Betriebliches Gesundheitsmanagement als Unterstützung des Wandels im öffentlichen Dienst

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Unterstützung des Wandels im öffentlichen Dienst Prävention von Stress und Rückenschmerzen Prof. Dr. Bernhard Zimolong Prof. Dr. Gabriele Elke Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie GM im ÖD

2 Ausgangslage: Steigende Anforderungen im öffentlichen Dienst am Beispiel Finanzverwaltung Veränderungsprozesse im Arbeitsumfeld - Hochkomplexe, beständig veränderte Arbeitsmaterie - Zunehmende Arbeitsverdichtung, d.h. erhöhte Fallzahlen pro Kopf, Aufgabenzuwächse - Beständige Anpassungsprozesse durch organisatorische und IT-Maßnahmen - Bürgerorientierung als strategisches Ziel Veränderungsprozesse, Belastungsfaktoren in der Struktur des Personalkörpers - Hoher Anteil an Teilzeitkräften (bis zu 50 % in einzelnen Dienststellen) - Steigender Altersschnitt der Mitarbeiter/innen - Steigender Anteil von Mitarbeiter/innen an der Leistungsgrenze Veränderte Anforderungen an das Personalmanagement - Wettbewerb um geeignetes Personal, Commitment mit Behörde - Entdeckung des Mitarbeiters als wichtigste Ressource - Steuerung durch Zielsetzung und Verantwortungsübernahme GM im ÖD 2

3 Die NRW-Finanzverwaltung ist ein Großunternehmen mit über Beschäftigten (davon OFD Rheinland: ). Oberste Landesbehörde der Steuerverwaltung Einführung eines GM GesundheitsManagements Mittelbehörden: OFD Rheinland und OFD Münster Untere Behörden 75 Finanzämter 62 Finanzämter Verwaltung von -Gemeinschaftssteuern (Einkommens-, Lohn- Umsatz- Körperschaftssteuer) - Landessteuern ( z. B. Vermögens-. Erbschaft-, Kraftfahrzeugsteuer etc.) GM im ÖD 3

4 Altersstruktur in der Finanzverwaltung Gesundheitsbefragung 2007 (N = 1027 Mitarbeiter/innen) Zahl der Beschäftigten ,8 % 32,3 % ,8 % ,1 % 51-55Jahre 23,2 % 56Jahre und älter 9,1 % 0 N = 135 N = 254 N = 366 N = 259 (102) bis 30 Jahre Jahre Jahre 51 Jahre und älter GM im ÖD 4

5 Gesundheitslage in 2005/06 und 2007 Beanspruchungsintensität Häufigkeit von durchgängiger Müdigkeit und Zerschlagenheit Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.027) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) Minimum Maximum FA 2006: stark/sehr stark 35% Häufigkeit von Herz- /Kreislaufbeschwerden + Häufigkeit von Muskel-/ Skelettbeschwerden + Schmerzintensität der Rückenschmerzen in den letzen 4 Wochen** 2006: tgl. RS: 47% 2006: stark/sehr stark 12% Beeinträchtigung durch Rückenschmerzen in den letzen 4 Wochen ** 2006: stark/sehr stark 11% 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Sehr niedrig Sehr hoch ** p <.01; * p<.05 + Skalen: Eingeschätzt wurde die Häufigkeiten des Auftretens der Beanspruchungen, Beschwerden und Erkrankungen in den letzten 12 Monaten: 1 bedeutet nie; 2 bedeutet alle paar Monate; 3 bedeutet alle paar Wochen; 4 bedeutet alle paar Tage und 5 bedeutet fast täglich ++ Skalen: Eingeschätzt wurde jeweils die Intensität, bzw. der Grad der Beeinträchtigung in den letzten 4 Wochen: 1 bedeutet kein(e) Schmerz/ Beeinträchtigung,, 5 bedeutet sehr starker Schmerz/ Beeinträchtigung.

