Rechtliche Voraussetzungen

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1 Betriebsrat Rechtliche Voraussetzungen Das deutsche Arbeitsschutzrecht ist in vielen verschiedenen Gesetzen und Verordnungen festgeschrieben. Nicht besser wird die Sache dadurch, dass zusätzlich dazu zahlreiche europäische Richtlinien beachtet werden müssen, die (noch) nicht in deutsches Recht umgesetzt wurden. Mit anderen Worten: Das Rechtsgebiet ist wegen seines Vorschriftendickichts nicht gerade übersichtlich - schon gar nicht für juristische Laien. Die Forderung nach einem Gesetzbuch, in dem alle wichtigen Arbeitsschutzbestimmungen enthalten sind, bleib aber bislang ergebnislos. Deshalb verschaffen wir Ihnen hier den Überblick über die bedeutendsten Gesetze: Die müssen Sie unbedingt kennen. Rechtsgrundlage BetrVG Wie auch in den übrigen Bereichen der Betriebsratsarbeit gilt: Die wichtigste gesetzliche Grundlage für Ihre Arbeit als betrieblicher Interessenvertreter ist das BetrVG. Hier gibt es mehrere Vorschriften, die Ihnen schlagkräftige und erzwingbare Mitbestimmungsrechte an die Hand geben, um effektive Arbeitsschutzmaßnahmen in Ihrem Betrieb durchzuführen. 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG allgemeine Überwachungspflicht 80 BetrVG bestimmt die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats. So muss dieser nach 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber wachen, dass der Arbeitgeber die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchführt. Diese generelle Überwachungspflicht umfasst alle geltenden Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts. Doch wie kann die betriebliche Interessenvertretung die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften konkret überwachen? Zugang zu den Arbeitsplätzen Zunächst hat der Betriebsrat ein Zutrittsrecht zu allen Räumen und Betriebsteilen. Dabei darf der Arbeitgeber nicht prüfen, ob das Betreten dieser Räume im Einzelnen erforderlich ist. Außerdem können die Gremiumsmitglieder zur Erfüllung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig Betriebsbegehungen durchführen (BAG vom , AP Nr. 1 zu 70 BetrVG 1972). Das geht von sich aus und ohne konkreten Verdacht, dass der Arbeitgeber gewisse Schutzvorschriften nicht einhält. In diesem Zusammenhang kann der Betriebsrat Stichproben machen (ArbG Stuttgart vom , NZA-RR 02, 365). Dazu erhält er ein eigenes, von der Zustimmung des Arbeitgebers unabhängiges Zugangsrecht zu allen Arbeitsplätzen (vgl. BAG, aao.). Dieses Zugangsrecht ist besonders entscheidend für die Gefährdungsbeurteilungen der einzelnen Arbeitsplätze (etwa nach 5 ArbSchG). Denn nur, wenn Sie sich als Betriebsrat selbst vor Ort und im Gespräch mit dem Kollegen ein Bild machen können, können Sie wirklich überwachen, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben bei der Gefährdungsbeurteilung eingehalten hat. Überwachungsmaßnahmen Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe kann der Betriebsrat vielfältige Maßnahmen durchführen. Diese muss der Arbeitgeber dulden, solange der Betriebsrat nicht durch einseitige Handlungen in die Betriebsleitung eingreift oder sich bei der Überwachung rechtsmissbräuchlich verhält. Das wäre etwa dann der Fall, wenn der Betriebsrat die Kontrolle nur aus Schikane durchführt und damit dem Arbeitgeber bewusst Schaden zufügen will. Hinweis Ein Rechtsmissbrauch seitens des Gremiums liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, die Überwachung sei unnötig. Denn der Betriebsrat bestimmt selbst, ob und wie er von seiner Überwachungspflicht Gebrauch macht. Natürlich muss er sich vorher informieren und sorgfältig entscheiden, ob eine Überprüfung in der gewählten Form notwendig ist. Dabei ist auch immer zu beachten, dass der Betriebsrat gesetzlich zur Überwachung des Arbeitgebers verpflichtet ist. Geht er ernstzunehmenden Hinweisen auf Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen im Betrieb nicht nach, kann das für ihn selbst unangenehme Konsequenzen haben (s. 23 BetrVG). Was tun bei Rechtsverstößen? Stellt der Betriebsrat Rechtsverstöße fest, hat er den Arbeitgeber darauf hinzuweisen und auf Abhilfe zu drängen (BAG vom , AP Nr. 26 zu 80 BetrVG 1972). Bei Verletzungen von Arbeitsschutznormen bzw. Unfallverhütungsvorschriften kann das Gremium die Gewerbeaufsicht, die Berufsgenossenschaft oder die Gewerkschaft einschalten. Denn die Überwachung durch den Betriebsrat dient lediglich einer Rechtskontrolle. Die eigentliche Durchsetzung der Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften obliegt den staatlichen Behörden. Der Betriebsrat kann hier nur Hinweisgeber sein. 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erzwingbares Mitbestimmungsrecht Dies ist die wichtigste Rechtsgrundlage für das Gremium. Danach hat der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften mitzubestimmen. Erzwingbare Mitbestimmung Bei 87 BetrVG handelt es sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das heißt zum einen, dass der Betriebsrat hier ein eigenes Initiativrecht hat. Er muss also nicht warten, bis der Arbeitgeber aktiv wird, sondern kann selbst Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes im Betrieb vorschlagen. Hinweis Erzwingbar ist das Mitbestimmungsrecht deshalb, weil sich der Arbeitgeber nicht einfach darüber hinwegsetzen und alleine entscheiden kann. Können sich Geschäftsleitung und Gremium bei einer Arbeitsschutzmaßnahme (egal, wer sie vorgeschlagen hat) nicht einigen, darf diese Maßnahme zunächst nicht im Betrieb eingeführt bzw. umgesetzt werden. Im Konfliktfall entscheidet dann die Einigungsstelle ( 76 BetrVG). Sie entwickelt mithilfe der Beteiligten eine Kompromisslösung und legt diese in ihrem Urteil ( Spruch ) fest. Dieser Spruch hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Eingeschränkte Mitbestimmung Das Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretung erstreckt sich auf alle Maßnahmen, die im Rahmen der Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Betrieb zu treffen sind. Bei jeder einzelnen dieser Maßnahmen ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen. Und: Jede einzelne dieser Maßnahmen kann der Betriebsrat vorschlagen und notfalls vor der Einigungsstelle durchsetzen. Allerdings unterliegt die Beteiligung des Betriebsrats einer wichtigen Einschränkung: dem allgemeinen Gesetzes- und Tarifvorrang des 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Nach 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn in dem entsprechenden Bereich schon eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Denn in solchen Fällen geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Arbeitnehmer dann bereits genug geschützt sind und keine weitere Fürsprache des Betriebsrats brauchen. Die Rechte des Betriebsrats entfallen aber nur dann, wenn es sich um eine abschließende und zwingende Regelung handelt. Zwingend sind Vorschriften

