1 Gesetzliche Grundlagen und Geltungsbereich Gesetzliche Grundlagen Geltungsbereich... 5

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1 Seite: 1 von 44 Inhaltsverzeichnis 1 Gesetzliche Grundlagen und Geltungsbereich Gesetzliche Grundlagen Geltungsbereich Definition Arbeitszeiten Sollarbeitszeiten Jahressollarbeitszeit Monatssollarbeitszeiten Wochensollarbeitszeit Tagessollarbeitszeit Tägliche Höchstarbeitszeit Tagesarbeit / Nachtarbeit Persönliche Ist-Zeit Teilzeit Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte Arbeitszeitmodelle im Universitätsspital Basel Fixzeitenmodell Gleitzeitmodell Blockzeit Gleitzeit Jahresarbeitszeitmodell Festlegung der Arbeitszeitmodelle Allgemeine Regelung Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte: Arbeitszeitsaldo und Saldoausgleich im Gleitzeitmodell Arbeitszeitsaldo (Gleitzeit) Ausgleich des Gleitzeitsaldos Arbeitszeitsaldo und Saldoausgleich im Jahresarbeitszeitmodell Arbeitszeitsaldo (Jahresarbeitszeit) Ausgleich des Jahresarbeitszeitsaldos Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte

2 Seite: 2 von 44 6 Überstunden Definition Höchstdauer Zuschläge Höhe der Zuschläge Voraussetzung für die Zeitzuschläge (nur für Mitarbeitende in LK 1 15) Kompensation und Barvergütung Mitarbeitende der Lohnklassen Assistenzärztinnen und Assistenzärzte Oberärztinnen und Oberärzte Pausen Arbeitspausen Unbezahlte Verpflegungspause Ruhetage Allgemeine Regelung Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Frei- und Feiertage Abwesenheiten Grundsatz Begriff Abwesenheiten Absenzen / bezahlter Urlaub Absenzen wegen Krankheit oder Unfall Teilweise Arbeitsunfähigkeit Ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie Therapien Planbare ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie ärztlich verordnete Therapien Notfallmässige ärztliche und zahnärztliche Konsultationen Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub (SMU) Dauer Bezug Ferien Stillurlaub Stillen während der Arbeitszeit Bezahlter Urlaub für obligatorische Dienstleistungen Persönliche Angelegenheiten Bezahlter Urlaub für die Ausübung eines öffentlichen Amtes Bezahlter Urlaub für die Mitwirkung in Personalverbänden Bezahlter Urlaub für Fort- und Weiterbildung Anrechnung der Arbeitszeit

3 Seite: 3 von Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Spezielle Regelungen für Oberärztinnen/-ärzte Betrieblich bedingte Abwesenheiten Dienstreisen Referententätigkeit Abwesenheiten infolge höherer Gewalt Ferien Ferienanspruch pro Kalenderjahr Eintritt und Austritt im Laufe des Jahres Lohnabzug bei Austritt wegen Ferienüberzug Finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitpunkt der Ferien Übertrag von Ferien Frei- und Feiertage während den Ferien Krankheit oder Unfall während den Ferien Ferien während Krankheit oder Unfall Kürzung des Ferienanspruches Bei Krankheit oder Unfall Bei bezahltem und unbezahltem Urlaub Dienstjubiläum Zusatzferien aufgrund des Dienstjubiläums Jubiläums-Freitag Anerkennungsprämie in Form von bezahltem Urlaub Unbezahlter Urlaub Pikettdienst Anrechnung als Arbeitszeit Pikettdienst an Ruhetagen oder Kompensationstagen Pikettdienstzulagen Wegentschädigung Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Zulagen Nachtarbeit Sonn- und Feiertagsdienst Ausrichtung von Zulagen bei Krankheit, Berufs- und Nichtberufsunfall Pikettdienstzulage

4 Seite: 4 von Schichtbonus Allgemeine Regelung Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte Dienstplanung Planung und Bewilligung der Abwesenheiten Planbare Abwesenheiten Ungeplante Abwesenheiten Dienstplanung bei Jahresarbeitszeit Dienstplanung beim Gleitzeitmodell Mitarbeitende mit Schichtdienst Maximale Anzahl zusammenhängender Dienste resp. Arbeitstage Kompensation von Schichtbonus Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Ruhezeit Verpflegungspause Definition Schichttage (im Sinne der Steuern) Erfassung der An- und Abwesenheiten Erfassen der Anwesenheiten Erfassen der Abwesenheiten Zeitkonti Arbeitszeitkonto Überstundenkonto Kompensation Abrechnung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses Inkraftsetzung...37 Anhang 1 zum...38 Anhang 2 zum...43 Anhang 3 zum

5 Seite: 5 von 44 1 Gesetzliche Grundlagen und Geltungsbereich 1.1 Gesetzliche Grundlagen Das vorliegende basiert auf dem Personalgesetz vom 17. November 1999, der Verordnung zur Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Arbeitszeitverordnung) vom 6. Juli 2004, der Verordnung betreffend Ferien und Urlaub der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Ferien und Urlaubsverordnung) vom 6. Juli 2004, der Verordnung betreffend die Anstellungsbedingungen der Assistenzärztinnen und Assistenzärzte und der Oberärztinnen und Oberärzte an staatlichen Spitälern und in Dienststellen der kantonalen Verwaltung vom 9. September 2003 und soweit anwendbar dem Schweizerischen Arbeitsgesetz. Zu berücksichtigen sind zudem alle -gestützt auf die oben genannten Rechtsgrundlagen - erlassenen Regierungsratsbeschlüsse und betriebsinternen Weisungen und Richtlinien. 1.2 Geltungsbereich Das ist für alle Mitarbeitenden des Universitätsspitals Basel verbindlich und anwendbar. Spezielle Regelungen für Assistenzärztinnen und Assistenzärzte sind im Anhang zum festgehalten. Spezielle Regelungen für Oberärztinnen und Oberärzte sind bei den jeweiligen Bestimmungen des es aufgeführt. Keine Anwendung findet das für Drittmittelangestellte, die vorwiegend einer Forschungstätigkeit nachgehen. Die bzw. der Fondsverantwortliche entscheidet im Einzelfall, ob das für die vorliegende Drittmittelanstellung Anwendung findet. Ausgeschlossen sind die für die Staatsangestellten geltenden speziellen Anstellungsbedingungen. Vorbehalten bleiben spezifische von der Bereichsleitung erlassene Regelungen zum Anwendungs- und Geltungsbereich des es für Drittmittelanstellungen. 2 Definition Arbeitszeiten Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während welcher sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Grundlage für die Berechnung und Gestaltung der Arbeitszeit ist die Fünf-Tage-Woche. Der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit (Ausnahme beim Pikettdienst, s. Kapitel 16.1 Pikettdienst / Anrechnung als Arbeitszeit). 5