6 Problemstellung Wie können die Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit der Beschäftigten einer Finanzverwaltung in Anbetracht der Veränderungen der Arbeitsprozesse, der Personalstruktur und der Verwaltungsreformen nachhaltig unterstützt und gefördert werden? Lösungsansatz Integratives Management systematische Abstimmung und Verzahnung der Prozesse der Personal-, Organisations- und Netzwerkentwicklung; darunter Einführung eines systematischen Gesundheitsmanagements Ressourcenorientierung Förderung und Bündelung vorhandener Ressourcen und Potenziale auf individueller und organisationaler Ebene sowie im Netz bestehender und neuer Kooperationen GM im ÖD 6

7 Gesundheitsmanagement: Handlungsfelder & Kernprozesse GM Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben & Abläufe Controlling Qualitäts- & Bedarfsorientierung Arbeitsgestaltung Führung P-Entwicklung Information und Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle vgl. Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008 GM im ÖD 7

8 Handlungsfelder & Kernprozesse jährliche Gesundheitsbefragungen Statistik der Gesundheitsquote vierteljährliche Berichte Controlling Arbeitsvon Einzelmaßnahmen gestaltung Häufigkeit Teilnahmequoten Akzeptanz / Zufriedenheit Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben und Abläufe Ziele und Schwerpunkte Führung HRM Human Resource Management Controlling Ausgangslage Bedarfe Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle Evaluationskriterien: Beispiele Gesundheitsförderliche Führungskompetenz Gesundheitskompetenz Häufigkeit von gesundheitlichen Beschwerden Information und Psychisches Wohlbefinden Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Aufklärung und Beratung Zahl und Reichweite von Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsquote GM im ÖD 8

9 Maßnahmen der Pilotfinanzämter Welche Maßnahmen wurden auf Sachgebiets- und/oder Finanzamtsebene im Rahmen der Auseinandersetzung mit den Ergebnissen der Gesundheitsbefragung abgeleitet, und zwar a) zur Unterstützung einer gesundheitsförderlichen Führung auf Sachgebietsebene? Teamfindung auf SGL-Ebene SGL - Workshop Das Thema Gesundheit ist fester Bestandteil jeder Sachgebietsleiterbesprechung Förderung des Teamgeists und der sozialen Unterstützung durch gemeinsame Veranstaltungen b) zur Förderung der Initiative und des Engagements der Mitarbeiter/innen für ihre eigene Gesundheit und die Gesundheit am Arbeitsplatz? Gesundheit ist Thema in jeder Fachbesprechung Gesprächsangebote durch unterschiedliche Gesprächspartner Maßnahmen der Arbeitsorganisation strukturelle Veränderungen in der Art und Weise der Zusammenarbeit auf allen Ebenen GM im ÖD 9

10 Handlungsfelder & Kernprozesse - Ergonomische Arbeitsgestaltung, u.a. Arbeitsplatzgestaltung - Arbeitsorganisation, u.a. Prozessoptimierung - Soziale Arbeitsgestaltung, u.a. Teamentwicklung, flexible AZ Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben und Abläufe Ziele und Schwerpunkte Controlling Ausgangslage Bedarfe Arbeitsgestaltung Führung P-Entwicklung Information und Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle GM im ÖD 10

11 Strukturen Analyse Arbeitsgestaltung Führung Information Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramm Aufklärung und Beratung Evaluation FA Maßnahme Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Eigenverantwortliche Arbeitsgruppen im Prüferteam Indikator Instrument Ausführung Stichtag Taktung (in Monaten) Anzahl der Mängel Begehung 12 Anzahl der überprüften Arbeitsplätze Begehung SGL SGL Anzahl der Mängel Begehung SGL SGL Anzahl der Mängel Begehung Begehung Anzahl und Art der Mängel Begehung Checkliste SGL Veränderungsbereitschaft des Arbeitsplatzinhabers Begehung Checkliste SGL Ratschläge Begehung Checkliste SGL Durchgeführte Maßnahmen Begehung Checkliste SGL Fragen zu arbeitsplatzbedingten Beschwerden/ Veränderungsmaßnahmen und Folgen dieser Maßnahmen Statistische Daten zu den eingesetzen Prüfmedien Verantwortung Kurzprotokoll Messverfahren Begehung Checkliste SGL Befragung Anschreiben an die SGLs Erhebung SGL und Ergonomiebeauftragter SGL 6 SGL SGL SGL und Ergonomiebeauftragter SGL und Ergonomiebeauftragter SGL und Ergonomiebeauftragter SGL und Ergonomiebeauftragter SGL und Ergonomiebeauftragter 2 Wochen nach der Anfang/ Mitte Januar 2. Befragung GM im ÖD 11