2 Die Rechte des Betriebsrats entfallen aber nur dann, wenn es sich um eine abschließende und zwingende Regelung handelt. Zwingend sind Vorschriften immer dann, wenn sie genauso umgesetzt werden müssen, wie es auf dem Papier steht und kein Gestaltungsspielraum besteht. Kann die Regelung noch ergänzt oder ausgestaltet werden, bleibt die Mitbestimmung bestehen. Genau diese Unterscheidung ist für 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sehr wichtig. Denn beim Arbeits- und Gesundheitsschutz gibt es bereits umfassende Vorschriften (Gesetze, Verordnungen und UVV). Es ist fast alles festgeschrieben. Daher kann der Betriebsrat hier nur dann mitbestimmen, wenn die Arbeitsschutzvorschrift dem Arbeitgeber bei der konkreten betrieblichen Umsetzung noch einen Regelungsspielraum lässt. Das bedeutet, dass die gesetzliche Regelung bereits selbst eine Ausweitung ermöglicht oder dass der Arbeitgeber zwischen zwei Mitteln wählen bzw. die Maßnahmen selbst bestimmen kann. Dort, wo lediglich zwingende Anordnungen umzusetzen sind, scheidet das Mitbestimmungsrecht aus. Rahmenvorschriften Da es sich aber oft um so genannte Rahmenvorschriften handelt, gibt es diesen Regelungsspielraum relativ häufig. Der Begriff Rahmenvorschriften stammt übrigens daher, weil diese eben nur den Rahmen absteckt, das Bildmalen aber gewissermaßen den betrieblichen Akteuren überlässt. Ein Beispiel einer Rahmenvorschrift bietet etwa 5 BildscharbVO. Zur Verringerung der Belastungen der Bildschirmarbeit sollen entweder Mischarbeit geleistet (Computer und andere Tätigkeiten abwechselnd) oder regelmäßige Pausen (dem Arbeitsablauf angepasst, alle ein bis zwei Stunden) gemacht werden. Welche dieser Maßnahmen umgesetzt wird, unterliegt der Mitbestimmung. Gerade dieses Beispiel zeigt aber auch, wie weit Anspruch und Wirklichkeit des Arbeitsschutzes oft auseinander liegen. Zwingend wäre die Regelung dann, wenn genau festgeschrieben wäre, wie die Belastungen der Bildschirmarbeit verringert werden muss: Also etwa bei einer Regelung, dass Beschäftigte pro Arbeitstag nur vier Stunden vor dem Bildschirm sitzen dürfen. Das ist aber nicht der Fall. Praktisch alle wichtigen Arbeitsschutzgesetze und -verordnungen enthalten solche mitbestimmungspflichtigen Rahmenvorschriften. Denn eine genaue Anpassung der Regelungen auf die jeweiligen Verhältnisse im Betrieb ist wie bereits in der Einführung erläutert gewünscht. Das bedeutet auch, dass ein effektiver betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem Engagement des Arbeitgebers, des Betriebsrats und der Belegschaft steht und fällt. Das kann nicht oft genug betont werden. Begriffsklärungen Nachdem nun lange genug die Rede von den Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts beim Arbeits- und Gesundheitsschutz war, geht es jetzt darum, wo der Betriebsrat in diesem Bereich nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitentscheiden kann. Mitbestimmungspflichtig sind alle Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz. Der Begriff der Regelung hat zwei Komponenten: Zum einen beschreibt er kollektive Verhaltensvorschriften (wie z.b. ein Rauchverbot oder die Verpflichtung, eine Schutzausrüstung zu tragen). Zum anderen umfasst er Maßnahmen des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz (z.b. organisatorische, personelle oder technische Maßnahmen, etwa die Änderung einer technischen Einrichtung oder die Einführung einer neuen Maschine). Wichtig ist, dass die Regelung nicht für den Einzelfall, sondern für einen kollektiven Tatbestand (also für eine Vielzahl von Fällen) gemacht ist. Ist diese Voraussetzung erfüllt, ist es unerheblich, wenn nur ein einzelner Arbeitsplatz davon betroffen ist oder es sich um einen einmaligen Vorgang handelt. Beispiel: Sicherheitsvorschrift für CNC-Dreher Im Betrieb gilt eine bestimmte Sicherheitsvorschrift für CNC-Dreher. Sie ist damit für einen kollektiven Tatbestand (nämlich die Arbeit aller CNC-Dreher im Unternehmen) gemacht. Diese Sicherheitsvorschrift ist deshalb eine Regelung. Und zwar auch dann, wenn es zurzeit nur einen einzigen CNC-Dreher im Betrieb gibt oder die Geräte nur für einen einmaligen Produktionsvorgang gemietet wurden. Arbeitsunfall nach 8 Abs. 1 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch Leichter zu fassen ist der Begriff des Arbeitsunfalls. Der ist nämlich in 8 Abs. 1 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) gesetzlich bestimmt: Danach ist das ein Unfall, was ein im Sinne des SGB VII Versicherter (also u.a. alle Arbeitnehmer und Auszubildenden) bei einer der in 2,3, und 6 SGB VII genannten Tätigkeiten erleidet. Unfälle sind in diesem Zusammenhang zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Mit anderen Worten: Wenn Ihnen an Ihrem Arbeitsplatz etwas passiert, haben Sie aller Wahrscheinlichkeit nach einen Arbeitsunfall. Wegeunfall nach 8 Abs. 2 SGB Zu den Arbeitsunfällen zählt auch der bedeutsame Bereich der Wegeunfälle. Dies sind Unfälle, die der Versicherte auf dem Weg zum und vom Ort seiner Tätigkeit erleidet ( 8 Abs. 2 SGB VII). Wichtig! Zwischen dem Unfall und der versicherten Tätigkeit muss es einen ursächlichen Zusammenhang geben.

3 Versichert sind auch Umwege, die zum Beispiel nötig werden, um Kinder während der Arbeitszeit unterzubringen, bei Fahrgemeinschaften, bei Umleitungen oder weil der Arbeitsplatz über einen längeren Weg schneller erreicht werden kann. Der Weg in der Arbeitspause zur Wohnung, um das Mittagessen einzunehmen, und der Rückweg vom Mittagessen sind nach der Rechtsprechung ebenfalls in die versicherten Wege eingeschlossen. Beispiel: Wegeunfall Haben Sie auf dem direkten Weg von Zuhause zur Arbeit einen Autounfall, ist das ein Wegeunfall im Sinne des Gesetzes. Sie wären ohne Ihren Arbeitsplatz nicht zu dieser Zeit genau diese Strecke gefahren. Anders sieht es aus, wenn Sie von Zuhause losgefahren sind, aber noch zur Post fahren, um ein privates Päckchen aufzugeben. Passiert Ihnen hier etwas, gilt das nicht als Wegeunfall nach 8 Abs. 2 SGB VII. Berufskrankheit nach 9 Abs. 1 Satz 1 SGB VII Auch der Begriff der Berufskrankheit ist im Sozialrecht normiert, und zwar in 9 Abs. 1 Satz 1 SGB VII. Danach sind Berufskrankheiten Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung (BerufskrankheitenVO) als solche bezeichnet und die ein Versicherter bei einer der genannten Arbeiten erleidet. Zurzeit sind in der Verordnung ca. 70 Berufskrankheiten offiziell anerkannt. Hier eine Liste der häufigsten: Lärmschwerhörigkeit Quarzstaublungenerkrankungen Asbeststauberkrankungen arbeitsbedingte Krebserkrankungen Blei- und Quecksilbererkrankungen Bandscheiben/Wirbelsäulenerkrankungen Mitbestimmung bei Regelungen zum Gesundheitsschutz Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch bei allen Regelungen, die den Gesundheitsschutz betreffen. Dieser erfasst neben der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten alle Maßnahmen, die der Erhaltung und Förderung des körperlichen und geistigen Wohlbefindens dienen. Darin eingeschlossen sind auch vorbeugende Maßnahmen, die Gesundheitsgefährdungen vermeiden sollen, und Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Kurz und gut: Der Begriff ist extrem weit gefasst, unter ihn kann man fast alles packen. Kostentragungspflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber trägt alle Kosten, die durch arbeitsschutzrechtliche Vorschriften entstehen (so auch BAG vom , BB 98, 2528). Das gilt unabhängig davon, ob er die Maßnahme von sich aus trifft oder aufgrund eines Vorschlags des Gremiums. Eventuell kann im Einzelfall eine Kostenbeteiligung der Arbeitnehmer zulässig sein. Und zwar dann, wenn die Beschäftigten von der Maßnahme auch private Gebrauchsvorteile haben. Beispiel: Dienstkleidung des Servicepersonals Der Betreiber eines Restaurants stellt die Dienstkleidung des Servicepersonals. Dazu gehören bequeme schwarze Schuhe, die die Beschäftigten auch in ihrer Freizeit tragen dürfen. Der ihnen dadurch entstehende Vorteil (Privates Tragen von Schuhen auf Firmenkosten) kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, von den Arbeitnehmern eine Kostenbeteiligung zu verlangen. Praxistipp Wird über eine solche Kostenbeteiligung eine Betriebsvereinbarung geschlossen, unterliegt diese nur der Mitbestimmung nach 88 BetrVG (freiwillige Betriebsvereinbarungen) und nicht der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. 88 Nr. 1 BetrVG freiwillige Betriebsvereinbarungen

4 Das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG reicht nur soweit wie der dort vorgesehene Schutz durch die gesetzlichen Vorschriften. Will der Betriebsrat den Arbeitsschutz erweitern und über dieses Sicherheitsniveau hinausgehende Maßnahmen im Betrieb treffen, ist dies durch den Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach 88 Nr. 1 BetrVG möglich. Freiwillige Betriebsvereinbarung: Was ist das? In freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind nicht mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten geregelt. Das Gegenstück dazu bilden die erzwingbaren Betriebsvereinbarungen ( 77 BetrVG): Darin geht es um Inhalte, bei denen der Betriebsrat vor der Einigungsstelle durchsetzbare (= erzwingbare) Mitbestimmungsrechte hat. Rechtsgrundlage für freiwillige Betriebsvereinbarungen ist 88 BetrVG. Dabei ist der dort genannte Katalog möglicher Themen nur als Anregung gedacht und nicht abschließend. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können, wie der Name schon sagt, vom Betriebsrat nicht erzwungen, also über die Einigungsstelle durchgesetzt, werden. Sie sind nur im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung zu erreichen. Hier ist der Betriebsrat deshalb vor allem auf seine Überzeugungskraft und Verhandlungsstärke angewiesen. Gelingt es dem Gremium, den Arbeitgeber für ein solches Thema zu gewinnen, sind freiwillige Betriebsvereinbarungen für den Betrieb und die Beschäftigten sehr wertvoll. Denn sie schaffen Rechtssicherheit. Inhalte und Grenzen einer freiwilligen Vereinbarung nach 88 Nr. 1 BetrVG In 88 Nr. 1 BetrVG sind zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen als Regelungsgegenstand einer solchen Vereinbarung ausdrücklich genannt. Durch diese Möglichkeit werden die in 87 und 89 BetrVG festgelegten Mitbestimmungsrechte wirkungsvoll ergänzt: Inhalt dieser freiwilliger Vereinbarungen sind zusätzliche Maßnahmen, die über die gesetzlichen Vorschriften hinausgehen. Das Ergebnis ist ein Mehr an Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb. Mögliche Regelungen sind z.b.: Regelungen und Grenzen freiwilliger Vereinbarungen Mögliche Regelungen Vereinbarung einer höheren als in den UVV vorgesehenen Zahl von Betriebsärzten und Sicherheitsfachkräften bzw. von längeren Einsatzzeiten für diese Einführung freiwilliger Reihenuntersuchungen Angebot von (kostenlosen) Schutzimpfungen Angebot regelmäßiger Vorsorgeuntersuchungen Angebot spezieller Rehabilitations- und/oder Wiedereingliederungsmaßnahmen Angebot spezieller Programme zur Gesundheitsförderung (z.b. Ernährungsberatung, Sportabende, Nordic-Walking-Runden etc.) Einrichtung einer Beratungsstelle bei psychischen Belastungen der Arbeitnehmer (private und berufliche Ursachen) Einrichtung einer Unfallstation Verbesserung der Arbeitshygiene Verbesserung der Licht- und Luftverhältnisse sowie des Raumklimas und der Lärmreduzierung Verbesserung der Schutzvorrichtungen an Maschinen kostenlose Zurverfügungstellung von Schutzkleidung und anderen Arbeitsschutzausrüstungen (ggf. über geltende Unfallvorschriften hinaus) Verbesserung der Feuerschutz- und Alarmvorrichtungen Grenzen freiwilliger Betriebsvereinbarungen Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ( 75 Abs. 2 BetrVG, so wäre etwa ein Impfzwang für alle Beschäftigten unzulässig) Sperrwirkung von Tarifverträgen ( 77 Abs. 3 BetrVG) Tarifvorrang in tarifgebundenen Betrieben Der Tarifvorrang gilt bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen und besteht in allen Betrieben, die tarifgebunden sind. Gilt im Unternehmen kein Tarifvertrag, findet auch der Tarifvorrang keine Anwendung. Nach 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dieses Verbot gilt sogar dann, wenn die betriebliche Regelung für die Kollegen vorteilhafter wäre. Grund: Die im Grundgesetz verankerte Tarifautonomie von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften soll so geschützt werden. Tarifüblichkeit Wichtig ist dabei, dass eben nicht tatsächlich ein Tarifvertrag bestehen muss. Es reicht aus, dass solche Angelegenheiten normalerweise tariflich bestimmt werden. Dabei spricht man von Tarifüblichkeit, wenn überhaupt für den räumlichen, fachlichen und betrieblichen Tätigkeitsbereichs des Betriebs ein Tarifvertrag über die jeweiligen Arbeitsbedingungen abgeschlossen zu werden pflegt. Nach 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt dieses inhaltliche Verbot des Tarifvorrangs allerdings in einem Fall nicht. Und zwar dann, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zum selben Thema ausdrücklich zulässt (tarifliche Öffnungsklausel). Damit wird das Recht zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen von den Tarifvertragsparteien mit auf die Betriebsparteien übertragen. Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen außerdem nicht gegen höherrangiges zwingendes Recht verstoßen, also etwa gegen Gesetze zum Schutz der Arbeitnehmer. Da es im Arbeitsschutz oft Rahmenvorschriften gibt, können Betriebsvereinbarungen diese natürlich ausgestalten und den dort vorgesehenen Schutz verbessern Außerdem gibt es hier noch das so genannte Günstigkeitsprinzip: Regelt die Betriebsvereinbarung eine Angelegenheit vorteilhafter als das Gesetz, ist diese für den Arbeitnehmer maßgeblich. Beispiel: Anzahl an Fachkräften Die Vereinbarung sieht eine höhere Zahl von Fachkräften für Arbeitssicherheit vor als im Gesetz bestimmt. Allgemeine Vorschriften zur freiwilligen Betriebsvereinbarung Im Wesentlichen müssen sowohl bei der erzwingbaren als auch bei der freiwilligen Betriebsvereinbarung dieselben Voraussetzungen bezüglich Abschluss, Inhalt und Durchführung eingehalten werden. Ansonsten sind diese unwirksam. Wie wird die Betriebsvereinbarung geschlossen? Sie wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen. Die Interessenvertretung muss über den Abschluss einer solchen Vereinbarung in einer Betriebsratssitzung einen Beschluss fassen ( 33 BetrVG). Gemäß 77 BetrVG muss die Betriebsvereinbarung schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Dabei müssen sich die Unterschriften von Geschäftsleitung und Gremium auf derselben Urkunde befinden. Arbeitgeber und Betriebsrat entscheiden darüber, wann die Vereinbarung in Kraft tritt. Regeln sie das nicht, gilt die Betriebsvereinbarung ab dem Tag des Abschlusses. Die Beschäftigten müssen die Möglichkeit haben, vom Inhalt der Regelung Kenntnis zu nehmen. Daher sollte die Vereinbarung am Schwarzen Brett ausgehängt oder ins Intranet gestellt werden.

