerbungsgesprächen ggf. auch Durchführung eines AC-Verfahrens 4. Entscheidung für einen Bewerber Benachrichtigung: Zusage und Absagen versenden! Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 13

erfüllt sein => Pflichtkompetenzen im Vorfeld festlegen. 2. Auswahl der in Frage kommenden Bewerber 3.

14 Schritt 4: Stellenbesetzung 1. Begrüßung des neuen Mitglieds im Gremium Integration des neuen Mitglieds in der Gruppe 2. Klärung von Zielen und Erwartungen Beachtung der Grundregeln von TZI (Themenzentrierte Interaktion) 3. Einarbeitung in die Thematik des Gremiums ggf. nach Einarbeitungsplan 4. ggf. Festlegung und Durchführung einer Probezeit Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 14

Klärung von Zielen und Erwartungen Beachtung der Grundregeln von TZI (Themenzentrierte

15 Anforderungen der Zukunft: 1. Tätigkeiten werden immer komplexer! 2. Das notwendige Wissen wird immer anspruchsvoller! 3. Die Erwartungen der Mitglieder werden immer größer! 4. Auf notwendige Veränderungen muss immer flexibler reagiert werden! Die personellen Anforderungen der Zukunft können nur gemeistert werden, wenn ein professionelles Personalmanagement die Mitglieder der Organisation rechtzeitig für die anstehenden komplexen Aufgaben entwickelt! => Wir benötigen eine effektive Personalentwicklung! Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 15

Die personellen Anforderungen der Zukunft können nur gemeistert werden, wenn ein professionelles Personalmanagement die Mitglieder der

16 In Zukunft fressen nicht die Großen die Kleinen, sondern die Schnellen überholen die Langsamen! Eberhard von Kuehnheim, ehemaliger AR-Vorsitzender BMW Mittelneufnach, 18. Oktober 2008; Seite 16

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