Informationsdienst. Pflegezeit Stand: Juli Inhalt:

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1 Pflegezeit Stand: Juli 2008 Inhalt: 1. Arbeitsrecht 1.1 Einführung 1.2 Pflegezeitgesetz 1.3 Kurzzeitige Arbeitsbefreiung 1.4 Pflegezeit 1.5 Kündigungsverbot 1.6 Freistellung als Befristungsgrund 1.7 Unabdingbarkeit 2 Sozialversicherung 2.1 Allgemeines 2.2 Beschäftigte 2.3 Pflegebedürftige, nahe Angehörige 2.4 Dauer der Freistellung 2.5 Umfang und Anzeige der Pflegezeit 2.6 Einleitung 2.7 Vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung 2.8 Kranken- und Pflegeversicherung 2.9 Rentenversicherung 2.10 Arbeitslosenversicherung 2.11 Teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung 2.12 Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von bis zu 400 EUR 2.13 Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 400,01 EUR bis 800 EUR 2.14 Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von mehr als 800 EUR 2.15 Meldungen 3 Lohnsteuer

2 Pflegezeit 1. Arbeitsrecht 1.1 Einführung Ab dem gewährt das Pflegezeitgesetz Beschäftigten zwei unterschiedlich ausgestaltete Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitspflicht. Dadurch haben Beschäftigte die Möglichkeit, einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen häuslich zu pflegen. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung von bis zu 10 Arbeitstagen und einem Anspruch auf Gewährung einer bis zu sechsmonatigen "Pflegezeit". Eingebettet ist das Pflegezeitgesetz in das "Gesetz zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung - Pflegeweiterentwicklungsgesetz (PfWG)". Die mit diesem Gesetz zum 1. Juli 2008 vollzogene Pflegereform trägt vor allem dem Wunsch vieler Pflegebedürftiger und ihrer Angehörigen nach einer ambulanten Versorgung und einer häuslichen Pflege stärker als bisher Rechnung. So bringt das Gesetz im Rahmen einer Pflegeversicherungsreform verschiedene sozialrechtliche Änderungen mit sich; neben einer Anhebung der Pflegeversicherungsbeiträge auf 1,95 % sieht es eine Ausweitung und Verbesserungen des Leistungskatalogs der ambulanten Pflege vor. Daneben beinhaltet das Gesetz in Artikel 3 das arbeitsrechtliche "Pflegezeitgesetz (PflegeZG)". 1.2 Pflegezeitgesetz Allgemeine Grundlagen Ziel des PflegeZG ist es, Beschäftigten, die von einem familiären Pflegefall betroffenen sind, die Möglichkeit zu eröffnen, ihre nahen Angehörigen trotz beruflicher Tätigkeit in häuslicher Umgebung zu pflegen ( 1 PflegeZG). Zentrale Regelungen zur Verwirklichung dieses gesetzgeberischen Ziels sind zwei unterschiedliche und unabhängig voneinander bestehende Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitspflicht für die von einem familiären Pflegefall betroffenen Beschäftigten. Zum einen ist dies der Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung von bis zu 10 Arbeitstagen ( 2 PflegeZG), zum anderen der Anspruch auf Gewährung einer bis zu sechsmonatigen Pflegezeit ( 3 PflegeZG). Abgesichert werden die Freistellungsansprüche durch ein Verbot des Arbeitgebers, Kündigungen im Zusammenhang mit ihrer Inanspruchnahme auszusprechen ( 5 PflegeZG). Anwendungsbereich Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes und damit der Ansprüche sowohl auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung als auch auf Pflegezeit umfasst die Beschäftigten. Dazu zählt das Gesetz Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen, z. B. Heimarbeiter ( 7 Abs. 1 PflegeZG). Die Ansprüche aus dem Gesetz richten sich gegen den Arbeitgeber bzw. den Auftraggeber oder Zwischenmeister ( 7 Abs. 2 PflegeZG). Das Gesetz unterscheidet hinsichtlich der beiden Freistellungsansprüche nach der Unternehmensgröße: Der Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung nach 2 PflegeZG gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von der Beschäftigtenzahl, die beim Arbeitgeber oder Auftraggeber tätig sind. Den Anspruch auf Pflegezeit nach 3 PflegeZG gewährt das Gesetz nach 3 Abs. 1 S. 2 PflegeZG nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als fünfzehn Beschäftigten. Es ist unklar, ob es sich dabei ausschließlich um Arbeitnehmer oder um arbeitnehmerähnliche Personen handeln muss oder ob es genügt, wenn das Unternehmen in beiden Gruppen der Beschäftigten zu insgesamt mehr als fünfzehn Personen Vertragsbeziehungen aufweist. Unklar ist wei- Seite 2 von 17 Seite(n)

3 terhin, ob die Zahl nach Köpfen (so im Teilzeit- und Befristungsgesetz) oder nach der Anzahl der Vollzeitarbeitsplätze unter quotaler Berücksichtigung von Teilzeitarbeitplätzen (so im Kündigungsschutzgesetz) zu bestimmen ist. Mangels fehlender Klarstellung im Gesetz, ist wohl von einer Berechnung nach Kopfzahl auszugehen. Dafür spricht auch, dass anderenfalls die Ermittlung der Unternehmensgröße bei der Beschäftigung von arbeitnehmerähnlichen Personen kaum durchführbar ist. Die Ansprüche stehen den Beschäftigten ab dem ersten Tag ihres Beschäftigungsverhältnisses zu, da das Gesetz keine Wartezeiten vorsieht. 1.3 Kurzzeitige Arbeitsbefreiung Das Pflegezeitgesetz gewährt in 2 Abs. 1 PflegeZG jedem Beschäftigten das Recht, bei einer akut auftretenden Pflegesituation eines nahen Angehörigen bis zur Höchstdauer von zehn Arbeitstagen der Arbeit fernzubleiben. Anspruchsvoraussetzungen Die Pflegebedürftigkeit muss sich auf einen nahen Angehörigen des Beschäftigten beziehen. Den Personenkreis bestimmt 7 Abs. 3 PflegeZG: Großeltern, Eltern und Schwiegereltern; Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft sowie Geschwister; leibliche Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie solche des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwieger- und Enkelkinder. Der Angehörige muss pflegebedürftig sein. Maßgeblich sind nach 7 Abs. 4 PflegeZG die Begriffsbestimmungen der 14 und 15 SGB XI. Danach ist pflegebedürftig, wer wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedarf. Die Pflegebedürftigkeit gliedert sich in drei Pflegestufen (Pflegestufe I = erheblich pflegebedürftig; Pflegestufe II = schwerpflegebedürftig; Pflegestufe III = schwerstpflegebedürftig), wobei bereits das Erreichen der ersten Pflegestufe die Voraussetzungen des Pflegezeitgesetzes erfüllt. Zu beachten ist, dass es für den Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung gemäß 7 Abs. 4 S. 2 PflegeZG genügt, wenn die zu pflegende Person voraussichtlich pflegebedürftig im o. g. Sinne ist. Diese Regelung befreit den Beschäftigten von dem Risiko eines unerlaubten, vertragswidrigen Fernbleibens von der Arbeit, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass ein Pflegefall nicht eingetreten ist. Oftmals wird es dem Beschäftigten in der Notsituation nicht möglich sein, sich Gewissheit über die rechtlich zutreffende Einstufung des Krankheitsbilds zu verschaffen. Es muss ein Akutfall vorliegen: die "Pflegesituation" darf zeitlich nicht schon länger vorhersehbar gewesen sein, sondern muss überraschend aufgetreten sein. Dies kann der erstmalige Eintritt (z. B. Unfall), aber auch eine plötzliche Änderung bei schon bestehendem Pflegebedarf (z. B. Zustandsverschlechterung, aber auch der Ausfall der bisher mit der Pflege befassten Person) der Pflegesituation sein. Die Freistellung muss erforderlich sein. Es muss ein besonderer Bedarf für die Organisation oder die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten bestehen. Dies dürfte jedenfalls dann der Fall sein, wenn der Beschäftigte der einzige erwachsene nahe Verwandte des pflegebedürftigen Angehörigen ist. Bei mehreren nahen Angehörigen oder bei teilzeitbeschäftigten, insbesondere geringfügig beschäftigten Verwandten wird es an der Erforderlichkeit fehlen. Seite 3 von 17 Seite(n)

