Change Management Umgang mit Veränderungsprozessen bei Dräger Safety. Lübeck, 13. Dezember 2007, Dr. Silke Wenzel

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Imke Meinhardt
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2 Begriffsverständnis Change Management ist das Managen der schrittweisen und radikalen Veränderung in Organisationen und eine spezielle Führungsaufgabe. Es geht darum, die für ein Veränderungsvorhaben notwendigen strategischen, organisatorischen und insbesondere mentalen Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten und durchzusetzen. Zentrale Ziele des Change Managements sind die systematische/ strukturierte Aktivierung der Veränderungsbereitschaft und das Überwinden von Widerständen. Wichtige Aufgaben dabei sind die Überzeugungsarbeit der Führungskräfte sowie eine angemessene und zielgruppenorientierte Kommunikation. 2 37

3 Rolle des Change Managers Begleiter von Veränderungsprozessen Konzeption und Initiierung des Monitoring der Veränderung Initiierung von Qualifizierungsmaßnahmen in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung und den Führungskräften Durchführen der Auftragsklärung Rolle Change Manager Ergänzende Analyse des Veränderungsbedarfs unter Organisations- und Kommunikationsaspekten Schaffung von Kommunikations- und Beteiligungsstrukturen Initiierung von Maßnahmen zur Akzeptanz- und Motivationssteigerung Moderation von Workshops Unterstützung der Führungskräfte beim Abbau von Widerständen und bei der Lösung auftretender Konflikte 3 37

Ergänzende Analyse des Veränderungsbedarfs unter Organisations- und Kommunikationsaspekten Schaffung von Kommunikations- und Beteiligungsstrukturen

4 Wandlungsbedarf, -bereitschaft und -fähigkeit 1. Reformstau 1 2 Wandlungsbereitschaft 6 4 Wandlungsfähigkeit Wandlungsbedarf 3 2. Fähigkeitsdefizite 3. Unbefriedigter Veränderungsdrang 4. Fehlgeleitete Aktivitäten 5. Ungenutztes Fähigkeitspotential 6. Willensbarrieren 5 Quelle: Krüger, Excellence in Change, 2002, S. 68ff. 4 37

Fähigkeitsdefizite 3. Unbefriedigter Veränderungsdrang 4.

5 7 Phasen der Veränderung hoch wahrgenommene Kompetenz 2. Verneinung: falsches Spiel; Sicherheitsgefühl, hl, überhöhte hte Einschätzung der eigenen Kompetenz 1. Schock: Große e Diskrepanz zwischen hohen Erwartungen und Realität 3. Einsicht in der Notwendigkeit von Veränderungen; Unsicherheit 4. Akzeptanz der Realität, t, Loslassen alter Gewohnheiten 7. Integration: Übernahme erfolgreicher Verhaltensweisen ins aktive Verhaltensrepertoire 6. Erkenntnis: Wahrnehmung der kausalen Zusammenhänge nge zwischen Verhaltensmustern und Erfolg oder Misserfolg 5. Ausprobieren und suchen neuer Verhaltens- weisen. Erfolge Misserfolge Ärger Frustration niedrig Zeit 5 37

Akzeptanz der Realität, t, Loslassen alter Gewohnheiten 7. Integration: Übernahme erfolgreicher Verhaltensweisen ins aktive Verhaltensrepertoire 6.

6 Positionierung der Mitarbeiter aktiv pro change nicht festgelegt contra change Innovatoren distanziert- Boykotteure Change agents engagiert Dogmatiker 60 % passiv Assistenten träge Masse Skeptiker Produzenten Mitläufer Kopf in den Sand 40 % 30 % 50 % 20 % 6 37

engagiert Dogmatiker 60 % passiv Assistenten träge Masse

7 Ursachen für Widerstand nicht wissen nicht können nicht wollen Mir fehlen Informationen über: - Zielsetzung - Nutzen - Ausmaß meiner persönlichen Betroffenheit: wer ist mein neues Team, meine neue Führungskraft, was sind meine neuen Aufgaben? - neue Rahmenbedingungen: was wird belohnt, was wird sanktioniert, wie ist Erfolg definiert? Die neuen Anforderungen an mich übersteigen das, was ich leisten kann. Mir fehlen Qualifikationen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden: - fachliche - persönliche Ich bin stolz auf das bzw. darauf wie ich es bisher gemacht habe. Das Neue verstößt gegen meine Vorstellungen (ggfs. sogar gegen meine Werte). Ich mag keine Veränderungen - brauche geordnete Verhältnisse, die ich noch nicht erkennen kann - bevorzuge Kontinuität Orientierungslosigkeit Unsicherheit, wohin die Reise geht. Angst zu Versagen. Ablehnung des Neuen und der Veränderung an sich. Widerstand 7 37

Die neuen Anforderungen an mich übersteigen das, was ich leisten kann. Mir fehlen Qualifikationen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden: - fachliche - persönliche Ich bin stolz auf das bzw.

8 Literatur Doppler, Klaus: Der Change Manager, Frankfurt 2003 Doppler, Klaus / Lauterburg, Christoph: Change Management Den Unternehmenswandel gestalten, 10. Aufl., Frankfurt 2002 Heitger, Barbara/Doujak, Alexander: Harte Schnitte Neues Wachstum, Die Logik der Gefühle und die Macht der Zahlen im Changemanagement, Frankfurt 2004 Bridges, William: Managing Transitions, Making the Most of Change, 2. edition, Cambridge 2003 Bridges, William: Transitions: Making Sense of Life s Changes, Cambridge 2003 Kotter, John P.: Leading Change, 1996 Kotter, John P./ Cohen, Dan S.: The Heart of Change, Real-Life Stories of How People Change Their Organizations, Harvard Business School Press, Boston

Bridges, William: Managing Transitions, Making the Most of Change, 2.

9 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

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