6 Seite: 6 von 44 Die Zeit für das Umkleiden zählt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit. Begründete Ausnahmen werden durch die Bereichsleitung bewilligt. Arbeit zu Hause wird grundsätzlich nicht als Arbeitszeit angerechnet. Prinzipiell ist deshalb die Anordnung von Arbeit zu Haus nicht zulässig. 2.1 Sollarbeitszeiten Jahressollarbeitszeit Als Jahressollarbeitszeit wird die während eines Jahres zu erbringende Arbeitszeit bezeichnet. Die Jahressollarbeitszeit wird für vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende basierend auf einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden berechnet. Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden wird als Basis zur Berechnung der Jahressollarbeitszeit die entsprechend dem Beschäftigungsgrad gekürzte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit verwendet. Die Berechnung der Jahressollarbeitszeit hängt des Weiteren vom Kalenderjahr, Ein- und Austrittsdatum sowie von der Lage der arbeitsfreien (Halb-) Tage, Feiertagen und den verkürzten Arbeitszeiten vor Feiertagen ab. Die errechnete Stundenzahl der Jahressollarbeitszeit ändert daher jährlich. Die Jahresarbeitszeitperiode dauert jeweils von 1. Januar bis 31. Dezember Monatssollarbeitszeiten Die Sollarbeitsstunden pro Monat definieren sich aus der Anzahl Werktage eines Monats abzüglich der nationalen und kantonalen Feiertage. Diese Sollarbeitsstunden werden den tatsächlich geleisteten und erfassten Arbeitszeiten gegenübergestellt Wochensollarbeitszeit Die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden bei einem Beschäftigungsgrad von 100%. Die Wochensollarbeitszeit verteilt sich in der Regel auf 5 Arbeitstage und 2 Ruhetage Tagessollarbeitszeit Die Tagessollarbeitszeit hängt vom Beschäftigungsgrad ab. Sie beträgt für Vollzeitbeschäftigte 8,4 Stunden. 6

7 Seite: 7 von Tägliche Höchstarbeitszeit Die zu leistende tägliche Arbeitszeit darf höchstens 12 Stunden pro Tag betragen. 2.3 Tagesarbeit / Nachtarbeit Die Arbeit von Uhr bis Uhr gilt als Tagesarbeit. Die Arbeit von Uhr bis Uhr gilt als Nachtarbeit. 2.4 Persönliche Ist-Zeit Als Ist-Zeit gilt die monatliche Summe der persönlichen täglichen Arbeitszeit einschliesslich der anrechenbaren Absenzen und des anrechenbaren Zeitsaldos des Vormonats. 2.5 Teilzeit Teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende erbringen die Monats- bzw. Jahressollarbeitszeit anteilmässig, wobei individuell mit der bzw. dem Führungsverantwortlichen vereinbart werden soll, wie und wann diese Arbeitszeit zu erbringen ist: Täglich, nur an einzelnen Tagen, wochenweise oder verbunden mit mehreren arbeitsfreien Tagen, die zu bestimmten Zeiten bezogen werden. Dabei haben die betrieblichen Bedürfnisse Priorität. 2.6 Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte siehe Anhang 1 zum. 2.7 Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte Die Jahressollarbeitszeit wird für vollzeitbeschäftigte Oberärztinnen und -ärzte basierend auf einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden berechnet. Die wöchentliche Sollarbeitszeit für Oberärztinnen und ärzte beträgt 50 Stunden inkl. Fortbildung (bei einem Beschäftigungsgrad von 100%). Eine geleistete wöchentliche Arbeitszeit von unter 46 Stunden ergibt einen Minussaldo und ist durch zusätzliche Arbeitsstunden nachzuholen bzw. wird beim Austritt mit dem Lohn verrechnet. Die tägliche Sollarbeitszeit inkl. Fortbildung beträgt 10 Stunden pro Tag bei Vollbeschäftigten. Wissenschaftliche Tätigkeit wird der Arbeitszeit angerechnet, jedoch im Maximum bis zur Erreichung der täglichen persönlichen Sollarbeitszeit. Die übrigen Bestimmungen gelten sinngemäss. 7

8 Seite: 8 von 44 3 Arbeitszeitmodelle im Universitätsspital Basel Die Sollarbeitszeit wird je nach den betrieblichen Erfordernissen in folgenden Arbeitszeitmodellen erbracht: nach dem Fixzeitenmodell nach dem Gleitzeitmodell nach dem Jahresarbeitszeitmodell 3.1 Fixzeitenmodell In Schichtbetrieben oder in Organisationseinheiten, bei denen der Arbeitseinsatz aus betriebsorganisatorischen Gründen festgelegt werden muss, wird die Arbeitszeit mittels Einsatzplänen bestimmt. Das heisst, Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende sind fix festgelegt. Mitarbeitende im Fixzeitenmodell haben grundsätzlich keine Wahl resp. Einflussmöglichkeit auf Arbeitsbeginn, Pause und Arbeitsende. 3.2 Gleitzeitmodell Gleitende bzw. flexible Arbeitszeit heisst: Beginn/Ende, Pause, Dauer und Rhythmus der Arbeitszeit kann den Bedürfnissen des Betriebes und der Mitarbeitenden entsprechend angepasst werden. Mitarbeitende im Gleitzeitmodell haben unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse grundsätzlich eine eigene Wahl resp. Einflussmöglichkeit auf Beginn/Ende, Pause, Dauer und Rhythmus der Arbeitszeit. Ausserhalb der Zeit, während welcher zur Gewährleistung der inner- und ausserbetrieblichen Kontakte Präsenzpflicht besteht (Blockzeit), kann soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf sichergestellt sind die Arbeitszeit in einem bestimmten Rahmen flexibel gestaltet werden (Gleitzeit). Die Mitarbeitenden haben grundsätzlich Anspruch auf die Fünf-Tage-Woche. Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel von Montag bis Freitag erbracht. Mitarbeitende, die im Gleitzeitmodell beschäftigt sind, können ihre Sollarbeitszeit auch an Samstagen erbringen, sofern es die betrieblichen Gegebenheiten zulassen. Samstagsarbeit innerhalb der variablen Arbeitszeit berechtigt nicht zu Zeitzuschlägen. Mitarbeitende, die ihre Sollarbeitszeit nach dem Gleitzeitmodell absolvieren, müssen ihre tägliche Arbeitszeit erfassen. Allfällige Ausnahmen für Mitarbeitende der Lohnklassen müssen von der Bereichs- bzw. Ressortleitung bewilligt werden. 8