4 Mitteilungspflicht des Beschäftigten Die Freistellung bedarf keiner vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers bzw. Auftraggebers. Der Beschäftigte ist nur verpflichtet, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen ( 2 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG). "Unverzüglich" im Rechtssinn bedeutet "ohne schuldhaftes Zögern". Die Information hat zu erfolgen, sobald der Beschäftigte in der Lage ist, die Pflegesituation und ihre Dauer im Hinblick auf ihre Einschränkung bei der Erbringung der Arbeitsleistung einzuschätzen. Ein bestimmter zeitlicher Vorlauf zwischen der Mitteilung an den Arbeitgeber und den Beginn der Freistellung wird nicht gefordert. Der späteste Termin dürfte im Ausnahmefall noch am ersten Tag der gewünschten Freistellung liegen. Regelmäßig ist allerdings davon auszugehen, dass die akute Pflegesituation sich bei vorangehenden Klinikaufenthalten o. Ä. des pflegebedürftigen Angehörigen zumindest einige Tage, u. U. auch Wochen vorher, ankündigt. Unklar sind die Rechtsfolgen unterbliebener Mitteilung. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Lohnzahlung analog 7 Abs. 1 EFZG kann nicht in Betracht kommen, da der Arbeitgeber nach dem Gesetz nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Die unterbliebene Mitteilung ist jedoch ein Arbeitspflichtverstoß. Eine Kündigung dürfte allerdings in Anlehnung an die Rechtsprechung zum EFZG nur im - seltenen - Wiederholungsfall zulässig sein. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus eine ärztliche Bescheinigung verlangen, die Auskunft gibt über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen und die Erforderlichkeit der Freistellung ( 2 Abs. 2 Satz 2 PflegeZG). Der Arzt muss den unbestimmten Rechtsbegriff der "Erforderlichkeit" u. U. unter Berücksichtigung nichtmedizinischer Aspekte (familiäre Pflegesituation, sonstige pflegefähige Angehörige etc.) bestimmen. Anspruchsdauer Der Freistellungsanspruch besteht grundsätzlich, solange dies für die Organisation der Pflege oder die eigenständige Durchführung der pflegerischen Versorgung erforderlich ist; der Anspruch ist jedoch auf maximal 10 Tage begrenzt ( 2 Abs. 1 PflegeZG). Entgeltfortzahlung Das Pflegezeitgesetz sieht keinen Anspruch des Beschäftigten auf Entgeltfortzahlung während der Freistellung vor. Lohnzahlungsverpflichtungen können sich nach 2 Abs. 3 PflegeZG nur aus anderen Anspruchsgrundlagen ergeben. In Betracht kommen gesetzliche, individualarbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes enthält 29 Abs. 1 lit. e) aa) - cc) TVöD/TV-Länder eine abschließende Sonderregelung über einen Freistellungsanspruch mit Lohnfortzahlung. Ein allgemeiner Anspruch auf Lohnfortzahlung in allen Fällen kurzzeitiger Arbeitsbefreiung ergibt sich aus 616 BGB. Voraussetzung ist eine Arbeitsverhinderung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund. Die Notwendigkeit, einen nahen Angehörigen bei unvorhergesehener Erkrankung häuslich zu pflegen, ist in der Rechtsprechung als persönlicher Grund im o. g. Sinne anerkannt. Damit werden sich die kurzfristige Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz und 616 BGB regelmäßig überschneiden. Ob die Dauer der Arbeitsverhinderung erheblich ist, ist nach dem Verhältnis der Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit zu bestimmen. In der Regel wird sich aber der Vergütungsanspruch auf wenige Tage beschränken. Zu beachten ist, dass der Vergütungsanspruch komplett entfällt, wenn die Arbeitsverhinderung länger dauert; der Beschäftigte läuft bei voller Inanspruchnahme der kurzzeitigen Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz Gefahr, seinen Vergütungsanspruch komplett zu verlieren. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach 616 BGB kann tarif- oder arbeitsvertraglich vollständig oder auch nur für einzelne Fallkonstellationen, z. B. einen Pflegefall im Sinne des Pflegezeitgesetzes, ausgeschlossen werden. Ein individualvertraglicher Ausschluss des 616 BGB unterliegt in Formulararbeitsverträgen der Inhaltskontrolle nach den 305f. BGB; jedenfalls bei arbeitnehmerähnlichen Personen dürfte der Ausschluss regelmäßig wirksam sein (vgl. BAG, Ur- Seite 4 von 17 Seite(n)