12 Handlungsfelder & Kernprozesse Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben und Abläufe Ziele und Schwerpunkte Analyse Ausgangslage Bedarfe Arbeitsgestaltung Führung P-Entwicklung Information und Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Aufklärung und Beratung Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle vgl. Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008 GM im ÖD 12

13 Gesundheitsförderliche Führung Arbeitsgestaltung Führung Strukturen Analyse Information Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramm Aufklärung und Beratung Evaluation Das Ziel ist - Unterstützung des gesundheitsförderlichen Verhaltens (Prävention und Förderung) - Entwicklung von gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen so dass alle Beschäftigte gefordert und gefördert werden ihre persönlichen Gesundheitsrisiken zu erkennen und zu vermeiden ihre eigene Gesundheit zu erhalten und aktiv zu fördern für die Gesundheit, ihren Erhalt und Verbesserung in ihrem Arbeitsumfeld (und privat) selbst initiativ zu werden, sich einzusetzen und zu engagieren. GM im ÖD 13

14 Gesundheitsförderlich Führen: Beispiel Gesundheitsbefragung Arbeitsgebiet OFD Rheinland Vorsteher/in Finanzamt SGL Arbeitsgebiet SGL OFD Ergebnisrückmeldung Strategieentwicklung Vorsteher/in Steuerungsteam Ergebnisrückmeldung Strategieentwicklung Sachgebietsleitung Ergebnisrückmeldung Workshops Sensibilisierung für Fragen der Gesundheit & Handlungsbedarf Einbindung Förderung der Übernahme von Verantwortung Qualifizierung und Unterstützung systematisches Vorgehen Ziel Verbesserung Arbeits-/Sachgebietsebene: Eigenverantwortliches und systematisches Vorgehen Rückmeldung der Ergebnisse Gemeinsame Diskussion und Einordnung Ableitung von Handlungsschwerpunkten und Zielen Planung und Festlegung von Verantwortlichkeiten Umsetzung von Maßnahmen Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen GM im ÖD 14

15 Gesundheitsmanagement: Handlungsfelder & Kernprozesse Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben & Abläufe Controlling Qualitäts- & Bedarfsorientierung Arbeitsgestaltung Führung P-Entwicklung Information und Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle vgl. Zimolong, Elke & Bierhoff, 2008 GM im ÖD 15

16 Handlungsfelder & Kernprozesse Strukturen Regelung der Verantwortlichkeiten Aufgaben und Abläufe Ziele und Schwerpunkte Analyse Ausgangslage Bedarfe - Nordic Walking - Zeitmanagement - Massage - Gesunde Mittagspause - Anti-Stress-Training - Gesunde Ernährung -.. Arbeitsgestaltung Führung P-Entwicklung Information und Kommunikation Gesundheitsaktivitäten Gesundheitsprogramme Aufklärung und Beratung Evaluation Zielereichung & Erfolgskontrolle GM im ÖD 16

17 Gesundheitsmanagement Programm Aktion Gesunder Rücken Vorsorge-Check Persönliches Profil Stärken und Risiken der Rückengesundheit Spezifische Präventionsangebote Verhaltensprogramme Haltung in Bewegung Rückhalt für den Alltag E-Rücken-Coach Präventionsangebote der FÄ / OFD und Gesundheitsdienstleister Bewegung (u.a. Nordic Walking) Entspannung Rücken-/Fitnesstraining Massage und andere Beratung und Unterstützung Beratung durch den Betriebsarzt Eingliederung Rücken-Assistenz (MAP) Information und Kommunikation: Gesundheitsplattform (Intranet) Motivation und Aktivierung: Gesundheits-Events

18 Gesundheitsmanagement: Ausgewählte Ergebnisse Personale Ressourcen Beschäftigte Leistungserbringung Anforderungen Belastungen + 18% Beanspruchung + 2% Folgen Externe Ressourcen Organisation Arbeitsgestaltung Soziale Unterstützung Führung Gesundheitskultur GM im ÖD 18

19 Entwicklung der Belastungen u. Beanspruchungsintensität Gesundheitsbefragung 2005 und 2007 (N =1.515; N = 1027) Belastungen: +18% Beanspruchung + 2% Mittelwerte* 3,4 3,2 3,0 2,8 2,6 Belastung 2005 Belastung 2007 Beanspruchung 2005 Beanspruchung 2007 Belastung: hohe Arbeitsanforderungen, emotionale Anforderungen, ungünstige Arbeitsumgebung Beanspruchung: Ich fühle mich gereizt, obwohl ich das gar nicht will 2,4 2,2 2,0 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre * Anmerkung: 1 = sehr niedrig; 5 = sehr hoch; Kommentar: Obwohl die Belastungen um 18% von 2005 auf 2007 steigen, ist die Steigerung der Beanspruchung nur gering. Sie ist absolut am höchsten in den mittleren, (Skalen-MW= 2,6-2,7) am geringsten in der ältesten Altersgruppe(n).MW=2,5) GM im ÖD 19

20 Entwicklung der Stressbewältigung Ich setze unterschiedliche Strategien ein, um den Alltagsstress zu bewältigen. Mittelwerte* 3,6 3, ,4 3,3 3,2 3,1 3,0 2,9 2,8 2,7 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Kommentar: In 2005 liegen die Einschätzungen, mit Stress im Alltag umgehen zu können im oberen mittleren Skalenbereich. Die Jährigen fühlen sich im Umgang mit Stress weniger fit als die Jährigen. In 2007 gleichen sich die Fähigkeiten an. In allen Altersgruppen findet eine Verbesserung statt, sie ist bei den ab 51-Jährigen mit 11 % am höchsten. * Anmerkung: 1 = sehr niedrig; 5 = sehr hoch; GM im ÖD 20

21 Entwicklung der Übernahme von Verantwortung für die Gesundheit durch die Führungskraft Unser/e Vorgesetzter engagiert sich für unsere Gesundheit. Mittelwerte* 3,8 3, ,4 3,2 3,0 2,8 2,6 2,4 2,2 2,0 1,8 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre * Anmerkung: 1 = sehr niedrig; 5 = sehr hoch; Kommentar: Die Einschätzungen, inwieweit der/die eigene Vorgesetzte die Verantwortung für eine gesundheitsförderliche Arbeit in seinem/ihrem Bereich übernimmt, liegen in 2005 im mittleren Bereich. Die Altersgruppen unterscheiden sich stark; in der Gruppe der ab 41 Jährigen und vor allem ab 56 Jahre sind die Einschätzungen wesentlich höher. Aus Sicht (fast) aller Altersgruppen nehmen die Vorgesetzten in 2007 die Verantwortung für die Gesundheit stärker wahr. GM im ÖD 21

22 Entwicklung der Beteiligung und Einbindung durch die Führungskraft Unser/e Vorgesetzte/r bezieht uns bei Problemlösungen und Entscheidungen ein. Mittelwerte* 3, ,8 2,6 2,4 2,2 2 1,8 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre * Anmerkung: 1 = sehr niedrig; 5 = sehr hoch; Kommentar: Die Einschätzungen, inwieweit der/die eigene Vorgesetzte die Beschäftigten beteiligt und einbezieht, liegen in 2005 in allen Altersgruppen unter dem Skalenmittel; sie sind in der Gruppe der ab 56 Jährigen am höchsten; Aus Sicht aller Altersgruppen beziehen die Vorgesetzten sie in 2007 wesentlich stärker bei Fragen der Gesundheit und des Arbeitsalltags ein. Der größte Anstieg um 22 % ist in der Gruppe der Jährigen zu beobachten. GM im ÖD 22

23 Entwicklung der Gesundheitskultur In unserer Dienststelle spielt unsere Gesundheit eine wichtige Rolle. Mittelwerte* 4,0 3, ,6 3,4 3,2 3,0 2,8 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre * Anmerkung: 1 = sehr niedrig; 5 = sehr hoch; Kommentar: Insgesamt hat die Einführung des GM dazu geführt, dass Fragen der Gesundheit in 2007 eine wesentliche größere Rolle bei der Arbeitsgestaltung, der Führung, dem Verhalten des Einzelnen in den Finanzämtern spielen. Bereits in 2005 geben die Beschäftigten an, dass in ihrem Finanzamt etwas für die Gesundheit getan wird. Die Einschätzungen der Gesundheitskultur liegen bereits im mittleren bzw. oberen Bereich. In 2007 steigen die Einschätzungen aller Altersgruppen, besonders in den Gruppen bzw Jahre um 10 bzw. 11%. GM im ÖD 23

