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Ute Oswalda Keller
vor 8 Jahren
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1 Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung für Innovations- und Anpassungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Professor Dr. Karlheinz Sonntag & Dr. Ralf Stegmaier Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie Psychologisches Institut der Universität Heidelberg

Arbeitnehmer Professor Dr. Karlheinz Sonntag & Dr.

2 Agenda Vorstellung der Arbeitsgruppe Heidelberg Untersuchungsdesign Untersuchungsfragen Untersuchungsmethoden Auswertungsmethoden 2

3 Projektteam Projektleiter: Professor Dr. Karlheinz Sonntag Mail: Fon: / (Sekretariat: ) Dr. Ralf Stegmaier Mail: ralf.stegmaier@psychologie.uni-heidelberg.de Fon: Projektmitarbeiterinnen: Dipl. Psych. Beate Molter Mail: beate.molter@psychologie.uni-heidelberg.de Fon: Dipl.- Psych. Katrin Noefer Mail: katrin.noefer@psychologie.uni-heidelberg.de Fon:

de Fon: 06221-54 7358 Projektmitarbeiterinnen: Dipl. Psych. Beate Molter Mail: beate.molter@psychologie.

4 Untersuchungsdesign Geplant ist eine Fragebogenerhebung zu zwei Zeitpunkten Untersuchungszeitpunkte: zweimal im Abstand von 12 Monaten Untersuchungsgruppen: und 53-65jährige jeweils mit mentalen (z. B. Verwaltung, Finanzdienstleistung) und physischen Jobs (z. B. Produktion) Untersuchungsmethode: Per Fragebogen werden die Untersuchungsteilnehmer, Kollegen, die den Arbeitsplatz gut kennen und Vorgesetzte befragt Kooperationspartner: Fünf Unternehmen aus den Bereichen Verwaltung, Verkehrsbetrieb Finanzdienstleistungen, kirchliche Sozialdienstleistung und Herstellung technischer Zwischenprodukte Geplante (erwartete) Stichprobengröße: 240 (740) ältere Arbeitnehmer, je ein(e) KollegIn und die oder der Vorgesetzte 4

Verwaltung, Finanzdienstleistung) und physischen Jobs (z. B.

5 Untersuchungsfragen Wie verändern sich Arbeitssituation und produktive Potenziale mit dem Alter? Frageperspektive 1 der Arbeit der Personalentwicklung Teilnahme an Maßnahmen der PE Alter Produktive Potenziale Beispielfragen: Wie verändern sich Arbeitsleistung, Anpassungs- und Innovationsfähigkeit mit dem Alter? Können Ältere ihre beruflichen Erfahrungen bei der Arbeit nutzen? Wird die Leistung Älterer anerkannt und bestärkt? In wieweit haben Ältere zeitliche und inhaltliche Freiheitsgrade bei der Arbeit? Welche Lernerwartungen bestehen gegenüber Älteren? In welchem Ausmaß nehmen Ältere an Maßnahmen der Personalentwicklung teil? 5

Arbeitsleistung, Anpassungs- und Innovationsfähigkeit mit dem Alter? Können Ältere ihre beruflichen Erfahrungen bei der Arbeit nutzen?

6 Untersuchungsfragen Wie tragen Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung zu Entwicklung und Erhalt produktiver Potenziale bei? Frageperspektive 2 der Arbeit der Personalentwicklung Teilnahme an Maßnahmen der PE Alter Produktive Potenziale Beispielfragen: Wie viel Abwechslung bei der Arbeit ist förderlich für den Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer? Wie wichtig ist die Verzahnung von PE, Arbeits- und Laufbahngestaltung für die Anpassungsfähigkeit Älterer? Wirkt sich die Teilnahme an Trainingsangeboten auf die Innovationsfähigkeit Älterer aus? Gehen Ältere, deren Erfahrung bei der Arbeit genutzt und anerkannt wird, erfolgreicher mit Veränderungen um? 6

ist förderlich für den Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer?

7 Untersuchungsfragen Welche Rolle spielt die Art der Tätigkeit für den Erhalt produktiver Potenziale? Frageperspektive 3 der Arbeit der Personalentwicklung Teilnahme an Maßnahmen der PE Art der Tätigkeit Produktive Potenziale Alter Beispielfragen: Unterscheiden sich ältere Arbeitnehmer mit körperlichen (physischen) Aufgaben bzw. geistigen (mentalen) Aufgaben hinsichtlich ihrer Anpassungsfähigkeit? Wie wichtig ist die Personalentwicklung bei älteren Arbeitnehmern mit mentalen (z. B. Verwaltung und Dienstleistung) bzw. physischen (z. B. Produktion und Montage) Jobs für den Erhalt der Innovationsfähigkeit? Unterscheiden sich die Wirkungen von Zeitdruck und Komplexität der Arbeit auf die Leistungsfähigkeit bei mentalen und physischen Jobs? 7

mit körperlichen (physischen) Aufgaben bzw. geistigen (mentalen) Aufgaben hinsichtlich ihrer Anpassungsfähigkeit?

