Die Flexibilisierung der Vergütungsformen - Anregungen aus der Privatwirtschaft zum Querdenken

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1 Das Cafeteria-Modell Die Flexibilisierung der Vergütungsformen - Anregungen aus der Privatwirtschaft zum Querdenken Erfahrung zählt! Führungskräfte-Programm Block Nov Das Cafeteria Modell Flexibles Entlohnungssystem mit unterschiedlichen Vergütungsbestandteilen Wahlmöglichkeit der Mitarbeiter/in innerhalb dieses Systems Der Cafeteria-Plan ist die Summe aller Cafeteria-Optionen (Vergütungsbestandteile), wobei verschiedene Cafeteria-Optionen zu Teilplänen gebündelt sein können, die nur im Paket gewählt werden können. 1

2 Übliche Gehaltsbestandteile Barlohn Gehalt AG Anteil an Sozialleistungen Variable Anteile Zusatzversorgung (Schicht-)Zulagen Überstunden Leistungsbezogene Vergütung Einmalzahlungen Gesamtvergütung Freiwillige Arbeitgeberleistungen Arbeitszeitmodelle Sabbaticals Betriebskindergarten Sachleistungen Beihilfen Vermögenswirksame Leistungen Kennzeichnen des Cafeteria-Modells Der/Die Mitarbeitende verfügt über ein Wahlbudget. Es gibt eine wiederkehrende Wahlmöglichkeit. Es besteht ein Wahlangebot. Kennzeichnend: nicht alle Leistungen nach dem Gießkannenprinzip 2

3 Optionen im Cafeteria-Modell monetäre Leistungen Leistungen in Form von Freizeit Sachleistungen (Finanzleistungen) Der Cafeteria-Plan Wichtig: Bestandteile (Optionen) aus den verschiedenen Vergütungsbereichen anbieten. Geld/Zeit-Modelle (Modelle, bei denen Freizeit an die Stelle von Arbeitslohn tritt) Zeit/Zeit-Modelle (in diesem Fall ist es möglich, Überstunden oder freie Tage aufzusparen und später in Anspruch zu nehmen) 3

4 Der Cafeteria-Plan 2: Freizeitkomponenten (z.b. zusätzlichen Urlaub gegen Gehaltsverzicht) Wochenarbeitszeit (geringer Wochenarbeitszeit gegen Gehaltsverzicht) Jahresarbeitszeit (z.b. Übertariflichen Urlaub sammeln und zu einem späteren Zeitpunkt nehmen oder zusätzliche Urlaubstage gegen Gehaltsverzicht) Lebensarbeitszeit (Lebensarbeitzeitkonten, Sabbaticals) Altersabsicherung (z.b. Zusatzrente, Versicherungen bei Unfall, Krankheit, Berufsunfähigkeit, sowie Risikolebensversicherung) Der Cafeteria-Plan 3 Sachleistungen: Bezugsmöglichkeiten von Gütern/Waren (insbesondere, wenn der Mitarbeiter zusätzlichen Nutzen erhält, durch Mengenrabatte oder Sonderkonditionen, die der Einrichtung gewährt werden.) hausinterne Serviceleistungen (z.b. Kindergartenplätze, ein allgemeiner Einkaufs- und Erledigungsservice, Hausreinigung, Wäschereinigung, Gesundheitsvorsorgeuntersuchung, Training in allen Arten von Sport, Steuerberatung, Vermögens- und Anlageberatung, g, ) individuelle Verbesserung des Arbeitsplatzes (z.b. bei Dienstreisen die Begleitung durch Frau und Kinder gegen Gehaltsverzicht oder eine Verlängerung in Kombination mit Urlaubstagen oder Wochenende) 4

5 Der Cafeteria-Plan 4 Finanzleistungen Arbeitgeberkredite (Aktien) Alle Leistungen müssen an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst sein und werden regelmäßig g weiterentwickelt e tw e t und unter Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen optimiert. Kritische Bewertung 1: Interessant nur für Mitarbeiter/innen, wenn sie ihre Vergütung nicht völlig für den Lebensunterhalt benötigen. alle angebotenen Optionen müssen steuerrechtlich aus Sicht des Unternehmens und der Mitarbeitenden bewertet werden. Den MA darf kein Nachteil entstehen, sonst fehlt der Anreiz. Es bedarf einer gründlichen betriebswirtschaftlichen Bewertung. Insbesondere in allen Fällen, bei denen ein Entgeltanspruch zeitlich transferiert wird, muss dessen Preis als Geldgröße vorliegt. Alle nicht unmittelbar ausgezahlten Vergütungsbestandteile müssen entsprechend rückversichert werden. 5

6 Kritische Bewertung 2: Rückzahlung der Ansprüche bei Ausscheiden aus dem Betrieb muss gewährleistet sein. Die Optionen und Pakete müssen passend zu den Möglichkeiten der Mitarbeitenden geschnürt werden. Die Optionen müssen auf Arbeitgeberseite zunächst berechnet und definiert werden (Hoher Aufwand). Positive Effekte: Die Flexibilisierung schafft Attraktivität: Die Wahl zwischen monetären und insbesondere zeitlichen Vergütungsformen ermöglicht eine lebens- und berufslebenzyklisch passende Inanspruchnahme. Erhöht die Work-Life-Balance. In den verschiedenen Lebensphasen unterschiedliche Bedarfe an Zeit bzw. Geld können berücksichtigt werden. Flexibler Übergang zw. Arbeit und Rente wird finanzierbar. Ggfs. könnte die Schichtzulage für Mitarbeitende, die keinen Schichtdienst mehr leisten können, kompensiert werden. 6

7 Positive Effekte 2: Individuell passende Zusatznutzen für die Mitarbeitenden werden erreicht. Aufgesparte Ansprüche erhöhen h die Bindung an die Einrichtung, solange diese nicht zu einem anderen Arbeitgeber transferiert werden können. Diskontinuierliche Arbeitsbelastungen können ausgeglichen werden (z.b. flexible Wochenarbeitszeit). Z.T. positive Steuerliche Effekt für Unternehmen oder Mitarbeiter. Erhöhung der in der Einrichtung verfügbaren Finanzmittel während der Ansparphase. 7