9 Seite: 9 von Blockzeit Die Blockzeit ist die Zeit, während der alle Mitarbeitenden anwesend sind. Mit der Blockzeit ist somit der späteste Arbeitsbeginn und das früheste Arbeitsende am Vor- und Nachmittag geregelt. Als Blockzeit gilt die Zeit von 09:00 Uhr bis Uhr und von Uhr bis Uhr. Während der Blockzeit sind grundsätzlich keine privaten Absenzen gestattet. Falls der Betrieb es zulässt oder erfordert, können mit Genehmigung der Bereichsleitung andere Blockzeiten eingeführt werden Gleitzeit Die Gleitzeit ist die Differenz zwischen der festgelegten Blockzeit und der Sollarbeitszeit. Sie kann innerhalb bestimmter Grenzen individuell gestaltet werden und ermöglicht die Erledigung privater Angelegenheiten. Als Gleitzeit gilt: Arbeitsbeginn die Zeit zwischen Uhr und Uhr Mittagspause die Zeit zwischen Uhr und Uhr Arbeitsende die Zeit zwischen Uhr und Uhr An Nachmittagen vor Feiertagen endet die Gleitzeit um Uhr, sofern der Regierungsrat nichts anderes beschliesst. 3.3 Jahresarbeitszeitmodell Mit der Jahresarbeitszeit wird angestrebt, dass dem unterschiedlichen Arbeitsanfall -sei er saisonaler Art, durch Arbeitsspitzen während des Monates geprägt oder zur zeitgerechten Erledigung der Arbeiten -Rechnung getragen wird. Ausserhalb der Zeit, während welcher zur Gewährleistung der inner- und ausserbetrieblichen Kontakte Präsenzpflicht besteht, kann soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf sichergestellt sind die Arbeitszeit in einem bestimmten Rahmen flexibel gestaltet werden. Mitarbeitende im Jahresarbeitszeitmodell haben grundsätzlich eine eigene Wahl resp. Einflussmöglichkeit auf ihre Einsatzzeit. Beginn / Ende, Dauer und Rhythmus der Arbeitszeit kann den Bedürfnissen des Betriebes und der Mitarbeitenden entsprechend angepasst werden. Mitarbeitende, die ihre Sollarbeitszeit nach dem Jahresarbeitszeitmodell absolvieren, müssen ihre tägliche Arbeitszeit erfassen. Allfällige Ausnahmen für Mitarbeitende der Lohnklassen müssen von der Bereichs- bzw. Ressortleitung bewilligt werden. 9

10 Seite: 10 von 44 Bei der Jahresarbeitszeit wird der Jahreslohn in zwölf gleichen Teilbeträgen zuzüglich eines dreizehnten Monatslohnes ausbezahlt, unabhängig vom tatsächlich geleisteten Arbeitseinsatz in den einzelnen Monaten. Die Verteilung der jährlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Monate und Wochen erfolgt in Abhängigkeit der betrieblichen Bedürfnisse (Arbeitsvolumen). Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit muss im Jahresdurchschnitt eingehalten werden. 3.4 Festlegung der Arbeitszeitmodelle Allgemeine Regelung Die Organisationseinheit legt mit Unterstützung der dezentralen Personalabteilung nach Anhörung der Mitarbeitenden und mit der Genehmigung der Bereichsleiterin bzw. des Bereichsleiters das Arbeitszeitmodell, welches für sie Geltung hat, fest. Wechsel von Arbeitszeitmodellen sind ebenfalls von der Bereichsleiterin bzw. dem Bereichsleiter zu bewilligen. Zusätzliche, über dieses hinausgehende betriebliche Regelungen der Modelle, sind schriftlich festzuhalten und müssen von der Zentralen Personalabteilung bewilligt werden. Für die korrekte Handhabung der Arbeitszeitmodelle sind die jeweiligen Führungsverantwortlichen zuständig Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte siehe Anhang 1 zum Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte: Oberärztinnen und -ärzte arbeiten grundsätzlich gemäss Dienstplan auf der Basis der Jahresarbeitszeit. 4 Arbeitszeitsaldo und Saldoausgleich im Gleitzeitmodell 4.1 Arbeitszeitsaldo (Gleitzeit) Der Arbeitszeitsaldo kann sowohl in positiver wie auch in negativer Hinsicht 80 Stunden betragen. Der über achtzig Stunden hinausgehende Teil eines positiven Gleitzeitsaldos verfällt Ende Monat ohne Vergütung. 10

11 Seite: 11 von Ausgleich des Gleitzeitsaldos Grundsätzlich erfolgt die Ausgleichung des Zeitsaldos durch Erhöhung oder Reduktion der geleisteten Arbeitszeit. Ein positiver Gleitzeitsaldo kann stundenweise unter Beachtung der Blockzeit oder durch den Bezug von halben bzw. ganzen Tagen kompensiert werden. Beim Gleitzeitmodell können unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse und mit Zustimmung der bzw. des Führungsverantwortlichen im Jahr maximal 20 ganze Tage bzw. 40 Halbtage kompensiert werden. Generell gelten folgende Bedingungen für die Kompensation: Die Mitarbeitenden können die Gleitzeit-Kompensation ohne Begründung bei der bzw. dem Führungsverantwortlichen anmelden. Eine Kompensation ist nur möglich, wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, d. h. nur in Zeiten geringen Arbeitsanfalls. Die Entscheidung liegt bei der bzw. dem Führungsverantwortlichen und muss auf die aktuelle Auftrags-/ Arbeitslage gestützt sein. Die Mitarbeitenden organisieren ihre Stellvertretung, bevor sie die Gleitzeit- Kompensation der bzw. dem Führungsverantwortlichen melden. Ein negativer Gleitzeitsaldo, der 80 Minusstunden überschreitet, ist im Folgemonat durch entsprechende Arbeitszeit auf maximal 80 Minusstunden auszugleichen. Andernfalls erfolgt im zweiten Monat eine Verrechnung mit dem Lohn. Eine Verrechnung mit den Ferien ist nach Absprache mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter möglich. Bevor das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, ist der Gleitzeitsaldo auszugleichen. Ein verbleibender Gleitzeitsaldo verfällt. Bei einem negativen Saldo wird das letzte Gehalt entsprechend gekürzt bzw. das zu viel ausbezahlte Gehalt zurückgefordert. 5 Arbeitszeitsaldo und Saldoausgleich im Jahresarbeitszeitmodell 5.1 Arbeitszeitsaldo (Jahresarbeitszeit) Die Abrechnungsperiode bei der Jahresarbeitszeit beginnt am 1. Januar und endet am 31. Dezember. Der Ende Jahr übertragbare Arbeitszeitsaldo kann sowohl in positiver wie auch in negativer Hinsicht 80 Stunden betragen. 11

