Inhaltsverzeichnis. Vorwort 13

Transkript

1 Vorwort 13 Einleitung: Nutzen und Ziele der beiden Führungsinstrumente 15 Was wird in der Mitarbeiterbeurteilung bewertet? 15 Was leistet das Instrument Mitarbeiterbeurteilung? 17 Was ist das Ziel der Zielvereinbarung? 19 Was leistet das Instrument Zielvereinbarung? 21 Wann sollten Sie die beiden Instrumente nicht kombinieren? 25 1 Mitarbeiterbeurteilung: vorbereiten und durchführen Schnell zum praktischen Beurteüungsbogen Schritt 1: Beschreiben Sie die Aufgaben Schritt 2: Kriterien für die Beurteilung entwickeln Schritt 3: Eine passende Beurteilungsskala auswählen Schritt 4: Kriterien für die Potenzialeinschätzung Schritt 5: Qualifizierungsziele und -maßnahmen beschreiben FAQ: Lassen Sie sich durch den Mitarbeiter beurteilen? Beispiel: ausgefüllter Beurteilungsbogen Bereiten Sie sich und Ihre Mitarbeiter auf das Gespräch vor Schritt 1: Überzeugen und Informieren Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Schaffen Sie günstige Rahmenbedingungen Schritt 3: Beugen Sie möglichen Konflikten vor Schritt 4: Bereiten Sie das Gespräch inhaltlich mit 1 Fragen vor FAQ: Wer soll am Gespräch teilnehmen? Checkliste: Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs Wie Sie das Beurteilungsgespräch motivierend führen Schritt 1: Geben Sie dem Gespräch eine Struktur Schritt2: Einen positiven Gesprächseinstieg schaffen-mit Beispiel Schritt 3: Die bisherigen Aufgabenschwerpunkte des Mitarbeiters klären Schritt 4: Abgleich der Einschätzungen Schritt 5: Schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters ein Schritt 6: Personalentwicklungsmaßnahmen Schritt 7: Vereinbaren Sie Zwischentermine

2 1.3.8 FAQ: Wie sollte das Gespräch dokumentiert werden? FAQ: Der Mitarbeiter akzeptiert die Beurteilung nicht FAQ: Kritische Beurteilung - 7 Regeln mit Beispielen Leitfaden: Ablauf eines Beurteilungsgesprächs Exkurs: Hilfe für schwierige Gespräche Wenn Ihr Mitarbeiter äußerst impulsiv reagiert Wenn Ihr Mitarbeiter sehr verschlossen ist Wenn Ihr Mitarbeiter sehr sensibel ist Wenn immer die anderen/die Umstände schuld sind Mitarbeiterbeurteilung im internationalen Umfeld Mitarbeitern aus verschiedenen Kulturen sensibel Feedback geben Diversity Management und interkulturelle Kompetenz Beurteilung von Mitarbeitern in virtuellen Teams FAQ: Das Beurteilungsgespräch mit mehreren Personen führen? Was folgt aus dem Beurteilungsgespräch? Schritt: Ursachen für Leistungsdefizite erkennen Schritt: Stärken und Potenziale der Mitarbeiter entwickeln Schritt: Fehler bei Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden Schritt: Für Nachhaltigkeit der Qualifizierung sorgen FAQ: Teampotenziale einschätzen mit Portfolio So erhalten Sie von Ihren Mitarbeitern Feedback Fördern Sie eine offene Gesprächssituation So bereiten Sie Ihre Mitarbeiter auf das Führungsfeedback vor Wie können Sie adäquat auf massive Kritik reagieren? Checkliste: Führungsfeedback Mitarbeiterbeurteilung als Bestandteil des Talentmanagements einführen Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Beurteilungssystem? Checkliste: Was soll Ihr Beurteilungssystem leisten? Welche Ziele haben Sie in der Checkliste gesetzt? Mitarbeiterbeurteilung im Rahmen des Talentmanagements Was und wie sollte beurteilt werden? Wie läuft der Beurteilungsprozess ab? Schritt 1: Vorbereitung und Information des Teams Schritt 2: Individuelle Vorbereitung: Mitarbeiter und Führungskraft Schritt 3: Das Beurteilungsgespräch 160 8

