FÜHRUNGSKRÄFTE FINDEN HALTEN ENTWICKELN.

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1 FÜHRUNGSKRÄFTE FINDEN HALTEN ENTWICKELN

2 DEMOGRAFISCH BEDINGTE REKRUTIERUNGSENGPÄSSE BEI FÜHRUNGSKRÄFTEN Der demografische Wandel und das Managen von Führungskräften sind die aktuell wichtigsten Themen moderner Personalarbeit. Eine Studie von Odgers Berndtson in Zusammenarbeit mit dem Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) zeigt, welche dramatischen Auswirkungen die alternde Gesellschaft schon heute auf die Belegschaften hat und welche Maßnahmen Unternehmen frühzeitig ergreifen sollten. Das demografische Risiko eines Unternehmens ist bei seinen Führungskräften besonders hoch. Über die Qualität und Quantität ihrer zukünftigen Führungskräfte sollten sich Unternehmen so früh wie möglich Klarheit verschaffen. Odgers Berndtson bietet mit dem Human Asset Review ein Auditierungsverfahren an, das Unternehmen ein differenziertes Bild der Managementkompetenz seiner Führungskräfte und Potenzialträger gibt. Abbildung 1 Fach- und Führungskräfte in Deutschland: Zu wenig Frauen, kaum Ältere Bevölkerungsanteil 16% 14% 12% Die folgenden Fakten zur demografischen Entwicklung sind eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse aus der Studie von Odgers Berndtson in Zusammenarbeit mit dem Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA): «Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften», Bonn/Frankfurt Die Entwicklung der Fach- und Führungskräfte in Deutschland wurde auf Basis der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung im Juli 2008 aktualisiert. Männer Insgesamt Frauen Als eine der führenden internationalen Personalberatungen berät Odgers Berndtson neben der internen Führungskräftebeurteilung und Personalentwicklung auch bei der externen Suche und Auswahl von Top-Führungskräften und hochkarätigen Spezialisten. 10% 8% 6% 4% 2% 0% bis über 80 Altersgruppe 2 Studie von Odgers Berndtson und des IZA: «Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften». 3

3 PROBLEMBEWUSSTSEIN BEI DEN UNTERNEHMEN Abbildung 2 Die Zahl der Fach- und Führungskräfte sinkt dramatisch Ältere Führungskräfte gewinnen an Bedeutung bis 50 Jahre über 50 Jahre Die meisten Unternehmen sind sich der demografischen Bedrohungen sehr wohl bewusst. Innerhalb der nächsten fünf Jahre geht der Großteil der Unternehmen von einem steigenden Bedarf an Führungskräften aus. Langfristig sehen sich über drei Viertel der befragten Unternehmen vom demografischen Trend betroffen. Ein knappes Viertel von ihnen sieht sogar größere Probleme auf sich zukommen. Unternehmen, die in der demografischen Entwicklung gar kein Problem sehen, sind praktisch nicht vorhanden Abbildung 3 Unternehmen sehen sich stark von der demografischen Entwicklung betroffen Studie von Odgers Berndtson und des IZA: «Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften». Entwicklung der Führungskräfte in den nächsten fünf Jahren 40,2% steigend 37,1% sinkend 22,7% gleichbleibend Die demografische Lücke beim Fach- und Führungskräftepotenzial tritt vor allem nach dem Jahr 2020 deutlich zutage. Bis dahin wird sich allerdings der Anteil der über 50-Jährigen drastisch erhöhen. Während heute nur noch etwa jede vierte Fach- und Führungskraft älter als 50 Jahre ist, ist in spätestens 10 Jahren damit zu rechnen, dass der Anteil der über 50-Jährigen bei einem Drittel liegt. Der Rückgang bei den bis 50-Jährigen führt im Jahr 2025 bereits zu einer Lücke von ca Personen im Vergleich zu heute. Das entspricht einem relativen Rückgang von 20 Prozent. Bis zum Jahr 2050 wird sich die Lücke insgesamt auf einen Wert von erhöht haben. Die Zahl der verfügbaren Fach- und Führungskräfte wird um fast ein Drittel geringer sein als heute. Betroffenheit von der demografischen Entwicklung bei Rekrutierungen in den nächsten 15 Jahren 75,8% durchschnittlich 0,4% gar nicht 23,8% überdurchschnittlich IZA-Führungskräfteerhebung. 4 5