5 teil vom , 5 AZR 270/06). 19 Abs. 1 Nr. 2b des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) enthält eine spezialgesetzliche Regelung des Anspruchs auf Lohnfortzahlung für Auszubildende. 1.4 Pflegezeit Das Pflegezeitgesetz gewährt in 3 Abs. 1 PflegeZG Beschäftigten einen Anspruch auf vollständige oder auch nur teilweise Arbeitsfreistellung für die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen. Im Unterschied zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung, besteht der Anspruch auf Pflegezeit nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als fünfzehn Beschäftigten. Anspruchsvoraussetzungen Pflegesituation eines nahen Angehörigen. Insoweit kann auf die Ausführungen zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung verwiesen werden. Angesichts des abweichenden Regelungsziels des 3 PflegeZG wird ein "voraussichtlicher" Pflegefall nicht erfasst. Des Weiteren muss der Pflegefall im Gegensatz zur kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nicht "akut" sein. Der Beschäftigte muss den Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Dies ist sicherlich der Fall, wenn es zu einer dauerhaften Begründung eines gemeinsamen Haushalts, z. B. die Aufnahme des Angehörigen in den Haushalt des Beschäftigten, kommt. Die Voraussetzung dürfte aber auch dann erfüllt sein, wenn der Beschäftigte den Angehörigen in dessen Haushalt pflegt, ohne seinen eigenen Haushalt aufzugeben. Der Nachweis einer tatsächlichen Pflegeleistung des Beschäftigten wird nicht zu fordern sein. Nach 3 Abs. 2 PflegeZG hat der Beschäftigte die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen. Im Fall privater Versicherung ist ein entsprechender Nachweis zu erbringen. Keine Aussage trifft das Gesetz über den Zeitpunkt des Nachweises; damit ist auch die nachträgliche Vorlage nicht von vornherein ausgeschlossen, ohne dass der Anspruch entfällt. Dies bedeutet allerdings ein erhebliches Risiko für den Arbeitgeber bei der Beurteilung des Freistellungsbegehrens. Aus Rechtssicherheitsgründen ist daher der Nachweis vorab zu fordern. Im Gegensatz zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsfreistellung kommt es bei dem Anspruch auf Pflegezeit nicht auf die Erforderlichkeit, d. h. darauf an, ob ein besonderer Bedarf für die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten besteht. Geltendmachung des Anspruchs auf Pflegezeit Das Gesetz sieht in 3 Abs. 3 und Abs. 4 PflegeZG ein abgestuftes Verfahren für die Geltendmachung des Pflegezeitanspruchs vor: Zunächst muss der Beschäftigte seinen Pflegezeitwunsch spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit dem Arbeitgeber schriftlich ankündigen. Bei nicht ordnungsgemäßer Einhaltung der Frist dürfte nur der Beginn der Pflegezeit nach hinten verschoben werden; die Ankündigung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung des Freistellungsanspruchs. Gleichzeitig muss der Beschäftigte erklären, für welchen Zeitraum er die Pflegezeit beansprucht. Sofern er nur eine Reduzierung seiner bisherigen Arbeitszeit anstrebt, muss er zudem erklären, in welchem Umfang er die Freistellung wünscht und wie er die reduzierte Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage verteilen möchte ( 3 Abs. 3 PflegeZG). Jedenfalls bei der völligen Freistellung handelt es sich um ein einseitig vom Beschäftigten zu erklärendes Recht (sog. einseitiges Gestaltungsrecht). Entscheidend ist allein der Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit bedarf nicht der Zustim- Seite 5 von 17 Seite(n)

6 mung des Arbeitgebers. Insbesondere kann der Arbeitgeber nicht einwenden, betriebliche Belange oder sonstige unternehmerische Interessen stünden dem Freistellungsanspruch entgegen. Bei Erfüllung der genannten Voraussetzungen tritt die Freistellung ohne weiteres Zutun des Arbeitgebers zum gewünschten Zeitpunkt in Kraft. Bei der pflegezeitbedingten Arbeitszeitreduzierung fordert das Gesetz eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien über den Umfang der Verringerung und über die Verteilung der Arbeitszeit ( 3 Abs. 4 PflegeZG). Der Arbeitgeber kann dem Reduzierungswunsch des Arbeitnehmers eigene dringende betriebliche Belange entgegenhalten. Dabei genügt nicht jedes anerkennenswerte sachliche Interesse, sondern es bedarf eines gewissen Gewichts der betrieblichen Interessen. Scheitert diese "Verhandlungslösung", wird der Beschäftigte den Arbeitgeber auf Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung verklagen müssen ( 894 ZPO). Aus diesem Grund empfiehlt sich die schriftliche Dokumentation des gesamten Vorgangs. Anspruchsdauer Der Freistellungsanspruch besteht grundsätzlich, solange dies vom Beschäftigten geltend gemacht worden ist; der Anspruch ist jedoch auf maximal 6 Monate je pflegebedürftigen Angehörigen begrenzt ( 4 Abs. 1 PflegeZG). Hat der Beschäftigte bei der anfänglichen Festlegung des Freistellungsanspruchs den Sechs- Monats-Zeitraum nicht voll ausgeschöpft, ist eine Verlängerung der Pflegezeit bis zur höchst zulässigen Dauer möglich ( 4 Abs. 1 PflegeZG). Grundsätzlich kann dies jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Der Arbeitgeber kann diese Zustimmung ohne weitere Begründung verweigern. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass die Freistellung deshalb nicht vollumfänglich in Anspruch genommen wurde, weil ursprünglich ein Wechsel in der Person des Pflegenden vorgesehen war, der im Nachhinein aus wichtigen Gründen nicht erfolgen kann. In diesem Fall kann der Beschäftigte einseitig eine Verlängerung bis zur Höchstdauer von sechs Monaten verlangen. Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz bei vorzeitiger Beendigung der Pflegezeit ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege dem Beschäftigten unmöglich oder unzumutbar geworden ist. Dann endet die Pflegezeit kraft Gesetzes vorzeitig ( 4 Abs. 2 PflegeZG). Dies ist bspw. der Fall, wenn der nahe Angehörige vor Ablauf der Pflegezeit verstirbt oder in eine stationäre Pflegeeinrichtung aufgenommen werden muss. Eine Unzumutbarkeit kann etwa angenommen werden, wenn aufgrund unvorhergesehener Umstände die Finanzierung der Pflegezeit nicht mehr gesichert und der Beschäftigte auf die regelmäßige Arbeitsvergütung angewiesen ist. Das Gesetz sieht in diesen Fällen - vor allem im Interesse des Arbeitgebers - eine vierwöchige Auslauffrist der Pflegezeit ab dem Eintritt der geänderten Umstände vor. Der Beschäftigte muss den Arbeitgeber über den Wunsch, die Pflegezeit aufgrund dieser besonderen Umstände vorzeitig zu beenden, unverzüglich unterrichten. Entgeltfortzahlung Das Gesetz trifft für die Pflegezeit, anders als für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung, keinen ausdrücklichen Anspruchsausschluss des Beschäftigten auf Entgeltfortzahlung. Dennoch folgt aus dem Charakter als längerfristigen Freistellungsanspruch, dass es sich um einen Anspruch ohne Entgeltfortzahlung handelt. Auch insoweit sind theoretisch spezielle Lohnzahlungsvereinbarungen möglich, in der Praxis aber nahezu ausgeschlossen. 616 BGB ist bereits tatbestandlich nicht einschlägig. Urlaubskürzung Im Gegensatz zum Bundeselterngeld und -Elternzeitgesetz, das in 17 BEEG für jeden vollen Monat der Elternzeit die Kürzung des Jahresurlaubs um ein Zwölftel vorsieht, regelt das PflegeZG die Frage der Urlaubskürzung nicht. Ob daraus geschlossen werden kann, dass auch für jeden vollen Monat der Inanspruchnahme von Pflegezeit eine Urlaubskürzung um ein Zwölftel vorgenommen werden kann oder nicht, ist in der Literatur umstritten. Welche Ansicht sich Seite 6 von 17 Seite(n)

7 durchsetzt, wird letztlich durch die Rechtsprechung entschieden. 1.5 Kündigungsverbot Einen, dem besonderen Kündigungsschutz während Mutterschutz und Elternzeit entsprechenden, Sonderkündigungsschutz regelt 5 Abs. 1 PflegeZG: Eine Kündigung, die ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach 2 PflegeZG oder der Inanspruchnahme der Pflegezeit nach 3 PflegeZG bis zur Beendigung der Freistellungszeiträume ausgesprochen wird, ist unwirksam. Auf den Kündigungsgrund kommt es dabei nicht an. Ausnahmen können nach 5 Abs. 2 PflegeZG von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Dies dürfte insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall sein. Es handelt sich um ein sog. "absolutes" Kündigungsverbot, d. h. es besteht unabhängig von der sechsmonatigen Wartezeit für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und im Fall der kurzzeitigen Arbeitsfreistellung auch unabhängig von der Unternehmensgröße. Problematisch ist hier die Anwendbarkeit auf den Bereich der arbeitnehmerähnlichen Personen. Bislang ist ein Kündigungsschutz in diesem Bereich unbekannt, da die arbeitnehmerähnlichen Personen als Selbstständige gelten. Eine Beschränkung des Kündigungsverbots auf den Kreis der Arbeitnehmer lässt sich aus dem Gesetz nicht herleiten. Auch eine Kündigung des Vertragsverhältnisses zu arbeitnehmerähnlichen Personen ist daher nur im Ausnahmefall und mit Zustimmung der obersten Landesbehörde zulässig. 1.6 Freistellung als Befristungsgrund Die Vertretung eines kurzzeitig freigestellten Beschäftigten in Pflegezeit gilt nach 6 PflegeZG als Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des 14 Abs. 1 TzBfG. Die Dauer der Befristung ist nicht auf die Dauer der Vertretung beschränkt, sie kann auch den zusätzlich erforderlichen Einarbeitungszeitraum umfassen ( 6 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG). Da im Einzelfall auch Einarbeitungszeiten von mehreren Monaten möglich sind, kann somit die Befristung u. U. deutlich über den Sechs-Monats-Zeitraum ausgedehnt werden. Die Regelung erschöpft sich letztlich in der spezialgesetzlichen (Neu-)Regelung des für die allgemeine Sachgrundbefristung nach 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG anerkannten Sachgrunds der "Vertretungsbefristung". Einen Sonderkündigungstatbestand regelt 6 Abs. 3 PflegeZG: Endet die Pflegezeit vorzeitig, kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis mit der Vertretungskraft mit einer zweiwöchigen Frist kündigen, ohne dass der Arbeitnehmer sich dagegen auf das Kündigungsschutzgesetz berufen und Kündigungsschutzklage erheben kann. Voraussetzung ist allerdings, dass die Pflegezeit des Vertretenen nach 4 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG kraft Gesetzes endet. Das ist der Fall, wenn der nahe Angehörige des Vertretenen nicht mehr pflegebedürftig ist oder ihm die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar ist. Dies stellt eine erhebliche Verschärfung der allgemein im TzBfG geregelten Kündigungsmöglichkeit dar, die an einen entsprechenden vertraglichen Vorbehalt und den allgemeinen Kündigungsschutz gebunden ist. 1.7 Unabdingbarkeit Von den Regelungen des Pflegezeitgesetzes darf nicht zulasten der Beschäftigten abgewichen werden. Damit ist es weder in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen noch einzelvertraglich möglich, verschlechternde Vereinbarungen zu treffen. Solche Vereinbarungen sind wegen Verstoß gegen 8 PflegeZG unwirksam. Seite 7 von 17 Seite(n)

8 2 Sozialversicherung 2.1 Allgemeines Die zum 1. Juli 2008 in Kraft getretene Reform der Pflegeversicherung beinhaltet neben den Änderungen im Leistungsrecht auch die Einführung des Pflegezeitgesetzes. Mit diesem Gesetz erhalten Beschäftigte das Recht, sich für die Pflege von nahen Angehörigen bis zu sechs Monaten von der Arbeit ganz oder teilweise freistellen zu lassen (Pflegezeit nach 3 PflegeZG). Wichtig Der Anspruch auf Pflegezeit nach 3 PflegeZG besteht nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten. 2.2 Beschäftigte Zu den Beschäftigten im Sinne des PflegeZG gehören Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ( 7 Abs. 1 Nr. 1 PflegeZG) Auszubildende ( 7 Abs. 1 Nr. 2 PflegeZG) und Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen, z. B. Heimarbeiter ( 7 Abs. 1 Nr. 3 PflegeZG). Als Arbeitgeber im Sinne des PflegeZG gelten natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften. Für die arbeitnehmerähnlichen Personen, insbesondere für die Heimarbeiter und ihnen gleichgestellte Personen tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister ( 7 Abs. 2 PflegeZG) beschäftigt werden. 2.3 Pflegebedürftige, nahe Angehörige Der Anspruch auf Arbeitsfreistellung ist nur für die Pflege von nahen Angehörigen gegeben ( 3 Abs. 1 PflegeZG). Dazu zählen Großeltern, Eltern oder Schwiegereltern ( 7 Abs. 3 Nr. 1 PflegeZG), Ehegatten, Lebenspartner oder Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft und Geschwister ( 7 Abs. 3 Nr. 2 PflegeZG), Kinder, Adoptivkinder, Pflegekinder, Schwiegerkinder, Enkelkinder sowie die Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners ( 7 Abs. 3 Nr. 3 PflegeZG). Pflegebedürftig ist, wer wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedarf ( 14 und 15 SGB XI). Die Pflegebedürftigkeit gliedert sich in drei Pflegestufen (Pflegestufe 1 = erheblich pflegebedürftig; Pflegestufe 2 = schwerpflegebedürftig; Pflegestufe 3 = schwerstpflegebedürftig). Für den Anspruch auf Pflegezeit nach 3 PflegeZG reicht bei dem zu pflegenden Angehörigen bereits die Feststellung der Pflegestufe I aus. Wichtig Die Pflegebedürftigkeit muss dem Arbeitgeber durch die Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung oder ggf. durch eine entsprechende Bescheinigung des privaten Pflegeversicherungsunternehmens nachgewiesen werden. Darüber hinaus muss die Pflege des nahen Angehörigen in seiner häuslichen Umgebung erfolgen. Dies ist der Fall, wenn der zu pflegende Angehörige dauerhaft in den Haus- Seite 8 von 17 Seite(n)

