Problemlösung aus systemischer Sicht

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1 Problemlösung aus systemischer Sicht In der Organisationsentwicklung und in der Beratung von sozialen Systemen (Schulen) lassen sich Instrumente finden, die helfen können, Problem- und Entwicklungsfelder zu erfassen und Entscheidungsabläufe zu strukturieren und damit auch transparenter zu machen. E. König und G. Volmer (Systemische Organisationsberatung, Deutscher Studienverlag) beschreiben 6 Ebenen sozialer Systeme, auf denen problemverstärkende Faktoren liegen können: Entsprechend ergeben sich daraus sechs zentrale Ansatzpunkte für eine Lösung von Problemen aus systemischer Sicht: Veränderung in Bezug auf die Personen des sozialen Systems Veränderung der subjektiven Deutungen Veränderung von Verhaltensregeln und den darauf basierenden Deutungen Veränderung von Interaktionsstrukturen Veränderung der Systemumwelt Veränderung hinsichtlich der der zukünftigen Entwicklungsrichtung oder Entwicklungsgeschwindigkeit. (König/Volmer, S.39)

2 Eine andere Gliederung der Wesenselemente einer Organisation bietet R. Baumann an: Er entwickelt daraus ein Verfahren, die sog. U-Prozedur, von uns das kollegiale U genannt, die garantieren soll, dass die o.g. Ebenen in die Entscheidungsfindung einbezogen werden: Einigen Sie sich in der Gruppe auf eine Ihnen typisch und problematisch erscheinende Situation. 1. Worin liegt in dieser Situation das Problem, das zu einer Veränderung herausfordert? 7. Was könnte der erste Schritt sein, um zu der gewünschten Praxis zu kommen? 2. Wie ist die derzeitige Praxis im Umgang mit dem o.g. Problem?(Aufgaben- und Rollenverteilung, Kompetenzen) 6. Wie könnte dann die Praxis aussehen? (Aufgaben- und Rollenverteilung, Kompetenzen) 3. Welche Auffassungen liegen dem Verhalten tatsächlich zugrunde? 5. Welche Auffassungen sollten das Verhalten in Zukunft leiten? 4. Welche dieser Auffassungen entsprechen nicht mehr unserer heutigen Vorstellung?

3 Dem Widerstand und den Konflikten eine Chance! Der Aufwand für Konfliktlösungen ist nicht gering, aber geringer als die seelische Energie, die notwendig ist, um den Konflikt zu verdrängen oder die Folgern destruktiver Lösungen zu ertragen. Deshalb gilt das o.g. Motto in doppeltem Sinn: Konflikte sind eine Chance für Wachstum und Entwicklung Wir müssen den Widerständen und Konflikten eine Chance geben, sich zu entwickeln. G.Schwarz ( Konfliktmanagement, Gabler Verlag) fordert auf, zunächst stärker auf den Sinn von Konflikten zu achten als auf die Ursachen oder gar auf Schuld. In seiner Sicht bearbeiten Konflikte Unterschiede und erhalten damit den Realitätsbezug und gleichzeitig stellen sie auch die Einheitlichkeit der Gruppe her. Konflikte schaffen Komplexität und garantieren Gemeinsamkeit. Sie sorgen für Veränderung und im gleichen Zusammenhang für die Erhaltung des Bestehenden. Konflikte, die diesen Sinn nicht erfüllen, gelten als Panne, sie gilt es zu vermeiden. Konflikte im o.g. Sinne sind notwendig für das Zusammenleben, die Weiterentwicklung von Organisationen, Gruppen und Individuen. Sie gilt es zu entwickeln und zu pflegen. R. Miller, hat aus der Bejahung der Tatsache, dass Menschen Eigenbewegungen haben und dass jede Bewegung eine unter mehreren möglichen ist, Wege im Umgang mit Widerstand aufgezeigt:

4 H.G. Rolff und andere ( Manual Schulentwicklung, Beltz Verlag) haben versucht, Anlässe und Gründe für Konflikte systematisch Konfliktarten zuzuordnen, die sie als wesentlich in der Schulentwicklungsberatung erfahren haben. Sie bieten damit eine erste Orientierung in der Konfliktanalyse. G. Schwarz ( Konfliktmanagement, Gabler Verlag) bemisst die Zahl der Konfliktarten, die eine Rolle spielen könnten, auf über vierzig. In der Lösung der Konflikte sieht er aber wiederkehrende Grundmuster, die aufbauend eine Höherentwicklung der Menschheit signalisieren, auch wenn alle Formen in der Gegenwart anzutreffen sind.

5 Nicht immer geht es so friedlich zu, dass Klarheit in eine Situation gebracht werden kann. Da ist dann ein psychologisches Konfliktmanagement von Vorteil, das emotional aufgeheizte Konflikte deeskalieren kann. aus:psych. Konfliktmanagement, hg.v. A. Hugo-Becker/H. Becker, DTV 1996, S.298