Grundlagen der Personalentwicklung

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Jan Schräder
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1 Grundlagen der Personalentwicklung Erfahrung zählt! Führungskräfte-Programm Block September

2 Personalentwicklung Leitfragen der Personalentwicklung Welchen Herausforderungen muss/will sich die Einrichtung/die Organisation in Zukunft stellen? Wlh Welche Kompetenzen (Welche (Wlh und wie viele il Mitarbeiter/innen mit welchen Kompetenzen) braucht das Unternehmen dazu jetzt und in Zukunft? Welche Kompetenzen sind vorhanden? Welche müssen aufgebaut werden? Können die Lebens- und Berufsphasen der einzelnen Mitarbeiter/innen dabei berücksichtigt werden? Welche Instrumente werden benötigt? 2

Wlh Welche Kompetenzen (Welche (Wlh und wie viele il Mitarbeiter/innen mit welchen Kompetenzen) braucht das Unternehmen dazu

3 Kompetenzmodell: Fachkenntnisse Fachwissen Soziale Kompetenz Methoden- Kompetenz Persönlichkeits- Kompetenz Ansatzpunkte Kompetenzentwicklung des Einzelnen Qualifikation, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Potentiale, Gesundheit, Prävention Strukturen und Prozesse in der Organisation Arbeitsplatz, Bereiche, Zusammenarbeit im Team, Abläufe, Gesamtorganisation Unternehmensstrategie Leistungsbereiche, Strategische Geschäftsfelder, Dienstleistungen, Produkte etc. 3

Gesundheit, Prävention Strukturen und Prozesse in der Organisation Arbeitsplatz, Bereiche, Zusammenarbeit im Team,

4 Personalentwicklung 2 anpassungsorientiert/defizitorientiert Mitarbeitende werden durch Qualifizierung- u. Bildungsmaßnahmen darin unterstützt, tüt t die vorgegebenen Anforderungen zu erfüllen. systematisch/strategisch Die Personalentwicklung folgt strategischen Grundsätzen und wird systematisch geplant und durchgeführt. Sie geschieht nicht nur auf Zuruf. integriert Strategische Unternehmensführung und Personalpolitik/-entwicklung sind integriert. Die Entwicklung der Organisation erfolgt verzahnt mit der Entwicklung des Personals. PE OE Teilbereiche der Personalplanung Das Personalplanungssystem Personalpolitik Personalbeschaffungs- planung Extern Intern Personalkostenplanung Personalbedarfsplanung Personalabbauplanung Personalentwicklungsplanung Personaleinsatzplanung Personalausführungssys steme andere Grundsatz -bereiche andere Planungsbereiche vgl.: R.Beck u. G.Schwarz: Personalentwicklung. Ziel-Verlag

integriert Strategische Unternehmensführung und Personalpolitik/-entwicklung sind integriert. Die Entwicklung der Organisation erfolgt verzahnt mit der Entwicklung des Personals.

5 Personalpolitik Welche Grundsätze gelten für Werbung, Einsatz, Entwicklung und Beschaffung des Personals? Zum Beispiel: Wir werden als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Wir bieten altersgerechte Arbeitsplätze. Wir berücksichtigen die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter/innen in den unterschieden Phasen und Lebenszyklen des Arbeits- und Berufsleben und ermöglichen individuelle Hilfen u. Lösungen. Personalplanung stellt sicher, dass die für die Erfüllung zukünftiger Aufgaben eines Unternehmens notwendigen Mitarbeiter/innen zur Verfügung sehen: in der erforderlichen Anzahl, mit den erforderlichen Einstellungen, Kenntnissen und Fertigkeiten (Qualifikationen), am richtigen Ort und zum richtigen Zeitpunkt. vgl. hierzu und im Folgenden: R.Beck/G.Schwarz: Personalentwicklung Ziel-Verlag

Wir berücksichtigen die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter/innen in den unterschieden Phasen und Lebenszyklen des Arbeits- und Berufsleben und ermöglichen individuelle Hilfen u. Lösungen.

