P r o f i l + das Tool für kompetenzbasierte Personalentwicklung

Transkript

1 P r o f i l + das Tool für kompetenzbasierte Personalentwicklung

2 Idee Die Firma hi-cons GmbH in Bern befasst sich mit Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. Neben Schulungs- und Beratungsangeboten hat sich die hi-cons GmbH auf die Entwicklung von Tools für Personal- und Kaderentwicklung spezialisiert. In enger Zusammenarbeit mit den Softwareentwicklern von storz-tools und sitecube und im Austausch mit Kunden und Mitgliedern der Fachgruppe entstehen praxistaugliche, schlichte Softwarelösungen. Mit PROFIL+ steht ein Tool für kompetenzbasiertes Personalmanagement zur Verfügung. Wollen Unternehmen heute und künftig erfolgreich sein gilt es, die zum Erfolg erforderlichen Kompetenzen von Mitarbeitenden fortlaufend zu ermitteln, zu beobachten, zu beurteilen und weiter zu entwickeln. Erfolg und Misserfolg bei der Arbeit stehen in einem direkten Zusammenhang mit Schlüsselkompetenzen. 3

3 Ein webbasiertes Tool Mit Profil+ steht Ihnen eine flexible Software zur Verfügung, in der die einzelnen Module des Personalmanagement aufeinander abgestimmt sind. Die folgenden Funktionen stehen zur Verfügung: Sie verwalten das betriebseigene Kompetenzmodell Sie legen Anforderungsprofile an Sie stellen die Fragen für Strukturierte Interviews zusammen (Anstellungsgespräch) Sie schaffen Grundlagen für individuelle Leistungsbeurteilung (MAG) Sie betreuen das Aus- und Weiterbildungsportfolio ihrer Mitarbeitenden Aus- und Weiterbildungsmanagement MAG / Personalentwicklung Anforderungsprofile Kompetenzmodell Personalselektion Das Achsenmodell Oosterhof beschreibt im Achsenmodell sechs entscheidende Dimensionen des erfolgreichen Unternehmens. Das Modell ermöglicht eine differenzierte, nachvollziehbare Betrachtungsweise der lebendigen Organisation. Sowohl die Abhängigkeiten von Angebot / Nachfrage, Individualität / Kollektiv und Ziele / Ressourcen wie auch das Zusammenspiel der sechs Bereiche sind im Modell abgebildet. Ausgewogenheit zeichnet die innovative Organisation auch in bewegten Zeiten aus. Damit die Strategie erfolgreich umgesetzt werden kann müssen Mitarbeitende über entsprechende Kompetenzen in den sechs Bereichen verfügen. Nur so können Ziele unter Wahrung der Stabilität erreicht werden. Angebot Kollektiv Ziele Vision Leitidee Ressourcen Organisation Struktur Individualität Nachfrage

4 Kompetenzmodell hi-cons Die von hi-cons beschriebenen Kompetenzen sind den sechs Bereichen des Achsenmodells zugeordnet. Damit der Transfer in die Praxis gelingt, wurde für die Beschreibung der Merkmale bewusst auf eine wissenschaftliche Sprache verzichtet. Das hinterlegte Kompetenzmodell kann angepasst oder durch ein betriebseigenes ersetzt werden. Strategische Kompetenzen & Identifikation Motivationsfähigkeit Commitment / Loyalität Innovation / Kreativität Visionäres / strategisches Denken und Handeln Ressourcen-Management & Methodenkompetenz Zielorientiertes Denken und Handeln Denk- und Auffassungsvermögen Planungs- und Organisationsfähigkeit Ressourcenmanagement Soziale Kompetenzen Teamfähigkeit Kritikfähigkeit aktiv Kritikfähigkeit passiv Konfliktfähigkeit Empathie Verhandlungsgeschick Kommunikationsfähigkeit schriftlich Kommunikationsfähigkeit mündlich Interkulturelle Kompetenz Fachliche Kompetenzen Qualitätsbewusstsein Aufgabenspezifische Anforderungen wie beispielsweise fachspezifische Kompetenzen und Fertigkeiten, fachspezifisches Interessen und Lernbereitschaft, Informatikkenntnisse, bürotechnische Kompetenzen, handwerkliche Kompetenzen oder Sprachkenntnisse Persönliche Kompetenzen Belastbarkeit / Durchhaltevermögen Selbstkenntnis Selbstsicherheit / Selbstdarstellung Analytisches Denken Risikobewusstsein Positives Denken Durchsetzungsvermögen Engagement / Leistungsbereitschaft Veränderungskompetenz / Lernbereitschaft Entscheidungsfähigkeit Sorgfalt / Zuverlässigkeit Verantwortungsbewusstsein Selbstständigkeit Unternehmerische Kompetenzen Marktorientierung Networking Kundenorientierung Dienstleistungsbewusstsein 5

5 PROFIL+ Die Struktur des Tools führt Sie Schritt für Schritt vom Anforderungsprofil zum Anstellungsgespräch bis hin zur Mitarbeiterbeurteilung. Auf diesem Weg haben Sie zahlreiche Möglichkeiten: Sie wählen aus, passen an, ergänzen und erreichen so ein optimales Resultat. Übersichtliche Gestaltung und hohe Benutzerfreundlichkeit zeichnen das Tool aus.

6 Anforderungsprofil In drei Schritten erstellen Sie ein Stellenanforderungsprofil: Sie geben Ziel und Zweck der Stelle ein, halten die Hauptaufgaben fest und wählen die entsprechenden Schlüsselkompetenzen aus. Für die Prozesse von Anstellung und MAG greift das Tool auf diese Profile zurück. Persönliches Anforderungsprofil / MAG Die im Anforderungsprofil beschriebenen Kompetenzen und Kriterien können individuell auf Mitarbeitende angepasst werden. Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten werden konkret mit Verhaltensmerkmalen beschrieben. So entsteht eine Grundlage für die Mitarbeiterentwicklung und Beurteilung. Interviewleitfaden Für den Interviewleitfaden wählen Sie aus einer Vielzahl von Vorschlägen, welche umformuliert oder ergänzt werden können, geeignete Fragen aus. So erhalten Sie einen Leitfaden, der Sie sicher durch das Bewerbungsgespräch führt und Ihre Auswahlkriterien transparent macht. 7

7 Beratungsangebot Gerne stellen wir mit Ihnen das passende Begleitangebot zusammen. Personalgewinnung erstellen von Anforderungsprofilen führen von Strukturierten Interviews moderieren von Entscheidungsfindungsprozessen Mitarbeiterinnen- oder Mitarbeitergespräch auseinandersetzen mit Aufgabenverständnis und entsprechenden Schlüsselkompetenzen formulieren von Anforderungen und Verhaltenszielen planen von Begleitmassnahmen Führungsarbeit Führungsrundsätze erarbeiten Führungskompetenzen definieren Führungsfeedbackprozess vorbereiten Selbst-Fremdbilder evaluieren entwickeln persönlicher Zielvorhaben Coaching Teamentwicklung erkennen von Schlüsselkompetenzen im Team anregen von Ressourcentausch und gegenseitiger Unterstützung implementieren einer Feedbackkultur

8 Schulungsangebote Schulung für HR-Verantwortliche und Führungspersonen Das Kompetenzmodell macht unterschiedliche Aspekte von Führungsarbeit bewusst und trägt zu einem gemeinsamen Aufgabenverständnis bei. Um Kader in die Thematik einzuführen und ihnen konkrete Werkzeuge für die Führungsarbeit zur Verfügung stellen zu können, bieten wir die folgenden Workshops an: Kompetenzmodell verstehen, Anforderungsprofile erstellen, MAG kompetenzorientiert führen (1 Tag) Die Teilnehmenden sind sich der Unterschiede zwischen Fach- und Schlüsselkompetenzen bewusst kennen die verschiedenen Anwendungsmöglichkeiten des Kompetenzmodells in der Führungsarbeit haben das Anforderungsprofil für ihre Mitarbeitenden definiert haben praktische Erfahrung in der Anwendung des Tools PROFIL+ sehen die praktische Anwendung der Schlüsselkompetenzen im Hinblick auf MAG und Leistungsbeurteilung Schlüsselkompetenzen in der Personalselektion, Interviewfragen entwickeln, trainieren von Strukturierten Interviews und Anstellungsgesprächen (1 Tag) Die Teilnehmenden kennen die Methode des Strukturierten Interviews trainieren das Führen und Beobachten von Strukturierten Interviews und Anstellungsgesprächen befassen sich mit den Tücken der Bewertung reflektieren das eigene Verhalten Anstellungsgesprächen und Bewertungssituationen

9 Kompetenzkarten-Set Personalmanagement mit Schlüsselkompetenzen Die Kompetenzkarten ermöglichen eine dynamische und kreative Auseinandersetzung mit Schlüsselkompetenzen und fördern den Dialog mit unterschiedlichen Partnern. Der Personaldienst unterstützt Abteilungen beim Erarbeiten der funktionsspezifischen Kompetenzprofile. Im Mitarbeitergespräch besprechen Mitarbeitende und Vorgesetzte Schlüsselkompetenzen und entsprechende Verhaltensmerkmale. Vorgesetzte besprechen mit Mitarbeitenden ihr Kompetenzenportfolio. Teammitglieder geben sich Rückmeldung auf beobachtete Kompetenzen. Gemeinsam mit Stellenabgängern entwickelt der Personaldienst das Anforderungsprofil für die Nachfolge. Auf den Kompetenzkarten sind Schlüsselkompetenzen definiert und entsprechende Merkmale aus dem Arbeitsalltag beschrieben. Weitere betriebsspezifische Kompetenzen können erfasst und hinzugefügt werden. Anwendungsmöglichkeiten und «Spielformen» sind vielfältig. 11

10 A Anforderungsprofil Riverrafting Tripleader Ziele und Zweck der Position Organisation, Durchführung und Nachbereitung von Trips, Sicherheitsprävention und Notfallmanagement Aufgaben Organisation, Durchführung udn Nachbereitung: Selbstständiges Erstellen lokaler Wetter- und Wasserstandsprognosen Informationen und Kenntnisse der zu befahrenden Strecken sammeln Organisation des Materials Briefing und Debriefing der am Trip involvierten Guides geordneter Ablauf in der Durchführung sicher stellen verfassen von Rapporten und Berichten Personalführung: Abstimmen von Touren und Guides aufgrund der mitgebrachten Kompetenzen Kenntnis von Stärken und Entwicklungsbedarf von Guides anweisen und trotzdem kollegial führen, wissen wann, wie geführt werden muss Sicherheitsprävention und Notfallmanagement: Kenntnis der Strecke mit Notausstiegsstellen, Zugänge zum Fluss für Rettungskräfte, Kenntnis von Notfalldiensten, bereit stellen von Bergungsmatierial, Alarmierungsmaterial, Organisation der Unfallstelle, Einleitung der nötigen Rettungs- und Bergungs- und erste Hilfe Massnahmen, Information an übergeordnete Stellen, Kommunikation mit externen Stellen Fachkompetenzen zwingend wichtig ü e ne Qualitätsbewusstsein Schlüsselkompetenzen Denk- und Auffassungsvermögen Planungs- und Organisationsfähigkeit / Arbeitsorganisation Dienstleistungsbewusstsein Risikobewusstsein Durchsetzungsvermögen Kommunikationsfähigkeit mündlich Verantwortungsbewusstsein Profil+ 7/9/09 1/1

11 MAG Persönliches Anforderungsprofil (MAG) Eva Muster Ziele und Zweck der Position Repräsentiert als erste Anlaufstelle das Aufgabenverständnis des Betriebs. Sorgt für Koordination und den organisatorisch reibungslosen Ablauf. Steht den Abteilungen als Dienstleistung zur Verfügung. Aufgaben betreibt die Telefonzentrale und den Empfang hat die personelle Führung der beiden Mitarbeitenden stellt Posteingang/ -ausgang sowie die interne Verteilung der Post sicher organisiert Kurierdienste unterstützt die Abteilungen bei der Organisation von Anlässen führt den Belegungsplan der Sitzungszimmer Soziale Kompetenzen ü e ne Teamfähigkeit schafft ein Klima von Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung nimmt situativ unterschiedliche Rollen wahr Kommunikationsfähigkeit mündlich drückt sich prägnant und verständlich aus wählt eine adressatenbezogene Sprache stellt sich auf unterschiedliche Gesprächskulturen ein Ressourcen-Management & Methodenkompetenz Planungs- und Organisationsfähigkeit / Arbeitsorganisation verschafft sich den Überblick über anstehende Aufgaben unterscheidet Wichtiges von Dringlichem, priorisiert gewährt mit einer übersichtlichen Planung die Übergabe an die TZ Mitarbeitenden Unternehmerische Kompetenzen Dienstleistungsbewusstsein berücksichtigt nach Möglichkeit die Kundenbedürfnisse kennt die Materie und stellt das Wissen entsprechend dem Auftrag dem Kunden zur Verfügung: Erweitert das Fachwissen bei internen Hospitationen Gesprächsdatum Visum VGS Visum MA Profil+ 7/9/09 1/1

