Zusammenfassung der Ergebnisse der Sozialpartnerschaftlichen Workshopreihe Demografischer Wandel

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1 Zusammenfassung der Ergebnisse der Sozialpartnerschaftlichen Workshopreihe Demografischer Wandel April 2013 Lüneburg, Celle, Uelzen Ihre Ansprechpartner: Demografieagentur für die niedersächsische Wirtschaft GmbH Doris Zedler, Friederike Husheer Adolfstr Hannover Tel Mail info@demografieagentur-nds.de EU-Beratungsstelle der Gewerkschaften Rüdiger Hornbostel Heiligengeiststraße 28 Stadtkoppel Lüneburg Lüneburg Arbeitgeberberatung für Personal- und Organisationsentwicklung im Arbeitgeberverband Lüneburg- Nordostniedersachsen e.v. Wiebke Krohn Tel Tel / Mail ruediger.hornbostel@dgb.de Mail: wkrohn@av-lueneburg.de Seite 1 von 13 -

2 Inhalt Seite 1. Zusammenfassung der erarbeiteten Handlungsfelder 3 2. Ergebnisse Workshop 1, Lüneburg 6 3. Ergebnisse Workshop 2, Lüneburg 8 4. Ergebnisse Workshop Celle Ergebnisse Workshop Uelzen 12 - Seite 2 von 13 -

3 1. Zusammenfassung der erarbeiteten Handlungsfelder Folgende betriebliche Handlungsfelder zum Umgang mit dem demografischen Wandel sind im Rahmen der sozialpartnerschaftlichen Workshopreihe benannt worden: TOP 3: Arbeitgeberattraktivität und Standortmarketing Generation 50+ Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung Weitere Handlungsfelder: Rahmenbedingungen und Politik externe Unterstützung und Bildungsträger Werkzeugkasten Aktivierung stiller Reserven, Frauen als Potential Rekrutierung von Auszubildenden MitarbeiterInnen halten Herausforderung Landflucht In Zeiten des demografischen Wandels wurde Arbeitgeberattraktivität und Standortmarketing von den Teilnehmenden der Workshopreihe an erster Stelle der wichtigsten Handlungsfelder identifiziert. Sie spielen eine große Rolle für Betriebe, um wettbewerbsfähig zu bleiben, Personal zu akquirieren und zu halten. So wurden z.b. flexible Arbeitszeiten, die Motivation von Beschäftigten, Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die Sensibilisierung von Führungskräften für das Themenfeld als Erfolgsfaktoren benannt. Das Handlungsfeld wurde in fast jedem Workshop mit 25 Prozent oder mehr der Stimmen als besonders wichtig eingestuft. In Celle wurde das Thema Arbeitgeberattraktivität nicht direkt genannt, aber es spiegelt sich in den Punkten MitarbeiterInnen halten und Aus- und Weiterbildung wieder (siehe Ergebnisliste). Das Thema Generation 50+ bzw. der Umgang mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Unternehmen beschäftigt ein Viertel der Teilnehmenden. In diesem Handlungsfeld wurden unter anderem flexible Rentenübergänge, die gezielte Akquise von Älteren, die altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung und das Thema Gesundheit als besondere Herausforderungen hervorgehoben. Im ersten Lüneburger - Seite 3 von 13 -

4 Workshop bekam das Thema Generation 50+ keine extra Rubrik, wurde aber als wichtiger Punkt im Feld Grundlagen genannt. Als Drittes der TOP 3 Handlungsfelder wurde Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung genannt. 20 % der Teilnehmenden sehen sich hier unter anderem den Herausforderungen Wissenstransfer und Know-how-Sicherung, der gezielten Förderung von Älteren oder Frauen sowie der Rekrutierung und Bindung von Auszubildenden gegenüber. In Uelzen wurde die Rekrutierung von Auszubildenden noch einmal in einem gesonderten Punkt als eigenes Handlungsfeld hervorgehoben. Im ersten Lüneburger Workshop spiegelt sich das Thema Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung im Handlungsfeld Werkzeugkasten wieder. Die weiteren Handlungsfelder, die gemeinsam im Rahmen der Workshops erarbeitet wurden, können zum Teil als Ausdifferenzierung der TOP 3 Themen angesehen werden so z.b. Aktivierung stiller Reserven, Frauen als Potential, Rekrutierung von Auszubildenden und MitarbeiterInnen halten. Das Thema Landflucht hat im Rahmen der demografischen Entwicklung im ländlichen Raum eine besondere Bedeutung. Das Thema Arbeitgeberattraktivität und Standortmarketing wird somit auch für Städte, Kommunen und Landkreise immer wichtiger. Eine weitere wichtige Rolle spielten die Handlungsfelder Rahmenbedingungen und Politik sowie externe Unterstützung und Bildungsträger. Die Teilnehmenden brachten darin zum Ausdruck, dass nicht nur in den Betrieben selbst Handlungsbedarf besteht, sondern dass auch politisches sowie gesellschaftliches Handeln gefragt ist (z.b. gerechte Entlohnung, Kinderbetreuung, Refinanzierungsproblematik im Bereich Pflege). Als externe Unterstützer werden die EU-Beratungsstelle der Gewerkschaften, die Arbeitgeberberatung für Personal- und Organisationsentwicklung im Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.v. und die Demografieagentur für die niedersächsische Wirtschaft den zugespielten Ball aufnehmen und passende Angebote für betriebliche Akteure organisieren. Dabei wird der Fokus zunächst auf die TOP 3 Handlungsfelder gelegt: Arbeitgeberattraktivität, Generation 50+ und Qualifizierung. - Seite 4 von 13 -

5 Übersicht der erarbeiteten Handlungsfelder inkl. der Bewertung in Prozent (Vergabe von jeweils 6 Punkten) Rang Lüneburg Workshop 1 Lüneburg Workshop 2 Uelzen Celle 1 Arbeitgeber- und Standortmarketing 39,4% Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung 27,4% Arbeitgeberattraktivität 27,1% Generation ,9% 2 Werkzeugkasten 34,8% Generation ,5% Qualifizierung 20,3% externe Unterstützung 18,5% 3 Grundlagen 18,2% Arbeitgeberattraktivität 23,5% Rahmenbedingungen und Politik 20,3% Aus- und Weiterbildung 18,5% 4 Bildungsträger 7,6% Aktivierung Reserven stiller 15,7% Generation ,6% Rahmenbedingungen 16,7% 5 Rahmenbedingungen 5,9% Rekrutierung Azubis 13,6% MitarbeiterInnen halten 13,0% 6 Maßnahmen 2,0% Frauen 5,0% Landflucht 7,4% erfolgsorientierte Entlohnung Vernetzung, Austausch z.b. über Best Practice Sozialversicherungsträger - Seite 5 von 13 -

6 2. Ergebnisse Workshop 1, Lüneburg Arbeitgeber- und Stadtortmarketing (26 Punkte) Arbeitgeberattraktivität = Wettbewerbsvorteil, gerade bei Fach- und Führungskräften (2) Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung (4) Rahmenbedingungen schaffen Attraktivität der Arbeitgeber und des Drumherum (3) Frauen, insb. Wiedereinsteigerinnen (2) Zusammenarbeit der verschiedenen Organisationen/ Institutionen (1) Kinderbetreuung (5) Betriebliches Gesundheitsmanagement (2) Gesundheitsförderung/ Wissenstransfer/ Personalentwicklung neue, zusätzliche Anforderungen an Personalarbeit Werkzeugkasten (23 Punkte) Tools für Unternehmen, um den demografischen Wandel zu begegnen Flyer, Broschüre, etc. (2) Analysetool (6) Nachwuchs fördern und ausbilden Wissenstransfer (1) Lobby-Arbeit flexible Einbindung Steuer flexible Verträge Nachfolgeregelung Sicherung des Know-how (4) verkrustete Strukturen aufbrechen (1) überbetriebliche Börse Wissen weitergeben Tandem Zusammenarbeit Geschäftsführung + Betriebsrat + Gewerkschaft Grundlagen (12 Punkte) kleine und Kleistunternehmen? Branchendifferenzierung sehr unterschiedliche Ausgangssituationen in den Unternehmen keine Standardlösungen Beratungsangebote - Seite 6 von 13 -

