Befristeter Arbeitsvertrag

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1 Zwischen der Firma Befristeter Arbeitsvertrag vertreten durch: Stempel (nachfolgend Arbeitgeber - AG - genannt) und Herrn/Frau geboren am... wohnhaft in..... (nachfolgend Arbeitnehmer - AN - genannt), wird folgender befristeter Arbeitsvertrag geschlossen: 1. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses 1.1 Der AN wird ab dem.eingestellt. Die Einstellung erfolgt gemäß 14 Abs. 2 TzBfG befristet bis zum. 1.2 Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit den tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden. 1.3 Auch im Übrigen ist das Arbeitsverhältnis mit den tariflichen Kündigungsfristen ordentlich kündbar. 1.4 Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Eine eventuell unwirksame außerordentliche Kündigung gilt als ordentliche Kündigung für den nächst zulässigen Kündigungszeitpunkt. 1.5 Der AG ist berechtigt, den AN mit Ausspruch einer Kündigung - gleichgültig von welcher Vertragsseite unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn ein sachlicher Grund, insbesondere ein grober Vertragsverstoß, der die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt (z. B. Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit), gegeben ist. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf den Erholungsurlaub sowie sonstige Freizeitguthaben. Während der Dauer der Freistellung hat der AN Tätigkeiten für und als Wettbewerber zu unterlassen. 1.6 Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der AN die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Wird durch den Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt, dass der AN vollständig erwerbsgemindert ist, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid zugestellt wir. Der AN hat den AG unverzüglich über den Zugang eines Rentenbescheids zu unterrichten Hinweis des AG entsprechend seiner Informationspflicht nach 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3, 38, 141 SGB III: Der AN ist verpflichtet, sich 3 Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Zeitpunkt des Ablaufs des Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Monate oder endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch Kündigung, ist der AN verpflichtet, sich innerhalb von 3 Tagen seit Kenntnis des Beendigungszeitpunktes arbeitsuchend zu melden. Im Übrigen ist der AN verpflichtet, sich zur Aufrechterhaltung gegebenenfalls Seite 1 von 5

2 bestehender, ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld, nach Erhalt einer Kündigung / Abschluss eines Aufhebungsvertrages unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, spätestens am 1. Tag der Arbeitslosigkeit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden. 2. Informationspflicht Der AN ist verpflichtet, Änderungen seiner Adresse, seiner Telefonnummer und sonstiger für das Arbeitsverhältnis maßgebender Umstände, insbesondere Familienstand, Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder dem AG unverzüglich anzuzeigen. 3. Tätigkeit und Aufgabengebiet 3.1 Der AN wird als... im Arbeitsbereich / Abteilung... für den AG tätig. 3.2 Das Weisungsrecht des AG hinsichtlich des Inhalts der Tätigkeiten, der zeitlichen Lage der Arbeitszeit und des Ortes der Tätigkeit richtet sich nach 106 Gewerbeordnung. 4. Jahresarbeitszeit 4.1 AG und AN vereinbaren die Geltung der Jahresarbeitszeit gemäß 4 a BRTV gewerblich. 4.2 Das Jahresarbeitszeitsoll gemäß 4 a Ziffer 1.2 BRTV gewerblich beträgt bei derzeit jährlich. Arbeitstagen.. Arbeitsstunden (Arbeitstage x 7,8 Stunden) Das Jahresarbeitszeitsoll ist ggf. entsprechend der Befristung des Arbeitsverhältnisses anzupassen. 4.3 Der AG legt eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit fest. Die Festlegung soll mindestens 4 Tage im Voraus erfolgen. Sie ist aus betrieblichen Gründen auch kurzfristiger möglich. Ohne gesonderte Festlegung der Arbeitszeit gilt eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden bei 7,8 Stunden täglich als angeordnet. Der AN ist verpflichtet, Überzeitarbeit im Sinne der 4 a Ziffer 5, 5 Ziffer 1.2 BRTV gewerblich zu leisten. Das Arbeitszeitgesetz ist zu beachten. 4.4 Der AG führt für jeden AN ein Ausgleichsstundenkonto im Sinne des 4 a Ziffer 3 BRTV gewerblich, über dessen Stand der AN monatlich mit seiner Lohnabrechnung informiert wird. Auf dem Arbeitszeitkonto sind tatsächlich geleistete bzw. lohnzahlungspflichtige Stunden gutzuschreiben und mit dem Jahresarbeitszeitsoll zu saldieren. Zeitschulden sind auf max. 39 Stunden, Guthabenstunden auf max. 250 Stunden begrenzt. 4.5 Das Ausgleichsstundenkonto wird jeweils zum des Folgejahres abgerechnet (Abrechnungsstichtag). Zeitschulden sowie Zeitguthaben werden grundsätzlich in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen. Guthabenstunden, die älter als 12 Monate sind, werden dem AN mit der individuellen Vergütung ausgezahlt. Auf Verlangen des ANs können Zuschläge gemäß 5 Ziffern 2 bis 4 BRTV gewerblich sowie Vergütungen für Wegezeiten und Wegegeld am Ende des betreffenden Monats abgerechnet und ausgezahlt werden. Ebenso können, wenn der AN dies bis zum verlangt, am Ende des Ausgleichszeitraums nicht verbrauchte Guthabenstunden mit der individuellen Vergütung unter Hinweis auf die Rechtsfolgen des 175 Abs. 5 Satz 3 SGB III ausgezahlt werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem des Folgejahres, so ist das Arbeitszeitkonto zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß 4 a Ziffer 3.5 BRTV gewerblich abzurechnen. Seite 2 von 5