5 77 Abs. 4 BetrVG 77 Abs. 4 BetrVG legt die Wirkung von Betriebsvereinbarungen fest: Sie gelten unmittelbar und zwingend. Damit haben sie direkten Einfluss auf jedes einzelne Arbeitsverhältnis. 77 Abs. 1 BetrVG Gemäß 77 Abs. 1 BetrVG führt der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung alleine durch. Dadurch soll seine betriebliche Leitungsmacht gewahrt bleiben. Er kann mit dem Betriebsrat aber auch etwas anderes vereinbaren, 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung (ob allein oder gemeinsam mit dem Betriebsrat) verpflichtet. Unterlässt er dies oder macht er bei der Durchführung Fehler, kann der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Die Betriebsvereinbarung kann u.a. beendet werden durch: Ablauf eines ausdrücklich vereinbarten Zeitraums (befristete Betriebsvereinbarung) Kündigung durch Arbeitgeber oder Betriebsrat Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zum selben Thema Aufhebungsvertrag von Geschäftsleitung und Gremium oder Stilllegung des Betriebs Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nicht nach, es sei denn, dies wurde vereinbart. 89 BetrVG - Arbeitsschutz Neben 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist 89 BetrVG die wichtigste betriebsverfassungsrechtliche Bestimmung zum Arbeitsschutz. Sie eröffnet dem Betriebsrat weitere Mitbestimmungsrechte bei der tatsächlichen Verwirklichung des Arbeitsschutzes im Betrieb, nimmt ihn aber auch gleichzeitig in die Pflicht. Außerdem soll dem Gremium durch die Vorschrift die zur Durchführung seiner Aufgaben nötige Informationsbasis verschafft werden. Gleichzeitig will 89 BetrVG die enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, aber auch mit den zuständigen Stellen zur Durchführung der arbeitsschutzrechtlichen Gesetze, Verordnungen und UVV sicherstellen. Allgemeine Überwachungs- und Unterstützungspflicht des Betriebsrats Nach 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat sich der Betriebsrat dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb durchgeführt werden. Damit wird die unter A.I.1. bereits beschriebene Pflicht des Gremiums nach 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG konkretisiert und verstärkt, indem der Gesetzgeber auf den besonders erforderlichen Einsatz der betrieblichen Interessenvertretung hinweist. Diese Verpflichtung besteht sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber den Kollegen. Doch es bleibt bei der Überwachung. Der Betriebsrat darf selbst keine Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen. Er ist auch nicht für einen funktionierenden Arbeitsschutz im rechtlichen Sinne verantwortlich bzw. haftbar. Das ist nur der Arbeitgeber. 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sieht vor, dass das Gremium die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen (staatliche Arbeitsschutzbehörden, z.b. Gewerbeaufsichtsamt) und die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung (die Berufsgenossenschaften) unterstützen soll. Und zwar bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren durch Anregung, Beratung und Auskunft. Damit möchte der Gesetzgeber die besondere Sachkunde und -nähe des Betriebsrats als wertvolle Bereicherung in die Verbesserung des Arbeitsschutzes einbeziehen. Betriebskontrollen Um diesen Pflichten nachzukommen, kann der Betriebsrat alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen. So kann er z.b. Betriebskontrollen durch die Gewerbeaufsichtsämter oder sonstige zuständige Stellen anregen. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber gegen Vorschriften des Arbeitsschutzes verstößt und eine Einigung im Betrieb nicht gelingt (vgl. BAG vom , AP Nr. 7 zu 87 BetrVG 1972). Die betriebliche Interessenvertretung sollte aber vor der Einschaltung der Behörden versucht haben, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Da der Betriebsrat durch 89 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausdrücklich zur Auskunft gegenüber den für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen verpflichtet ist, hat er ihnen gegenüber keine Schweigepflicht. Allerdings muss er datenschutzrechtliche Vorschriften beachten. Und zwar dann, wenn er ihm zugängliche Arbeitnehmerdaten an die Behörden übermitteln möchte. Hierbei muss je nach den Umständen des Einzelfalles geprüft werden, ob die Weitergabe der Daten zur Wahrung der berechtigen Interessen des Betriebsrats bzw. der Aufsichtsbehörde erforderlich ist (BAG vom ). Handelt es sich um schwerwiegende Verstöße gegen arbeitsschutzrechtliche Bestimmungen, die nur so nachgewiesen werden können, kann eine Übermittlung der Daten auch ohne Zustimmung der betroffenen Kollegen zulässig sein. In jedem Fall dreht es sich stets nur um den Datenschutz zugunsten der Arbeitnehmer, nicht zugunsten des Arbeitgebers. Praxistipp Häufig versucht der Arbeitgeber unter dem Hinweis auf den Datenschutz, die Weitergabe wichtiger Arbeitnehmerdaten zu unterbinden. Lassen Sie sich als Betriebsrat nicht darauf ein! Denn der Arbeitgeber ist nicht der Sachwalter der Datenschutzrechte der Arbeitnehmer. Er kann diese gar nicht in Anspruch nehmen und nicht darüber entscheiden, ob die Informationen an die Behörde weitergegeben werden dürfen. Diese Entscheidung muss der Betriebsrat nach genauer Prüfung am besten gemeinsam mit den betroffenen Kollegen treffen. Wenn aber klar ist, dass nur so Verstöße der Geschäftsleitung nachgewiesen werden können, sollten Sie alles versuchen, um den Arbeitnehmer zur Weitergabe zu bewegen. In gravierenden Fällen brauchen Sie dessen Zustimmung übrigens nicht aber natürlich ist es besser, sie zu haben. Betriebsbegehungen Die betriebliche Interessenvertretung kann auch allgemeine Betriebsbegehungen vornehmen. Möglich sind auch unangekündigte Stichproben, um zu überprüfen, ob alle Vorschriften eingehalten werden. Hierzu haben Gremiumsmitglieder ein generelles Zutrittsrecht zu allen Räumen und Teilen des Betriebs und zwar auch dort, wo Betreten verboten dransteht. Aufgaben des Betriebsrats Aufgrund seiner Pflichten muss der Betriebsrat Hinweisen, Anregungen und Beschwerden der Arbeitnehmer nachgehen, dem Arbeitgeber Missstände und Gefahrenquellen aufzeigen, Vorschläge zur Verbesserung des Arbeitsschutzes machen, seine Kenntnisse und Erfahrungen für eine Beratung bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren zur Verfügung stellen und aktiv einbringen. Außerdem sollte der Betriebsrat auf die Arbeitnehmer einwirken, damit alle in Betracht kommenden Vorschriften durchgeführt und eingehalten werden. Das kann er mit Hinweisen am Schwarzen Brett, im Intranet oder auf Betriebsversammlungen. Denn der pflichtbewussteste Arbeitgeber ist relativ machtlos, wenn die Beschäftigten wichtige Schutzvorschriften missachten und z.b. ihre Schutzausrüstung nicht immer tragen. Seine gesetzlichen Aufgaben kann der Betriebsrat nur erfüllen, wenn er alle dafür nötigen Informationen hat. Deshalb hat die betriebliche Interessenvertretung einen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend unterrichtet zu werden. Dabei sind ihm auf Verlangen auch die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

6 Hinzuziehung des Betriebsrats Der Betriebsrat muss bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz stehenden Besichtigungen, Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzugezogen werden ( 89 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Das schließt eine rechtzeitige und umfassende Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber und die Vorlage der erforderlichen Unterlagen gemäß 80 Abs. 2 BetrVG mit ein. Wie das Gremium diese Hinzuziehung am besten organisiert, bleibt ihm überlassen. Er kann dafür z.b. einzelne Mitglieder abordnen. Möglich ist aber auch die Bildung eines besonderen Ausschusses nach 28 BetrVG. Unfalluntersuchungen Bei Unfalluntersuchungen muss der Betriebsrat auch dann anwesend sein, wenn kein Arbeitnehmer zu Schaden gekommen ist. Außerdem ist er an der gesamten Untersuchung zu beteiligen, also auch bei Zeugenuntersuchungen, Besichtigungen des Unfallorts und bei der Anhörung von Sachverständigen. Zusätzlich hat die betriebliche Interessenvertretung Anspruch auf Einsicht in die Unterlagen und in die abschließenden Berichte. Arbeitsschutzeinrichtungen einrichten und prüfen Auch bei der Einrichtung und Prüfung von Arbeitsschutzeinrichtungen ist der Betriebsrat zu beteiligen. Und zwar so rechtzeitig und umfassend, dass er noch auf die Entscheidung des Arbeitgebers einwirken kann. In Betracht kommen dabei u.a. folgende Einrichtungen: Schutzvorrichtungen an Maschinen (z.b. zum Beleuchten, Kühlen, Beheizen sowie Be- oder Entlüften) Einrichtungen zum Entstauben oder Entgasen von Arbeitsräumen Körperschutzmittel wie Schutzhelme, Sicherheitsbrillen, Sicherheitsschuhe Dabei kann sich das Gremium von den Betriebsärzten oder den Fachkräften für Arbeitssicherheit beraten lassen. Weitere Informationen für den Betriebsrat In den Absätzen 2, 4, 5 und 6 des 89 BetrVG sind bedeutende Informationsrechte des Gremiums festgeschrieben. Sie sollen sicherstellen, dass der Betriebsrat - mit allen nötigen Fakten ausgestattet effektive Arbeit im betrieblichen Arbeitsschutz leisten kann. 89 Abs. 2 Satz 2 BetrVG Nach 89 Abs. 2 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat unverzüglich alle den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen der zuständigen Stellen mitzuteilen. Im Wesentlichen sind darunter alle Aufforderungen der staatlichen Aufsichtsbehörden oder der Berufsgenossenschaften an den Arbeitgeber zu verstehen. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber etwas tun muss, um die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zu erfüllen, oder etwas unterlassen. 89 Abs. 4 BetrVG Nach 89 Abs. 4 BetrVG nehmen Betriebsratsmitglieder an Besprechungen des Arbeitgebers mit dem Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des 22 Abs. 2 SGB VII (7. Sozialgesetzbuch) teil. Danach hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten einen Sicherheitsbeauftragten zu bestellen. In Betrieben mit geringer Unfallgefahr kann die Berufsgenossenschaft die Zahl der Beschäftigten, ab der der Beauftragte bestellt werden muss, heraufsetzen. Bei der Bestellung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Der Sicherheitsbeauftragte soll den Arbeitgeber bei der Durchführung von Arbeitsschutzmaßnahmen unterstützen und sich einmal im Monat mit ihm und Mitgliedern des Betriebsrats besprechen ( 719 Abs. 4 RVO, Reichsversicherungsordnung). 89 Abs. 5 BetrVG Nach 89 Abs. 5 BetrVG erhält der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach 89 Abs. 2 und 4 BetrVG hinzuziehen ist. Das gilt auch dann, wenn kein Gremiumsvertreter daran teilgenommen hat. Und der Arbeitgeber hat der betrieblichen Interessenvertretung eine Durchschrift der Unfallanzeige bei einem Arbeitsunfall auszuhändigen. Das bestimmt 89 Abs. 6 BetrVG. Jeder Arbeitsunfall muss vom Arbeitgeber nach 193 Abs. 1, 3 SGB VII innerhalb von drei Tagen nach Bekanntwerden der zuständigen Berufsgenossenschaft angezeigt werden. Gemäß 193 Abs. 5 SGB VII ist diese Anzeige vom Betriebsrat zu unterschreiben. Die wichtigsten Gesetze und Verordnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz Wie schon angesprochen gibt es sehr viele Gesetze und Verordnungen, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz regeln. Auf den folgenden Seiten wollen wir Ihnen die wichtigsten vorstellen. Bei den Bestimmungen handelt es sich zumeist um Rahmenvorschriften. Das bedeutet, dass diese über 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG der Mitbestimmung und Ausgestaltung durch den Betriebsrat unterliegen. Das Gremium muss sie deshalb unbedingt kennen. Und im nächsten Schritt geht es dann darum, die Bestimmungen auch mithilfe des in 87 BetrVG enthaltenen Initiativrechts mit Leben zu erfüllen und möglichst effektiv im Betrieb umzusetzen. Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Grundpflichten des Arbeitgebers 3 Abs. 1 ArbSchG beinhaltet eine umfassende, präventionsorientierte Handlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Danach ist er verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Dabei muss er die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüfen und ggf. aktualisieren. Bei dieser Überprüfung der Wirksamkeit kann sich die Geschäftsleitung von Fachleuten (z.b. Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit) unterstützen lassen. Diese Kontrolle kann auch in ein ganzheitliches betriebliches Arbeitsschutzmanagementsystem (s. dazu mehr unter dem Punkt Vorgehensweise des Betriebsrats) eingebettet sein. Der Betriebsrat hat hier u.a. Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der Auswahl der Maßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle. Insgesamt hat der Arbeitgeber die Verbesserung des Arbeitsschutzes im Betrieb anzustreben. Nach 3 Abs. 2 ArbSchG ist hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung dieser Maßnahmen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die dafür erforderlichen Mittel bereit zu stellen. Außerdem muss er sicherstellen, dass die getroffenen Maßnahmen von den Führungskräften und den Beschäftigten auch wirklich beachtet werden. Der Arbeitgeber hat die Kosten aller Arbeitsschutzmaßnahmen zu tragen ( 3 Abs. 3 ArbSchG). Allgemeine Grundsätze des Arbeitsschutzes Die Grundsätze, die der Arbeitgeber bei den Arbeitsschutzmaßnahmen beachten muss, sind in 4 ArbSchG geregelt. Sie enthalten allgemeine Vorgaben bezüglich der Planung, Gestaltung und Organisation für die betriebliche Umsetzung der zu treffenden Maßnahmen. Da auch diese Regelung eine Rahmenvorschrift ist, kann der Betriebsrat wiederum nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmen. Gefährdungsbeurteilung Ausgangspunkt der zu treffenden betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen ist 5 ArbSchG. Danach hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen erforderlich sind. Diese Beurteilung ist die Kernvorschrift des Arbeitsschutzgesetzes und Voraussetzung für einen sachgerechten, systematischen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb. Denn nur, wenn man weiß, welche potentiellen Gefahren ein Arbeitsplatz bzw. eine Tätigkeit birgt, kann man effektive Schutzmaßnahmen entwickeln und umsetzen.