3 2.4.4 Schritt 4: Umsetzung und Kontrolle der Personalentwicklungsmaßnahmen Schritt 5: Dokumentation und Weiterleitung der Ergebnisse an den Personalbereich bzw. Eintrag ins IT-System Schritt 6: Folgemaßnahmen des Personalbereiches Wie läuft die Implementierung ab? Checkliste: Projektschritte zur Einführung eines Beurteilungssystems Übersicht: Beurteilungssysteme gestalten nach individuellen Zielsetzungen So schaffen Sie Akzeptanz für das Verfahren FAQ: Lässt sich das Beurteilungsniveau zwischen verschiedenen Führungskräften objektivieren? Zielvereinbarungen: vorbereiten und durchführen Definieren Sie Ziele für Ihre Mitarbeiter Schritt 1: Klären Sie die Unternehmensziele Schritt 2: Definieren Sie Ihre eigene Strategie Schritt 3: Vermeiden Sie Zielkonflikte Schritt 4: Brechen Sie die Unternehmensziele runter Risiken bei Teamzielen Schritt 5: Formulieren Sie messbare Ziele Schritt 6: Bestimmen Sie Zielerreichungsindikatoren Schritt 7: Ordnen Sie die Ziele Ihren Mitarbeitern zu So bereiten Sie sich und Ihre Mitarbeiter auf die Zielgespräche vor Schritt 1: Informieren und überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter Checkliste: So informieren Sie Ihre Mitarbeiter Schritt 2: Bereiten Sie die Mitarbeiter auf die Zielgespräche vor Schritt 3: Die eigene Vorbereitung auf die Zielgespräche Wie Sie das Zielgespräch effektiv führen Typische Fehler im Zielgespräch und wie Sie sie vermeiden Die vier Erfolgsfaktoren des Zielgesprächs Schritt 1: Bauen Sie das Gespräch strukturiert auf Schritt 2: Schaffen Sie einen positiven Gesprächseinstieg Schritt 3: Rückblick auf die vorangegangene Periode Schritt 4: Ziele setzen - oder vereinbaren Schritt 5: Vereinbaren Sie unterjährige Zielreviewgespräche Gesprächsleitfaden: Zielvereinbarungsgespräch Formular: Dokumentation der Zielgespräche FAQ: Einfluss der Mitarbeiter auf die Zieldefinition 237 9

4 FAQ: Mitarbeiter schätzt die Zielerreichung anders ein So managen Sie den Entwicklungsbedarf Ihrer Mitarbeiter mit Zielen Schritt 1: Bedarf mit der Qualifikationsmatrix planen Schritt 2: Qualifikationsprofil für Mitarbeiter entwickeln Schritt 3: Formulieren Sie präzise Entwicklungsziele (mit Beispielen) Textbausteine für Ziele und Zielerreichungsmdikatoren Musterziele für Mitarbeiter Sekretärin/Assistentin Projektleiter Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst Mitarbeiter in der Instandhaltung Mitarbeiter in der Produktion Mitarbeiter Buchhaltung/Controlling Mitarbeiter im Kundenservice Mitarbeiter im Lager/Logistik Mitarbeiter Personal Mitarbeiter im Einkauf Mitarbeiter in der IT Mitarbeiter in der Forschung und Entwicklung Musterziele für Führungskräfte und leitende Angestellte Führungskraft im Personalbereich Führungskraft im Vertrieb Führungskraft im Marketing Führungskraft in der IT Führungskraft in der Logistik/im Lager Führungskraft im Qualitätsmanagement Führungskraft in der Forschung und Entwicklung Führungskraft im Kundenservice Führungskraft in der Produktion Führungskraft im Controlling/im Rechnungswesen Führungskraft im Einkauf Zielvereinbarung und schnelle Veränderungsprozesse Ziele definieren, die in einer dynamischen Umwelt von Dauer sind Jährliche Zielgespräche? Was ist der richtige Turnus? Die Rahmenbedingungen haben sich dramatisch verändert - Was tun?

5 4 Implementierung eines Zielvereinbarungssystems Wie läuft die Implementierung ab? Schritt 1: Gründung eines Projektteams Schritt 2: Definieren Sie die Unternehmensziele Schritt 3: Führen Sie Kick-off-Workshops mit Ihren Führungskräften durch Schritt 4: Informieren Sie alle Mitarbeiter Schritt 5: Trainieren Sie Ihre Führungskräfte Schritt 6: Führen Sie Ziel-Workshops durch Schritt 7: Führen Sie individuelle Zielgespräche Schritt 8: Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihres Systems Übersicht: Arbeitsmittel zur Einführung eines Zielvereinbarungssystems FAQ 1: Wie viele Ziele sollen vereinbart oder gesetzt werden? FAQ 2: Wie kann die Vereinbarung von guten Zielen sichergestellt werden? FAQ 3: Was ist bei der Schulung der Führungskräfte zu beachten? FAQ 4: Welche Bewertungsstufen der Zielerreichung sind sinnvoll? Variable Vergütung und Zielerreichung Vorschlag 1: Auslobung einer fest definierten Prämie Vorschlag 2: Lineare Verknüpfung von Zielerreichung und Bonus Vorschlag 3: Definition eines großen Topfes" Rechtliche Fragen Unterrichtungs-und Erörterungspflicht des Arbeitgebers Informations- und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Die Führungsinstrumente im Einklang mit dem AGG Die Grundlagen des AGG Sind die Führungsinstrumente AGG-konform? Typische AGG-Fehler Sonderfall: Erlaubte Ungleichbehandlung 347 Arbeitsmittel auf einen Blick 351 Stichwortverzeichnis