6 Personalbedarfsplanung 1 quantitativ Personalbedarf qualitativ Welche und wie viele Abi Arbeitskräfte käf werden zu einem zukünftigen Zeitpunkt benötigt und welche und wie viele sind gegenwärtig beschäftigt? Personalbedarfsplanung 2 Personalbestandsaufnahmen Anzahl und Verteilung der Mitarbeiter/innen auf die verschiedenen Bereiche der Organisation/Einrichtungen, i Größe u. Zusammensetzung der Abteilungen/Standorte Funktionsbereiche (sozialarbeiterisch-therapeutischen Dienste, Hauswirtschaft, Verwaltung etc.), Altersstruktur, Geschlecht, Familienstand, Ausbildungs- und Kompetenzprofile (ungelernt, angelernt, Fachkraft, Leistungskraft ) Leistungspotentiale der Mitarbeiter/innen (genutzte u. ungenutzte) Fluktuation, Entlassungen, Kündigungen Neueinstellungen, Übertritt aus Lehrverhältnissen Beurlaubungen, Teilzeitarbeit 6

Zusammensetzung der Abteilungen/Standorte Funktionsbereiche (sozialarbeiterisch-therapeutischen Dienste, Hauswirtschaft, Verwaltung etc.

7 Personalbedarfsplanung 3 Soll Ist Abgleich mittels: Stellenbeschreibungen Welche Aufgaben, Tätigkeiten, Befugnisse und Verantwortung sind mit einer Stelle verbunden. Anforderungsprofile Welche Qualifikationen und Kompetenzen werden für dieses Stellenprofil benötigt? Qualifikationsprofile Über welche Qualifikationen und Kompetenzen verfügt ein Mitarbeiter oder eine Bewerberin? Welche werden in der Stelle genutzt? Welche Potentiale sind ungenutzt? Welche Kompetenzen können erworben werden? Personalentwicklungsbedarf ermitteln Bedarf ist ein Konstrukt aus Systembezug: ökonomische, materielle, finanzielle Interessen der Organisation Bedarf Personenbezug: Bedürfnisse, Wünsche, Interessen der Mitarbeiter/innen Wertebezug: übergreifende humanitäre und spezifische Ziele der Organisation vgl.: R.Beck u. G.Schwarz: Personalentwicklung. Ziel-Verlag

Qualifikationsprofile Über welche Qualifikationen und Kompetenzen verfügt ein Mitarbeiter oder eine Bewerberin? Welche werden in der Stelle genutzt? Welche Potentiale sind ungenutzt?

8 Personalbeschaffungsplanung extern Personalbeschaffung/ Personalmarketing intern Woher, wie und wann werden zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt? Welche und wie viele Arbeitskräfte sollen wann, wie lange und wohin versetzt/befördert werden? Personalentwicklungsgsplanung qualitativ Personalentwicklungsbedarf quantitativ Welche und wie viele Bildungsmaßnahmen sind erforderlich, um neues oder vorhandenes Personal für vorgesehene Arbeitsplätze zu qualifizieren? 8

Welche und wie viele Arbeitskräfte sollen wann, wie lange und wohin versetzt/befördert werden?

9 Personalabbauplanung Welche und wie viel Arbeitskräfte sollen wann eingespart werden? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen? Personaleinsatzplanung Wie viele und welche Arbeitskräfte werden wann und an welchem Arbeitsplatz eingesetzt? Personalkostenplanung Welche Mittel stehen für den Personaleinsatz, die Personalentwicklung, die Personalbeschaffung bzw. den Personalabbau und die Personaladministration zur Verfügung? Welche Kosten würden künftig entstehen? Personalausführungssysteme Durchführung von Maßnahmen, z.b. Werbung, Auslese, Bildung, Einsatz/Beförderung, Information, Bezahlung, Entlassung etc. 9

Personalkostenplanung Welche Mittel stehen für den Personaleinsatz, die Personalentwicklung, die Personalbeschaffung bzw.

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