9 halt des Beschäftigten aufgenommen wird. Alternativ kann der Beschäftigte den Angehörigen in dessen Haushalt pflegen, ohne seinen eigenen Haushalt aufzugeben. 2.4 Dauer der Freistellung Die Pflegezeit beträgt für jeden nahen Angehörigen längstens sechs Monate. Die Pflegezeit kann verlängert werden, wenn die Höchstdauer noch nicht ausgeschöpft ist. Der Arbeitgeber muss der Verlängerung dann allerdings zustimmen. Ohne Zustimmung des Arbeitgebers kann eine Verlängerung nur dann geltend gemacht werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Pflegeperson aus einem wichtigen Grund (z. B. Erkrankung der Person, die die Pflege übernehmen sollte) nicht erfolgen kann. Praxis-Beispiel Herr Althaus beantragt bei seinem Arbeitgeber die "lange" Pflegezeit ( 3 PflegeZG) zur Pflege seines Vaters Hubert Althaus (Pflegestufe II) für die Zeit vom bis Es ist vorgesehen, dass seine Ehefrau ab die Pflege übernimmt. Am erkrankt Frau Althaus so schwer, dass ihr die für den vorgesehene Übernahme der Pflege nicht möglich ist. Herr Althaus beantragt deshalb die Verlängerung der Pflegezeit bis zum (Höchstdauer). Frau Althaus kann die vorgesehene Pflege ihres Schwiegervaters zum aufgrund der eigenen Erkrankung nicht übernehmen. Der Arbeitgeber von Herrn Althaus ist deshalb zur Verlängerung der Pflegezeit bis zum verpflichtet. Eine besondere Zustimmung ist nicht notwendig. Die vorzeitige Beendigung der Pflegezeit durch den Beschäftigten ist grundsätzlich nicht zulässig. Wie bei der Verlängerung ist dies nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Lediglich für den Fall, dass der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege dem Beschäftigten unmöglich oder unzumutbar geworden ist, endet die Pflegezeit kraft Gesetzes vorzeitig ( 4 Abs. 2 PflegeZG). Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der nahe Angehörige vor Ablauf der Pflegezeit verstirbt oder in eine stationäre Pflegeeinrichtung aufgenommen werden muss. Eine Unzumutbarkeit liegt zum Beispiel vor, wenn aufgrund unvorhergesehener Umstände die Finanzierung der Pflegezeit nicht mehr gesichert und der Beschäftigte auf die regelmäßige Arbeitsvergütung angewiesen ist. Im Interesse des Arbeitgebers endet die Pflegezeit aber nicht mit dem Tag des Ereignisses (z. B. Aufnahme des Pflegebedürftigen in eine stationäre Pflegeeinrichtung), sondern erst nach einer Übergangsfrist von vier Wochen. Der Beschäftigte muss den Arbeitgeber über den Wunsch, die Pflegezeit aufgrund dieser besonderen Umstände vorzeitig zu beenden, unverzüglich informieren. Praxis-Beispiel Zur Pflege ihrer pflegebedürftigen Großmutter (Pflegestufe III) befindet sich Frau Kampmann seit für die Dauer von sechs Monaten in Pflegezeit. Am verstirbt ihre Großmutter. Sie unterrichtet ihren Arbeitgeber unverzüglich über den Tod ihrer Großmutter und teilt ihm mit, dass sie die Pflegezeit vorzeitig beenden möchte. Aufgrund des Todes der Großmutter kann die Pflegezeit vorzeitig beendet werden. Sie endet aber nicht bereits am , sondern - entsprechend den gesetzlichen Regelungen ( 4 Abs. 2 PflegeZG) - nach einer Übergangsfrist von vier Wochen, also am Umfang und Anzeige der Pflegezeit Die Pflegezeit kann vom Beschäftigten entweder in Form einer vollständigen Arbeitsbefreiung oder einer teilweisen Arbeitsbefreiung (Verringerung der Arbeitszeit) in Anspruch genommen werden. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit ist dem Arbeitgeber vom Beschäftigten schriftlich Seite 9 von 17 Seite(n)

10 mitzuteilen. Dabei ist eine Frist von zehn Arbeitstagen einzuhalten. In der schriftlichen Mitteilung an den Arbeitgeber muss der Beschäftigte erklären, für welchen Zeitraum er die Pflegezeit in Anspruch nehmen will und ob er eine vollständige Freistellung oder eine teilweise Freistellung wünscht. Im Falle einer nur teilweisen Freistellung hat der Beschäftigte darüber hinaus die gewünschte Dauer und Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Mit diesen Informationen und der 10-tägigen Ankündigungsfrist soll der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die notwendigen organisatorischen Maßnahmen vorzunehmen. Wichtig Bei einer teilweisen Freistellung haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen des Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, diesen stehen dringende betriebliche Belange entgegen. 2.6 Einleitung Abhängig vom Umfang der Inanspruchnahme der "langen" Pflegezeit ( 3 PflegeZG, vollständige oder nur teilweise Freistellung) ergeben sich für die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung unterschiedliche Auswirkungen. Diese sind nachfolgend dargestellt. 2.7 Vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung Die vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung hat zur Folge, dass das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne mit dem letzten Arbeitstag endet, da es ab diesem Zeitpunkt zum einen an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und zum anderen an der Entgeltzahlung des Arbeitgebers mangelt. Wichtig Die Regelungen über das Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses ohne Entgeltzahlung ( 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV) werden aufgrund der Bestimmung von 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV nicht angewendet. 2.8 Kranken- und Pflegeversicherung Beschäftigte, die aufgrund ihrer Beschäftigung bisher in der Kranken- und Pflegeversicherung pflichtversichert waren ( 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, 20 Abs. 1 Nr. 1 SGB XI), scheiden mit Beginn der Pflegezeit aus der Versicherungspflicht aus. Anspruch auf Familienversicherung Häufig besteht für die pflegenden Angehörigen ab dem Beginn der Pflegezeit in der gesetzlichen Krankenversicherung und sozialen Pflegeversicherung die Möglichkeit der beitragsfreien Familienversicherung ( 10 SGB V, 25 SGB XI). Regelmäßig dürfte hierbei die Familienversicherung über den Ehegatten oder Lebenspartner in Betracht kommen. Voraussetzung für das Zustandekommen einer Familienversicherung ist allerdings, dass der pflegende Angehörige kein Gesamteinkommen hat, das regelmäßig im Monat 1/7 der monatlichen Bezugsgröße nach 18 SGB IV (2008: 355 EUR) übersteigt. Hinweis Das von der Pflegekasse gezahlte Pflegegeld für selbst beschaffte Pflegehilfen ( 37 SGB XI) Seite 10 von 17 Seite(n)

