1. Forschungsleitendes Interesse (Problembereich)

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1 1. Forschungsleitendes Interesse (Problembereich) Das Ziel dieser Diplomarbeit war es, zu zeigen, wie moderne Führungskräfte ihren Führungsstil ausrichten können, um ein Unternehmensklima zu schaffen, welches die Arbeitsleistung fördert und die heutigen Bedürfnisse von Mitarbeitern berücksichtigt. Hervorgerufen wird diese Notwendigkeit durch das ständig steigende Bildungsniveau, welches dem Arbeitnehmer eine stärkere Position einräumt und welches auch dafür verantwortlich ist, dass er sich nicht mehr ohne weiteres in ein autoritäres Abhängigkeitsverhältnis drängen lässt. Er sucht heute ein partnerschaftliches Führungsverhältnis, indem er sein Können entfalten kann und auch Verantwortung übernehmen muss. Das Unternehmensklima muss die Motivation der Mitarbeiter und die Kommunikation mit ihnen ermöglichen. 2. Handlungsleitende Fragen Ist Mitarbeitermotivation nur eine Floskel, oder spielt sie auch heute noch eine bedeutende Rolle in einem erfolgreichen Unternehmen? Welches Führungskonzept ist für moderne Führungskräfte geeignet? Hat die Führungskraft Möglichkeiten positiv auf die Mitarbeiter einzuwirken? Hängt Arbeitszufriedenheit mit Mitarbeitermotivation zusammen? Wie motiviere ich richtig? Wie erkenne ich frühzeitig die innere Kündigung von Mitarbeitern, und wie kann die Führungskraft darauf reagieren? Wie kann ich dem Phänomen Mobbing als Führungskraft entgegentreten? Habe ich Möglichkeiten dieses Phänomen zu verhindern? Seite 1 von 7

2 3. Theorie und Methode Die Arbeit erfolgte aus der Sicht des hermeneutisch-kritischen Theorietyps (wissenschaftliches Verfahren der Auslegung und Erklärung von Texten), und bedient sich weitgehend der geisteswissenschaftlichen Methode (interpretative Technik) des Denkens und Verstehens von Theorien und Konzepten. 4. Erklärung und Resümee Mitarbeiterführung wird immer wieder mit Motivation in Zusammenhang gebracht, deshalb wurden als Grundlage der möglichen Folgerungen für Kommandanten, zuerst die neuesten Motivationstheorien und anschließend aktuelle Führungskonzepte erläutert. Danach wurden in dieser Arbeit die Gemeinsamkeiten der Ansätze verglichen, um Folgerungen aus diesen Überschneidungen für die Praxis herausarbeiten zu können. In unserer schnelllebigen Zeit kommt aber auch der Mitarbeiterbetreuung eine immer größere Rolle zu. Besonders wichtig erscheinen in diesem Zusammenhang Mobbing, das frühzeitige Erkennen von Unzufriedenheit, auch innere Kündigung genannt, sowie das richtige Umgehen mit den betroffenen Mitarbeitern. Auch auf diese, wichtigen und aktuellen Herausforderungen für erfolgreiche Führung, ist diese Diplomarbeit eingegangen. Da zu diesem Thema schon sehr viel geschrieben wurde, müsste man eigentlich annehmen, dass es kaum noch Probleme auf diesem Gebiet geben kann. Dass es aber nicht so ist, zeigt uns die Praxis. Einführender Satz: Das dieses Thema aus der aktuellen Diskussion nicht mehr wegzudenken ist und der autoritäre Führungsstil, auch beim ÖBH einen Bedeutungsschwund erleidet, wird auch dadurch bewiesen, dass heute eine akademische Ausbildung in Führungsqualifikation zu Beginn einer militärischen Karriere eines jeden Offiziers steht. Seite 2 von 7