3 5. Vergütung 5.1 Der AN erhält für seine Tätigkeit ein Arbeitsentgelt von zurzeit... brutto/std. Das Arbeitsentgelt setzt sich wie folgt zusammen: Tariflohn (gemäß Lohngruppe...) Übertarifliche Zulage: Gesamt:... brutto/std.... brutto/std.... brutto Die übertarifliche Zulage kann bei Vorliegen wirtschaftlicher Gründe widerrufen werden. Wirtschaftliche Gründe sind insbesondere Umsatz- oder Gewinnrückgänge des Unternehmens. Der Widerruf darf sich nicht mehr als 25 % auf die Jahresvergütung des Mitarbeiters auswirken. Der übertarifliche Bestandteil des Arbeitsentgeltes kann ganz oder teilweise auf Erhöhungen des Tariflohns angerechnet werden. 5.2 Der AN erhält als Abschlagszahlung einen verstetigten Monatslohn gemäß 4 a Ziffer 2 BRTV gewerblich. Die Höhe des Monatslohnes ist abhängig vom Jahresarbeitszeitsoll. Bei einem derzeitigen Jahresarbeitszeitsoll von Stunden ergibt sich der Monatslohn aus der Multiplikation des persönlichen Bruttostundenlohns mit.. Stunden (Berechnung: : 12 =..). Für Maschinisten und Fahrer, bei denen gemäß 4 Ziffer 6 BRTV gewerblich zur Erledigung der Vor- und Abschlussarbeiten und für Arbeitsbereitschaftszeiten die Jahresarbeitszeit um bis zu 5 Stunden/Woche verlängert werden kann, wird die Vergütung der Arbeitszeit mit dem Monatslohn ausgezahlt und nicht in das Arbeitszeitkonto gestellt. 5.3 Jegliche Sonderzahlungen des AG, die nicht im Tarifvertrag, in diesem Vertrag oder einer anderen vertraglichen Abrede vereinbart sind, erfolgen freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft. Auch die wiederholte Gewährung begründet keinen Anspruch aus betrieblicher Übung. Mit Sonderzahlungen werden ausschließlich die erbrachte und die zukünftige Betriebstreue honoriert. Sonderzahlungen erfolgen unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt ist und nicht in Folge Aufhebungsvertrages endet. Eine anteilige Auszahlung der Sonderzahlungen bei vorzeitigem Ausscheiden erfolgt nicht. Scheidet der AN vor Ablauf von drei Kalendermonaten nach Gewährung von Sonderzahlungen (bei Weihnachtsgratifikation vor dem des Folgejahres) auf eigenes Verlangen ohne schuldhaftes Verhalten des AG oder wegen eines verhaltensbedingten Grundes, der zur fristlosen Kündigung durch den AG geführt hat oder berechtigt hätte, aus, so kann der AG die Zuwendung zurückverlangen oder bei der nächsten Vergütungszahlung einbehalten, soweit sie den Betrag von 100,00 übersteigt. 6. Entgeltpfändung und Entgeltabtretung Die Abtretung oder Verpfändung von Vergütungsansprüchen an Dritte ist dem AN nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des AG gestattet. 7. Arbeitsverhinderung/Arbeitsunfähigkeit 7.1 Der AN ist verpflichtet, dem AG oder einer vom AG bestimmten Person jede Arbeitsverhinderung/Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich, d.h. rechtzeitig vor Arbeitsbeginn anzuzeigen. Auf Verlangen sind die Gründe der Arbeitsverhinderung mitzuteilen. 7.2 Im Falle der Erkrankung ist der AN verpflichtet, spätestens am 3. Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) vorzulegen. Insbesondere bei Kurzerkrankungen des AN kann der AG von dem AN die Vorlage eines ärztlichen Attestes über das Seite 3 von 5