12 Seite: 12 von Ausgleich des Jahresarbeitszeitsaldos Der Ausgleich des Zeitsaldos erfolgt durch Erhöhung oder Reduktion der geleisteten Arbeitszeit. Damit an Tagen mit voraussehbar hohem Arbeitsvolumen von den Mitarbeitenden Plusstunden (Mehrarbeit) geleistet werden können, sollen an Tagen mit niedrigem Arbeitsanfall auch Minusstunden bezogen werden. Solange die Funktionsfähigkeit eines Teams gewährleistet bleibt und es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, können Mitarbeitende nach Rücksprache mit der bzw. dem Führungsverantwortlichen somit stunden-, halbtage- der tageweise (vor-)kompensieren. Der Ende Jahr über 80 Stunden hinausführende positive Teil des Arbeitszeitsaldos verfällt ohne Vergütung. Der Ende Jahr über 80 Stunden hinausführende negative Teil eines Arbeitszeitsaldos wird mit dem Lohn verrechnet. Eine Verrechnung mit den Ferien ist nach Absprache mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter möglich. In begründeten Ausnahmefällen kann aus Planungsgründen auch ein über 80 Stunden hinausgehender Saldo übertragen werden, sofern dieser Saldo gemäss Planung innerhalb der nächsten drei Monate des Folgejahres abgebaut wird. 5.3 Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte Siehe Anhang 1 zum. 5.4 Spezielle Regelung für Oberärztinnen/-ärzte Zusätzlich zu den Regelungen in Kapitel 5.1 und 5.2 gilt: Arbeitszeiten über 50 Stunden ergeben einen Kompensationsanspruch, welcher mit Arbeitszeiten unter der Sollarbeitszeit von 50 Stunden verrechnet wird. Eine geleistete wöchentliche Arbeitszeit von unter 46 Stunden ergibt einen Minussaldo und ist durch zusätzliche Arbeitsstunden nachzuholen bzw. wird beim Austritt mit dem Lohn verrechnet. 12

13 Seite: 13 von 44 6 Überstunden 6.1 Definition Überstundenarbeit ist bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Fixzeitenmodell: Die zusätzlich zur Sollarbeitszeit gemäss Einsatzplan angeordnete Arbeitszeit. im Gleitzeit- und Jahresarbeitszeitmodell: Die über den nicht übertragbaren Zeitsaldo (80 Stunden) hinaus angeordnete Arbeitszeit, sowie die an geplanten Ruhetagen und gesetzlichen Feiertagen und an den übrigen Tagen zwischen Uhr und 6.00 Uhr angeordnete Arbeitszeit. Überstunden werden von der bzw. dem Führungsverantwortlichen angeordnet. Sie können in begründeten Fällen nachträglich genehmigt werden. 6.2 Höchstdauer Die Bereichsleitung bezeichnet die Führungsverantwortlichen, welche für die Anordnung und Bewilligung von Überstundenarbeit bis zu 60 Stunden im Kalenderjahr für die einzelnen Beschäftigten zuständig sind. Bei Überstundenarbeit zwischen 60 und 170 Stunden pro Kalenderjahr ist die Bewilligung der Bereichsleiterin bzw. des Bereichsleiters einzuholen. Bei Überstundenarbeit von mehr als 170 Stunden pro Kalenderjahr ist die Bewilligung der Spitaldirektorin bzw. des Spitaldirektors einzuholen. 6.3 Zuschläge Werden Zeitzuschläge für angeordnete Überstunden ausgerichtet, so können nicht gleichzeitig auch Nacht-, Sonn- oder Feiertagsdienstzulagen beansprucht werden Höhe der Zuschläge 25% bei Verlängerung der täglichen Arbeitszeit gemäss Dienstplan, sofern die Überstunden weniger als 48 Stunden vor Beginn angeordnet worden sind. 50% bei Arbeit an einem geplanten Ruhetag sowie an Sonn- und Feiertagen, sofern die Überstundenarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn angeordnet worden ist Voraussetzung für die Zeitzuschläge (nur für Mitarbeitende in LK 1 15) Anordnung der Überstunden innerhalb von 48 Stunden vor Beginn der Arbeit. Die Überstunden müssen von der bzw. dem Führungsverantwortlichen angeordnet sein. Ist diese bzw. dieser nicht erreichbar, müssen die Überstunden nachträglich bei der bzw. dem Führungsverantwortlichen begründet und von dieser bzw. diesem bewilligt werden. 13

14 Seite: 14 von Kompensation und Barvergütung Angeordnete Überstunden sind durch Ersatzfreizeit bis zum Ende des Kalenderjahres zu kompensieren. Überstunden, die bis zum Ende des Kalenderjahres nicht kompensiert werden konnten, sind zwingend im Folgejahr zu kompensieren. Allenfalls muss deren Bezug durch die Führungsverantwortlichen angeordnet werden. Die Auszahlung von Überstunden ist nur in Ausnahmefällen möglich, muss schriftlich begründet werden und setzt die Einwilligung der zuständigen Führungsverantwortlichen voraus. 6.5 Mitarbeitende der Lohnklassen Mitarbeitende der Lohnklassen kompensieren Überstundenarbeit im möglichen Rahmen durch entsprechende Ersatzfreizeit ohne Zuschlag. Eine Barauszahlung ist nicht möglich. Sofern in besonderen Fällen regelmässig oder während längerer Zeit Überstundenarbeit geleistet werden muss, ohne dass die Möglichkeit der Kompensation durch Ersatzfreizeit besteht, kann die Spitaldirektorin bzw. der Spitaldirektor gem. 15a des Lohngesetzes eine angemessene Vergütung zusprechen. 6.6 Assistenzärztinnen und Assistenzärzte siehe Anhang 1 zum. 6.7 Oberärztinnen und Oberärzte Überstundenarbeit wird nicht abgegolten. Überstunden sind in der Regel 1:1 durch Freizeit ohne Zuschlag zu kompensieren. Überstunden, die bis zum Ende des Kalenderjahres nicht kompensiert werden konnten, sind innerhalb der folgenden zwölf Monate zu kompensieren. Überstundenarbeit wird nicht abgegolten. Als pauschale Kompensation bei einer Arbeitszeit von durchschnittlich über 50 Stunden pro Woche wird eine zusätzliche Ferienwoche gewährt. (gilt ab 2012) 7 Pausen 7.1 Arbeitspausen Alle Mitarbeitenden haben bei einer geleisteten Arbeitszeit von mindestens einem halben Tag Anspruch auf eine bezahlte Kurzpause von 15 Minuten, welche nicht gestempelt werden muss. 14