11 zählt nicht zum Gesamteinkommen des pflegenden Angehörigen, auch dann nicht, wenn es von dem zu pflegenden Angehörigen an ihn als Entschädigung für die Pflege weitergeleitet wird. Freiwillige Krankenversicherung und Pflichtversicherung in der sozialen Pflegeversicherung Kommt für den pflegenden Angehörigen eine Familienversicherung ( 10 SGB V bzw. 25 SGB XI) nicht in Betracht (beispielsweise weil kein gesetzlich krankenversicherter Ehegatte vorhanden ist), besteht für ihn die Möglichkeit der freiwilligen Krankenversicherung ( 9 SGB V), wenn er die dafür notwendige Vorversicherungszeit erfüllt. Gefordert wird, dass der pflegende Angehörige vor dem Ausscheiden aus der Krankenversicherungspflicht in den letzten 5 Jahren mindestens 24 Monate oder unmittelbar vor dem Ausscheiden mindestens 12 Monate ununterbrochen gesetzlich krankenversichert war. Personen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung freiwillig versichert sind, unterliegen in der sozialen Pflegeversicherung der Versicherungspflicht ( 20 Abs. 3 SGB XI). Wichtig Der Antrag auf eine freiwillige Versicherung ist innerhalb von 3 Monaten nach Beginn der Pflegezeit bei der Krankenkasse des pflegenden Angehörigen zu stellen. Wird der Antrag später gestellt, ist eine freiwillige Versicherung nicht mehr möglich. Für die Zeit der freiwilligen Krankenversicherung sind von dem pflegenden Angehörigen freiwillige Krankenversicherungsbeiträge an seine Krankenkasse bzw. Pflichtbeiträge zur Pflegeversicherung zu zahlen. Die Höhe der Beiträge richtet sich dabei nach seinem Einkommen. Verfügt der pflegende Angehörige während der Pflegezeit über keinerlei Einkünfte, sind die Beiträge nach dem sog. Mindesteinkommen ( 240 Abs. 4 Satz 1 SGB V) zu zahlen. Dieses beträgt im Kalendermonat 1/3 der monatlichen Bezugsgröße ( 18 SGB IV); im Jahre 2008 monatlich 828,33 EUR. Als Beitragssatz wird für die Berechnung der freiwilligen Krankenversicherungsbeiträge für die Zeit vom bis der ermäßigte Beitragssatz der für den pflegenden Angehörigen zuständigen Krankenkasse zugrunde gelegt. Ab gilt der gesetzlich festgelegte ermäßigte Beitragssatz der Krankenversicherung. Darüber hinaus ist auch jeweils der zusätzliche Beitragssatz in Höhe von 0,9 % ( 241a SGB V) zu berücksichtigen. In der sozialen Pflegeversicherung gilt der gesetzliche Beitragssatz in Höhe von 1,95 %, ggf. zuzüglich des Beitragszuschlags für Kinderlose ( 55 Abs. 3 SGB XI) in Höhe von 0,25 %. Wichtig Die Beiträge zur freiwilligen Krankenversicherung und zur sozialen Pflegeversicherung sind von dem pflegenden Angehörigen in voller Höhe allein zu tragen. Der Arbeitgeber wird an den Beiträgen nicht beteiligt. Um die Beitragsbelastung während der Pflegezeit finanziell abzufedern, erhalten die pflegenden Angehörigen auf Antrag einen Zuschuss zu den von ihnen zu zahlenden freiwilligen Krankenversicherungsbeiträgen und den Beiträgen zur sozialen Pflegeversicherung ( 44a Abs. 1 SGB XI). Die Höhe der Zuschüsse richtet sich nach der Höhe der Mindestbeiträge, die der pflegende Angehörige zur freiwilligen Krankenversicherung bzw. zur sozialen Pflegeversicherung zu zahlen hat. Als Berechnungsgrundlagen für die Zuschussberechnung zu den freiwilligen Krankenversicherungsbeiträgen dienen die monatliche Mindestbeitragsbemessungsrundlage ( 240 Abs. 4 Satz 1 SGB V, 2008 = 828,33 EUR), der allgemeine Beitragssatz der Krankenkasse des pflegenden Angehörigen sowie der zusätzliche Beitragssatz ( 241a SGB V) in Höhe von 0,9 %. Für die Zuschussberechnung zur sozialen Pflegeversicherung wird der gesetzliche Beitragssatz in Seite 11 von 17 Seite(n)

12 Höhe von 1,95 % sowie bei Kinderlosen der Beitragszuschlag ( 55 Abs. 3 SGB XI) in Höhe von 0,25 % angesetzt. Wichtig Die Beitragszuschüsse werden von der Pflegekasse des zu pflegenden Angehörigen an die Pflegeperson gezahlt. Der Arbeitgeber der Pflegeperson wird an den Beitragszuschüssen nicht beteiligt. Praxis-Beispiel Frau Ilse Steinkamp nimmt zur Pflege ihrer pflegebedürftigen Mutter für die Zeit vom bis eine "lange" Pflegezeit (nach 3 PflegeZG) in Anspruch. Sie lässt sich vollständig von der Arbeit freistellen. Frau Steinkamp ist ledig und bei der Krankenkasse Plusminus (allgemeiner Beitragssatz: 12,5 %; ermäßigter Beitragssatz: 11,6 %) bisher pflichtversichert. Sie hat einen Sohn im Alter von 9 Jahren. Durch den Wegfall des Arbeitsentgelts aus der bisherigen Beschäftigung verfügt Frau Steinkamp während der Pflegezeit noch über Einkünfte aus Kapitalvermögen und Mieteinnahmen in Höhe von EUR. Die Versicherungspflicht von Frau Steinkamp aufgrund der Beschäftigung endet am Da die Durchführung einer Familienversicherung für sie nicht möglich ist, versichert sie sich bei ihrer Krankenkasse freiwillig. Die monatlichen Krankenversicherungsbeiträge belaufen sich auf 150 EUR (1.200 EUR 11,6 % EUR 0,9 %). Zur sozialen Pflegeversicherung ist ein monatlicher Beitrag in Höhe von 23,40 EUR zu zahlen (1.200 EUR 1,95 %). Zur finanziellen Unterstützung erhält Frau Steinkamp von der Pflegekasse ihrer Mutter Zuschüsse zu den freiwilligen Krankenversicherungsbeiträgen und Beiträgen zur sozialen Pflegeversicherung. Die Zuschüsse werden maximal in Höhe der Mindestbeiträge gezahlt. Diese belaufen sich auf 110,99 EUR zur Krankenversicherung (Mindestbeitragsbemessungsgrundlage 828,33 EUR 12,5 % + 828,33 EUR 0,9 %) und auf 16,15 EUR zur sozialen Pflegeversicherung (828,33 EUR 1,95 %). Versicherungspflicht nach 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB V Ist für den pflegenden Angehörigen die Durchführung einer freiwilligen Versicherung (z. B. wegen nicht erfüllter Vorversicherungszeit) nicht möglich, tritt für ihn Versicherungspflicht als "Nichtversicherter" ( 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB V) ein, sofern er zuletzt vor Beginn der Pflegezeit in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert war. In diesen Fällen tritt zugleich Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung ein ( 20 Abs. 1 Nr. 12 SGB XI). Für die Ermittlung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge gelten die Regelungen zur freiwilligen Krankenversicherung und sozialen Pflegeversicherung entsprechend. Auch hier sind die Beiträge von der Pflegekraft in voller Höhe allein zu tragen. Eine Beteiligung des Arbeitgebers erfolgt nicht. Insoweit gelten die Ausführungen im vorherigen Abschnitt. Zugleich werden von der Pflegekasse des zu pflegenden Angehörigen auch Beitragszuschüsse zu den Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen an die Pflegeperson gezahlt. Hinsichtlich der Höhe gelten auch hier die Regelungen im Falle einer freiwilligen Versicherung. Siehe hierzu die Ausführungen im vorherigen Abschnitt. 2.9 Rentenversicherung Pflegende Angehörige unterliegen in ihrer Eigenschaft als Pflegeperson der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung, wenn sie einen Pflegebedürftigen im Sinne des 14 SGB XI nicht erwerbsmäßig mindestens 14 Stunden in der Woche in seiner häuslichen Umgebung pflegen (nicht erwerbsmäßig tätige Pflegepersonen) und der Pflegebedürftige Anspruch auf Leistungen aus der sozialen oder der privaten Pflegepflichtversicherung hat (z. B. Pflegegeld, Tages- und Nachtpflege, 3 Satz 1 Nr. 1a SGB VI). Seite 12 von 17 Seite(n)