4 Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit auch schon am 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen. 7.3 Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als mitgeteilt und in der Bescheinigung angegeben, so gelten die vorstehenden Absätze 7.1 und 7.2 entsprechend. Gleiches gilt, wenn ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht mehr besteht. 7.4 Hält sich der AN bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem AG die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse des Aufenthaltsortes in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte AN in das Inland zurück, ist er verpflichtet, dem AG und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich mitzuteilen. 7.5 Bei begründeten Zweifeln des AG an der Arbeitsunfähigkeit hat sich der AN nach Aufforderung des AG einer Untersuchung durch den medizinischen Dienst der Krankenkasse oder durch einen vom AG zu benennenden Arzt (z.b. Arbeitsmediziner) zu unterziehen. Gleiches gilt, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung des AN für die ihm obliegenden Tätigkeiten bestehen. Soweit dadurch nicht erstattungsfähige Kosten entstehen, trägt diese der AG. Der AN ist verpflichtet, den AG über die Ergebnisse der Untersuchung zu unterrichten und/oder auf Verlangen des AG den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. 8. Urlaub Der AN erhält nach den derzeit geltenden tariflichen Vorschriften einen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen/Kalenderjahr. Hiervon können gemäß 6 Ziffer 19 BRTV gewerblich. Urlaubstage vom AG ins Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Betriebsurlaub kann jederzeit durch den AG festgelegt werden. 9. Verschwiegenheits- und sonstige Pflichten 9.1 Der AN verpflichtet sich, über alle betrieblichen Angelegenheiten und Vorgänge, die ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Stillschweigen zu bewahren. 9.2 Der AN verpflichtet sich, Betriebsgeheimnisse, die aufgrund der Tätigkeit bekannt geworden sind, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu nutzen oder weiterzugeben. 9.3 Der AN verpflichtet sich, das Arbeitsgerät des AG (Maschinen, Werkzeuge etc.) pfleglich zu behandeln und in Ordnung zu halten. Des Weiteren wird der AN die Sicherheitsschutzvorschriften, die beim AG zur Einsicht ausliegen, beachten. 10. Vorschüsse und Darlehen Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der AG berechtigt, einen Darlehensvertrag mit einer Frist von einem Monat zu kündigen. Lohnvorschusszahlungen werden vom AG im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf noch ausstehende Vergütung angerechnet. Ist Letzteres nicht möglich, ist der AN zur sofortigen Rückzahlung des Vorschusses verpflichtet. 11. Anwendung tarifvertraglicher Bestimmungen Zwischen den Vertragsparteien besteht Übereinstimmung, dass für das Arbeitsverhältnis die im Betrieb/Unternehmen geltenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung greifen. Derzeit sind dies u. a. der Bundes-Rahmentarifvertrag für die gewerblichen AN im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau. Die Tarifverträge liegen im Personalbüro zur Einsichtnahme aus. Seite 4 von 5

5 12. Nebenabreden und Vertragsänderungen 12.1 Änderungen, Ergänzungen und Nebenabreden bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt. 13. Sonstige Vereinbarungen Ort/Datum Unterschrift AN Stempel, Unterschrift AG * Nicht zutreffendes bitte streichen Informationen zum Formular: Befristeter Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer Der Verband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau Nordrhein-Westfalen e. V. stellt seinen Mitgliedern Arbeitsverträge (mit und ohne Jahresarbeitszeit) zur Verfügung, unter denen sich u. a. zwei befristete Arbeitsverträge befinden. Diese beiden Arbeitsverträge für ein befristetes Arbeitsverhältnis unterscheiden sich dadurch, dass bei einem Vertrag ein sachlicher Befristungsgrund i. S. d. des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vorliegen muss, bei dem anderen Vertrag hingegen nicht. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder das Arbeitsverhältnis mit neu eingestellten Arbeitnehmern verlängert werden soll. Zu beachten ist in diesem Fall aber, dass die Befristung dieses Arbeitsverhältnisses nicht über zwei Jahre hinaus erfolgen und das Arbeitsverhältnis innerhalb des 2-Jahres-Zeitraumes maximal dreimal verlängert werden darf. Eine weitere Befristung ohne sachlichen Grund kommt bei einer Unternehmensneugründung in Betracht. Die Befristung ist für die Dauer von vier Jahren nach der Neugründung möglich, wobei die Anzahl der Verlängerungen in diesem Fall nicht begrenzt ist. Liegt ein sachlicher Befristungsgrund vor, kann ein Arbeitsverhältnis immer, nämlich für die Zeit des Bestehens des sachlichen Grundes befristet werden. Die sachlichen Gründe selbst sind beispielhaft in 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt. Dort heißt es, dass ein sachlicher Grund u. a. vorliegt, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht; 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu sichern; 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird; 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt; 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt; 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen; 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Unabhängig davon, ob ohne oder mit sachlichem Grund befristet eingestellt wird, ist immer erforderlich, dass vor Tätigkeitsaufnahme ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Wird dies versäumt, legt das Gesetz fest, dass kein befristetes, sondern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Seite 5 von 5