15 Seite: 15 von 44 Diese tägliche Arbeitspause von 15 Minuten kann zeitlich frei gewählt werden (als 15- Minuten-Pause oder in zwei Teilen als 7-und 8-Minuten-Pause) bzw. ist bereichsspezifisch festzulegen. Eine Verrechnung mit der unbezahlten Verpflegungspause (s. unten) ist nicht möglich. 7.2 Unbezahlte Verpflegungspause Die Arbeit muss durch eine unbezahlte Verpflegungspause von folgender Mindestdauer unterbrochen werden: eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5 ½ Stunden eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden Die Organisationseinheit kann eine längere Pausenzeit vorschreiben. Teilzeitbeschäftigte mit einer effektiven Tagesarbeitszeit von weniger als 5 Stunden müssen keine Verpflegungspause einhalten. Die Verpflegungspause gilt nicht als Arbeitszeit. Ausnahmsweise kann die bzw. der zuständige Führungsverantwortliche für bestimmte Schichten festlegen, wo aus betrieblichen Gründen der Arbeitsplatz nicht verlassen werden kann. Hier gilt die Pause als Arbeitszeit. Diese Dienste sind speziell gekennzeichnet. 8 Ruhetage 8.1 Allgemeine Regelung Im Universitätsspital Basel werden Arbeitsleistungen an 7 Tagen erbracht. Bei den Berechnungen der Arbeitszeiten wird grundsätzlich von einer 5-Tage-Woche ausgegangen. Das heisst, alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf durchschnittlich 2 Ruhetage pro Woche bzw. 8 Ruhetage pro Monat. Für Mitarbeitende ohne Schichtbetrieb gelten der Samstag/Sonntag als Ruhetage. Für Mitarbeitende mit Schichtbetrieb verteilen sich die Ruhetage auf einen Monat, d.h. acht Ruhetage pro Monat, wobei mindestens ein freies Wochenende pro Monat gewährt werden muss. (d.h. zwei Ruhetage müssen auf ein zusammenhängendes Wochenende fallen.) Eine ausnahmsweise Kompensation im Folgemonat ist möglich. Die Ruhetagsregelung gilt bei Teilzeitbeschäftigten analog, d.h. auch Teilzeitmitarbeitende haben Anspruch auf zwei Ruhetage pro Woche. Der Kompensationstag darf nicht auf einen Tag fallen, an dem die bzw. der Mitarbeitende üblicherweise ihren bzw. seinen Ruhetag hat. 15

16 Seite: 16 von Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte siehe Anhang 1 zum. 9 Frei- und Feiertage Bis im Jahr 2011 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf jährlich mindestens 12 Frei- und Feiertage. Fallen weniger als 12 gesetzliche Frei- und Feiertage an, so wird die Differenz zu den garantierten 12 Tage dem individuellen Ferienanspruch gutgeschrieben. Per 1. Januar 2012 wird die Frei- und Feiertagsregelung aufgehoben. Dafür werden mehr Ferientage gutgeschrieben. Arbeitsfreie Tage oder Halbtage, die wegen Krankheit, Unfall oder wegen Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung oder wegen höherer Gewalt nicht bezogen werden können, werden nicht ersetzt. Arbeitsfreie Tage oder Halbtage die in einen unbezahlten Urlaub fallen, werden nicht ersetzt. 10 Abwesenheiten 10.1 Grundsatz Alle planbaren Abwesenheiten müssen von allen Mitarbeitenden aller Berufsgruppen und aller Hierarchieebenen vor Bezug gemeldet und sämtliche effektiv erfolgten Abwesenheiten korrekt erfasst werden. S. Kapitel 19 Dienstplanung und Kapitel 20 Zeiterfassung Begriff Abwesenheiten Es wird zwischen den folgenden Abwesenheiten unterschieden: Absenzen wegen Krankheit oder Unfall (s. Kapitel 11.1) Ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie Therapien (s. Kapitel 11.2) Schwangerschaftsurlaub (s. Kapitel 11.3) Stillurlaub (s. Kapitel 11.4) Bezahlter Urlaub für obligatorische Dienstleistungen (s. Kapitel 11.5) Persönliche Angelegenheiten (s. Kapitel 11.6) Bezahlter Urlaub für die Ausübung eines öffentlichen Amtes (s. Kapitel 11.7) Bezahlter Urlaub für die Mitwirkung in Personalverbänden (s. Kapitel 11.8) Bezahlter Urlaub für Fort -und Weiterbildung (s. Kapitel 11.9) Betrieblich bedingte Abwesenheiten wie Dienstreisen und Referententätigkeit (s. Kapitel 11.10) Abwesenheiten infolge höherer Gewalt (s. Kapitel 11.11) Ferien (s. Kapitel 12) Dienstjubiläum (s. Kapitel 13) Bezahlter Urlaub in Form von Anerkennungsprämien (s. Kapitel 14) unbezahlter Urlaub (s. Kapitel 15) 16

17 Seite: 17 von Absenzen / bezahlter Urlaub 11.1 Absenzen wegen Krankheit oder Unfall Absenzen infolge Krankheit oder Unfall werden als Arbeitszeit angerechnet. Massgebend ist der definitive Einsatzplan. Das heisst: Bei Krankheit oder Unfall wird an geplanten Arbeitstagen die geplante Arbeitszeit (unabhängig des persönlichen Beschäftigungsgrades) angerechnet. Bei Krankheit oder Unfall an geplanten Ruhetagen erfolgt keine Anrechnung. Bei Abwesenheiten infolge Krankheit oder Unfall, die länger als eine Woche (= 7 Kalendertage) dauern, wird der Einsatzplan ausser Kraft gesetzt und die persönliche Tagessollarbeitszeit (gemäss Beschäftigungsgrad) angerechnet. Bei Absenzen in Folge von Krankheit oder Unfall haben die Mitarbeitenden ab dem vierten Kalendertag ein Arztzeugnis auf eigene Kosten beizubringen. In Ausnahmefällen kann von der bzw. dem Führungsverantwortlichen ein Arztzeugnis schon ab dem ersten Arbeitstag verlangt werden. Bei Teilzeitmitarbeitenden werden Absenzen entsprechend dem Einsatzplan, sofern nicht vorhanden, entsprechend dem vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad der Arbeitszeit angerechnet. Individuell fixierte feste Arbeitszeiten werden den Einsatzplänen gleichgestellt. Bei Beschäftigten im Stundenlohn werden Absenzen wegen Krankheit und Unfall gemäss der durchschnittlichen jährlichen Arbeitszeit angerechnet. Arbeitsfreie Tage oder Halbtage (Frei- und Feiertage) gem. Kapitel 9, die wegen Krankheit, Unfall nicht bezogen werden können, werden nicht ersetzt. Wird eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter während der geplanten Kompensation krank, hat sie bzw. er Anrecht auf den Ersatz dieser Zeiten. Diese Regelung gilt nicht für Teilzeitangestellte, welche ein fix festgelegtes Wochenprogramm haben (z. B. 60% an 3 Tagen) und an den freien Tagen krank werden Teilweise Arbeitsunfähigkeit Bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit darf der Umfang der geleisteten Arbeitszeit zusammen mit der teilweisen Arbeitsunfähigkeit die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit nicht übersteigen. Beim Umfang der Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel von Prozenten eines Vollpensums ausgegangen. Eine im Arztzeugnis bescheinigte Arbeitsunfähigkeit von 50% entspricht demzufolge auch für Teilzeitmitarbeitende einer Tagessollarbeitszeit von 4.2 Stunden und nicht 50% des aktuellen Beschäftigungsgrades. Wo dies nicht so ist, muss durch die Teilzeitmitarbeitenden von der Ärztin bzw. vom Arzt ein entsprechender Vermerk im Arztzeugnis verlangt werden. Für die Ferienfähigkeit bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit (s. Kapitel 12.7 Ferien / Ferien während Krankheit und Unfall) 17

