Interkulturelle Kompetenz im Personalmanagement Referent: Stephan Westermaier, Personal- und Organisationsreferat, Personalentwicklung (Tel.

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1 Interkulturelle Kompetenz im Personalmanagement Referent: Stephan Westermaier, Personal- und Organisationsreferat, Personalentwicklung (Tel. 089/ ) 1

2 Relevanz interkultureller Kompetenz 2 Tätigkeiten mit Kundenkontakt Zu planerische Tätigkeiten: bei Planungen eines Projektes bei der Ausweisung von Flächen in der Stadtplanung muss auch an Flächen für religiöse Einrichtungen gedacht werden und dann nicht nur evangelische/ katholische Kirchen sondern auch Moscheen oder andere Gotteshäuser mitberücksichtigt werden. In Bürgerbeteiligungsverfahren sollte die Planung überlegen, ob sie überwiegend die akademische deutsche Mittelschicht anspricht oder eben auch Menschen mit und Migrationshintergrund, die nicht aus dem Bildungsbürgertum kommt, erreicht. Falls dies nicht der Fall ist, muss über geeignete Verfahren der Einbeziehung nachgedacht werden. Zu steuernde Tätigkeiten: Alle Beschäftigten in der Steuerung von Beratungsstellen zum Beispiel in der Erziehungsberatung, Schwangerenberatung, Gesundheitsberatung: Die Steuerer müssen sich überlegen, wen die gesteuerten Einrichtungen, die von der Stadt finanziert werden, erreichen müssten und wen sie tatsächlich erreichen. Falls eine Lücke besteht (z.b. im Vergleich zum Bevölkerungsanteil im jeweiligen Stadtteil zu wenige Personen mit Migrationshintergrund) müssen diese Einrichtungen und damit auch die Steuerung überlegen, was geeignete Methoden sind, um die Zielgruppen zu erreichen, ob die Ausrichtung der Angebote anders aussehen müsste, ob die Beschäftigten interkulturelles Wissen brauchen etc. Zu Führungsaufgaben: Diese sind relevant bei multikulturellen Teams, wobei kulturelle Unterschiede in Teams nicht immer relevant sein müssen.

3 Interkulturelle Kompetenz in der Personalarbeit 3

4 Interkulturelle Kompetenz in der Personalarbeit 4 Interkulturelle Kompetenz im Anforderungsprofil einschlägiger Stellen Antidiskriminierungszusatz in Stellenausschreibungen: Die Landeshauptstadt München fördert aktiv die Gleichstellung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von deren kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bevorzugt.

5 Projekt interkulturelle Kompetenz bei der Landeshauptstadt München Interkulturelle Kompetenz ist die allgemeine Fähigkeit, in verschiedenen kulturellen Überschneidungssituationen und Kontexten aufgrund bestimmter Wissensbestände, Fertigkeiten und Einstellungen angemessen zu interagieren : Projekt in Zusammenarbeit mit der Ludwig-Maximilians-Universität und der Universität der Bundeswehr Interviews mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt München. Ziel: Praxisbeispiele / Einblick in die Realität des Arbeitsalltags in verschiedenen Bereichen Zu Datenerhebung: Interviewpartner aus (fast) allen Referaten mit verschiedenen Tätigkeitsfeldern (Kundenkontakt, Planung, Steuerung) Führungskräfte/Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Frauen/Männer, mit und ohne Migrationshintergrund

6 Kriterien für interkulturelle Kompetenz bei der Landeshauptstadt München Wissen Fertigkeiten Einstellungen 6 Kriterien interkultureller Kompetenz: Wissen über Hintergründe von Migration und kulturelle Unterschiede Fertigkeiten: kulturelle Unterschiede erkennen und differenzieren, Entscheidungen für den Umgang damit treffen und unklare Situationen und kulturell bedingte Widersprüchlichkeiten aushalten Einstellungen: Reflexion der eigenen Rolle und Bereitschaft, sich auf kulturelle Unterschiede einzulassen

7 Bausteine zur interkulturellen Kompetenz für die Personalarbeit Mitarbeitergespräche Personalauswahl Potenzialförderseminare 7 Personalauswahl: Fragenkatalog mit 26 Fragen für Vorstellungsrunden Antwortraster für jede Frage Schulungen zur interkulturellen Kompetenz in der Personalauswahl bei der Landeshauptstadt München für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Personalmanagements Potentialförderseminare: Praxisnahe Assessment-Center-Elemente für interne Potentialförderseminare (und Vorstellungsrunden) insbesondere für Führungskräfte Erwartungshorizont für jedes Assessment-Center-Element definiert Mitarbeitergespräche: Entwicklung von Unterstützungsmaterialien, mit deren Hilfe Führungskräfte im Mitarbeitergespräch Potentiale und ggf. Qualifizierungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit und ohne Migrationshintergrund besser einschätzen können

8 Valiantsina Kudlasevich Die gebürtige Weißrussin, studierte in Minsk bereits Deutsch auf Lehramt. Sie hat die Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten als Beste in Bayern mit einem Schnitt von 1,2 abgeschlossen. Ich habe einen Ausbilder gesucht, der einen sicheren wie anspruchsvollen Arbeitsplatz bieten kann und da hat die Landeshauptstadt München einen sehr guten Ruf. 8