3 Aber auch die Einrichtung des zur Zeit laufenden Generalstabslehrganges an der Landesverteidigungsakademie als Individuelles Diplomstudium, die steigende Stundenzahl, die bei anderen Stabs- und Führungslehrgängen wissenschaftlichakademische Inhalte haben, weisen darauf hin, dass nicht aus jedem Soldaten und Offizier ein militärischer Intellektueller werden soll, aber auf jeden Fall ein intellektueller Militär. Führen heißt heute nicht mehr nur anordnen, sondern vielmehr auch zuhören und vereinbaren, um gemeinsam Ziele und Aufgaben bewältigen zu können. Natürlich ist es notwendig und auch die Pflicht eines jeden Führers Werte, die bei einem Soldaten unverzichtbar sind, wie Autorität, Disziplin, Gehorsam und Ordnung weiter zu verlangen und durchzusetzen. Doch der Vergleich der aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse auf dem Gebiet der Motivation und Führung soll zeigen, dass dies auch auf einem Weg möglich ist, der die Leistung aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert. 5. Inhalt der Diplomarbeit Zu Beginn dieser Arbeit wird beschrieben, welchen Stellenwert Motivation in der Arbeitswelt hat und die Begriffe Motivation, Motiv und Anreiz erläutert. Motivation ist danach das Streben nach Zielen, wobei immer eine Wechselwirkung von Personen und Situationen Voraussetzung ist und die Menschen daher in bestimmten Situationen anders handeln. Das Handeln wird wiederum dadurch erklärt, dass in einer bestimmten Situation ein Motiv angeregt wurde, und dieses ein bestimmtes Handeln auslöste. Die Qualität der Situation, Motive anzuregen, wird in der Organisationspsychologie als Anreiz bezeichnet. Motive sind daher die inneren Beweggründe menschlichen Verhaltens und können in extrinsische und intrinsische Motive eingeteilt werden. Als intrinsisch motiviert gilt ein Mitarbeiter, wenn seine Motive im Inneren selbst liegen. Das heißt, er wird durch die Tätigkeit selbst motiviert, weil der Mitarbeiter Spaß an der Tätigkeit Seite 3 von 7

4 oder auch Freude an seiner Leistung hat. Dagegen spricht man von extrinsischen Motiven, wenn sie von außen verstärkt werden. Extrinsisch motiviert bedeutet also, dass ein Mitarbeiter seine Befriedigung durch Begleitumstände, wie gute Bezahlung oder mehr Anerkennung, erhält. Nach der vereinfachten Darstellung des Motivationsprozess erfolgt eine Beschreibung der wichtigsten Motivationstheorien, wobei eine Aufteilung nach Inhalts/Ursachenund Prozesstheorien erfolgt. Nach der jeweiligen Beschreibung der Theorien erfolgt eine Stellungnahme zu diesen. Motivationstheorien versuchen, die Prozesse, welche physische und psychische Vorgänge auslösen, steuern oder aufrechterhalten zu erklären. In dieser Arbeit wird vor allem auf solche Motivationstheorien eingegangen welche das Verstehen der Arbeitsmotivation ermöglichen. Inhalts/Ursachentheorien beschreiben, wodurch eine Person zum Arbeiten bewegt wird, und versuchen die Motive, Anreize sowie Bedürfnisse zu erklären. Prozesstheorien dagegen beschäftigen sich damit, wie die Person das erreicht, was ihr auf Grund ihrer Überlegungen als erstrebenswert erscheint. Inhalts/Ursachentheorien: Die Bedürfnistheorie von Maslow geht davon aus, dass alle Individuen durch bestimmte Bedürfnisse motiviert sind, die sich in einer Hierarchie einordnen lassen. In der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sind zwei Faktoren von großer Bedeutung. Herzberg nennt sie, Hygienefaktoren, welche hauptsächlich zu Unzufriedenheit führen und Motivatoren, die zur Zufriedenheit führen. Maslows Bedürfnispyramide war die Basis der ERG- Theorie von Alderfer. Er unterscheidet aber nur drei Motivklassen. Die Daseins- und Existenzbedürfnisse, die Kontaktbedürfnisse und die Wachstumsbedürfnisse. Zur Erklärung menschlicher Motivation werden bei der Leistungsmotivationstheorie von McClelland und Atkinson das Leistungsbedürfnis, das Machtbedürfnis und das Zugehörigkeitsbedürfnis herangezogen. Seite 4 von 7