24 Exkurs: Betriebliche Prävention von Rückenschmerzen Risikofaktoren Persönlichkeit Depressivität Stress-Empfinden Schmerzvermeidungsverhalten Hilf- und Hoffnungslosigkeit,»Katastrophisieren«Passives Schmerzverhalten (ausgeprägte Schon- und Vermeidungshaltung) Arbeit (Setting) Biomechanische Fehlbelastung Psychischer Stress Konflikte am AP Fehlende soziale Unterstützung Arbeitsunzufriedenheit Zu unterscheiden ist zwischen Risikofaktoren, die Rückenschmerz begünstigen und solchen, die die Aufrechterhaltung und die Chronifizierung des Schmerzes fördern. Entmedikalisierung Die Prävention von Rückenschmerzen richtet sich zuerst auf den persönlichen Umgang mit Rückenschmerzen. Sie erfordern in der Regel keinen Arztbesuch Reduzierung von: - biomechanischen Risikofaktoren Schwere körperliche Arbeit Ungünstige Körperhaltung (bücken, drehen, sitzen) Einseitige, monotone Arbeit - psychosozialen Risikofaktoren, die den Übergang von akuten zu chronischen Verläufen wahrscheinlicher machen sind u.a. Neigung zu Depressionen, Konflikte am Arbeitsplatz, fehlende soziale Unterstützung, Unzufriedenheit Raspe, H. Robert Koch-Institut, Berlin 2012 GM im ÖD 24

25 Gesundheitsmanagement Programm Aktion Gesunder Rücken Ergebnis Vergleich Rückgang der Häufigkeit der täglichen Rückenbeschwerden gegenüber Kontroll-FA: 33% Pilot-FA: 12 % Reduzierung der durch Rückenschmerzen bedingten Fehltage (=Arbeitstage) um 386 Tage (12,3 %) in neun FÄ (N = 2000) Nachhaltigkeit: nach Aussetzung des Rückenprogramms Anstieg in den Folgejahren! Arbeitsmonitor N = 330 Kontrollfinanzämter N = 250 Pilotfinanzämter 2007: N = : N = ,0 % ,8 % 41,8 % 47,2 % Differenz von 33 % Reduzierung um 12 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Häufigkeit Rückenschmerzen Anteil der Beschäftigten in %, die angeben fast täglich oder alle paar Tage unter Rückenbeschwerden zu leiden GM im ÖD 25

26 Entwicklung der Rückengesundheit: Häufigkeit von Beschwerden Wie häufig haben Sie in den letzten Monaten unter Muskel- Skelett-Beschwerden gelitten? Ich hatte in den letzten Monaten keine Rückenschmerzen. %- Häufigkeiten 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 + 7,9 % + 5,6 % + 2,2 % + 0,8 % + 3,6 % Kommentar Bedeutsame Verbesserungen zeigen sich bei der Rückengesundheit. In allen Altersgruppen geben die Beschäftigten an, in 2007 unter weniger Rückenbeschwerden zu leiden. Sie ist in der Gruppe der Jährigen am geringsten. Bei den Jährigen sind es in ,6% mehr, die keine Beschwerden mehr haben. 5,0 0,0 bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre GM im ÖD 26

27 Teilnahme an Gesundheitsaktivitäten des Finanzamtes in 2007 Gesundheitsbefragung 2007 (N = 1027 Mitarbeiter/innen) Nehmen Sie an den Gesundheitsangeboten (Bewegung, Entspannung, Stressabbau, Ernährung) Ihres Finanzamtes teil und seit wann? %- Häufigkeiten Männer Frauen 38% 38% Kommentar: Vor der Einführung des GM lagen die Teilnahmequoten zwischen 1 und 10%; Mit Start des GM steigt die Teilnahme in allen Altersgruppen, besonders bei den ab 41-Jährigen und älter. Die Beteiligung der Frauen ist wesentlich höher als die ihrer männlichen Kollegen, vor allem in der Gruppe Jahre. 43% % 20% 20% 25% 27% 26 % 27 % Vor* 7% vor 1% vor 5% vor 5% vor 5% bis 30 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre vor 4% vor 5% vor 7% vor 3% vor 10% * vor Einführung des GM Gesunde Finanzverwaltung GM im ÖD 27