7 Ist-Stand Vision Personal Qualifizierung Rahmenbedingungen Sensibilisierung der Geschäftsführung Experten im Betrieb BR + GF systematische Personalentwicklung (1) Führungskräfteentwicklung Personalplanung kurz-, mittel-, langfristig Un- und Angelernte Personalarbeit muss auch ein Demografiemanagement beinhalten Rekrutierung Älterer Nachfolgeregelungen Wir dürfen keinen vergessen! Leistungsschwache Jugendliche MigrantInnen, etc. An- und Ungelernte Offenheit schaffen für Bewerber 50+ (1) Bildungsträger (5 Punkte) Bildungsträger Bildungsverbund Koordinierung/ Dokumentation bestehender Projekte (2) - Seite 7 von 13 -

8 3. Ergebnisse Workshop 2, Lüneburg Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung (14 Punkte) Berufsorientierung, Übergang Schule-Berufsausbildung fördern, Image bestimmter Berufe verbessern Bsp. Pflege (5 Punkte) Berufsbegleitende Umschulung, Qualifizierung von Quereinsteigern (2 Punkte) Wissensmanagement (2 Punkte) Ausbildung, Weiterbildung für ältere Beschäftigte, Frauen fördern (5 Punkte) MA-Qualifizierung Generation 50+ (13 Punkte) Alter(n)sgerechte Beschäftigungsfähigkeit fördern und erhalten u.a. durch Einsatz von technischen Hilfsmitteln etc. (10 Punkte) Neue Arbeitszeitmodelle für ältere Beschäftigte (2 Punkte) Flexibler Übergang in die Rente (später) (1 Punkt) Arbeitgeberattraktivität (12 Punkte) Arbeitgeberattraktivität (5 Punkte) Mitarbeiterressourcen aktivieren und erhalten (5 Punkte) Diversity-Management (2 Punkte) Unternehmensbindung der Beschäftigten fördern Mitarbeiter in Krisen unterstützen (psychische Erkrankungen, Alkohol etc.) Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Flexible Arbeitszeiten für Eltern einführen Aktivierung stiller Reserven (8 Punkte) Aktivierung der sog. Stillen Reserve (3 Punkte) Aktivierung der Generation U 25 bzw. von Langzeitarbeitslosen (2 Punkte) Jugendliche im Übergangssystem gezielt anwerben (1 Punkt) MigrantInnen gezielt ansprechen BerufsrückkehrerInnen / -wiedereinsteigerinnen (neu) qualifizieren (1 Punkte) Menschen mit Handicaps fördern (1 Punkt) Älteres Personal beschäftigen Personal für Altenpflege / Maschinisten / Lageristen gezielt anwerben - Seite 8 von 13 -

9 Rahmenbedingungen (3 Punkte) Gesellschaftliche Rahmenbedingungen verbessern (angemessene Entlohnung, demografischer Wandel als gesamtgesellschaftliches Problem erkennen, Förderung von Frauen in und nach Erziehungszeiten) (1 Punkt) Kinderbetreuung organisieren (2 Punkte) Maßnahmen (1 Punkt) Altersstrukturanalyse (1 Punkt) Fremdaufträge reduzieren um Aufträge im Unternehmen zu halten - Seite 9 von 13 -

10 4. Ergebnisse Workshop Celle Generation 50 + (14 Punkte) akute Probleme nicht vergessen (2) Was müssen wir jetzt tun? (2) Flexibilisierungen Übergang in Rente Teilzeit auch für 65 + Rente vor 65 bis Jahre: Altersteilzeit, Altersfreizeit (2) Durchhalten bis Renteneintrittsalter? früher in Rente gehen über Alterszeitkonten, o.ä. 50+: abnehmende Bildungsbereitschaft, zunehmende Gesundheitsprobleme (2) Arbeitszeit Älterer stufenweise absenken, Lohnausgleichskassen schaffen (2) externe Unterstützung (10 Punkte) Jobbörse (nicht amtlich) Fördern von Aus- und Weiterbildung und Altersteilzeit, etc. am Standort Netzwerk der Betriebe bilden Projekte in einzelnen Betrieben integrieren Klärung: Wer kann dem Betrieb helfen? Kosten! Bedürfnisse bilden zur zukünftigen Ausrichtung der Stadt- und Landkreisbetriebe Analyse der demografischen Entwicklung in der Stadt Celle Betriebliche Betreuung durch Stadt/ Landkreis in demografischen Fragen Bedarf an bezahlbarer/ geförderter Beratung für KMU decken Abbau von bürokratischen Hindernissen, z.b. bei Förderung Aus- und Weiterbildung (10 Punkte) 16 18jährige Jugendliche: Ausbildung Ausbildung für Absolventen aller Schulformen anbieten Auszubildende halten, während der Ausbildung MitarbeiterInnen halten Wir verlieren immer noch zu viele Menschen Jugendliche An- und Ungelernte gewerbliche Ausbildungsstellen besetzen/ Nachwuchs finden Ausbildung für über 30jährige Jugend: Hinführung zur klassischen Ausbildung - Seite 10 von 13 -

