Mandantenrundschreiben April 2013

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1 M A R X Rechtsanwälte Akademiestr Karlsruhe Mandantenrundschreiben April 2013 Hans-Jürgen Marx Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Ulrike Bitsch Rechtsanwältin Philipp Hochstein Rechtsanwalt Sonja Aslanbygi Rechtsanwältin Akademiestraße Karlsruhe (Nähe Europaplatz) P Parkhaus gegenüber Tel.: 0721/ Fax: 0721/ info@kanzlei-marx.de web: Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen Entscheidungen hinweisen: Inhalt: 1. Vorsicht bei Fortbildungsvereinbarungen S Freistellung und Anrechnung anderweitigen Verdienstes S Anspruch auf Schlussformel in Arbeitszeugnissen? S Vorsicht bei Fortbildungsvereinbarungen Die Aus- und Fortbildung der eigenen Mitarbeiter ist für viele Arbeitgeber ein wichtiges Mittel, um Mitarbeiter mittel- und langfristig an das Unternehmen zu binden. Bildet sich ein Arbeitnehmer auf Kosten eines Arbeitgebers fort oder erhält er eine besondere Ausbildung, so trägt der Arbeitgeber jedoch zunächst Bankverbindung: Sparkasse Karlsruhe Ettlingen (BLZ ) Kto.-Nr.:

2 2 das finanzielle Risiko, dass sein Mitarbeiter mit der neu erworbenen Qualifikation zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt. Um dies zu vermeiden, werden in der Praxis häufig Fortbildungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern geschlossen, die die Voraussetzungen und Folgen der Kostenübernahme regeln. Typische Elemente solcher Vereinbarungen sind Vertragsklauseln, die die anteilige Rückzahlung der aufgewendeten Kosten vorsehen, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf einer bestimmten Bindungsdauer aus dem Unternehmen ausscheidet. Je nach Länge der Fortbildung, Höhe der aufgewendeten Kosten und Nutzen der Weiterbildung für den Arbeitnehmer darf die Bindungsdauer max. 5 Jahre betragen. Scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf der Bindungsfrist aus, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die aufgewendeten Kosten anteilig zurück zu zahlen. Eine solche Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers besteht allerdings nur dann, wenn die Fortbildungsvereinbarung den strengen Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung genügt. Insoweit ist zu beachten, dass Fortbildungsvereinbarungen ebenso wie Arbeitsverträge in vollem Umfang der AGB-Kontrolle unterliegen. Solche Rückzahlungsklauseln müssen daher transparent sein und dem Mitarbeiter deutlich aufzeigen, mit welchen Zahlungsverpflichtungen er rechnen muss. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom (Aktenz. 3 AZR 698/10) muss der Arbeitgeber den Umfang der zu erstattenden Kosten so genau wie möglich angeben. Nicht notwendig ist es, die exakte Höhe der zurück zu zahlenden Beträge aufzuschlüsseln. Es müssen jedoch die einzelnen Positionen genannt werden, auf die sich die Rückzahlungspflicht bezieht, wie z.b. Lehrgangsgebühren, Fahrt- und Unterbringungskosten. Zudem muss die Klausel aufführen, nach welchen Kriterien die einzelnen Positionen berechnet werden, damit für den Arbeitnehmer erkennbar ist, mit welchen Zahlungsverpflichtungen er rechnen muss. In dem von dem BAG in der Entscheidung vom entschiedenen Fall forderte ein Arbeitgeber gegenüber einem Ingenieur die Ausbildungskosten zum Kfz-Prüfingenieur in Höhe von 7.177,00 zurück, nachdem der Ingenieur das Arbeitsverhältnis selbst beendet hatte und zur Konkurrenz gewechselt war.

3 3 Nachdem in der zwischen dem Arbeitgeber und dem Ingenieur abgeschlossenen Fortbildungsvereinbarung lediglich geregelt wurde, dass der Arbeitnehmer im Falle des Abbruchs der Ausbildung dem Arbeitgeber die Kosten der Ausbildung zu erstatten hat, ohne diese näher aufzuschlüsseln, entschied das BAG, dass diese Regelung dem Transparenzgebot nicht genüge und wies die Klage des Arbeitgebers in vollem Umfang ab. Der Arbeitgeber blieb in diesem Fall in vollem Umfang auf den aufgewendeten Fortbildungskosten sitzen. Praxistipp: Alle bestehenden Fortbildungsvereinbarungen müssen auf den Prüfstand und sollten schnellstmöglichst der aktuellen Rechtsprechung angepasst werden. 2. Freistellung und Anrechnung anderweitigen Verdienstes Das BAG hat mit Urteil vom (Aktenz. 10 AZR 809/11) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der während der Kündigungsfrist freigestellt wird und in dieser Zeit unter Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot bei einer Konkurrenzfirma arbeitet, das dort bezogene Gehalt grundsätzlich nicht an seinen früheren Arbeitgeber herausgeben muss. In dem von dem BAG entschiedenen Fall war der Produktmanager und technische Leiter eines Unternehmens ordentlich gekündigt worden. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches wurde eine Freistellung des Mitarbeiters unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses vereinbart. Die Anrechnung anderweitigen Verdienstes wurde im Vergleich nicht ausdrücklich geregelt. Während der letzten zwei Monate der Freistellungsphase nahm der Produktmanager ein Arbeitsverhältnis bei einem Wettbewerber seines früheren Arbeitgebers auf. Als der frühere Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangte, kündigte er das Arbeitsverhältnis sofort fristlos. Durch einen Formfehler war diese Kündigung jedoch unwirksam. Daraufhin klagte der frühere Arbeitgeber die von dem Arbeitnehmer bei dem Konkurrenzunternehmen bezogene Vergütung während