18 Seite: 18 von Ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie Therapien Planbare ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie ärztlich verordnete Therapien Planbare ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie ärztlich verordnete Therapien sind, wenn immer möglich, ausserhalb der Einsatzpläne und Blockzeiten zu legen. Solche Konsultationen werden der Arbeitszeit nicht angerechnet. Bei Mitarbeitenden, die nach festen Einsatzplänen (= Fixzeitenmodell) arbeiten, werden Absenzen für planbare ärztliche und zahnärztliche Konsultationen sowie für ärztlich verordnete Therapien ausnahmsweise der Arbeitszeit angerechnet, wenn der Termin nicht ausserhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann. Pro Konsultation resp. Therapiesitzung wird die effektive Dauer, jedoch maximal eine Stunde als Arbeitszeit angerechnet, wobei die tägliche persönliche Tagessollarbeitszeit bzw. Arbeitszeit gemäss Einsatzplan nicht überschritten werden darf. Individuell fixierte feste Arbeitszeiten werden den Einsatzplänen gleichgestellt Notfallmässige ärztliche und zahnärztliche Konsultationen Notfallmässige ärztliche und zahnärztliche Konsultationen werden der Arbeitszeit bis zum Maximum der vereinbarten Sollarbeitszeit des jeweiligen Ganz- oder Halbtages angerechnet. Individuelle fixierte feste Arbeitszeiten werden den Einsatzplänen gleichgestellt Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub (SMU) Dauer Mitarbeiterinnen haben Anrecht auf 16 Wochen bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub, wenn nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Arbeit für mindestens 12 Wochen wieder aufgenommen wird. Wird das Arbeitsverhältnis von der Mitarbeiterin auf den Niederkunftstermin hin aufgelöst bzw. auf deren Wunsch nach dem Mutterschaftsurlaub nicht für mindestens 12 Wochen fortgesetzt, wird ein bezahlter Urlaub von insgesamt 14 Wochen ab dem Tag der Niederkunft gewährt und ein Anspruch auf bezahlten Schwangerschaftsurlaub entfällt Bezug Der Schwangerschaftsurlaub kann frühestens 2 Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft bezogen werden. Die Mitarbeiterin kann auch denn gesamten Urlaub als Mutterschaftsurlaub beziehen und auf den Schwangerschaftsurlaub verzichten. In diesem Fall, führen Absenzen in den letzten 2 Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft zu keiner Reduktion des Mutterschaftsurlaubs. Entscheiden sich die Mitarbeiterin für einen Schwangerschaftsurlaub und wird sie krank oder erleidet einen Unfall, so hat sie Anspruch auf Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs im Ausmass der ärztlich bescheinigten Absenz während dieser 2 Wochen. 18

19 Seite: 19 von 44 Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub entsteht, wenn das das Kind lebensfähig geboren wird, oder wenn die Schwangerschaft mind. 23 Wochen gedauert hat. Bei Krankheit oder Unfall nach Antritt des Mutterschaftsurlaubs (auch ärztlich bescheinigte) wird der Urlaub jedoch nicht verlängert. Bei einem längeren Spitalaufenthalt des Neugeborenen (mindestens drei Wochen) kann der Mutterschaftsurlaub auf Antrag und durch Nachweis eines Arztzeugnis bis zum Tag, an dem das Neugeborene nach Hause kommt oder stirbt, aufgeschoben werden. In diesem Fall ist eine Beschäftigung während den ersten 8 Wochen nach der Niederkunft ausgeschlossen, anschliessend kann unbezahlter Urlaub gewährt werden Ferien Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub haben keine Kürzung des Ferienanspruchs zur Folge. Es besteht grundsätzlich die Möglichkeit, die regulären Ferien an den Mutterschaftsurlaub anzuhängen. Wird allerdings nach dem Schwangerschafts-, respektive Mutterschaftsurlaub noch einen unbezahlten Urlaub bezogen, der länger als einen Monat dauert, so werden die Ferien im Verhältnis dieses Urlaubs zum Arbeitsjahr gekürzt Stillurlaub Im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub ist auf Gesuch der Mitarbeiterin hin für die weitere Zeit des Stillens, längstens aber für die Dauer eines Jahres seit der Niederkunft, unbezahlter Urlaub zu gewähren Stillen während der Arbeitszeit Verzichtet die Mitarbeiterin auf den Stillurlaub und will sie während der Arbeitszeit stillen, so muss der Arbeitgeber während des ersten Lebensjahres des Kindes die erforderliche Zeit zur Verfügung stellen. Stillen im Betrieb gilt als Arbeitszeit. Verlässt die Mitarbeiterin den Arbeitsort zum Stillen, ist die Hälfte dieser Abwesenheit als Arbeitszeit anzurechnen Bezahlter Urlaub für obligatorische Dienstleistungen Für Militär-, Zivil-, Zivilschutz- oder Feuerwehrdienstleistungen im gesetzlich vorgeschriebenen Umfang wird bezahlter Urlaub gewährt in Höhe der persönlichen Tagessollarbeitszeit bzw. bei ungeplanten Einsätzen gemäss Einsatzplan. Übungen und Einsätze der Betriebsfeuerwehr werden als Arbeitszeit angerechnet. Für freiwillig erbrachte Dienstleistungen (z.b. freiwillige Feuerwehr) wird kein bezahlter Urlaub gewährt. 19

20 Seite: 20 von Persönliche Angelegenheiten Für einige klar definierte persönliche Angelegenheiten, die auf die Arbeitszeit fallen, haben Mitarbeiter/innen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der Anspruch besteht nur zum Zeitpunkt des Ereignisses und kann nicht vor- oder nachbezogen werden. Basis für die Anrechnung ist: der Beschäftigungsgrad bei voraussehbaren persönlichen Angelegenheiten. Als voraussehbar gelten: o eigene Heirat o Heirat von nahen Angehörigen 1 o Wohnungswechsel o Vorladungen von Behörden. die geplante Sollarbeitszeit bei nicht voraussehbaren persönlichen Angelegenheiten. Als nicht voraussehbar gelten: o Geburt des Kindes der Partnerin o Erkrankung der eigenen Kinder o Erkrankung von Angehörigen o Todesfall von nahen Angehörigen 1 o Bestattungen von anderen Verwandten oder nahe stehenden Personen. Während den Ferien oder während dienstfreien Tagen wird für persönliche Angelegenheiten kein bezahlter Urlaub gewährt. Weitere Abwesenheiten zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten sind grundsätzlich in die Gleitzeit zu verlegen. In dringenden Fällen (z.b. unaufschiebbare Termine) können Abwesenheiten bei Orientierung der bzw. des Führungsverantwortlichen während der Blockzeit erfolgen. Sie gelten nicht als Arbeitszeit. Bezahlter Urlaub für persönliche Angelegenheiten werden im folgenden Umfang gewährt: Heirat oder Eintragung der Partnerschaft des/der Mitarbeiter/in: 2 Arbeitstage Heirat oder Eintragung der Partnerschaft von nahen Angehörigen 1 : 1 Arbeitstag 1 Als nahe Angehörige im Sinne dieser Verordnung gelten alle im gleichen Haushalt wohnenden Personen sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner und die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, die Kinder, die Eltern, die Geschwister, Stiefeltern und Stiefgeschwister sowie die Eltern und Kinder der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners und der Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird. 20