4 LÖSUNGSMÖGLICHKEITEN FÜR DIE REKRUTIERUNGSENGPÄSSE Abbildung 4 Management-Besetzungen bereiten große Schwierigkeiten Schwierigkeiten offene Führungspositionen zu besetzen... Interne Rekrutierung Externe Rekrutierung Gegenwärtig ist bereits knapp ein Drittel der Unternehmen regelmäßig mit Rekrutierungsschwierigkeiten bei der Besetzung einer offenen Leitungsposition konfrontiert. Bei gut 60 Prozent der Befragten treten solche Probleme manchmal auf. Nur sieben Prozent der Unternehmen sehen sich eher selten mit solchen Hindernissen konfrontiert. Bemerkenswert dabei ist, dass 80 Prozent der Unternehmen ihren Führungskräftebedarf vorwiegend intern rekrutieren. Der sorgfältigen Auswahl unter den Berufseinsteigern sowie der Förderung und Weiterentwicklung von Talenten kommt somit eine besondere Bedeutung zu. regelmäßig 31,1% manchmal 62,2% selten 6,8% IZA-Führungskräfteerhebung. Alternativen zur Nachwuchsförderung, welche alle Unternehmen verstärkt betreiben, bestehen darin, Ältere länger als bisher im Unternehmen zu halten, das Potenzial von Frauen stärker als bisher zu nutzen oder auf eine verstärkte Rekrutierung von ausländischen Fachund Führungskräften zu setzen. Ältere Führungskräfte länger halten Die Erschließung des Potenzials von älteren Führungskräften setzt kreative Ansätze voraus, um die Diskrepanz zwischen Entlohnung und Leistungsfähigkeit im Alter zu verringern. Projektorientierte Ausstiege und Beraterfunktionen stellen hier Optionen dar, die in der Zukunft eine zunehmende Bedeutung erlangen werden. Sie eignen sich auch dazu, die Motivation aufstrebender jüngerer Führungskräfte zu erhalten, die bei einer einfachen Verlängerung des Verbleibs von älteren Managern in ihrer Position entsprechend länger auf eine Aufstiegsmöglichkeit warten müssten. Anteil weiblicher Führungskräfte erhöhen Die Erhöhung des Frauenanteils unter den Führungskräften besitzt für die befraten Unternehmen ebenfalls einen hohen Stellenwert, um dem drohenden Nachwuchsmangel zu begegnen. Die meisten Unternehmen behaupten von sich, weibliche Führungskräfte, die Familie und Beruf in Einklang bringen möchten, bereits heute vielfältig zu unterstützen. Es ist allerdings schwer zu beurteilen, was dies in qualitativer Hinsicht jeweils bedeutet. Die gegenwärtig zu beobachtende Frauenerwerbsquote lässt jedenfalls nicht darauf schließen, dass das vorhandene Angebot bereits ausreicht, um einen durchgreifenden Wandel zu erzielen. Um die Attraktivität von Führungspositionen für Frauen mit Kinderwunsch zu erhöhen, bedarf es folglich noch einer erheblichen Verstärkung der Anstrengungen. Ausländische Talente rekrutieren Der Anteil ausländischer Führungskräfte liegt bei den befragten Unternehmen derzeit bei gut zehn Prozent. Die Rekrutierung ausländischer Führungskräfte spielt somit momentan eher noch eine Nebenrolle, wird von den Unternehmen aber durchaus als ausbaufähig angesehen. Angesichts der zunehmenden internationalen Verflechtung großer Unternehmen dürfte dies nicht weiter überraschen. Ein Hindernis auf diesem Weg besteht zweifellos in der komplizierten und nichtwettbewerbsfähigen deutschen Steuer- und Sozialgesetzgebung. 6 7

