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1 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 1 von 19 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) Richter am FG Professor Dr. Ulrich Preis, Köln Die momentan sowohl in der allgemeinen als auch in der Fachöffentlichkeit diskutierte Frage nach einer Veränderung im Kündigungsrecht hat den Verfasser des nachstehenden Beitrags nach vielfältigen Vorarbeiten veranlasst, einen Entwurf über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorzustellen. I. Einleitung Im Jahre 2002 sind zahlreiche Reformvorschläge zum Kündigungsrecht, auch in dieser Zeitschrift gemacht worden 1. Gegenwärtig wird überdies im politischen Raum kontrovers über eine Reform des Kündigungsschutzrechts diskutiert. Der nachfolgende Gesetzesvorschlag, den der Verfasser am anlässlich des von Professor Dr. Meinhard Heinze veranstalteten Arbeitsrechtlichen Praktikerseminars an der Universität Bonn vorgestellt hat 2, schlägt eine Neukodifikation des Bestandsschutzrechts vor, die Klarheit in zahlreichen Einzelfragen schaffen soll. Der Vorschlag fußt auf Erfahrungen aus manchem (gescheiterten) Kodifikationsversuch der letzten Jahre 3, der wechselnden Ansätze im Kündigungsschutz der Jahre 1996 und 1999 sowie der Kodifikation des Teilzeit und Befristungsgesetzes im Jahre Darüber hinaus ist das Konzept in zahlreichen Veranstaltungen mit Gewerkschaftern, Personalverantwortlichen in Unternehmen, Rechtsanwälten, Wissenschaftlern und Arbeitsrichtern diskutiert worden 4. Der Verfasser stellt den Entwurf hiermit der Fachöffentlichkeit zur Diskussion 5. Grundlinien des nachfolgenden Entwurfs (KSchG 2003) sind: Bereinigung des Kündigungsrechts von überalterten Vorschriften Präzisierung unklarer Rechtsnormen Einheitliche Klagefristen gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gleich aus welchem Rechtsgrund (Kündigung, Befristung, Anfechtung, allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz) Vereinheitlichung des Rechtsschutzes beim Kündigungsschutz Schwerbehinderter allein vor den Arbeitsgerichten Schutz vor Abschluss übereilter Aufhebungsverträge durch einwöchiges Widerrufsrecht und Klärung der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz eingetretenen Rechtsunsicherheit Präzisierung der Kündigungsgründe und Neukodifikation der Voraussetzungen der Änderungskündigung Erleichterung der Betriebsratsanhörung Ersatz der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen durch eine Abfindungsregelung Wahlrecht des Arbeitnehmers bei betriebsbedingten Kündigungen (Abfindung)

2 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 2 von 19 Vereinbarkeit von Abfindungslösungen bei betriebsbedingten Kündigungen Erleichterung der Kündigung in Kleinunternehmen bis 20 Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung Regelung von Altersgrenzen Teilreform des Befristungsrechts II. Gesetzentwurf zur Neuregelung der Beendigung und des Kündigungsschutzes von Arbeitsverhältnissen (KSchG 2003) Bisheriges Recht Vgl. 620 BGB Regelungsvorschlag Erster Abschnitt: Grundsatz 1. Dauer des Arbeitsverhältnisses 6./. 2. Probearbeitsverhältnis 7 Der Arbeitsvertrag ist auf unbestimmte Zeit geschlossen, soweit nichts anderes vereinbart ist. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags auf bestimmte Zeit erfolgt nach Maßgabe des dritten Abschnitts dieses Gesetzes Klarstellung Rechtsprechung der Wird bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine Probezeit vereinbart, so ist im Zweifel anzunehmen, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht befristet wird. Zweiter Abschnitt: Kündigung Erster Titel: Allgemeine Grundsätze./. 3. Kündigungsrecht 8 Klarstellung der Sechtsprechung (1) Der Arbeitsvertrag kann, soweit nichts anderes vereinbart ist, durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer gekündigt werden../. 4. Kündigungserklärung 9 (2) Die Kündigung kann bereits vor Arbeitsaufnahme erklärt werden, die ordentliche Kündigung nur dann, wenn nichts anderes vereinbart ist; die Kündigungsfrist beginnt im Zweifel mit dem Zugang der Kündigungserklärung. Klarstellung Rechtsprechung der Die Kündigung kann nicht unter einer Bedingung erklärt werden, wenn der Empfänger deren Eintritt nicht zweifelsfrei feststellen kann.