8 Untersuchungsfragen Insgesamt werden ca. 35 Subdimensionen mit rund 100 Aussagen untersucht der Arbeit Physische Tätigkeit Mentale Tätigkeit Mentale Tätigkeit mit Zeitdruck Komplexität Variabilität Handlungsspielraum Feedback von Vorgesetzten Feedback von Kollegen Nutzung beruflicher Erfahrung Möglichkeit zur Gestaltung eigener Arbeit Zeitdruck Personenmerkmale Entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit Zustimmung zu Veränderungen Widerstand gegenüber Veränderungen der PE Lernerwartungen an ältere Arbeitnehmer Unterstützung der horizontalen Mobilität Relevanz für aktuelle Tätigkeit Verzahnung Personalentwicklung und Laufbahn Verzahnung Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung Unternehmensspezifische Fragestellung Teilnahme an Maßnahmen der PE Trainingsbezogene Formen der PE Lernen on-the-job Computergestützte Formen der PE von Veränderungsprozessen Ausmaß von Veränderungen Konsequenzen von Veränderungen Anpassungsfähigkeit Person-Job Passung Person-Organisation Passung Umgang mit unsicheren und unvorhersehbaren Situationen Lernen von Arbeitsaufgaben, Technologien, Prozeduren Interpersonale Anpassungsfähigkeit Innovationsfähigkeit Ideengenerierung Ideenimplementierung Objektive Indikatoren Arbeitsleistung aufgabenbezogene Leistung kontextbezogene Leistung 8

Vorgesetzten Feedback von Kollegen Nutzung beruflicher Erfahrung Möglichkeit zur Gestaltung eigener Arbeit Zeitdruck Personenmerkmale Entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit Zustimmung zu

9 Untersuchungsmethoden Die verschiedenen Dimensionen werden mit etablierten Instrumenten erfasst Komplexität und Variabilität der Arbeit, Handlungsspielraum, Zeitdruck Feedback Vorgesetzter/Kollegen Umfang & Konsequenzen von Veränderungen Entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeitserwartung Commitment to Change Resistence to Change Anpassungsleistung Ideengenerierung Ideenimplementierung Dimension Art der Tätigkeit (physisch/mental) Quelle Basierend auf Ilmarinen (2002) ISTA (Semmer et al., 1998) JDS (Kleinbeck & Schmidt, 1979) Caldwell et al., 2004 Maurer et al., 2003 Herscovitch & Meyer, 2002 Oreg, 2003 Pulakos et al., 2000, Caldwell et al George & Zhou, 2001 Basierend auf BIFI (Krause, 2005) 9

Ideengenerierung Ideenimplementierung Dimension Art der Tätigkeit (physisch/mental) Quelle Basierend auf Ilmarinen (2002) ISTA (Semmer et al.

10 Untersuchungsmethoden Etablierte Skalen wurden durch selbst entwickelte Items ergänzt Einsatz des Fragebogens in einer Pilotstudie mit 100 Teilnehmern: Validierung einiger Fragebogenskalen durch die Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens (ASK, Schuler & Hell, 2004) Validierung einiger Fragebogenskalen durch Expertenratings Itemanalysen Nach Selektion der am besten geeigneten Items bleiben: - Ca. 100 Aussagen für die älteren ArbeitnehmerInnen - Ca. 60 Aussagen für die Vorgesetzte/den Vorgesetzten - Ca. 50 Aussagen für den Kollegen/die Kollegin 10

Validierung einiger Fragebogenskalen durch Expertenratings Itemanalysen Nach Selektion der am besten geeigneten Items bleiben: - Ca.

11 Auswertungsmethoden Die Konstrukte werden durch verschieden Methoden auf Zusammenhänge und Wirkweisen überprüft Einfache Zusammenhänge Unterschiedseffekte Moderatoreffekte Mediatoreffekte Korrelationen Einfaktorielle Varianzanalysen Regressionsanalytische Verfahren Multivariate Varianzanalysen Kovarianzanalysen Regressionsanalytische Verfahren Differenztests auf Basis von Teilgruppen Regressionsanalytische Verfahren Komplexe Kausalzusammenhänge Strukturgleichungsmodelle 11

Varianzanalysen Regressionsanalytische Verfahren Multivariate Varianzanalysen Kovarianzanalysen Regressionsanalytische

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