5 MASSNAHMEN MÜSSEN JETZT ERGRIFFEN WERDEN Abbildung 5 Diskrepanz von Wichtigkeit und Umsetzung der Maßnahmen Sicherung des Führungskräftenachwuchses durch... Erhöhung der Lebensarbeitszeit Verstärkte Nachwuchsförderung Wichtigkeit Umsetzung Umsetzungspriorität Insgesamt bleibt festzustellen, dass die demografischen Probleme für die Unternehmen zwar einerseits gravierend, andererseits aber durchaus lösbar sind. Ihre Bewältigung setzt jedoch voraus, dass die Weichenstellungen möglichst frühzeitig vorgenommen werden. Versäumnisse in der Ausbildung von jungen Nachwuchskräften sind später kaum noch zu kompensieren. Erhöhung der Frauenquote Erhöhung der Ausländerquote Mehr Jobverlagerung Mehr Abwerbungen Ältere Arbeitnehmer, die zuvor in den Vorruhestand entlassen worden sind, werden sich nur schwer wieder zurückholen lassen. Frauen, die nicht beizeiten eine Chance hatten, ihre Führungsqualitäten zu entwickeln, werden diesen Verlust nicht mehr nachholen können, wenn erst einmal «Not am Mann» ist. Die von uns befragten Unternehmen haben dies grundsätzlich erkannt. Für die konkrete Umsetzung der erforderlichen Schritte sind jedoch teilweise noch erhebliche Anstrengungen notwendig, die sich derzeit allenfalls in Ansätzen zeigen sehr wichtig voll implementiert höchste Priorität überhaupt nicht wichtig überhaupt nicht implementiert überhaupt nicht geplant IZA-Führungskräfteerhebung. Die Studie von Odgers Berndtson in Zusammenarbeit mit dem Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA): «Personalpolitische Strategien deutscher Unternehmen zur Bewältigung demografisch bedingter Rekrutierungsengpässe bei Führungskräften», Bonn/Frankfurt 2006, finden Sie unter 8 9

6 ERKENNEN SIE DIE POTENZIALE UND ENTWICKELN SIE IHRE FÜHRUNGSKRÄFTE Anwendungsmöglichkeiten im Überblick Führungskräftebeurteilung und -entwicklung Erkennen strategischer Potenziale Ermittlung des demografischen Risikos anhand der aktuellen und zukünftigen Personallücken im Führungskräftebereich Neu zu besetzende Positionen Neu- und Reorganisationen Akquisition, Fusionen und Integrationen Die demografische Situation und das damit einhergehende Risiko betrifft Ihr Unternehmen in den obersten Führungsebenen ganz besonders. Nur Ihre Führungskräfte sind es, die den zukünftigen Wandel tragen und Ihr Unternehmen dauerhaft auf Wachstumskurs halten. Eine systematische Analyse der Managementkompetenz Ihrer Führungskräfte und Potenzialträger ist daher unerlässlich. Human Asset Review - ein strategisches Werkzeug von Odgers Berndtson Unser Management-Audit-System Human Asset Review unterstützt Sie mit maßgeschneiderten Lösungen. Human Asset Review ist ein System, das von Odgers Berndtson entwickelt wurde, um Unternehmen und Top-Entscheidern eine klare Aussage zum aktuellen Managementpotenzial ihrer Führungskräfte zu geben. Es unterstützt Sie bei der internen Führungskräfteentwicklung ebenso wie bei Neubesetzungen, hilft Ihnen in der Neu- oder Reorganisation, bei Akquisitionen, Fusionen und Integrationen. Das Top-Management und die auditierten Führungskräfte profitieren langfristig vom Human Asset Review Unabhängig davon, aus welchem Anlass Sie uns beauftragen, Human Asset Review durchzuführen, der Nutzen, den Sie und Ihre Mitarbeiter davon haben, ist stets gleich: Das Top-Management bzw. der Aufsichtsrat erfährt, auf welche Führungskräfte das Unternehmen in Zukunft und vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung bauen kann. Sie bekommen wertvolle Entscheidungshilfen, welche Kandidaten Ihr Anforderungsprofil erfüllen. Die auditierten Führungskräfte erkennen ihre Chancen und Potenziale und werden für ihre persönliche Weiterentwicklung sensibilisiert und motiviert. Human Asset Review analysiert auch Ihre langjährigen Mitarbeiter mit Klarheit und Objektivität auf ungenutzte Managementfähigkeiten. So finden Sie bei Audits immer wieder unternehmensinterne Führungskräfte mit ungenutzten Potenzialen, die externe Neubesetzungen unnötig machen. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung ist das ein besonderer Vorteil

7 MASSARBEIT DURCH MODULAREN AUFBAU Human Asset Review ist kein starres Konzept, sondern modular und flexibel aufgebaut. Es besteht aus acht bewährten Bausteinen, aus denen sich ein unternehmensspezifisches Bewertungssystem nach Ihren strategischen Anforderungen kombinieren lässt. Perfekt abgestimmt auf Funktionen, Organisationsebenen, Anlass und Unternehmenskultur. Business Live Simulation Führungsklausur Experteninterview Präferenzermittlung MBTI Prozess mit kompetenten Auditoren und effizientem Zeitablauf Business Culture Review Self-Assesment Am Anfang steht immer eine umfassende Analyse der Ausgangssituation Ihres Unternehmens und der zukünftigen Herausforderungen. Persönlichkeitsanalyse 180 -/360 - Beurteilung Eine Ergebnisevaluation im Rahmen einer Führungskräftekonferenz sowie ein auch vom Vorgesetzten geführtes Feedback- Gespräch schließen den operativen Teil unseres Human Asset Review ab. Human Asset Review ist als Prozess mit effizienten Zeitabläufen auf die hohen Anforderungen im Management zugeschnitten. Das berücksichtigt die knappen Zeitressourcen Ihrer Teilnehmer und vermeidet zeitraubende Aufgaben im Vorfeld oder während des Audits. Entwicklung benötigt eine ehrliche und eindeutige Dokumentation der Ist-Situation Eine Human Asset Review Dokumentation beschreibt mit kurzen und unmissverständlichen Aussagen die Stärken und Entwicklungsfelder Ihrer Führungskräfte. In einem Komptenzprofil werden die für Ihr Unternehmen wichtigen Managementkriterien bewertet und dem Sollwert abgeglichen. 10 Jahre praxisbewährt über Anwendungen weltweit Human Asset Review finden Sie weltweit bei Unternehmen unterschiedlichster Größe im Einsatz. Das Spektrum reicht vom Automobilkonzern bis zur Handelskette, von der Verlagsgruppe bis zum Finanzdienstleister. Jahrelange Klientenbeziehungen sprechen für die Qualität des Systems und die Verlässlichkeit der Durchführung durch die Audit- Experten von Odgers Berndtson. Die Auditierung Ihrer Führungskräfte beginnen wir in fast allen Projekten mit der am Markt einmaligen «Business Live Simulation». Das nachfolgende Experteninterview wird von einem Human Asset Review -Professional sowie einem Branchenexperten aus der entsprechenden Industry Practice durchgeführt. Dabei legen wir höchsten Wert darauf, nur Auditoren einzusetzen, die sich hinsichtlich ihres Erfahrungshintergrundes und ihrer Seniorität «auf Augenhöhe» mit den Kandidaten befinden

8 FINDEN SIE TOP-FÜHRUNGSKRÄFTE, DIE ZU IHREM UNTERNEHMEN PASSEN WARUM EXECUTIVE SEARCH VON ODGERS BERNDTSON? Der Kampf um die besten Führungskräfte, wird sich angesichts der weiteren demografischen Entwicklung noch deutlich verschärfen. Fangen Sie rechtzeitig an, Ihren zukünftigen Bedarf an Führungskräften zu decken. Odgers Berndtson hilft Ihnen dabei. Individuell, kompetent und diskret. Der beste Kandidat, nicht der nächstbeste Mit der Besetzung von Top-Führungskräften und hochkarätigen Spezialisten prägen Sie nachhaltig Ihr Unternehmen, seine Kultur und seine strategiekonforme Entwicklung. Odgers Berndtson bietet Ihnen maßgeschneiderte Lösungen, die den kompletten Prozess von der Formulierung eines individuellen Anforderungsprofils bis zur Präsentation geeigneter Kandidaten umfassen. Beratungsstärke, internationale Kontakte und absolute Seriösität Bei jedem Projekt von Odgers Berndtson profitieren Sie von mehr als 40 Jahren Erfahrung in Personal- und Managementberatung. Sie kommunizieren auf Augenhöhe mit Beratern, die über fundierte Branchenkenntnisse und -erfahrungen verfügen und mit den Managern Ihrer Branche eng vernetzt sind. Die Fülle von sorgsam gepflegten, hochkarätigen Kontakten ist einer der Gründe für die Qualität der Ergebnisse, die Ihnen Executive Search von Odgers Berndtson im vorgegebenen Zeitrahmen liefert. Die hohe Seriosität des Namens Odgers Berndtson erleichtert den Beratern das Vorgehen bei besonders sensiblen Besetzungen. Leistungsstarkes Research und das Projektmanagementsystem EXSIS als Basis Neueste Entwicklungen im Top-Management, aktuelle Branchentrends und die zukünftige Personalsituation sind nur einige Themen, bei denen die Berater von Odgers Berndtson Zugriff auf ein Research haben, das in der Personalberatung als vorbildlich gilt. Das Projektmanagementsystem EXSIS ist eine Exklusiventwicklung von Odgers Berndtson. Es garantiert Ihnen die schnelle, effiziente und transparente Abwicklung Ihrer Projekte. Unternehmensspezifische Lösungen Jede Neubesetzung wird bei Odgers Berndtson als eigenständiges Projekt behandelt. Neben den persönlichen und fachlichen Eigenschaften zählen auch Ihre unternehmensspezifischen Anforderungen und die Kompatibilität der Unternehmenskultur, der Culture Fit, zu den Kriterien für unsere Kandidatenauswahl. Management- und Branchenerfahrungen Klienten und Kandidaten werden bei Odgers Berndtson von Beratern betreut, die Führungserfahrung auf vergleichbarem Niveau besitzen. Die Organisation in international vernetzten Industry Practices sorgt dafür, dass die Berater gleichzeitig Branchenexperten sind. Qualifiziertes Research Branchentrends im Top-Managment, Wissen aus Fusionen und Umstrukturierungen, neueste Methoden in der Managemententwicklung das Research von Odgers Berndtson erleichtert den Informationstransfer zu Ihnen und ist die Grundlage für die fundierte Beratung anspruchsvoller Klienten und Kandidaten auf höchstem Niveau. Exklusives Projektmanagementsystem EXSIS Alle Berater von Odgers Berndtson haben Zugriff auf ein Projektmanagementsystem, das auf Basis der langjährigen Erfahrung von Odgers Berndtson entstanden ist. EXSIS macht die Informationswege kürzer, systematisiert Fakten und ermöglicht den Beratern die Konzentration auf ihre Kernkompetenz: Kreativität in der Suche sowie die fachlichen und diagnostischen Fähigkeiten, die durch nichts zu ersetzen sind. Weltweite Kontakte Wenige Unternehmen haben das «Think globally, act locally» so konsequent verinnerlicht wie Odgers Berndtson. Jeder Berater ist perfekt mit seinem Heimatmarkt vertraut. Für länderübergreifende Aufgaben steht Ihnen das Netzwerk von Odgers Berndtson mit internationalem Know-how und weltweit 60 Standorten zur Verfügung. Absolute Diskretion Diskretion und Seriösität zählen zu den wesentlichen Unternehmenswerten von Odgers Berndtson. Das macht Odgers Berndtson bei Klienten mit Bedarf im Top-Management wie bei Kandidaten mit Veränderungswünschen zu einer ersten Adresse