3 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 3 von 19 Vgl. 623 BGB 5. Schriftform 10 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf zu ihrer Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Entspricht 622 SGB 6. Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung 11 (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von

4 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 4 von 19 zwei Wochen gekündigt werden. (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Entspricht 626 I, II BGB 7. Außerordentliche Kündigung 12 Klarstellung Rechtsprechung Begrenzung Kündigungserklärungsfrist verhaltensbedingte Kündigungen Klarstellung Rechtsprechung der der auf der (1) Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Liegt der wichtige Grund in einem Verhalten des Arbeitnehmers, so ist 10 IV 2 entsprechend anzuwenden. (2) Liegt der wichtige Grund in einem Verhalten des Arbeitnehmers, kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (3) Ist die ordentliche Kündigung durch Vereinbarung ausgeschlossen, so ist bei der Stilllegung des Betriebs oder im

5 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 5 von 19 Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die außerordentliche Kündigung nur mit einer Auslauffrist zulässig, die der Frist für die ordentliche Kündigung entspricht. Entspricht 628 BGB 8. Vergütung und Schadensersatz bei der außerordentlichen Kündigung 13 (1) Wird das Arbeitsverhältnis nach der Arbeitsaufnahme auf Grund des 7 gekündigt, so kann der Arbeitnehmer einen seinen bisherigen Leistungen entsprechenden Teil des Entgelts verlangen. Kündigt er, ohne durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers dazu veranlasst zu sein, oder veranlasst er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des Arbeitgebers, so steht ihm ein Anspruch auf das Entgelt nicht zu, soweit seine bisherigen Leistungen infolge der Kündigung für den Arbeitgeber kein Interesse haben. Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft (2) Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet. Entspricht 626 II 3 BGB 9. Begründung der Kündigung 14 Neufassung und Ergänzung des 1 I, II KSchG Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich in Textform mitteilen. Dies gilt entsprechend für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Zweiter Titel. Beschränkung der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber 10. Kündigungsgründe 15 (1) Hat das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechnung länger als sechs Monate bestanden, so ist die ordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer nur zulässig, wenn sie durch betriebliche Gründe, durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. (2) Betriebliche Gründe rechtfertigen die Kündigung, wenn auf Grund einer nicht offensichtlich unsachlichen oder willkürlichen unternehmerischen Entscheidung das Bedürfnis für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht nur zeitweilig entfällt (betriebsbedingte Kündigung).

6 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 6 von 19 (3) Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen die Kündigung, wenn die Eignung oder die Befähigung zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe entfallen ist oder wenn sonstige persönliche Umstände zukünftige erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers erwarten lassen (personenbedingte Kündigung). Eine Kündigung wegen Krankheit ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Krankheit auf Dauer arbeitsunfähig ist oder wenn auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten des Arbeitnehmers wahrscheinlich sind, die an diesem Arbeitsplatz zu erheblichen organisatorischen Schwierigkeiten führen oder die dieses Arbeitsverhältnis finanziell erheblich belasten würden. War der Arbeitnehmer während der letzten drei Jahre mehr als 20 vom Hundert der Arbeitstage infolge Krankheit arbeitsunfähig, so trägt er die Beweislast, dass künftig nicht mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Die Kündigung ist unzulässig, wenn die Interessen des Arbeitnehmers die Interessen des Arbeitgebers erheblich überwiegen. Bei der Abwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers nur der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Betriebszugehörigkeit und sein Lebensalter zu berücksichtigen. (4) Vertragswidriges Verhalten rechtfertigt die Kündigung, wenn die Vertragsverletzung erheblich ist und deshalb eine den Betriebszwecken dienliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen erscheint (verhaltensbedingte Kündigung). Die Kündigung ist nur wirksam nach vorheriger Abmahnung, es sei denn, dass das Fehlverhalten schwerwiegend war oder der Arbeitnehmer ein vertragsgemäßes Verhalten ernsthaft und endgültig abgelehnt hat. Neufassung und Ergänzung des 1 I, II KSchG 11. Verhältnismäßigkeit 16 (1) Eine Kündigung ist unzulässig, wenn sie unter Zugrundelegung ihres Zwecks durch eine gleich geeignete, für den Arbeitnehmer mildere Maßnahme vermieden werden kann, die nicht berechtigte Interessen Dritter berührt. (2) Eine betriebs oder personenbedingte Kündigung ist insbesondere unzulässig, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden kann und der Arbeitnehmer der Versetzung zustimmt; die Zustimmung kann unter Vorbehalt nach 13 IV erklärt werden. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung über in Frage kommende freie Arbeitsplätze zu unterrichten. (3) Absatz 2 ist entsprechend anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb eines Konzernunternehmens im Sinne des 18 des Aktiengesetzes weiterbeschäftigt werden könnte, sofern der Arbeitnehmer vertraglich zur konzernweiten Arbeitsleistung verpflichtet ist oder er tatsächlich für eine nicht unerhebliche Zeit in anderen Konzernunternehmen eingesetzt

7 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 7 von 19 wurde. (4) Eine betriebs oder personenbedingte Kündigung ist auch unzulässig, wenn der Arbeitnehmer nach ihm und dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulungs oder Fortbildungsmaßnahmen auf demselben oder einem anderen Arbeitsplatz, gegebenenfalls zu veränderten Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt werden kann. (5) Kommen bei einer betriebsbedingten Kündigung für die Versetzung nach Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft Absatz 2 mehrere, nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, so ist für die Auswahl die fachliche Eignung des Arbeitnehmers maßgebend. Neuregelung: Abfindung statt Sozialauswahl 12. Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung 17 (1) Ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nach Maßgabe der 10, 11 gerechtfertigt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine angemessene Abfindung. Kommt es nicht zu einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Höhe der Abfindung, hat das Arbeitsgericht eine Abfindung unter Berücksichtigung der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers festzusetzen. 16 findet Anwendung. (1a Alternative): Ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nach Maßgabe der 10, 11 gerechtfertigt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsentgelts für jedes vollendete Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. 16 findet Anwendung. Lässt die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers die Zahlung der Abfindung nicht zu, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der billigen Interessen des Arbeitnehmers die Festsetzung einer geringeren Abfindung durch das Arbeitsgericht verlangen. (2) Die Höhe der Abfindung kann durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt werden. (3) Der Anspruch auf Abfindung ist ausgeschlossen, wenn ein Sozialplan nach Maßgabe der 112, 112a BetrVG einen Anspruch auf Abfindung für den Fall des Arbeitsplatzverlustes durch betriebsbedingte Kündigung regelt. (4) Der Anspruch auf Abfindung ist ausgeschlossen, wenn dem

8 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 8 von 19 Neufassung des 2 KSchG 13. Änderungskündigung 18 Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers durch einen anderen Arbeitgeber der Abschluss eines Arbeitsvertrages schriftlich angeboten wird, durch den sich der andere Arbeitgeber verpflichtet, in die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses einzutreten. Das gilt dann nicht, wenn der Arbeitnehmer das Vertragsangebot aus sachlichen Gründen abgelehnt hat. (1) Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag unter der Bedingung kündigen, dass der Arbeitnehmer einer angebotenen Änderung des Arbeitsvertrags nicht zustimmt. Die Kündigung ist unzulässig, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Erfordernisse, denen der Vorrang vor den Interessen des Arbeitnehmers an dem unveränderten Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gebührt, bedingt ist. (2) Eine Kündigung zur Absenkung des Entgelts ist nur zulässig, wenn sonst Arbeitsplätze gefährdet wären, die Gefährdung nicht durch andere Maßnahmen abgewendet und diese durch die Änderung des Entgelts voraussichtlich behoben werden kann. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die früheren Arbeitsbedingungen wiederhergestellt werden, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dies innerhalb von drei Jahren nach Ausspruch der Kündigung zulässt. Betriebsrat und Sprecherausschuss können anstelle der betroffenen Arbeitnehmer auf Feststellung klagen, dass die Voraussetzungen für die Änderung nicht mehr vorliegen. (3) Kommen für die Änderungskündigung mehrere vergleichbare Arbeitnehmer in Betracht, so ist die Änderungskündigung gegenüber demjenigen Arbeitnehmer auszusprechen, dem die Änderung der Arbeitsbedingungen am ehesten zuzumuten ist. Liegt der Grund für die Kündigung gegenüber mehreren Arbeitnehmern vor, hat der Arbeitgeber den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten. In diesem Fall bestimmt sich die Zumutbarkeit der Änderung im Hinblick auf die Gesamtheit der betroffenen Arbeitnehmer. (4) Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen. Der Arbeitnehmer hat Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unzulässig ist. Für die Klagefrist ist 23 I entsprechend anzuwenden. Wird die Unzulässigkeit der Änderung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so erlischt der Vorbehalt. (5) Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unzulässig ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam. Bis zur Entscheidung des Gerichts ist der Arbeitnehmer zur Weiterarbeit

9 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündi... Seite 9 von 19 zu den neuen Bedingungen verpflichtet. Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft Modifizierte Übernahme des bisherigen 23 KSchG 14. Geltung in Kleinunternehmen 19 Klarstellung Unternehmensbezuges des (1) Die 10 bis 13 gelten nicht für Unternehmen mit in der Regel weniger als sechs Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Klarstellende Kodifikation der Rspr. des BVerfG und BAG Anpassung der Rechtsprechung an die Abfindungslösung Neufassung der 9 und 14 KSchG. (2) Eine willkürliche Kündigung, der keinerlei sachlicher Anhaltspunkt zu Grunde liegt, ist unzulässig. Ist lediglich die Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern willkürlich, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung nach Maßgabe des 12. (3) In Unternehmen mit in der Regel weniger als zwanzig Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfristen ( 6) stets gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung kündigen. 10, 11 und 13 finden keine Anwendung. 12 findet entsprechende Anwendung. Absatz 1 Satz 2 sowie Absatz 2 finden Anwendung. 15. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers 20 (1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. (2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei einer wirksamen Kündigung geendet hätte.

10 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 10 von 19 Gleichstellung des Segriffes des leitenden Angestellten mit Sem des BetrVG Entspricht 10 KSchG 16. Höhe der Abfindung 21 (3) Auf leitende Angestellte im Sinne des 5 III 2 des Betriebsverfassungsgesetzes finden die Absätze 1 und 2 mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsentgelten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu 15 Monatsentgelten, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ein Betrag bis zu 18 Monatsentgelten festzusetzen. (3) Als Monatsentgelt ist anzusetzen, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Neuregelung (4) Vergleichbare Leistungen aus einem Sozialplan und Nachteilsausgleichsansprüche sind auf Abfindungen anzurechnen. Dritter Abschnitt: Befristung des Arbeitsvertrags 22 Entspricht 3, 14 IV, 21 TzBfG 17. Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers (1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). (2) Der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter einer auflösenden Bedingung gilt als Befristung des Arbeitsvertrags. 18 II, III finden auf diesen Vertrag keine Anwendung. (3) Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Entspricht 14 I TzBfG 18. Zulässigkeit der Befristung 23 (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur

11 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 11 von 19 vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft Neuregelung (Einfügung einer ZweiJahresFrist) Neuregelung (Europarechtskonforme Ausgestaltung der Befristung für ältere Mitarbeiter) 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber in den vorangehenden zwei Jahren bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. (3) Die Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

12 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 12 von 19 Neuregelung einer flexiblen Altersgrenze 19. Altersgrenze 24 (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung endet. Die Vereinbarung einer früheren Altersgrenze ist nur zulässig, wenn sie auf Grund der Arbeitsaufgabe sachlich gerechtfertigt ist. (2) Erklärt der Arbeitnehmer spätestens ein Jahr vor Erreichen der Altersgrenze, dass er weiterbeschäftigt werden möchte, so kann der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung aus Gründen einer ausgewogenen Personalstruktur des Unternehmens oder wegen beeinträchtigter Eignung des Arbeitnehmers ablehnen. Aus denselben Gründen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Beginn der Weiterbeschäftigung kündigen; 10 bleibt unberührt. Nach Vollendung des 70. Lebensjahres bedarf es für eine Kündigung keines Grundes. (3) Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Absatz 2 Satz 1 weiterzubeschäftigen, so kann der Arbeitnehmer auch verlangen, dass sein Arbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt wird, wenn dem nicht berechtigte betriebliche Bedürfnisse entgegenstehen. Entspricht 15 SzBfG 20. Ende des befristeten Arbeitsvertrags (1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. (3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. (4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. (5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Entspricht 16 SzBfG 21. Folgen unwirksamer Befristung

13 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 13 von 19 Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach 20 III die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Vierter Abschnitt: Sonstige Beendigungsgründe Neuregelung 22. Aufhebungsvertrag 25 (1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch Vertrag beenden (Aufhebungsvertrag). Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft (3) Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. (3) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ihre auf den Abschluss des Aufhebungsvertrags gerichtete Willenserklärung innerhalb von 7 Tagen widerrufen. Der Widerruf muss keine Begründung enthalten und ist in Textform gegenüber dem Vertragspartner zu erklären; zur Fristwahrung genügt die rechtzeitige Absendung. (4) Die Widerrufsfrist für den Arbeitnehmer beginnt nur zu laufen, wenn dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss eine Vertragsurkunde ausgehändigt worden ist. Sein Widerrufsrecht erlischt spätestens sechs Monate nach Vertragsschluss. Fünfter Titel. Rechtsschutz Entspricht 4 SSchG, 17 TzBfG Teilweise Neuregelung 23. Klagefrist 26 (1) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung nach diesem oder nach einem anderen Gesetz unwirksam ist, so muss er innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Unwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Wahlmöglichkeit für Arbeitnehmer, bei betriebsbedingten Kündigungen (2) Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ( 10 II KSchG) kann der Arbeitnehmer unmittelbar Klage auf Festsetzung einer angemessenen Abfindung nach 12 erheben. Nach Eingang des

14 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 14 von 19 unmittelbar auf Abfindung zu klagen Klageantrages ist die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung nach Absatz 1 ausgeschlossen. 269 III 2 ZPO findet insoweit keine Anwendung. Umfassende Klagefrist, auch gegen Aufhebungsverträge (3) Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass a) die Befristung, b) die vereinbarte Aufhebung oder c) die Anfechtung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nach diesem oder einem anderen Gesetz rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von einem Monat der tatsächlichen Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags oder nach dem vereinbarten Ende des Aufhebungsvertrags oder nach dem Zugang der Anfechtungserklärung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist. Entspricht 5 KSchG, 17 TzBfG 24. Zulassung verspäteter Klagen (1) War ein Arbeitnehmer ohne sein Verschulden verhindert, die Klage innerhalb von einem Monat zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. (2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muss ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten. (3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden. (4) Über den Antrag entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die sofortige Beschwerde zulässig. Neuregelung 25. Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsrechtsstreits 27 (1) Hat der Arbeitnehmer Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Vertragsbedingungen anordnen, wenn 1. die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder

15 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 15 von ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil vorliegt, es sei denn, wichtige betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse des Arbeitgebers stehen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegen. (2) Der Arbeitgeber hat die Tatsachen glaubhaft zu machen, für die ihm im Klageverfahren die Beweislast obliegt. Im übrigen sind die 935 bis 944 der Zivilprozessordnung nach Maßgabe des 62 II 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes entsprechend anzuwenden. (3) Wird der Arbeitnehmer nach Maßgabe des Absatzes 1 weiterbeschäftigt, gilt das Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Feststellung als fortbestehend. Entspricht 11 SSchG 26. Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, 1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat, 2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, 3. was ihm an öffentlichrechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Arbeitslosenhilfe oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beiträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat. Entspricht 12 SSchG 27. Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes (KSchG 2003) NZA 2003 Heft der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene

16 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 16 von 19 schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. Neuregelung 28 Verzicht auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung 28 (1) Der Arbeitnehmer kann mit dem Arbeitgeber schriftlich ( 126 BGB) vereinbaren, auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung ( 10 II) zu verzichten. (2) Verzichtet der Arbeitnehmer durch Vereinbarung nach Absatz 1 auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit, hat er im Falle der Kündigung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines Monatsentgelts für jedes vollendete Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. 16 findet Anwendung. (3) Die Vereinbarung des Verzichts ist erst dann wirksam möglich, wenn das Arbeitsverhältnis als unbefristetes mindestens ein Jahr ununterbrochen bestanden hat. Vierter Abschnitt: Gemeinsame Vorschriften 29. Abweichende Vereinbarungen (1) Außer in den Fällen der 3 II, 6 IV, V, 12 II, 18 II 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. (2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne der 6 IV, 12 II, 18 II 3 und 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken. 30. Besondere gesetzliche Regelungen Besondere Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt. Änderung anderer arbeitsrechtlicher Gesetze 2 I Nr. 3. ArbGG wird wie folgt gefasst 29 : Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für

17 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 17 von bürgerliche und öffentlichrechtliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Neufassung des 102 I BetrVG 102. BetrVG wird wie folgt gefasst 30 : (1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gegenüber die beabsichtigte Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche Kündigung oder Änderungskündigung), die Art des Kündigungsgrundes unter Bezeichnung der wesentlichen Tatsachen (verhaltens, personenoder betriebsbedingte Kündigung) sowie die jeweilige Kündigungsfrist und termin mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat der Arbeitgeber die Anhörung nach Satz 1 durchgeführt, kann der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung bekannt gewordene Tatsachen ohne erneute Anhörung des Betriebsrats nachschieben. Bisherige Regelung (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. 99 I 3 gilt entsprechend. 102 III bis V BetrVG entfallen (4) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet. (5) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt. 1 Vgl. Buchner, NZA 2002, 533; Bauer, NZA 2002, 529; Fischer, NJW Heft 12 Editorial; Hromadka, NZA 2002, 783 (784); ders., AuA 2002, 261; Neef, NZA 2000, 7 (8); Willemsen, NJW 2000, 2779; Schiefer, NZA 2002, 770; Hanau, Gutachten zum 62. DJ. 2 Die Veröffentlichung des hierzu gehaltenen Referats erfolgt in Heft 3/2003 der Zeitschrift Recht der Arbeit (RdA). 3 Vgl des Entwurfs eines Arbeitsvertragsgesetzes des Arbeitskreises deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht, Gutachten D des 59. DJT 1992; dazu im einzelnen Wank, RdA 1992, 225; GesetzE des Freistaats Sachsen, BRDr 293/95 und des Landes Brandenburg, BRDr 671/96; Entwurf eines Gesetzes zur Flexibilisierung des ArbeitsR, Gesetzesantrag des Freistaates Bayern vom BRDr 863/02. 4 Der Verfasser hat insoweit für vielfältige Anregungen zu danken. 5 Kritik und Anregungen erbeten unter Ulrich.preis@unikoeln.de 6 Einweisungsnorm: komprimierte Zusammenfassung des 620 BGB. Klarstellung des Grundsatzes, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird, wenn nicht eine klare Befristungsabrede vorliegt. 7 Fortsetzung des Grundprinzips für den Fall des Probearbeitsverhältnisses. Die sachgerechte Regelung entspricht der gegenwärtigen Rechtsprechung (BAG [ ], AP 620 BGB Probearbeitsverhältnis Nr. 3; Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Auf. (2002), Rdnr. 550). 8 Grundsatznorm zur Kündigung; Aufnahme der in 620 II BGB enthaltenen Regelung. Die Ergänzung zum befristeten

18 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 18 von 19 Vertrag findet sich in 20 III. In Abs. 2 wird die Rechtslage zur Kündigung vor Dienstantritt klargestellt, die bislang auf unsicherer Rechtsprechung beruht (hierzu Stahlhacke/Preis (o. Fußn. 7), Rdnrn. 227ff.m.w. Nachw. 9 Kodifikation der Rechtsprechung, vgl. zuletzt BAG ( ), NZA 2001, Übernahme des bewährten 623 BGB. 11 Übernahme des bewährten 622 BGB. 12 Übernahme des 626 I BGB mit der für die Praxis wesentlichen Klarstellung, dass prinzipiell das Erfordernis vorheriger Abmahnung auch bei außerordentlichen Kündigungen gilt. Die Parallele zu 314 II BGB ist zu beachten. Eine wichtige Neuerung enthält 7 II: Im Unterschied zu 626 II BGB wird die Kündigungserklärungsfrist auf verhaltensbedingte Gründe beschränkt. Bei personen und betriebsbedingten Kündigungen (ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer) hat die Rechtsprechung 626 II BGB durch Rekurs auf einen so genannten Dauertatbestand ohnehin funktionslos gemacht. 7 III kodifiziert die Rechtsprechung zur ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer, die in der Praxis zwar große Bedeutung hat, aber klar auf die genannten Ausnahmetatbestände reduziert werden muss. 13 Die Vorschrift entspricht 628 BGB. 14 Die Vorschrift entspricht 626 II 3 BGB, lässt allerdings klarstellend Textform ( 126b BGB) genügen. 15 Die Vorschrift enthält eine deregulierte klare Fassung des bisherigen 1 I und II KSchG. Sie präzisiert die Voraussetzungen einer personen, verhaltens und betriebsbedingten Kündigung in Anlehnung an 123 des Brandenburger Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 671/96). Bei der krankheitsbedingten Kündigung wird ab einer bestimmten Krankheitsquote in der Vergangenheit die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose auf den Arbeitnehmer verlagert kodifiziert den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Anlehnung an 124 des Brandenburger Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 671/96). Im Unterschied zu diesem Entwurf enthält 11 V jedoch die für Arbeitgeber wichtige Regelung, dass bei Vorhandensein mehrerer freier Arbeitsplätze die Besetzung nach fachlicher Eignung erfolgt. Die Regelung folgt aus der Grundentscheidung, die Sozialauswahl durch eine Abfindungslösung zu ersetzen. Die Auswahl der Arbeitnehmer kann daher im Unterschied zur bisherigen Rechtsprechung (z.b. BAG [ ], NZA 1995, 413 = AP 1 KSchG1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 66) nicht mehr nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen. 17 Die Regelung enthält die Kodifikation des Abfindungsprinzips anstelle der Sozialauswahl. Arbeitgeber und Gerichte werden von der komplizierten Sozialauswahl entlastet. Auf eine zahlenmäßige Taxierung der Abfindungshöhe wird angesichts der bisherigen moderaten Faustformeln verzichtet. Freilich ist es eine Frage gesetzgeberischen Ermessens, die Faustformel (halbes Monatsentgelt je Beschäftigungsjahr) als Grundprinzip festzuschreiben. Für Härtefälle müsste aber eine Reduktionsklausel vorgesehen werden (Alternative 1a). Gem. Abs. 2 können Abfindungshöhen durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegt werden. Abs. 3 schließt den bisherigen Missstand aus, dass trotz bestehendem Sozialplan Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, um die Abfindung im Individualrechtsstreit noch aufzubessern. Abs. 4 schließt den Abfindungsanspruch aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu gleichen Bedingungen bei einem anderen Arbeitgeber vermittelt. 18 Sachangemessene Kodifikation der Voraussetzungen der Änderungskündigung unter Rückgriff auf Vorbilder in 113 des Brandenburger Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 671/96) und 114 Sächsischer Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 293/95). 19 Übernahme des 23 KSchG, allerdings mit der verfassungsrechtlich erforderlichen Klarstellung, dass hinsichtlich des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzes auf das Unternehmen abzustellen ist (vgl. BVerfG [ ], NZA 1998, 470). In Abs. 2 wird die jüngste, auf Vorgaben des BVerfG beruhende Rspr. des BAG zum Kündigungsschutz in Kleinunternehmen umgesetzt (hierzu BAG [ ], NZA 2001, 833 = AP 242 BGB Kündigung Nr. 12). Im Hinblick auf die Abfindungslösung kann es jedoch bei krass willkürlicher Auswahl auch im Kleinunternehmen nur eine Abfindung geben. Mit diesem Abfindungsschutz wird der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz nicht unterschritten. Für Unternehmen bis 20 Arbeitnehmer wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses generell gegen Abfindung ermöglicht. 20 Wesentliche Neuerung ist die Vereinheitlichung der Begriffe des leitenden Angestellten. 21 Die Regelung übernimmt 10 KSchG mit der praktisch bedeutsamen Anrechungsregel bei Leistungen aus Sozialplänen aus dem Nachteilsausgleich ( 112, 113 BetrVG). 22 Bis auf wenige Ausnahmen wird das TzBfG integriert. 23 Die umstrittene Regelung des 14 II TzBfG wird dahingehend abgeändert, dass das lebenslängliche Verbot erneuter sachgrundloser Befristung durch eine ZweiJahresregelung gelockert wird. In 18 III TzBfG wird die umstrittene Vorschrift des 14 III TzBfG modifiziert und in eine europarechtskonforme Fassung gebracht (zur Problematik Preis/Gotthardt, ZESAR 2002, 13; Thüsing/Lambrich, BB 2002, 829). 24 Dringend notwendige Regelung einer gesetzlichen, flexiblen Altersgrenze in Anlehnung an das jeweilige Rentenzutrittsalter. Vorbilder in 130 des Brandenburger Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 671/96) und 130 Sächsischer Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 293/95). 25 Klarstellung der Rechtslage zum Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen. Damit verbunden ist eine Klarstellung des Streits um 312, 355 BGB zum Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften. 26 Praktisch wichtige Vereinheitlichung aller Klagefristen für alle Beendigungstatbestände unter Anlehnung an 4, 7, KSchG, 17 TzBfG. 27 Kodifikation der Rechtsprechung zum Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Vorbilder in 137 des Brandenburger Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 671/96) und 137 Sächsischer Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (BRDr 293/95). 28 Wichtige Neuregelung. Der Arbeitnehmer kann ohne Drucksituation auf den Bestandsschutz verzichten und statt der

19 Preis: Reform des Bestandsschutzrechts im Arbeitsverhältnis Entwurf eines Kün... Seite 19 von 19 Bestandsschutzlösung für das Arbeitsverhältnis eine Abfindungslösung wählen. Diese Verzichtslösung ist auf den Fall der betriebsbedingten Kündigung beschränkt. Der Verzicht auf den Bestandsschutz ist mit einer etwas höheren Abfindung als durchschnittlich im Vergleich erzielt wird (vgl. 12) verbunden. Um die freie Entscheidung des Arbeitnehmers zu sichern, kann dieser Verzicht durch den Arbeitnehmer erst erklärt werden, wenn er in den Genuss des Bestandsschutzes gekommen ist. Dann hat er ein echtes Wahlrecht. 29 Mindestregelung zur Zusammenführung von öffentlichrechtlichem und bürgerlichrechtlichem Kündigungsschutz vor den Arbeitsgerichten. 30 Behutsame Deregulierung des 102 BetrVG. Angesichts der Abfindungslösung und der Kodifikation des individuellen Weiterbeschäftigungsanspruchs nach 25 kann auf 102 III bis V BetrVG verzichtet werden.

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