7 Ist-Zustand ermitteln Eine Gefährdungsbeurteilung beginnt damit, den Ist-Zustand der Arbeitsbedingungen festzustellen (Ermittlung). Besonders wichtig ist dabei, dass alle relevanten Informationen zum Arbeitsplatz vorliegen. Nach der Ermittlung folgt die Bewertung: Der Arbeitgeber hat den Ist-Zustand von Arbeits- und Gesundheitsschutz auf dem jeweiligen Arbeitsplatz mit dem Soll-Zustand zu vergleichen. Dieser ergibt sich aus den arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften. Auf dieser Basis geht es dann an die konkreten Maßnahmen, die das Defizit zwischen Wunsch und Wirklichkeit beheben sollen. Da können die Betriebsparteien aus solchen schöpfen, die das Arbeitsschutzgesetz oder andere Vorschriften vorsehen. Sie können aber natürlich auch selber kreativ werden und eigene Schutzideen umsetzen. Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend ( 5 Abs. 2 ArbSchG). Gefährdungen am Arbeitsplatz nach 5 Abs. 3 ArbSchG Woraus sich Gefährdungen am Arbeitsplatz ergeben können, zählt beispielhaft (und nicht abschließend, dort fehlen die immer häufiger auftretenden psychischen Belastungen) 5 Abs. 3 ArbSchG auf: Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes physikalische, chemische und biologische Einwirkungen Gestaltung, Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit sowie deren Zusammenwirken unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Umsetzung Die Umsetzung dieser Rahmenvorschrift im Betrieb unterliegt der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Denn die Verfahren, Methoden und Instrumente der Gefährdungsbeurteilung sind nicht vorgeschrieben. Aus einer Vielzahl von Möglichkeiten muss daher die für den Betrieb passende Vorgehensweise ermittelt werden. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, in welcher Weise und mit welchen Mitteln die Analyse durchgeführt wird und wo die Schwerpunkte zu setzen sind. Über die Ergebnisse dieser Arbeitsplatzanalyse (auch hinsichtlich psychischer Belastungen) gewinnt der Betriebsrat direkt Einfluss auf die gesamte Arbeitsorganisation. Deshalb sollten Betriebsräte Betriebsvereinbarungen über die Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes incl. der Kriterien der Arbeitsplatzanalyse einfordern. Dokumentation 6 ArbSchG verleiht dem Betriebsrat ein weiteres wesentliches Recht. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber die Gefährdungsanalyse einschließlich deren Ergebnisse dokumentieren und außerdem alle Arbeitsunfälle erfassen. Bei der Art und Weise der Dokumentation hat der Betriebsrat wiederum mitzubestimmen. Die Dokumentation kann der Betriebsrat als Informationsgrundlage seiner Arbeit nutzen. Weitere Regelungsspielräume Das Arbeitsschutzgesetz eröffnet dem Arbeitgeber weitere Regelungsspielräume und dem Betriebsrat dadurch wiederum Mitbestimmungsrechte: 8 ArbSchG: Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber 9 ArbSchG: Schutz vor besonderen Gefahren 10 ArbSchG: Erste Hilfe und sonstige Notfallmaßnahmen 11 ArbSchG: Arbeitsmedizinische Vorsorge 12 ArbSchG: Unterweisung der Beschäftigten 13 Abs. 2 ArbSchG: Beauftragung fachkundiger Personen Rechte und Pflichten der Beschäftigten Das Arbeitsschutzgesetz nimmt aber nicht nur den Arbeitgeber in die Pflicht, sondern auch die Beschäftigten: In 15 Abs. 1 ArbSchG werden sie verpflichtet, entsprechend den (Unter)Weisungen des Arbeitgebers nach ihren Möglichkeiten für ihre Sicherheit und Gesundheit sowie der ihrer Kollegen und Untergebenen Sorge zu tragen. Wichtig! Achten Sie dabei insbesondere darauf, dass sie alle Maschinen, Geräte, Werkzeuge, Arbeitsstoffe, Transportmittel und sonstige Schutzvorrichtungen und die ihnen zur Verfügung gestellte persönliche Schutzausrüstung bestimmungsgemäß verwenden.

8 Arbeitnehmer müssen Gefahren und Mängel melden Die Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder den Betriebsärzten bzw. Fachkräften für Arbeitssicherheit erhebliche Gefahren für Sicherheit und Gesundheit oder bestehende Mängel zu melden ( 16 ArbSchG). Nach 17 Abs. 1 ArbSchG haben die Beschäftigten ein umfassendes Vorschlagsrecht in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ist der Schutz im Betrieb bisher unzureichend und hilft der Arbeitgeber nicht ab, können sich die Arbeitnehmer auch an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Den Beschäftigten dürfen dadurch keine Nachteile entstehen. Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) Das Arbeitssicherheitsgesetz regelt vor allem die Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit (z.b. Sicherheitsingenieure) durch den Arbeitgeber ( 2 und 5 ASiG). Aufgaben Diese Personen haben nach den 3 Abs. 1 und 6 Abs. 1 ASiG die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen und den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb zu optimieren. Bestellung Das Gesetz macht hinsichtlich der Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit nur vage Angaben. Eine Bestellung soll dann erfolgen, wenn dies hinsichtlich der Betriebsart (hohes Gefahrenpotential), der Anzahl der Beschäftigten, der Betriebsorganisation (Zahl und Art der für Arbeitsschutz und Unfallverhütung verantwortlichen Personen) erforderlich ist ( 2 und 5 ASiG). Daneben bietet das Gesetz mit 19 ASiG aber auch eine Möglichkeit zur Betreuung durch so genannte überbetriebliche Dienste von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit. D.h., nicht jeder Betrieb muss selbst entsprechendes Fachpersonal einstellen, sondern durch die Nutzung dieser Dienste kann den gesetzlichen Bestimmungen ebenfalls genügt werden. Konkretisiert werden diese Vorgaben durch eine UVV (UVV BGV A 2): Danach ist es in Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten ausreichend, wenn ein überbetrieblicher Dienst die entsprechenden Aufgaben wahrnimmt.

9 Je nach Einstufung des Betriebs in der Höhe des Gefahrenpotentials erfolgen regelmäßige Besuche entweder im Abstand von ein, drei oder sogar erst von fünf Jahren. Besteht ein konkreter Anlass, kommt der Dienst natürlich sofort. Wichtig! In größeren Unternehmen muss der Arbeitgeber einen eigenen Betriebsarzt und eine eigene Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellen. Das hat er schriftlich zu tun und er muss ihnen die entsprechenden gesetzlichen Aufgaben offiziell übertragen. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, ob Ärzte bzw. Fachkräfte eingestellt werden oder ob ein überbetrieblicher Dienst verpflichtet wird. Kommt es zu einer Einstellung in den Betrieb, muss der Betriebsrat dieser zustimmen ( 9 Abs. 3 ASiG). Sollen die Betriebsärzte oder die Fachkräfte freiberuflich tätig sein, ist der Betriebsrat wenigstens zu hören. Er muss auch einer Abberufung zustimmen. Bei der Bestellung der Betriebsärzte bzw. der Fachkräfte hat der Betriebsrat im Gegensatz zur Abberufung kein Initiativrecht. Werden die Aufgaben der Ärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit vom Arbeitgeber erweitert oder eingeschränkt, ist dies ebenfalls zustimmungspflichtig. Die Aufgaben sind im Gesetz nicht abschließend aufgezählt. Welche Aufgaben genau erfüllt und wie sie durchgeführt werden sollen, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. So kann er auf ein bestimmtes betriebliches Arbeitsschutzprogramm hinwirken (z.b. Fragen bezüglich Vorsorgeuntersuchungen, Krankengesprächen, Arbeitsplatzbesichtigungen, etc.). Die Betriebsärzte und auch die Fachkräfte haben nach 9 ASiG mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten, insbesondere müssen sie ihn stets umfassend unterrichten. Arbeitsschutzausschuss Gemäß 11 ASiG muss in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten ein Arbeitsschutzausschuss gebildet werden, dem zwei Betriebsratsmitglieder angehören müssen. Er soll Anliegen des Unfallschutzes sowie der Unfallverhütung beraten. Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Zahl und Auswahl der Betriebsärzte und der übrigen Fachkräfte, die Mitglieder des Ausschusses werden sollen. Bei der Bestellung der Sicherheitsbeauftragten ( 22 SGB VII) hat der Betriebsrat bezüglich der generellen Auswahlentscheidungen (z.b. Zahl und Aufgabenbereiche der Beauftragten) mitzubestimmen. Die Sicherheitsbeauftragten ( 719 Abs. 2 RVO, Reichsversicherungsordnung) haben den Arbeitgeber bei der Durchführung des Unfallschutzes durch Beratung, Beobachtung und Kontrolle der betrieblichen Schutzvorrichtungen zu unterstützen. Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) Diese Verordnung hat wegen der Häufigkeit der Bildschirmarbeit große Bedeutung. Sie ist die Umsetzung einer europäischen Arbeitsschutzrichtlinie und enthält ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschriften, die dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG eröffnen.

10 Beurteilung der Arbeitsbedingungen Kernstück der Verordnung ist die in 3 BildscharbV geregelte Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Diese Beurteilung ist ebenso wie 5 ArbSchG Ausfluss des ganzheitlichen Gesundheitsbegriffs, der alle physischen und psychischen Faktoren umfasst und der die Arbeitsorganisation gesundheitsgerecht und - förderlich gestalten soll. Wegen der Gleichartigkeit der Regelungen gelten die gemachten Ausführungen zur Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz auch für diese Beurteilung nach der Bildschirmarbeitsverordnung. Nach 3 BildscharbV hat der Arbeitgeber bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Wegen des Regelungsspielraums für den Arbeitgeber hat der Betriebsrat bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen ein Mitbestimmungsrecht. Denn für die Durchführung der Beurteilung gibt es kein vorgeschriebenes Verfahren. In der Regel kann jeder Betrieb sie selbst vornehmen, indem er einen Soll-Ist-Vergleich des Bildschirmarbeitsplatzes mit den Vorschriften anstellt. Hilfreich ist dabei meist eine Standardisierung der Arbeitsplätze. Dies hat den Vorteil, dass die Beurteilung effektiver durchgeführt werden kann und bietet sich an, wenn die wesentlichen Belastungsfaktoren ähnlich sind. Zudem sollten die Beschäftigten aktiv an der Beurteilung beteiligt werden. Nach 6 ArbSchG, der hier Anwendung findet, muss der Arbeitgeber die Beurteilung und deren Ergebnis dokumentieren. Anforderungen an die Arbeitsplatzgestaltung Nach 4 Abs. 1 BildscharbV hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zu treffen, damit die Bildschirmarbeitsplätze den Anforderungen des Anhangs der Bildschirmarbeitsverordnung und sonstiger Rechtsvorschriften entsprechen. Der Anhang enthält die objektiven Anforderungen an Bildschirmgeräte und Tastatur, an sonstige Arbeitsmittel, an die (Software-)Ergonomie und das Verbot der Installierung von Kontrolleinrichtungen ohne das Wissen des Benutzers. 4 BildscharbV eröffnet ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die vom Arbeitgeber zu treffenden ergonomischen Maßnahmen. Die Ausnahmebestimmungen hinsichtlich der ergonomischen Anforderungen nach Abs. 3 sind ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Täglicher Arbeitsablauf Eine wesentliche Regelung beinhaltet 5 BildscharbV. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Bildschirmarbeit so zu organisieren, dass die tägliche Bildschirmarbeit durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, die jeweils die Belastung verringern. Dabei hat die Unterbrechung durch andere Tätigkeit Vorrang vor der durch Pausen. Wie diese Unterbrechungen gestaltet werden und welche anderen Beschäftigungsmöglichkeiten in Frage kommen, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Entweder kann (was vorzuziehen ist) Mischarbeit geleistet werden, d.h., die Arbeit sollte sowieso nicht ausschließlich auf eine Tätigkeit mit dem Computer beschränkt, sondern abwechslungsreich gestaltet sein. Ist Mischarbeit nicht möglich, müssen zumindest etwa alle ein bis zwei Stunden regelmäßige Pausen von der Bildschirmarbeit gemacht werden. Diese müssen dem Arbeitsablauf allerdings

11 zumindest etwa alle ein bis zwei Stunden regelmäßige Pausen von der Bildschirmarbeit gemacht werden. Diese müssen dem Arbeitsablauf allerdings angepasst sein. Augenuntersuchung Hinsichtlich der in 6 BildscharbV vorgesehenen Augenuntersuchung bestehen in Bezug auf die zeitlichen Abstände und die Durchführung der Untersuchung Mitbestimmungsrechte. Die freie Arztwahl der Beschäftigten darf nicht eingeschränkt werden. Ergibt die Untersuchung, dass eine normale Sehhilfe nicht ausreicht und der Beschäftigte zum Schutz vor den Belastungen der Bildschirmarbeit eine spezielle Sehhilfe (Bildschirmbrille) benötigt, so ist sie ihm kostenlos vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ( 6 Abs. 2 BildscharbV). Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) Diese Verordnung ist in ihrer jetzigen Form noch recht neu und gilt erst seit August Sie dient der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten beim Einrichten und Betrieben von Arbeitsstätten ( 1 Abs. 1 ArbStättV). Unter den Begriff der Arbeitsstätte fallen alle möglichen Gebäude oder Flächen im Freien, an denen wir unsere Arbeit verrichten. Pflichten des Arbeitgebers im Allgemeinen und im Besonderen Nach 3 Abs. 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass von den Arbeitsstätten keine Sicherheits- oder Gesundheitsgefährdungen ausgehen. Das hat er insbesondere auch im Hinblick auf behinderte Arbeitnehmer sicherzustellen ( 3 Abs. 2 ArbStättV, z.b. barrierefreie Gestaltung). 4 ArbStättV nimmt den Arbeitgeber konkreter in die Pflicht: Danach muss er: die Arbeitsstätte instand halten bzw. Mängel unverzüglich beseitigen, die Arbeitsstätte hygienisch in einwandfreiem Zustand halten, alle Sicherheitseinrichtungen (z.b. Feuerlöscher, Sicherheitsbeleuchtung, Alarmanlagen, Notschalter etc.) regelmäßig warten und überprüfen, Verkehrs- und Fluchtwege sowie Notausgänge stets freihalten. Außerdem muss er genügend große und belüftete Arbeitsräume sowie Toiletten zur Verfügung stellen ( 6 ArbStättV). Nichtraucherschutz Nach 5 Abs. 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit Nichtraucher am Arbeitplatz wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Die Bestimmung gibt dem Arbeitgeber hinsichtlich der betrieblichen Umsetzung dieses Schutzes einen Regelungsspielraum. Die Betriebsräte können deshalb mitbestimmen. Dazu bedarf es einer umfassenden Analyse, welche Gesundheitsgefährdungen durch Rauchen bestehen und was man dagegen tun kann. Denkbar sind bauliche, technische oder organisatorische Maßnahmen, z.b. räumlich getrennte Arbeitsplätze, Schaffung von Raucherzonen oder lüftungstechnische Maßnahmen. Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) Diese Verordnung regelt den Umgang am Arbeitsplatz mit besonders gefährlichen Stoffen. Sie wurde 2004 grundlegend novelliert. Kennzeichnend für die Neuregelung ist ein stärker risiko- bzw. gefährdungsorientierter Ansatz in Form eines so genannten Schutzstufenmodells (s. unten A.II.5.2). Damit wird die besondere Bedeutung eines systematischen Vorgehens (Einführung eines Arbeitsschutzmanagementsystems) auch beim Umgang mit Gefahrstoffen hervorgehoben. Gefährdungsbeurteilung 7 GefStoffV sieht eine Gefährdungsbeurteilung vor, die der Arbeitgeber durchzuführen hat. Dabei hat er festzustellen, ob die Beschäftigten Tätigkeiten mit Gefahrstoffen durchführen oder ob Gefahrstoffe bei diesen Tätigkeiten entstehen bzw. freigesetzt werden. Er muss in diesem Zusammenhang alle in 7 Abs. 1 GefStoffV aufgezählten Aspekte zur Beurteilung der Gefährdung berücksichtigen (z.b. Gefährlichkeit der Stoffe, Informationen des Herstellers, Grenzwerte, Ausmaß des Kontakts etc.). Wie bei allen Gefährdungsbeurteilungen hat der Arbeitgeber auch hier eine Pflicht zur Dokumentation ( 7 Abs. 6 GefStoffV). Dies ist eine wertvolle Hilfe für den Betriebsrat. Bei der Gefährdungsbeurteilung sind Gefährdungen: durch physikalisch-chemische Eigenschaften (insbesondere Brand- und Explosionsgefahren), durch toxische Eigenschaften und durch besondere Eigenschaften im Zusammenhang mit bestimmten Tätigkeiten unabhängig voneinander zu beurteilen. Schutzstufenkonzept Ausgehend von der Kennzeichnung des Gefahrstoffes werden die Arbeiten mit Gefahrstoffen in vier Schutzstufen eingeteilt: Schutzstufe 1: Mindestmaßnahmen ( 8 GefStoffV) Schutzstufe 2: Grundschutzmaßnahmen ( 9 GefStoffV) Schutzstufe 3: ergänzende Schutzmaßnahmen bei Tätigkeiten mit hoher Gefährdung (giftige und sehr giftige Stoffe, 10 GefStoffV) Schutzstufe 4: ergänzende Schutzmaßnahmen bei Tätigkeiten mit krebserzeugenden, erbgutverändernden und fruchtbarkeitsschädigenden Stoffen (CMR- Stoffe, 11 GefStoffV) Maßnahmenpakete Daraus ergeben sich für den Arbeitgeber bestimmte Maßnahmenpakete, die sich zum einen auf die Überprüfung der Wirksamkeit getroffener technischer Schutzmaßnahmen beziehen. Zum anderen ist aber natürlich auch das Entwickeln und Umsetzen weitergehender, neuer Schutzmaßnahmen Bestandteil der aus der Gefährdungsbeurteilung abzuleitenden Handlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Auch diese Verordnung enthält viele mitbestimmungspflichtige Rahmenvorschriften. Neben der Gefährdungsbeurteilung ( 7 GefStoffV) und den Schutzmaßnahmen entsprechend der Schutzstufen ( 8 11 GefStoffV) sind hier vor allem diese zu nennen: weitere Schutzmaßnahmen ( 12, 13 GefStoffV) Unterrichtung und Unterweisung der Beschäftigten ( 14 GefStoffV) arbeitsmedizinische Vorsorge ( 15 GefStoffV) Praxistipp Bei all diesen Bestimmungen, die eine konkrete Umsetzung im Betrieb erfordern, ist es ratsam, wenn der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung darüber anstrebt. Dies gilt natürlich nicht nur für die Gefahrstoffverordnung, sondern für fast alle arbeitsschutzrechtlichen Gesetze und Verordnungen. Da es sich hierbei um erzwingbare Regelungsgegenstände handelt (denn 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gilt), ist das sogar vor der

12 Einigungsstelle durchsetzbar. Grundsätzlich ist es zu empfehlen, möglichst viele dieser Verfahren im Betrieb detailliert und verbindlich zu regeln. Da das aber nicht überall zu verwirklichen sein wird, sollte sich der Betriebsrat intern überlegen, in welchen Bereichen ihm Betriebsvereinbarungen am wichtigsten erscheinen. Auf deren Umsetzung sollte er sich dann konzentrieren. An oberster Stelle werden dabei in der Regel die Gefährdungsbeurteilungen und die daraus abzuleitenden Maßnahmen stehen. Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) Diese Verordnung ist, wie alle hier angesprochenen Verordnungen, eine Konkretisierung des Arbeitsschutzgesetzes. Sie beschäftigt sich mit den Arbeitsmitteln, die vom Arbeitgeber bereitgestellt und von den Beschäftigten benutzt werden. Als Arbeitsmittel gelten nach 2 Abs. 1 BetrSichV Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen. Kernstück: die Gefährdungsbeurteilung Kernstück dieser Verordnung ist auch hier die Gefährdungsbeurteilung ( 3 BetrSichV). Dabei hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften die notwendigen Maßnahmen für die sichere Bereitstellung und Benutzung der Arbeitsmittel zu ermitteln. Er muss insbesondere die Gefährdungen berücksichtigen, die mit der Benutzung des Arbeitsmittels selbst verbunden sind und die am Arbeitsplatz durch Wechselwirkungen der Arbeitsmittel untereinander oder mit Arbeitsstoffen oder der Arbeitsumgebung hervorgerufen werden. Auch bei dieser Rahmenvorschrift kann der Betriebsrat mitbestimmen. Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über deren Aufgabe, mögliche damit verbundene Unfall- und Gesundheitsgefahren und die Maßnahmen bzw. Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren ( 81 Abs. 1 BetrVG). Dabei muss er ihnen angemessene Informationen und, soweit erforderlich, Betriebsanweisungen geben ( 9 Abs. 1 BetrSichV). Der Arbeitgeber hat bei der Unterweisung über den Sicherheits- und Gesundheitsschutz sicherzustellen, dass diese angemessen ist ( 9 Abs. 2 BetrSichV). Was in diesem Zusammenhang genau angemessen und erforderlich ist, unterliegt wiederum der Mitbestimmung durch die betriebliche Interessenvertretung. Die Betriebssicherheitsverordnung enthält viele weitere Bestimmungen, die dem Arbeitgeber Handlungsspielräume und damit dem Betriebsrat Mitentscheidungsrechte einräumen. Diese finden sich vor allem im zweiten und dritten Abschnitt der Verordnung. Lärmschutzrecht Lärmschwerhörigkeit bzw. sogar Lärmtaubheit ist die häufigste anerkannte Berufskrankheit: Im Jahr 2003 waren es Fälle bei insgesamt anerkannten Berufskrankheiten. Mit der UVV-Lärm (jetzt BGV B3) haben die verschiedenen Berufsgenossenschaften im Wesentliche gleiche Vorschriften für den Lärmschutz festgelegt. Lärmbereich mit mehr als 90 db Nach 6 BGV B3 hat der Unternehmer für alle Lärmbereiche mit mehr als 90 db ein Programm technischer und organisatorischer Maßnahmen zur Lärmminderung zu entwickeln und durchzuführen. Diese Bestimmung lässt dem Arbeitgeber Regelungsspielraum. Deshalb kann der Betriebsrat über 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmen, wie das Lärmminderungsprogramm konkret gestaltet werden soll. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Die BGV B3 enthält noch weitere Rahmenvorschriften, die dem Gremium Mitbestimmungsrechte eröffnen: 3 Abs. 1 BGV B3: Gestaltung der Arbeitsmittel 3 Abs. 2 BGV B3: Informationsbeschaffungspflicht des Arbeitgebers, durch Betriebsvereinbarung kann das genaue Verfahren geregelt werden 4 BGV B3: Arbeitsverfahren 5 BGV B3: Arbeitsräume 9 BGV B3: Unterweisung der Arbeitnehmer Auch der Anhang 3.7 der Arbeitsstättenverordnung ist relevant für den Lärmschutz. Danach können z.b. Lärmpausen durchgesetzt werden, also die Einführung lärmarmer Arbeiten über einen längeren Zeitraum als Unterbrechung lärmintensiver Arbeiten. Betriebliches Eingliederungsmanagement Zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gehören alle Maßnahmen, durch die die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern mit gesundheitlichen Problemen nachhaltig gesichert werden kann. Dabei kommen z.b. betriebliche Maßnahmen (Änderung des Arbeitsumfelds), Prävention, Rehabilitation, Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in Frage. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat folgende Ziele:

13 Überwinden aktueller Arbeitsunfähigkeit Vorbeugen künftiger Arbeitsunfähigkeit Vermeiden krankheitsbedingter Kündigungen Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter. Personenkreis Obwohl das betriebliche Eingliederungsmanagement im Schwerbehindertenrecht (SGB IX) geregelt ist, bezieht sich diese Methode nicht nur auf Schwerbehinderte. Nein, alle Mitarbeiter sind einbezogen. Und zwar Nichtbehinderte mit gesundheitlichen Problemen und Schwerbehinderte gleichermaßen. Ein besonderes Augenmerk ist dabei auf die Langzeiterkrankten zu legen. Denn sie nehmen meist nicht an den klassischen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung teil, weil sie eben nicht im Betrieb sind. Dabei verursacht diese Personengruppe die höchsten Krankheitskosten. Gesetzliche Voraussetzungen Rechtliche Grundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement ist 84 Abs. 2 SGB IX. Danach kommt das Eingliederungsmanagement zum Tragen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat (und mit der Schwerbehindertenvertretung, wenn Schwerbehinderte betroffen sind) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei muss der betroffene Arbeitnehmer einverstanden sein. Zuschüsse Zwar lässt sich durch betriebliches Eingliederungsmanagement mittelfristig Geld einsparen, trotzdem stehen am Anfang natürlich zuerst Investitionen. Doch hier wird der Betrieb nicht alleine gelassen: Es gibt die Möglichkeit, für das Eingliederungsmanagement Zuschüsse zu bekommen. Das regelt 84 Abs. 4 SGB IX. So können die Rehabilitationsträger (dazu zählen etwa Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträger) und Integrationsämter (bei Schwerbehinderten) Arbeitgeber durch Prämien oder einen Bonus fördern. Umsetzung im Betrieb Die Gretchenfrage lautet nun: Wie lässt sich betriebliches Eingliederungsmanagement konkret umsetzen? Zunächst: Das setzt umfassendes Wissen voraus. So müssen sich die Beteiligten auskennen mit: den verschiedenen Präventions- und Rehabilitationsmöglichkeiten, den Zugang zu diesen Leistungen (Anträge, Verfahren, Kostenübernahme), den Grundzügen im Arbeits- und Sozialrecht sowie den unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern und deren Anforderungen im Betrieb. Soweit diese Kenntnisse im Betrieb nicht vorhanden oder weitergehende Leistungen erforderlich sind, bieten Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträger, Agenturen für Arbeit, Integrationsämter bzw. Integrationsfachdienste oder die örtlichen gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger Hilfe an. Praxistipp Die (Re-)Integration gesundheitlich angegriffener Kollegen ist ein komplexes Thema, das fundierte Spezialkenntnisse voraussetzt. Deshalb ist es hilfreich, im Betrieb Spezialisten von Arbeitgeber- und Betriebsratsseite dafür zu haben. Diese könnten z.b. einen Arbeitskreis bilden, der sich nur mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befasst. Ablauf Grundsätzlich läuft das betriebliche Eingliederungsmanagement in sechs Schritten ab. Das Eingliederungsmanagement setzt spätestens dann an, wenn die Voraussetzungen des 84 Abs. 2 SGB IX erfüllt sind. Also dann, wenn der Beschäftigte ununterbrochen mindestens sechs Wochen innerhalb eines Jahres krank oder wiederholt arbeitsunfähig war. Vor dem gesetzlichen bestimmten Zeitraum aktiv werden Im Idealfall handelt der Arbeitgeber früher. Es ist in der Regel empfehlenswert, bereits vor dem gesetzlich bestimmten Zeitraum aktiv zu werden. Dadurch können drohende Behinderungen, chronische Erkrankungen oder Langzeiterkrankungen rechtzeitig behandelt und lange Arbeitsunfähigkeiten oft verhindert werden. Deshalb: Je früher das betriebliche Eingliederungsmanagement zum Tragen kommt, umso besser. Hier kann ein Frühwarnsystem (arbeitsmedizinische Vorsorguntersuchungen, regelmäßige Gespräche, Anforderungs- und Belastungsprofile für jeden Arbeitsplatz) wertvolle Dienste leisten. Kontakt mit dem betroffenen Arbeitnehmer aufnehmen Der zweite Schritt zur Umsetzung besteht darin, dass der Arbeitgeber bzw. ein von ihm beauftragter Mitarbeiter Kontakt mit dem betroffenen Arbeitnehmer aufnimmt. Dabei soll der Kollege zunächst über die Möglichkeiten der Durchführung einer betrieblichen Eingliederung informiert werden. Im Erstgespräch sollen Fragen und Erwartungen beider Seiten geklärt werden. Für alle sich heraus ergebenden Schritte ist die Zustimmung des kranken Mitarbeiters Ausschlag gebend. Verweigert dieser die Zustimmung, kann das Verfahren nicht fortgesetzt werden. Im Klartext: Ohne Zustimmung des Kollegen ist kein betriebliches Eingliederungsmanagement möglich. Denn es handelt sich dabei um ein gesetzlich vorgeschriebenes Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, das dieser auch ablehnen kann. Doch im Grunde ist kaum ein vernünftiges Argument denkbar, weshalb er sich gegen diese Möglichkeit zum dauerhaften Erhalt seines Arbeitsplatzes wendet. Denn hat der Beschäftigte die Zustimmung verweigert, wird eine krankheitsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber deutlich einfacher. Betriebsrat einschalten Hat sich der Betroffene mit der Eingliederung einverstanden erklärt, schaltet die Arbeitgeberseite den Betriebsrat ein. Das gilt dann, wenn es sich um einen nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer geht. Ansonsten ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Die Beteiligung der betrieblichen Arbeitnehmervertretung ist in 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich vorgeschrieben. Da die (Re-)Integration von Mitarbeitern mit gesundheitlichen Problemen eine gesetzliche Aufgabe des Gremiums ist, hat der Betriebsrat nach 80 Abs. 2 BetrVG ein umfassendes Unterrichtungsrecht: Er muss von Anfang an über alle in diesem Zusammenhang wichtigen Fragen informiert und mit eingebunden werden. Der Arbeitgeber hat die Interessenvertretung in die Klärung der Möglichkeiten einzuschalten. Maßnahmen planen Wenn alle Beteiligten ins Boot geholt sind (eventuell ist auch der Betriebs- bzw. Werksarzt hinzuziehen), geht es ans Planen der möglichen Maßnahmen. Dies ist ein Punkt, an dem die oben beschriebene Unterstützung durch die Spezialisten der Reha-Träger wichtig werden kann. Dabei ist die Bandbreite der bestehenden Möglichkeiten groß. Welche Maßnahmen für die Situation im Betrieb und für den Betroffenen individuell am besten geeignet sind, haben die Beteiligten im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Unbedingt muss in die Entscheidung auch der Betroffene einbezogen werden. Sonst wird er die Maßnahmen wohl kaum mittragen und ohne seine Mitwirkung ist ein nachhaltiger Erfolg nicht möglich. Betriebsinterne Maßnahmen

14 Betriebsinterne Maßnahmen Denkbar sind zunächst betriebsinterne Maßnahmen: technische Lösungen (Arbeitsplatzanpassung, Veränderungen des vorhandenen Arbeitsplatzes durch den Einsatz technischer Hilfsmittel wie Hebehilfen, Sehhilfen etc.) Veränderung der Arbeitsorganisation (Teilzeitarbeit oder Umsetzung) Veränderung der Tätigkeit und der Ausführungsbedingungen (Änderung der Arbeitsabläufe, Schaffen einer abwechslungsreichen Tätigkeit, Abbau von Arbeitsbehinderungen etc.) Verbessern des psychosozialen Umfelds (Abbau von Konflikten, Verbesserung der Kommunikation) Neben den betriebsinternen Maßnahmen sind auch weitere Möglichkeiten vorstellbar persönliche Maßnahmen (Trainings- oder Rehabilitationsmaßnahmen, Weiterbildung) außerbetriebliche Maßnahmen durch einen Rehabilitationsträger Maßnahmen durchführen Klar, nach der Planung geht es an die Durchführung der vereinbarten Maßnahmen. Wichtig hierbei ist eine regelmäßige Rückmeldung über den aktuellen Verlauf der Maßnahmen. Eventuell müssen Korrekturen oder eine veränderte Planung vorgenommen werden. Dabei kann der Betrieb wiederum auf externe Unterstützung durch Rehabilitationsträger zurückgreifen. Maßnahmen bewerten Am Ende des betrieblichen Eingliederungsmanagements steht die Bewertung der durchgeführten Maßnahmen. Dabei sollte es ein feststehendes Bewertungsverfahren geben, in dem alle Beteiligten zu Wort gekommen. Geklärt werden muss, wie die Durchführung insgesamt verlaufen ist, was gut war und wo noch Verbesserungspotential besteht. Das hilft nicht nur, den nachhaltigen Erfolg des bereits durchgeführten Eingliederungsmanagements zu sichern, sondern auch, zukünftige Verfahren gleich besser ablaufen lassen zu können WEKA MEDIA GmbH & Co. KG

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