11 handwerkliche Ausbildung auch für Leitende Rahmenbedingungen (9 Punkte) zu viele Handlungsfelder, die betriebswirtschaftlich nicht durchgerechnet sind Einsicht der Arbeitgeber? Arbeitgeber und Betriebsräte (sind als Akteure gefragt) Zahlen, Daten, Fakten Was ist los im Betrieb? Sensibilisierung auf psychische Belastungen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sensibilisieren Widerspruch Jugendwahn vs. Erfahrungswertschätzung geheime Glaubenssätze über ältere ArbeitnehmerInnen Was wünschen sich ältere ArbeitnehmerInnen von Ihren Unternehmen? Maßnahmen individuell auf die Bedarfe in den Unternehmen abstimmen fehlende Ressourcen in Personalabteilungen Frauen als Ersatzmänner Projekte in einzelnen Betrieben integrieren Bedarfsanalyse: Personal, Qualifizierung, Rahmenbedingungen MitarbeiterInnen halten (7 Punkte) finanzielle und zeitliche Möglichkeit zur Freistellung für Weiterbildung (Meister, Techniker) Auszubildende halten MitarbeiterInnen binden Landflucht (4 Punkte) junge Leute Großstadt Alte bleiben Gesundheitsleistungen eingeschränkt Sozialleistungsträger müssen verstehen, dass Menschen über 50 nicht alt sind - Seite 11 von 13 -

12 5. Ergebnisse Workshop Uelzen Arbeitgeberattraktivität (16 Punkte) Sensibilisierung aller Beteiligten Leitung Führungskräfte Attraktiver Arbeitgeber maßgeschneidert positives Image zufriedene MitarbeiterInnen sind die beste Quelle für Personalgewinnung Umdenken in Arbeitszeit-Systemen (sowie betrieblich möglich) Schaffung sinnvoller Anreizsysteme zur Motivation Öffnung für individuelle Lösungen für ArbeitnehmerInnen = Motivation (soweit betrieblich möglich) Innovation und alternde Belegschaften nicht als Problem ansehen Offenheit Alle einbeziehen Betriebliche Risiken analysieren und demografiefeste Lösungen erarbeiten Unternehmen (schaffen Rahmen für Vereinbarkeit Familie und Beruf) Qualifizierung (12 Punkte) Qualifizierungen mit Begleitung in der Praxis Wissensmanagement, Know-how-Sicherung Zeitmanagement für (interne) Qualifizierungsmaßnahmen (geförderte) Coachings (niederschwellige) Qualifizierungen für den Pflegebereich MitarbeiterInnen ab 50 qualifizieren strukturierte MitarbeiterInnenqualifikationen (ggf. nach Alters- und Berufsgruppen differenziert) arbeitsvertragliche Sicherheit verbindliche Entwicklungsmöglichkeiten Rahmenbedingungen/ Politik (12 Punkte) politisches Handeln (Pflege) Refinanzierung der Kosten? (Pflege) gesellschaftliches Umdenken - Seite 12 von 13 -

13 Generation 50+ (8 Punkte) Gesundheit, Vorsorge Analyse altersabhängiger Leistungsvoraussetzungen von Belastung abhängiger Renteneintritt? Ergonomie 50+ mehr beachten ältere Belegschaften: Arbeitsplatzgestaltung, Job-Rotation, Arbeitsorganisation Rekrutierung/ Azubis (8 Punkte) Verbesserung der Bewerber-/ Berufsinformationen für potentielle Azubis Mädchen/ junge Frauen in Haupt- und Realschulen Abbrüche reduzieren Ausbildung Studium Frauen (3 Punkte) Frauen nach/ vor Elternzeit Frauen vor/ nach Pflegezeit Frauen als Nachwuchskräfte fördern ( starke Frauen ) Erfolgsorientierte Entlohnung Vernetzung, Austausch z.b. über best practice an Handlungsempfehlungen orientiert an Zielgruppen orientiert - Seite 13 von 13 -