12 I Interviewleitfaden: Leiterin Empfang Herbst 09 Name: Eva Muster Datum: 10/9/09 Zeit: Ort: Sitzungszimmer 2 Funktion: Teamleiterin Profil+ 7/9/09 1/9

13 I Diese Kernkompetenzen im Interview beobachten Kommunikationsfähigkeit mündlich Notizen (Festhalten der Antwort ohne jegliche Wertung) Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat, vel illum dolore eu feugiat nulla facilisis at vero et accumsan et iusto odio dignissim qui blandit praesent luptatum zzril delenit augue duis dolore te feugait nulla facilisi. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Indikatoren der Kernkompetenz drückt sich prägnant und verständlich aus wählt eine adressatenbezogene Sprache hört aktiv zu nimmt Bezug auf verbale und nonverbale Botschaften wirkt in seiner Körpersprache authentisch stellt sich auf unterschiedliche Gesprächskulturen ein 1 übertroffen 0 erfüllt -1 nicht erfüllt Profil+ 7/9/09 2/9

14 I Thema im Interview Kernkompetenzen: Teamfähigkeit Interviewfrage(n) Was geht Ihrem jetzigen Team verloren, wenn Sie gehen? Welche Rollen nehmen Sie in Ihrem jetzigen Team wahr? Welche entspricht Ihnen am ehesten? Inwelcher Rolle ist es Ihnen weniger wohl? Alternative Frage(n): Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat? Notizen (Festhalten der Antwort ohne jegliche Wertung): Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutpat. Ut wisi enim ad minim veniam, quis nostrud exerci tation ullamcorper suscipit lobortis nisl ut aliquip ex ea commodo consequat. Auswertung: Indikatoren der Kernkompetenz: Teamfähigkeit schafft ein Klima von Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung ermöglicht und fördert die gegenseitige Unterstützung nimmt situativ unterschiedliche Rollen wahr 1 übertroffen 0 erfüllt -1 nicht erfüllt Alternative Kriterien: Aenean imperdiet. Etiam ultricies nisi vel augue. Profil+ 7/9/09 3/9

15 I Thema im Interview Kernkompetenzen: Commitment / Loyalität Interviewfrage(n) Welche kulturellen Elemente im Betrieb müssen gegeben sein, damit Sie sich wohl fühlen können? Mit welchen Werten / Normen in Ihrem aktuellen Betrieb identifizieren Sie sich speziell? Alternative Frage(n): Duis autem vel eum iriure dolor in hendrerit in vulputate velit esse molestie consequat? Notizen (Festhalten der Antwort ohne jegliche Wertung): Aliquam lorem ante, dapibus in, viverra quis, feugiat a, tellus. Phasellus viverra nulla ut metus varius laoreet. Quisque rutrum. Auswertung: Indikatoren der Kernkompetenz: Commitment / Loyalität verpflichtet sich dem Auftrag und den Zielen der Organisation handelt nach Normen und Werten der Organisation verhält sich auch in schwierigen Situationen loyal gegenüber Entscheidungen 1 übertroffen 0 erfüllt -1 nicht erfüllt Alternative Kriterien: Ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit, sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet Profil+ 7/9/09 4/9

16 I Thema im Interview Kernkompetenzen: Planungs- und Organisationsfähigkeit / Arbeitsorganisation Interviewfrage(n) Wie stellen Sie sicher, dass anstehende Aufgaben termingerecht erledigt werden und wie gehen Sie mit Unvorhergesehenem um? Welche Bedeutung haben Planung und Organisation in Ihrer jetzigen Tätigkeit? Welche Instrumente haben sich in Ihrer Praxis bewährt? Alternative Frage(n): Donec vitae sapien ut libero venenatis faucibus? Notizen (Festhalten der Antwort ohne jegliche Wertung): Etiam rhoncus. Maecenas tempus, tellus eget condimentum rhoncus, sem quam semper libero, sit amet adipiscing sem neque sed ipsum. Auswertung: Indikatoren der Kernkompetenz: Planungs- und Organisationsfähigkeit / Arbeitsorganisation verschafft sich den Überblick über anstehende Aufgaben 1 übertroffen unterscheidet Wichtiges von Dringlichem, priorisiert 0 erfüllt plant die Arbeit umfassend, kontinuierlich und mit der nötigen Flexibilität -1 nicht erfüllt Alternative Kriterien: Curabitur ullamcorper ultricies nisi. Nam eget dui. Profil+ 7/9/09 5/9

17 Personal- und Organisationsentwicklung Herzogstrasse 11 / 3014 Bern / Tel / info@hi-cons.ch Design by