13 Die Versicherungspflicht kommt kraft Gesetzes zustande, wenn die o. g. Voraussetzungen erfüllt sind. Sie erfordert keinen Antrag der Pflegeperson. Die Höhe der zu zahlenden Rentenversicherungsbeiträge richtet sich nach der Pflegestufe des zu pflegenden Angehörigen (Pflegestufe 1, 2 oder 3) sowie nach den wöchentlichen Pflegestunden. Als Beitragsbemessungsgrundlage wird - entsprechend der Pflegestufe und wöchentlichen Pflegestunden - ein gestaffelter Prozentsatz der monatlichen Bezugsgröße nach 18 SGB IV zugrunde gelegt ( 166 Abs. 2 SGB VI). Wird die Pflegetätigkeit in den neuen Bundesländern ausgeübt, ist die dort geltende Bezugsgröße (Bezugsgröße Ost) maßgebend. Maßgebend ist der Beitragssatz in der Rentenversicherung, der in dem Zeitraum gilt, in dem die Pflegetätigkeit nach dem Pflegezeitgesetz ausgeübt wird (2008 = 19,9 %). Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die monatlichen Rentenversicherungsbeiträge: Pflegestufe/wöchentliche Pflegestunden Prozentsatz der mtl. Bezugsgröße Beitragsbemessungsgrundlage in EUR West mtl. RV- Beitrag in EUR Beitragsbemessungsgrundlage in EUR Ost mtl. RV- Beitrag in EUR Pflegestufe 1 26,6667 % 662,67 131,87 560,00 111,44 Pflegestufe 2 mind. 14 Std. 35,5555 % 883,55 175,83 746,67 148,59 mind. 21 Std. 53,3333 % 1.325,33 263, ,00 222,88 Pflegestufe 3 mind. 14 Std. 40 % 994,00 197,81 840,00 167,16 mind. 21 Std. 60 % 1.491,00 296, ,00 250,74 mind. 28 Std. 80 % 1.988,00 395, ,00 334,32 Die Rentenversicherungsbeiträge für nicht erwerbstätige Pflegepersonen werden in voller Höhe von der Pflegekasse bzw. dem privaten Pflegeversicherungsunternehmen des zu pflegenden Angehörigen gezahlt ( 170 Abs. 1 Nr. 6 SGB VI). Hinweis Sowohl die Pflegeperson selbst als auch der Arbeitgeber der Pflegeperson werden an den Rentenversicherungsbeiträgen nicht beteiligt Arbeitslosenversicherung Wird eine "lange" Pflegezeit ( 3 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG) in Anspruch genommen und war die Person unmittelbar vor der Pflegezeit versicherungspflichtig nach dem SGB IIII beschäftigt, be- Seite 13 von 17 Seite(n)

14 steht Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung ( 26 Abs. 2b SGB III). Das gilt auch, wenn eine als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme geförderte Beschäftigung, ein Versicherungspflichtverhältnis oder den Bezug von Arbeitslosengeld nach dem SGB III unterbrochen hat. "Unmittelbarkeit" nach 26 Abs. 2b 2. Halbsatz SGB III liegt immer vor, wenn der Zeitraum zwischen der Pflegezeit und der Beschäftigung nicht mehr als einen Monat beträgt. Damit wird gewährleistet, dass die Pflegeperson während der bis zu 6 Monate dauernden Pflegetätigkeit in den Schutz der Arbeitslosenversicherung einbezogen bleibt. Im Falle der Arbeitslosigkeit kann die Pflegezeit als versicherungspflichtige Zeit anwartschaftsbegründend beim Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem SGB III berücksichtigt werden. Die Beiträge werden nach einem Beitragssatz von der Beitragsbemessungsgrundlage (beitragspflichtige Einnahmen) erhoben, die bis zur jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt wird ( 341 SGB III). Die Höhe der beitragspflichtigen Einnahme bei Pflegepersonen beträgt 10 % der monatlichen Bezugsgröße ( 345 Nr. 8 SGB III). Wird die Pflegetätigkeit in den neuen Bundesländern ausgeübt, ist die dort geltende Bezugsgröße (Bezugsgröße Ost) maßgebend. Der Wohnsitz oder gewöhnliche Aufenthalt der Pflegeperson ist in diesem Zusammenhang unbeachtlich. Ausgehend von der geltenden Bezugsgröße in Höhe von EUR (West) bzw EUR (Ost), beträgt die beitragspflichtige Einnahme im Kalenderjahr 2008 = 248,50 EUR (West) bzw. 210 EUR (Ost) monatlich. Die Beiträge werden nach einem Prozentsatz (Beitragssatz) von der Beitragsbemessungsgrundlage erhoben. Maßgebend ist der Beitragssatz in der Arbeitslosenversicherung, der in dem Zeitraum gilt, in dem die Pflegetätigkeit nach dem Pflegezeitgesetz ausgeübt wird (2008 = 3,3 %). Für das Jahr 2008 errechnet sich ein monatlicher Beitrag in Höhe von 8,20 EUR (West) bzw. 6,93 EUR (Ost). Die Beiträge werden von der Pflegekasse des Pflegebedürftigen getragen, wenn er in der sozialen Pflegeversicherung versichert ist ( 347 Nr. 10 Buchstabe a SGB III) oder von dem privaten Versicherungsunternehmen, wenn der Pflegebedürftige in der privaten Pflege- Pflichtversicherung versichert ist ( 347 Nr. 10 Buchstabe b SGB III). Hinweis Sowohl die Pflegeperson selbst als auch der Arbeitgeber der Pflegeperson werden an den Arbeitslosenversicherungsbeiträgen nicht beteiligt Teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung Nimmt der pflegende Angehörige nur teilweise Freistellung in Anspruch, kommt es entscheidend darauf an, in welcher Höhe er weiterhin Arbeitsentgelt bezieht. Daraus ergeben sich verschiedene versicherungs- bzw. beitragsrechtliche Auswirkungen. Folgende drei Fallgruppen sind zu unterscheiden: monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von bis zu 400 EUR monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 400,01 EUR bis 800 EUR monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von mehr als 800 EUR 2.12 Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von bis zu 400 EUR Erhält die Pflegeperson während der teilweisen Arbeitsfreistellung ein Arbeitsentgelt, welches monatlich nicht mehr als 400 EUR beträgt, handelt es sich ab dem Beginn der Pflegezeit grundsätzlich um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ( 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV). Insoweit kommen für die weitere Beurteilung die entsprechenden versicherungs- und beitragsrechtlichen Seite 14 von 17 Seite(n)