21 Seite: 21 von 44 Geburt des Kindes der Partnerin 5 Arbeitstage (Der Bezug dieser 5 Arbeitstage hat innert drei Monaten zu erfolgen) Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption: 8 Wochen Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiter/innen Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen, sofern das Adoptivkind bisher nicht im selben Haushalt lebte und nicht älter als 5 Jahre ist. Arbeiten beide künftigen Adoptiveltern beim Kanton Basel-Stadt, so besteht insgesamt nur ein Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von acht Wochen. Die künftigen Adoptiveltern können den Anspruch nach eigenem Ermessen unter sich aufteilen. Krankheit oder Unfall nach Antritt des Adoptionsurlaubs verlängert den Urlaub nicht. Erkrankung der eigenen Kinder: Pro Jahr max. 6 Arbeitstage (pro Ereignis max. 2 Tage) Grundsätzlich können Mitarbeitende bei Erkrankung der eigenen Kinder, sofern es an der notwendigen Betreuung fehlt frei nehmen. Pro Jahr wird hierfür bezahlter Urlaub im Umfang von max. sechs Einzeltagen, davon max. zwei Tage pro Ereignis gewährt. Erkrankung von nahen Angehörigen 1 im gleichen Haushalt: Pro Jahr max. 4 Arbeitstage (pro Ereignis max. 2 Tage) Bei Erkrankung von nahen Angehörigen, die im gleichen Haushalt wohnen und sofern es an der notwendigen Betreuung fehlt, wird bis zur Sicherstellung der Betreuung pro Jahr bezahlter Urlaub im Umfang von max. vier Einzeltagen, davon maximal zwei Tage pro Ereignis gewährt. Todesfall von nahen Angehörigen 1 : bis 5 Arbeitstage, vom Todestag an bis und mit dem Tage der Bestattung Bestattung von anderen Verwandten oder nahestehenden Personen: In Basel und Umgebung: bis zu ½ Arbeitstag Bei grösserer Entfernung: bis zu 1 Arbeitstag Wohnungswechsel: 1 Arbeitstag Bei Vorladungen vor eine Behörde oder ein Gericht: im erforderlichen Umfang (als Zeugin, Zeuge, Auskunftsperson oder Expertin, Experte) 1 Als nahe Angehörige im Sinne dieser Verordnung gelten alle im gleichen Haushalt wohnenden Personen sowie die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner und die Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird, die Kinder, die Eltern, die Geschwister, Stiefeltern und Stiefgeschwister sowie die Eltern und Kinder der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners und der Person, mit welcher eine faktische Lebensgemeinschaft geführt wird. 21

22 Seite: 22 von Bezahlter Urlaub für die Ausübung eines öffentlichen Amtes Als öffentliches Amt gilt die: a) Mitgliedschaft in einem kantonalen Parlament b) Mitgliedschaft im eidgenössischen Parlament c) Mitgliedschaft in einer anderen eidgenössischen, kantonalen oder kommunalen Behörde oder Kommission d) Mitgliedschaft in einer anderen gesamtschweizerischen, kantonalen oder kommunalen kirchlichen Behörde e) Funktion eines Examinators bzw. einer Examinatorin oder Experte bzw. Expertin an staatlichen oder staatlich anerkannten Prüfungen. Für Abwesenheiten infolge Ausübung eines öffentlichen Amtes gemäss lit. A) können im erforderlichen Ausmass, jedoch pro Jahr maximal 20 Arbeitstage (gem. Beschäftigungsgrad) bezahlter Urlaub bewilligt werden. Für Abwesenheiten infolge Ausübung eines öffentlichen Amtes gemäss lit. B) bis e) können im erforderlichen Ausmass, jedoch pro Jahr maximal 15 Arbeitstage (gem. Beschäftigungsgrad) bezahlter Urlaub bewilligt werden Bezahlter Urlaub für die Mitwirkung in Personalverbänden Soweit es die Ausübung der Funktion gestattet, kann Verbandsfunktionärinnen und funktionären durch die Anstellungsbehörde bezahlter Urlaub bewilligt werden für die Mitwirkung in Personalverbänden, namentlich für die Teilnahme an Sitzungen von Personalverbänden und zur Beratung betrieblicher Fragen, bewilligt werden. Sofern Verbandsfunktionärinnen und funktionäre von ihrem Personalverband ein entsprechendes Mandat haben, kann ihnen pro Jahr bezahlter Urlaub im folgenden Umfang bewilligt werden: als Delegierte von Pesonalverbänden in Dachorganisationen oder zwischenstaatlichen Arbeitsgemeinschaften: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 15 Arbeitstage (gem. Beschäftigungsgrad) * als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorständen sowie als Mitglied von Personalverbänden zur Behandlung von Personal- und Fachfragen gebildeten Kommissionen: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 10 Arbeitstage (gem. Beschäftigungsgrad) * weitere mandatierte Verbandsfunktionäre: die erforderliche Arbeitszeit, maximal 5 Arbeitstage (gem. Beschäftigungsgrad) * * nicht kumulierbar 22

23 Seite: 23 von Bezahlter Urlaub für Fort- und Weiterbildung Anrechnung der Arbeitszeit Die tatsächliche Anrechnung der Arbeitszeit ist abhängig vom gewählten Kurstyp: Typ A betrieblich notwendig 2 Typ B betrieblich erwünscht Typ C von MA erwünscht, Arbeitgeber hat Interesse von entscheidender Bedeutung für die derzeitige Funktion von Bedeutung für die derzeitige Funktion von geringer Bedeutung für die derzeitige Funktion unmittelbar umsetzbar von prägender Bedeutung für eine in näherer Zukunft im Rahmen einer Laufbahnplanung mögliche Funktion Von Bedeutung für eine in Zukunft im Rahmen einer Laufbahnplanung möglichen Funktion Anrechnung der Arbeitszeit**: 100% Anrechnung der Arbeitszeit**: % Anrechnung der Arbeitszeit**: 0-50% ** Es wird der tatsächliche Zeitaufwand (inkl. Reisezeit) als Arbeitszeit angerechnet, im Maximum jedoch täglich 8,4 Stunden Spezielle Regelung für Assistenzärztinnen/-ärzte siehe Anhang 1 zum Spezielle Regelungen für Oberärztinnen/-ärzte Oberärztinnen und -ärzte haben für strukturierte Fortbildung bei Vollzeitbeschäftigung Anspruch auf die zur Erhaltung des Facharzttitels vorgeschriebenen Zeit im Umfang von 2 Stunden pro Woche / 90 Stunden pro Jahr. 2 Muss-Kurse sind Kurse, die vom Arbeitgeber vorgegeben werden, welche für die Ausübung der Funktion und zur Erreichung der Bereichs- resp. Abteilungsziele notwendig sind und als obligatorisch erklärt werden. Beispiele: Kurse, welche zur Handhabung neuer Technologien erforderlich sind, Ausbildung zum Anleiten von PraktikantInnen etc. 23

24 Seite: 24 von Betrieblich bedingte Abwesenheiten Dienstreisen Als Dienstreisen gelten Reisen, die zur Erledigung von Tätigkeiten im Interesse des Arbeitgebers (Dienstgeschäfte) ausserhalb des USB auf besondere Anordnung des Arbeitgebers unternommen werden. Die auswärtig zu erledigende Tätigkeit muss zu den Dienstaufgaben gehören und die Dienstreise ist notwendig zur Erledigung dienstlicher Belange. Beispiele für Dienstreisen: Treffen mit Fachkollegen und Kolleginnen in einem anderen Spital, Besuch von Lieferanten und Ausstellungen, Teilnahme an Sitzungen von Fachgesellschaften etc. Die Dienstreise muss von den zuständigen Führungsverantwortlichen vorgängig bewilligt werden. Als Arbeitszeit gilt die effektive Abwesenheitsdauer jedoch maximal die tägliche Höchstarbeitszeit (12 Stunden) Referententätigkeit Als Referententätigkeit gilt die Erteilung von Unterricht während der Arbeitszeit und ausserhalb des USB oder Referate an Sitzungen von Fachgesellschaften. Sie muss von den zuständigen Führungsverantwortlichen vorgängig bewilligt werden. Bei unbezahlter Referententätigkeit gilt die effektive Abwesenheitsdauer als Arbeitszeit jedoch maximal die tägliche Höchstarbeitszeit (12 Stunden). Bei bezahlter Referententätigkeit gilt die Abwesenheitsdauer nicht als Arbeitszeit Abwesenheiten infolge höherer Gewalt Nicht als Arbeitszeit oder bezahlter Urlaub angerechnet wird, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus einem Grund, der nicht in den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters liegt oder wegen höherer Gewalt an der Arbeitsleistung verhindert ist. 24

25 Seite: 25 von Ferien 12.1 Ferienanspruch pro Kalenderjahr Bis im Jahr 2011 beträgt der Ferienanspruch des/der Mitarbeiter/in pro Jahr: 22 Tage ab vollendetem 20. Altersjahr 25 Tage Jugendliche bis und mit Kalendermonat, in welchem sie das 20. Altersjahr erreichen, sowie Lehrlinge und Schüler/innen der Berufsschulen im Gesundheitswesen 26 Tage vom Kalenderjahr an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird 30½ Tage ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird Ab dem 1. Januar 2012 wird der Ferienanspruch erhöht. Er beträgt dann pro Jahr: 25 Tage ab vollendetem 20. Altersjahr, sowie Jugendliche, Lehrlinge, Schüler/innen der Berufsschulen im Gesundheitswesen 28 Tage vom Kalenderjahr an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird 32 Tage ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird Ist der/die Mitarbeiter/in im Stundenlohn angestellt, wird der Ferienanspruch durch einen Ferienzuschlag auf dem Stundenlohn abgegolten. Ein einzelner Ferientag entspricht der vereinbarten durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit. Wird die persönliche Tagessollarbeitszeit (Beschäftigungsgrad) innerhalb des Jahres geändert, verändert sich auch die Feriendauer Eintritt und Austritt im Laufe des Jahres Bei Arbeitseintritt oder -austritt im Laufe des Kalenderjahres ist die Feriendauer im Verhältnis zur Anstellungsdauer in Monaten im Ein-/Austrittsjahr zu bemessen. Bei Arbeitsverhältnissen von nicht ganzen Monaten ist bei der Berechnung der Feriendauer auf halbe Tage aufzurunden Lohnabzug bei Austritt wegen Ferienüberzug Der Ferienüberzug führt zu einer Lohnkürzung, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis beendet oder wenn die Anstellungsbehörde aus Gründen, die bei der Mitarbeiterin bzw. beim Mitarbeiter liegen, eine ordentliche oder fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt. In allen übrigen Fällen zieht ein Ferienüberzug keine Lohnkürzung nach sich. 25

26 Seite: 26 von Finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Eine finanzielle Abgeltung von Ferien ist nur dann zulässig, wenn die Ferien bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bezogen werden können. Endet das Arbeitsverhältnis durch Invalidität oder Tod, werden die nicht bezogenen Ferientage ausbezahlt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Invalidität oder Tod erfolgt keine Lohnkürzung aufgrund zuviel bezogener Ferien Zeitpunkt der Ferien Die bzw. der Führungsverantwortliche bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Jahres zu beziehen. Wenigstens zwei Wochen müssen zusammenhängend sein. Eine Aufteilung der restlichen Ferien ist auf Wunsch der Mitarbeitenden zu gestatten, wobei jedoch nicht mehr als eine Ferienwoche in Einzeltagen bezogen werden darf Übertrag von Ferien Ferien dürfen nur aus betrieblichen Gründen oder infolge Krankheit, Unfall, Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub oder obligatorischer Dienstleistungen (Militär, Zivilschutz, Feuerwehr, Inspektion) auf das Folgejahr übertragen werden. Die Übertragung nicht bezogener Ferientage auf das Folgejahr setzt die Bewilligung der bzw. des Führungsverantwortlichen voraus. Die übertragenen Ferientage sind bis spätestens zum 30. Juni des Folgejahres zu beziehen; allenfalls muss deren Bezug durch die Linienverantwortlichen angeordnet werden. Bezieht ein/e Mitarbeiter/in die Ferien nicht bis spätestens Ende Juni des Folgejahres, hat die vorgesetzte Stelle mit dem/der betroffenen Mitarbeiter/in eine Absprache über den Bezug der Ferien zu treffen. Kommt keine Einigung zustande, sind die Ferien zuzuteilen. Der Bezug von Ferien geht der Kompensation positiver Gleitzeitsaldi aus Gleit- oder Jahresarbeitszeit vor. Freiwillig nicht bezogene Ferien können nicht übertragen werden. Nicht bezogene Ferien verjähren nach fünf Jahren. 26