4 4 des Laufs der Kündigungsfrist ein und begründete dies damit, dass sein ehemaliger Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen habe und deshalb dazu verpflichtet sei, die Vergütung für den Zeitraum des Doppelverdienstes herauszugeben und stützte den Anspruch auf die Vorschrift des 61 Abs. 1 HGB. Das BAG wies die Klage mit der Begründung ab, dass die Vorschrift des 61 HGB deshalb keine Anwendung finden würde, weil mit Geschäften im Sinne des 61 HGB ausschließlich selbständige Verkaufsgeschäfte, nicht jedoch solche im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses unter diese Vorschrift fallen würden. Das BAG wies daher die Klage des früheren Arbeitgebers in vollem Umfang ab. Praxistipp: Um zu verhindern, dass ein Mitarbeiter bereits während der Freistellungsphase ein doppeltes Gehalt bezieht, sollte dringend darauf geachtet werden, dass in der Freistellungsvereinbarung oder bereits in dem Kündigungsschreiben eine entsprechende Regelung zur Anrechnung von anderweitigem Verdienst bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten ist. 3. Anspruch auf Schlussformel in Arbeitszeugnissen? Nachdem in der Vergangenheit insbesondere das LAG Düsseldorf im Jahr 2011 im Gegensatz zu diversen anderen LAGs entschieden hatte, dass einem Mitarbeiter jedenfalls dann ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel zusteht, wenn die Verhaltens- und Leistungsbeurteilung in einem Arbeitszeugnis über ein befriedigend signifikant hinausgehe, hat das BAG nunmehr in seinem Urteil vom (AZ: 9 AZR 227/11) dieser Auffassung eine klare Absage erteilt. Das BAG hat in seiner Entscheidung nunmehr klargestellt, dass einem ausscheidenden Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine solche Schlussformel zusteht. Dem Urteil des BAG lag der Sachverhalt zugrunde, dass einem Baumarktleiter betriebsbedingt gekündigt wurde. Das Arbeitszeugnis, das dieser nach Beendi-

5 5 gung des Arbeitsverhältnisses erhielt, bescheinigte diesem überdurchschnittliche Leistungen. Das Zeugnis endete mit dem Satz: Herr A scheidet zum aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute. Der Baumarktleiter hielt diesen Schlusssatz für unzureichend, da dieser nach seiner Auffassung eine Entwertung des guten Zeugnisses darstelle. Er forderte stattdessen die folgende Formulierung: Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute. Die Vorinstanz, das LAG Baden-Württemberg hatte die Klage entgegen der Auffassung des LAG Düsseldorf abgewiesen. Das BAG wie die Klage ebenfalls ab und begründete dies damit, dass Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören würden und daher Dank und gute Wünsche folglich nicht beansprucht werden könnten. Allerdings hat der 9. Senat des BAG in seinem Urteil durchaus erkannt, dass solche Schlusssätze in Zeugnissen nicht beurteilungsneutral sind. Nach Auffassung des BAGs seien diese Schlusssätze vielmehr geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Mitarbeiters zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber einen solchen Schlusssatz formuliere und dieser nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht im Einklang stehe, stehe dem Mitarbeiter daher das Recht zu, sich das Zeugnis ohne diesen Schlusssatz ausfertigen zu lassen, so dass dem Arbeitnehmer im Ergebnis ein Anspruch auf Streichung des Satzes Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute. zustand. Auswirkungen auf die Praxis: Nachdem das BAG nunmehr klargestellt hat, dass einem Arbeitnehmer selbst bei der Bescheinigung überdurchschnittlicher Arbeitsleistungen kein Rechtsan-

6 6 spruch auf eine Dankes- und Wunschformel zusteht, sollte bei der Lektüre eines Arbeitszeugnisses immer von hinten mit der Schlussformel begonnen werden, da häufig nur diese Schlussformel, die gerichtlich nicht erzwingbar ist, Klartext über den ausscheidenden Mitarbeiter enthält. Für weitere Rückfragen stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit gerne zur Verfügung. Mit freundlichen Grüßen Hans-Jürgen Marx Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht