Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt

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1 Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt 1. Zusammenfassung der Richtlinie Ein unverzichtbarer Bestandteil jedes Produkts und Leistungsangebots der Coca-Cola Company ist unsere Verpflichtung, die Menschenrechte und die Rechte am Arbeitsplatz zu respektieren. Innerhalb unseres Unternehmens und systemweit sind wir bestrebt sicherzustellen, dass alle Menschen mit Würde und Respekt behandelt werden. Die Basis unserer Herangehensweise an die Respektierung der Menschenrechte sind unsere Menschenrechtserklärung, unsere Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz und unsere Leitprinzipien für Zulieferer. Diese Richtlinie wird durch Verweis in die Menschenrechtserklärung und die Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz aufgenommen. Somit gelten alle Abläufe und Verfahren der Menschenrechtserklärung und der Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz auch für die Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt. Unsere Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt orientiert sich an diesen Schlüsseldokumenten und hat die Erwartungen des Unternehmens hinsichtlich des Umgangs seiner Mitarbeiter miteinander im Rahmen ihrer Arbeit für das Unternehmen zum Schwerpunkt. Dies bezieht sich insbesondere auf: Wertschätzung von Vielfalt und Integration; Schaffung eines Umfelds ohne Diskriminierung und Belästigung; Meldung potenzieller Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder anderer Arten respektlosen oder exzessiven Verhaltens; und Sicherstellung, dass es zu keiner Art von Repressalien oder Vergeltungsmaßnahmen aufgrund von Meldungen und Beteiligungen an Untersuchungen kommt. Die Mitwirkung und Beteiligung von Ihnen als Mitarbeiter der Coca-Cola Company sind unerlässlich für die Aufrechterhaltung eines Umfelds, das zu Produktivität, Wachstum und Entwicklung beiträgt. Es liegt in der Verantwortung jedes Mitarbeiters, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das gegenseitigen Respekt widerspiegelt und frei von jeglicher Diskriminierung und Belästigung ist. Wenn Sie glauben, dass jemand gegen die Unternehmensrichtlinien oder das Gesetz verstößt, melden Sie dies bitte umgehend Ihrem Vorgesetzten, der Personalabteilung, der Rechtsabteilung des Unternehmens oder der EthicsLine unter (siehe Abschnitt 4.5 für Details zu Meldungen). 2. Zweck der Richtlinie Die Coca-Cola Company verpflichtet sich, die Menschenrechte zu achten. Dies beinhaltet die Sicherstellung, dass alle Mitarbeiter und andere, die in unsere Geschäftstätigkeit verwickelt sind, mit Würde und Respekt behandelt werden. Die Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt orientiert sich Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 1 von 7

2 an unserer Menschenrechtserklärung, unserer Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz und unseren Leitprinzipien für Zulieferer und verdeutlicht die Erwartungen des Unternehmens hinsichtlich des Umgangs der Mitarbeiter miteinander bei ihrer Arbeit für das Unternehmen. 3. Geltungsbereich der Richtlinie/Berechtigung Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter von TCCC, einschließlich aller Geschäftsbereiche, Tochtergesellschaften, Zweiggesellschaften und Rechtsträger von TCCC, darunter auch für unternehmenseigene Abfüllbetriebe. 4.1 Wertschätzung von Vielfalt und Integration Vielfalt macht unser Unternehmen stark und erfolgreich. Als globales Unternehmen müssen wir bei unseren geschäftlichen Entscheidungen alle Standpunkte berücksichtigen. Wenn wir vielfältige Beiträge zu Planung und Ausführung erhalten, können wir unseren Kunden und Verbrauchern bessere Produkte und Leistungen anbieten. Unser Unternehmen schätzt die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, ebenso wie ihre Verschiedenartigkeit hinsichtlich Kultur, Ethnizität, Hautfarbe, ethnische Abstammung, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter, Religion, Familienstand, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität und/oder -ausdruck, Behinderungen, Veteranenstatus, Bildung, Lebenserfahrung, Meinungen, Ideen, Glaube und Arbeitsstil. Integration bedeutet Chancengleichheit unter den Mitarbeitern und dass alle Mitarbeiter gleichwertigen Zugang zu Informationen haben. Sie bedeutet auch, dass die Meinungen oder Ideen anderer nicht abgewiesen werden dürfen, nur weil die jeweilige Person anders ist als Sie oder weil sie eine neue Idee hat. Innovative Ideen und kreative Lösungen sind für den Erfolg unseres Unternehmens unerlässlich. Um echte Vielfalt zu erreichen und um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleich behandelt werden, ist es wichtig, Stereotypen bei der Entscheidungsfindung zu vermeiden. Annahmen über die Fähigkeiten von Menschen müssen auf Faktoren basieren, die auf ihren tatsächlichen Arbeitsergebnissen, nicht auf ihrer ethnischen Abstammung, ihrem Geschlecht, ihrer Religion, ihrer nationalen Herkunft oder anderen Eigenschaften beruhen, die nichts mit ihren Leistungen zu tun haben. 4.2 Schaffung eines Umfelds ohne Diskriminierung und Belästigung Das Unternehmen schätzt alle Mitarbeiter und deren Beiträge, engagiert sich schon seit langem für die Chancengleichheit und duldet keinerlei Diskriminierung. Wir tolerieren keinerlei respektloses Verhalten, unangemessene Bemerkungen oder die ungerechte Behandlung anderer aufgrund von Geschlecht, ethnischer Abstammung, Ethnizität, Hautfarbe, Religion, Alter, nationaler Herkunft, Abstammung, Staatsbürgerschaft, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität und/oder -ausdruck, Behinderung, Familienstand, Veteranenstatus, Hautfarbe oder anderem rechtlich anerkannten Status. Die Diskriminierung am Arbeitsplatz kann auch rechtswidrig sein. Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 2 von 7

3 Es kommt zu Diskriminierung, wenn eine Person allein auf Basis einer persönlichen Eigenschaft, wie ethnischer Abstammung, Geschlecht, Religion oder nationaler Herkunft, anstatt auf Basis tatsächlicher Fähigkeiten beurteilt wird. Nachfolgend einige Beispiele für Diskriminierung: Die Äußerung unangemessener Bemerkungen oder Witze über ethnische Abstammung, Geschlecht, Hautfarbe, Religion, nationale Herkunft, Alter, Behinderung oder andere Tabukategorisierungen. Eine Führungskraft lehnt es ab, Bewerber aufgrund einer bestimmten Ethnizität oder Religion einzustellen. Ein Manager lehnt es ab, einen Mitarbeiter zu befördern, der nicht aus dem Inland stammt. Wenn jemand ein Verhalten an den Tag legt, das Sie als beleidigend empfinden, bitten wir Sie, dies zuerst mit der entsprechenden Person zu besprechen. Wenn dies nicht möglich ist oder wenn Sie sich dabei nicht wohlfühlen, melden Sie das Verhalten bitte. Wenn jemand mit Ihnen über Ihr eigenes Verhalten spricht und dieses beleidigend findet, hören Sie bitte respektvoll zu und stellen Sie das Verhalten ab bzw. ändern Sie es. 4.3 Schaffung eines Umfelds ohne Belästigung Belästigungen am Arbeitsplatz sowie in jeglichem beruflichen Umfeld abseits des Arbeitsplatzes, wie z. B. auf Geschäftsreisen, bei geschäftlichen Meetings und beruflichen gesellschaftlichen Veranstaltungen, sind nicht tragbar. Diese Standards gelten nicht nur für Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch für die Geschäftspartner, mit denen wir zusammenarbeiten. Belästigung wird definiert als einmaliger Vorfall oder Verhaltensmuster, wodurch absichtlich oder unabsichtlich ein feindliches, beleidigendes oder einschüchterndes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Belästigende Verhaltensweisen können sein: Unangemessene Kommentare, die geschlechtsspezifischer, sexueller oder ethnischer Natur sind oder auf persönlichen Eigenschaften basieren Religiöse Verunglimpfungen Rassistische Beleidigungen Drohungen Unerwünschte Berührungen oder sexuelle Annäherungsversuche Mobbing Altersbezogene Bemerkungen Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 3 von 7

4 Witze oder Andeutungen Kommentare, s, Sprachnachrichten oder Schrift- bzw. Bildmaterial Der Begriff sexuelle Belästigung bezieht sich auf jegliches unerwünschtes Verhalten gegenüber einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin aufgrund seines/ihres Geschlechts, deren Zweck oder Auswirkung es ist, die Arbeitsleistungen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zu beeinträchtigen oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Es ist nicht möglich, alle Handlungen darzustellen, die in die Kategorie der sexuellen Belästigung fallen bzw. fallen könnten, Beispiele dafür sind jedoch: Unerwünschtes Flirten, Annäherungsversuche oder die Bitte um sexuelle Gefälligkeiten Sexuell anzügliche Bemerkungen oder Witze Bemerkungen zum sexuellen Verhalten oder zum Körper eines anderen Mitarbeiters Sexuelle Anspielungen oder andere Handlungen, wie Pfeifen Obszöne Briefe, s, Notizen, Einladungen, Fotos, Cartoons, Artikel oder andere Schrift- oder Bildmaterialien sexueller Natur 4.4 Meldung potenzieller Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder anderer Arten unangemessenen oder exzessiven Verhaltens Sollten Sie Zeuge einer potenziellen Diskriminierung, Belästigung oder einer anderen Art respektlosen oder unangemessenen Verhaltens werden oder davon erfahren, ignorieren Sie dies bitte nicht. Sofern Sie sich dabei wohlfühlen, sprechen Sie direkt mit dem Kollegen/der Kollegin über sein/ihr unangemessenes Verhalten. Sollte Ihnen das Gespräch mit dem Kollegen/der Kollegin nicht angenehm sein, melden Sie das Verhalten. Das Unternehmen verfügt über Ressourcen, um Ihnen zu helfen, und nimmt Ihre Bedenken ernst. Sie können mutmaßliche Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien oder das Gesetz folgenden Stellen melden: Ihrem Vorgesetzten Ihrem Personalsachbearbeiter oder Personalbetreuer Rechtsabteilung EthicsLine unter Auch wenn es hilfreich ist, wenn Sie sich bei einer Meldung über die EthicsLine zu erkennen geben, können Sie sich auf Wunsch auch dafür entscheiden, anonym zu bleiben. Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 4 von 7

5 Für Personen innerhalb der Europäischen Union: Es sei darauf hingewiesen, dass der EthicsLine-Telefonund Website-Service nur zur Meldung von Finanz-, Buchhaltungs- und Rechnungsprüfungsangelegenheiten dient. Wenn Sie Probleme im Zusammenhang mit der Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt melden möchten, sollten diese Meldungen direkt an die Geschäftsleitung vor Ort, die Personalabteilung, die Ombudspersonen vor Ort oder die Rechtsabteilung gerichtet werden. Das Unternehmen wird sich bemühen die Vertraulichkeit zu wahren, soweit dies im Rahmen der Durchführung einer ordentlichen und gründlichen Untersuchung möglich ist. Sofern Sie selbst Führungskraft sind, haben Sie die besondere Verpflichtung, in Ihrem Team eine Atmosphäre gegenseitiger Achtung zu schaffen und ein respektvolles und positives Arbeitsumfeld zu fördern. Sollten Sie bei einem Mitarbeiter unangemessenes Verhalten beobachten oder eine entsprechende Beschwerde erhalten, müssen Sie dies ernst nehmen und umgehend Maßnahmen ergreifen. Sie müssen die Angelegenheit der Personalabteilung oder der Rechtsabteilung melden. 4.5 Sicherstellung, dass es zu keiner Art von Repressalien oder Vergeltung aufgrund von Meldungen und Beteiligungen an Untersuchungen kommt Mitarbeiter, die Probleme melden oder sich an Untersuchungen beteiligen, dürfen keinerlei Vergeltungsmaßnahmen erleben. Der Begriff Vergeltungsmaßnahmen bezeichnet negative beschäftigungspolitische Maßnahmen gegen einen Einzelnen aufgrund dessen Meldung eines Problems oder dessen Beteiligung an einer Untersuchung. Diese umfassen Dinge wie Arbeitsneuzuordnungen, Ausbleiben von Aufstiegschancen oder sogar Kündigung. Das Unternehmen untersagt jegliche Art von Vergeltungsmaßnahmen ausdrücklich und wird Disziplinarmaßnahmen, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können, gegen jeden ergreifen, dessen Beteiligung an Vergeltungsmaßnahmen nachgewiesen wird. Andere Arten negativer Behandlung können auch ein positives Arbeitsumfeld untergraben und eine Kultur der offenen Kommunikation schädigen. Dies umfasst das Vornehmen von Veränderungen im Arbeitsumfeld, durch die ein Kollege ausgeschlossen wird, oder andere Verhaltensweisen oder Handlungen, durch die für die Person, die ein Problem gemeldet hat, ein feindliches Arbeitsumfeld geschaffen wird. Wenn an Ihnen oder jemandem, den Sie kennen, Vergeltung geübt wird, melden Sie dies dem Unternehmen bitte umgehend über die in Abschnitt 4.5 genannten Möglichkeiten. Sollten Sie Führungskraft sein, liegt es in Ihrer Verantwortung sicherzustellen, dass die Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz und die Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt, die jegliche Art von Repressalien oder Vergeltungsmaßnahmen verbieten, verstanden und eingehalten werden. Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 5 von 7

6 4.6 Ergreifen von Korrekturmaßnahmen und Disziplinarmaßnahmen bei Bedarf Wie oben angemerkt, bitten wir Sie, potenzielle Fälle von Diskriminierung, Belästigung oder anderer Arten unangemessenen oder exzessiven Verhaltens umgehend zu melden. Bei Eingang einer Meldung untersagten Verhaltens veranlasst das Unternehmen sofortige Maßnahmen, zu denen die Durchführung einer Untersuchung gehören kann. Das Unternehmen unternimmt angemessene Maßnahmen, um die Vertraulichkeit und die Privatsphäre aller an der Untersuchung beteiligten Personen zu schützen; jedoch kann das Unternehmen die vollständige Vertraulichkeit nicht garantieren. Im Rahmen des Untersuchungsverfahrens kann es erforderlich sein, die Personen zu kontaktieren, die möglicherweise an verbotenem Verhalten beteiligt waren bzw. diese bezeugen können. Sofern das Unternehmen zu dem Schluss kommt, dass ein Verstoß gegen diese Richtlinie vorliegt, werden gegen den Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen erhoben, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können. Diskriminierung, Belästigung, einschließlich sexueller Belästigung, abwertende Worte und Witze und Vergeltungsmaßnahmen werden nicht toleriert. Derartiges Verhalten gibt Anlass zu Disziplinarmaßnahmen, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können. Wichtige Begriffe und Definitionen Kollege/Mitarbeiter: Eine Person, die vom Unternehmen in einem der Geschäftsbereiche, einer der Tochtergesellschaften, Zweiggesellschaften und/oder Rechtsträger von TCCC, einschließlich der unternehmenseigenen Abfüllbetriebe, angestellt ist. Das Unternehmen: Alle Geschäftsbereiche, Tochtergesellschaften, Zweiggesellschaften und Rechtsträger von TCCC, einschließlich unternehmenseigener Abfüllbetriebe. Führungskraft mit Personalverantwortung: Ein Mitarbeiter, dessen Aufgaben das Treffen von Personalentscheidungen für eine Gesellschaft umfassen. Verbundene Richtlinien, Prozesse und Leitfäden Geschäftsverhaltenskodex Menschenrechtserklärung Richtlinie zu den Rechten am Arbeitsplatz Leitprinzipien für Zulieferer Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 6 von 7

7 Haftungsausschluss Recht zur Änderung, Aufhebung oder Ergänzung dieser Richtlinie Die Coca-Cola Company ( das Unternehmen, TCCC ) beabsichtigt, seine Mitarbeiter über Änderungen der Richtlinien und Verfahrensweisen zu benachrichtigen. TCCC behält sich jedoch das Recht vor, seine Richtlinien, Verfahren, Prozesse oder Regelungen jederzeit nach eigenem Ermessen, sofern notwendig, mit oder ohne Ankündigung in Übereinstimmung mit geltenden Gesetzen und Vorschriften durch Bereitstellung solcher Mitteilung wie gemäß geltendem Gesetz erforderlich zu ändern, zu überarbeiten, zu widerrufen oder zu ergänzen. Im Fall eines Widerspruchs zwischen örtlichem Recht, Tarifverträgen, einschließlich Betriebsratsvereinbarungen, oder Gepflogenheiten und dem Inhalt dieser Richtlinie sind örtliches Recht, Tarifverträge und/oder Gepflogenheiten stets maßgeblich. Diese Richtlinie schafft keinerlei vertragliche Rechte oder Pflichten, weder ausdrücklich noch stillschweigend. Haftungsausschluss Anstellungsvertrag Die Richtlinien von TCCC sowie die zugehörigen Verfahren, Prozesse und Regelungen sind keine Anstellungsverträge und dienen auch nicht dem Ziel, vertragliche Rechte oder Pflichten für TCCC zu schaffen. Die Bedingungen dieser Richtlinie stellen keinen Anstellungsvertrag dar bzw. ändern das Anstellungsverhältnis auf Widerruf zwischen dem Unternehmen und seinen Angestellten in jenen Gerichtsbarkeiten nicht, in denen eine Anstellung auf Widerruf zulässig ist. Im Falle des Vorliegens eines Anstellungsvertrages sind die Bedingungen dieser Richtlinie nicht Teil des Anstellungsvertrags eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Es ist zu beachten, dass die Originalsprache der meisten Richtlinien Englisch ist. Sollte die Originalsprache nicht Englisch sein, ist die Originalsprache maßgeblich. Bei Widersprüchen zwischen der Version in der Originalsprache und einer anderen Version ist die Version in der Originalsprache maßgeblich. Richtlinie zum globalen gegenseitigen Respekt Seite 7 von 7