28 Gesundheitslage in 2005/06 und 2007 Beanspruchungsintensität Häufigkeit von durchgängiger Müdigkeit und Zerschlagenheit Mittelwerte MitarbeiterInnen (N= 1.027) 2005 Mittelwerte MitarbeiterInnen (N=1.515) Minimum Maximum FA 2006: stark/sehr stark 35% 2007: 36,6% Häufigkeit von Herz- /Kreislaufbeschwerden + Häufigkeit von Muskel-/ Skelettbeschwerden : tgl. RS: 47% 2007: 42% Schmerzintensität der Rückenschmerzen in den letzen 4 Wochen** Beeinträchtigung durch Rückenschmerzen in den letzen 4 Wochen ** 2006: stark/sehr stark 12% 2007: 9,5% 2006: stark/sehr stark 11% 2007: 7,1% 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Sehr niedrig Sehr hoch ** p <.01; * p<.05 + Skalen: Eingeschätzt wurde die Häufigkeiten des Auftretens der Beanspruchungen, Beschwerden und Erkrankungen in den letzten 12 Monaten: 1 bedeutet nie; 2 bedeutet alle paar Monate; 3 bedeutet alle paar Wochen; 4 bedeutet alle paar Tage und 5 bedeutet fast täglich ++ Skalen: Eingeschätzt wurde jeweils die Intensität, bzw. der Grad der Beeinträchtigung in den letzten 4 Wochen: 1 bedeutet kein(e) Schmerz/ Beeinträchtigung,, 5 bedeutet sehr starker Schmerz/ Beeinträchtigung.

29 Nachhaltigkeit: Entwicklung der Gesundheitskultur Hohe Ausprägung 5,00 4,50 4,00 3,50 Prozentuale Verbesserungen Gesundheitskultur: + 7,5% % Verbesserung ** + 5 % % Veränderung * + 3 % % Veränderung Stabilisierung n.s Gesundheitskultur Mittelwerte Standardabweichung 3,00 2,50 2,00 1,50 1, Niedrige Ausprägung N=1512 N=1357 N=1029 N= ** p <.01 Pilotphase: Einführung Mai 2005 März 2008 Stabilisierung GM im ÖD 29

30 Fazit: Wirkung des Gesundheitsmanagements Gesunde Finanzverwaltung Personale Ressourcen Beschäftigte + Leistungserbringung Anforderungen Belastungen + 18% Beanspruchung + 2% Folgen = / + Externe Ressourcen Organisation + Zufriedenheiten Rückengesundheit psychisches und körperliches Wohlbefinden Arbeitsfähigkeit Alle Altersgruppen profitieren vom Gesundheitsmanagement! Systematisches Gesundheitsmanagement wirkt nachhaltig! Aber: Gesundheitsmanagement kann Belastungen nur z.t. abfedern! GM im ÖD 30

31 Wer profitiert vom Gesundheitsmanagement Gesunde Finanzverwaltung? Alle Altersgruppen profitieren von dem Gesundheitsmanagement, aber anders! Beispiel: Altersgruppe 50 plus, diese Beschäftigten schätzen im Vergleich zu den jüngeren Gruppen (bis 40 Jahre) - ihre Gesundheit durchgängig schlechter ein - die Ressourcen Führungsverhalten und die Gesundheitskultur höher ein - verbessern ihre Strategien im Umgang mit Stress stärker und erreichen das Niveau der Jungen - beteiligten sich wesentlich häufiger an Gesundheitsaktivitäten ihres Finanzamtes, d. h. vor allem die Frauen dieser Altergruppe, wie auch am Vorsorge-Check - verbessern ebenfalls ihre Rückengesundheit bedeutsam GM im ÖD 31

32 Fazit: Wie kann der Wandel im ÖD unterstützt werden? Gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung für alle! Und zwar unter Berücksichtigung der besonderen Herausforderungen einzelner Beschäftigtengruppen wie z. B. altersgerechte ergonomisch gut gestaltete Arbeitsplätze; flexible Arbeitszeitregelungen, (bedarfsspezifische Arbeitszeitmodelle), unterstützende Leistungen für Beschäftigte, u.a. Kinderbetreuung Gesundheitsförderliche Personalführung und -entwicklung ist neben einer fairen Gehaltsstruktur die zentrale Stellschraube für das Commitment mit dem ÖD Angebote von Gesundheitsaktivitäten (Bewegung, Entspannung, Ernährung..) Alters- und geschlechtsspezifische Angebote von Gesundheitsaktivitäten? Auf jeden Fall ein Spektrum an bedarfsorientierten Angebote für alle GM im ÖD 32

33 Bleiben Sie fit! GM im ÖD 33