5 Prozesstheorien: Das Motivationsmodell von Porter/Lawler versucht die Beziehung zwischen Motivation, Leistung und Zufriedenheit zu erklären. Die Variablen des Modells sind Anstrengung, Leistung, Belohnung und Zufriedenheit. Vroom geht in seiner Erwartungstheorie davon aus, dass Menschen unterschiedliche Präferenzen für unterschiedliche Ergebnisse haben, dass sie Erwartungen über die Wahrscheinlichkeit haben, dass eigene Handlungen zu einem erwünschten Verhalten führen, dass sie Erwartungen über die Wahrscheinlichkeit haben, dass einem bestimmten Verhalten ein bestimmtes Ergebnis folgen wird und ihre Handlungen von ihren momentanen Erwartungen und Präferenzen bestimmt werden. Der Kerngedanke der Gleichheitstheorie von Adams ist, dass Mitglieder einer Organisation zwischen ihren Leistungen und den dafür erhaltenen Belohnungen einerseits, und den Leistungen und den dafür erhaltenen Belohnungen ihrer Kollegen in vergleichbaren Arbeitssituationen andererseits, Vergleiche anstellen. Die Attributionstheorie der Motivation geht davon aus, dass hoch leistungsmotivierte Mitarbeiter Erfolge auf eigene Fähigkeiten und Anstrengungen und Misserfolg auf unzureichende Anstrengungen zurückführen, während gering leistungsmotivierte Mitarbeiter Misserfolg mit unzureichenden Fähigkeiten, Aufgabenschwierigkeit und fehlendem Glück erklären. Die Zieltheorie von Locke sagt aus, dass Ziele und Absichten verantwortlich für menschliches Verhalten sind. Das nächste Kapitel beginnt mit der Erklärung der Begriffe Führung, Führungsverhalten und Führungsstil. Führung in Organisationen ist eine zielorientierte, soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation. Der Führungsstil ist ein situationsunabhängiges, regelmäßig wiederkehrendes Führungsverhalten, das durch eine persönliche Grundeinstellung (Ideologie) des Führers gegenüber Mitarbeitern gekennzeichnet ist. Das Führungsverhalten, also die wiederholt beobachtbaren Verhaltensmuster des Führers, ergeben einen bestimmten Führungsstil. Seite 5 von 7

6 Anschließend werden die beiden Forschungsansätze beschrieben, welche die nachfolgenden Führungskonzepte direkt oder indirekt beeinflusst haben. Es sind dies auf der einen Seite die idealtypischen Ansätze, die auf entwickelten Führungstypologien zurückzuführen sind, sowie auf der anderen Seite die realtypischen Ansätze, die auf empirischer Grundlage Aussagen über die Effizienz bestimmter Führungsstile treffen. Im Anschluss an die Stellungnahme zu diesen Theorien werden die Führungskonzepte angeführt und abschließend erfolgt auch hier eine Stellungnahme. Ein Führungskonzept stellt ein System von Handlungsempfehlungen für den Manager, Führer oder Kommandanten mit Personalverantwortung dar und zwar in Bezug auf seine Personalführungsaufgaben. Führungskonzepte: Beim Verhaltensgitter von Blake und Mouten werden Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung getrennt voneinander betrachtet und ein Verhaltensgitter spiegelt die Wechselbeziehung zwischen den beiden Führungsdimensionen wider. Reddin geht von der Beziehungsorientierung und von der Aufgabenorientierung aus und zieht noch eine dritte Dimension, nämlich die Effektivität des jeweiligen Führungsverhaltens mit hinein. Die wichtigste Rolle im situativen Reifegradansatz von Hersey/Blanchard spielen die Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung, wogegen aber das Führungsverhalten vierfach klassifiziert wird. Vroom und Yetton entwickelten ein Entscheidungsmodell, welches der Führungskraft vorschreibt, welcher Führungsstil in welcher Situation besser ist, um erfolgreich zu sein. Führen durch Zielvereinbarung ist ein Führungskonzept, bei dem Führungskräfte gemeinsam mit ihren nachgeordneten Vorgesetzten, Ziele festlegen. Anschließend werden die Gemeinsamkeiten von Motivationstheorien und Führungskonzepten herausgearbeitet, um so Folgerungen für den militärischen Führer, in Bezug auf Mitarbeiterführung im nächsten Kapitel zu erhalten. Seite 6 von 7

7 Bevor die Schlussfolgerungen im letzten Kapitel dargestellt werden, wird im Kapitel davor auf Mobbing und die innere Kündigung von Mitarbeitern ausführlich eingegangen. Hier werden auch Maßnahmen aufgezeigt wie Mobbing und Unzufriedenheit, oder innere Kündigung, von Mitarbeitern früh erkannt werden kann, um noch ausreichend Zeit zu haben seinen Führungsstil dahingehend abzuändern, dass er zu hoher Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit bei seinen Untergebenen führt. Seite 7 von 7