15 Regelungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) in Betracht. Zu beachten ist allerdings, dass für die Beurteilung der 400 EUR-Grenze nur das monatliche Arbeitsentgelt während der Pflegezeit zu berücksichtigen ist. Die vor und nach der Pflegezeit erzielten Arbeitsentgelte sind in die Beurteilung nicht einzubeziehen. Hinweis Die sonst im Rahmen der vorausschauenden Betrachtungsweise übliche Durchschnittsberechnung bei schwankenden Arbeitsentgelten entfällt bei geringfügigen Beschäftigungen während der "langen" Pflegezeit. Zu prüfen ist aber, ob in der Pflegezeit weitere Beschäftigungen ausgeübt werden, die ggf. zum Überschreiten der 400 EUR-Grenze führen. Darüber hinaus sind - sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen - vom Arbeitgeber Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen. Praxis-Beispiel Frau Schmitz nimmt für die Zeit vom bis Pflegezeit ( 3 PflegeZG) in Anspruch. Sie vereinbart mit ihrem Arbeitgeber eine teilweise Freistellung und erhält vom bis ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 380 EUR. Bisher erzielte sie im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung ein Arbeitsentgelt in Höhe von monatlich EUR. Am setzt sie ihre Vollzeitbeschäftigung für ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von EUR fort. Sie ist bei der Krankenkasse KK-Plus versichert. Weitere Beschäftigungen übt Frau Schmitz nicht aus. Für die Beurteilung, ob eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausgeübt wird, ist nur die Zeit vom bis maßgebend. Frau Schmitz übt in dieser Zeit eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ( 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) aus, da ihr monatliches Arbeitsentgelt die 400 EUR-Grenze nicht übersteigt. Unterstellt, dass Frau Schmitz während der Zeit vom bis auch weiterhin in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist (z. B. im Rahmen einer Familienversicherung), hat der Arbeitgeber während der Pflegezeit pauschale Krankenversicherungsbeiträge in Höhe von monatlich 49,40 EUR (380 EUR 13 %) zu zahlen. Zur Rentenversicherung fallen Pauschalbeiträge in Höhe von 57 EUR (380 EUR 15 %) an. Liegt eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ( 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) vor, endet mit dem Tag vor Beginn der Pflegezeit die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Hinsichtlich der sozialen Absicherung der Pflegeperson während der geringfügig entlohnten Beschäftigung ergeben sich für die Krankenversicherung die auf den Seiten 10 ff. dargestellten Konsequenzen (Familienversicherung, freiwillige Versicherung, Versicherungspflicht als "Nichtversicherte" nach 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB V), Rentenversicherung die auf Seite 12 dargestellten Konsequenzen (Versicherungspflicht als nicht erwerbstätige Pflegeperson) und Arbeitslosenversicherung die auf Seite 13 dargestellten Konsequenzen (Versicherungspflicht während der Pflegezeit nach 3 Abs. 1 PflegeZG). Wird die Beschäftigung nach dem Ende der Pflegezeit zu den bis zur Pflegezeit geltenden Bedingungen fortgeführt, tritt ab dann wieder Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Rentenund Arbeitslosenversicherung ein Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 400,01 EUR bis 800 EUR Erhält die Pflegeperson während der teilweisen Arbeitsfreistellung ein Arbeitsentgelt in Höhe von Seite 15 von 17 Seite(n)

16 monatlich 400,01 EUR bis 800 EUR, ist zu prüfen, ob die sog. Gleitzonenregelung angewendet werden muss. Voraussetzung dafür ist, dass in der Beschäftigung Versicherungspflicht besteht und ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt von insgesamt 400,01 EUR bis 800 EUR gezahlt wird. Nähere Einzelheiten zur Gleitzonenregelung siehe Stichwort "Gleitzone". Für die Anwendung der Gleitzonenregelung bei Arbeitnehmern in Pflegezeit ist allerdings zu beachten, dass für die Prüfung nur das monatliche Arbeitsentgelt während der Pflegezeit zu berücksichtigen ist. Die vor und nach der Pflegezeit erzielten Arbeitsentgelte sind in die Beurteilung nicht mit einzubeziehen. Hinweis Insoweit entfällt also die sonst im Rahmen der vorausschauenden Betrachtungsweise übliche Durchschnittsberechnung bei schwankenden Arbeitsentgelten. Für Arbeitnehmer, die eine Beschäftigung in der Gleitzone ausüben, besteht in allen Zweigen der Sozialversicherung grundsätzlich Versicherungspflicht. Insoweit ergeben sich im Falle der teilweisen Freistellung während der Pflegezeit in den einzelnen Sozialversicherungszweigen keine Änderungen in den Versicherungsverhältnissen. Hinweis Sofern die Pflegeperson in der gesetzlichen Rentenversicherung neben der Versicherungspflicht aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses auch die Voraussetzungen für die Versicherungspflicht als nicht erwerbsmäßig tätige Pflegeperson erfüllt ( 3 Satz 1 Nr. 1a SGB VI kommt es in diesem Versicherungszweig zu einer Doppelversicherung. Zu den Besonderheiten bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, siehe Stichwort "Jahresarbeitsentgeltgrenze" Monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von mehr als 800 EUR Erhält die Pflegeperson, die bisher in ihrer Beschäftigung der Versicherungspflicht in der Sozialversicherung unterlag, während der teilweisen Arbeitsfreistellung ein Arbeitsentgelt in Höhe von mehr als 800 EUR, treten während der Pflegezeit keine Änderungen ein. Das Beschäftigungsverhältnis ist weiterhin nach den allgemeinen versicherungs- und beitragsrechtlichen Regelungen in der Sozialversicherung zu beurteilen. Zu den Besonderheiten bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, Stichwort "Jahresarbeitsentgeltgrenze" Meldungen Bei Inanspruchnahme der "langen" Pflegezeit ( 3 PflegeZG) ist vom Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung zu erstatten. Die Meldung ist innerhalb von 2 Wochen nach Ablauf des ersten Monats der Pflegezeit an die für die Pflegeperson zuständige Krankenkasse abzugeben. Eine Unterbrechungsmeldung ist nur notwendig, soweit durch die Inanspruchnahme der Pflegezeit die bisherige Versicherungspflicht aufgrund der Beschäftigung endet. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn vollständige Arbeitsbefreiung oder teilweise Freistellung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt bis zu 400 EUR in Anspruch genommen wird. Seite 16 von 17 Seite(n)

17 Hinweis Besteht die bisherige Versicherungspflicht auch während der Pflegezeit unverändert fort (beispielsweise bei teilweiser Freistellung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von mehr als 400 EUR), ist eine Unterbrechungsmeldung nicht notwendig. 3. Lohnsteuer Weil für die steuerliche Frage, ob (weiterhin) ein Dienstverhältnis besteht, das Arbeitsrecht (bzw. bürgerliche Recht) maßgebend ist (BFH, Urteil vom , VI R 91/77, BStBl 1979 II S. 155 und vom , VI R 165/77, BStBl 1980 II S. 205), besteht das Dienstverhältnis während der Pflegezeit regelmäßig fort. Zahlt der Arbeitgeber in der kurzzeitigen Arbeitsbefreiung zur Pflege naher Angehöriger oder der sechsmonatigen Pflegezeit - ggf. auch freiwillig - den Arbeitslohn fort, oder leistet er Zuschüsse, gelten für die Lohnsteuerpflicht und den -abzug die allgemeinen Regelungen (Lohnsteuer); insbesondere für die Frage der Steuerpflicht/-freiheit von Lohnteilen. Fortgezahlte Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sind jedoch nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung steuerfrei und somit als pauschale Zahlungen steuerpflichtig. Übt der pflegende Arbeitnehmer während der teilweisen Arbeitsfreistellung sozialversicherungsrechtlich eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ( 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) aus (vgl. nachfolgende Sonderregelung), ist die Lohnsteuerpauschalierung mit 2 % möglich (geringfügige Beschäftigung). Die Versicherungsbeiträge des pflegenden Arbeitnehmers zu seiner Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Rentenversicherung sind nur insoweit als Sonderausgaben im Rahmen der Höchstbeträge berücksichtigungsfähig, als sie nicht steuerfrei erstattet oder von der Pflegekasse bzw. dem privaten Pflegeversicherungsunternehmen des zu pflegenden Angehörigen unmittelbar (steuerfrei) gezahlt werden. Leitet der gepflegte Angehörige das von der (ggf. auch privaten) Pflegekasse gezahlte Pflegegeld ( 37 SGB XI) als Entschädigung für die Pflege an den Pflegenden weiter, sind diese Zahlungen steuerfrei ( 3 Nr. 36 EStG). Seite 17 von 17 Seite(n)