Der Arbeitsrechtler. GHR Arbeitsrechtsteam. (Finanzielle) Abgeltung von Ferien

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1 Der Arbeitsrechtler GHR Arbeitsrechtsteam (Finanzielle) Abgeltung von Ferien Jeder Arbeitnehmer / Jede Arbeitnehmerin hat Anspruch auf bezahlte Ferien. Dieser Anspruch ist von Gesetzes wegen zwingend, doch ergeben sich in der Praxis nicht selten Schwierigkeiten, die Ferien auch tatsächlich zu beziehen. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob und wie Ferien finanziell oder anderweitig abgegolten werden können. Wir zeigen Ihnen auf, um was es wirklich geht und wie Sie vorsorgen können.

2 Ferienanspruch des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin Jeder Arbeitnehmer / Jede Arbeitnehmerin hat ab Beginn des Arbeitsverhältnisses für jedes Dienstjahr Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien; Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr auf mindestens fünf Wochen. Ist ein Dienstjahr unvollständig, bemisst sich der Ferienanspruch pro rata, d.h. proportional zur Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dieser Anspruch ist zwingend und der Gesetzgeber verlangt, dass die Ferien effektiv bezogen werden, um den mit den Ferien verbundenen Erholungszweck zu gewährleisten. Nur in Ausnahmefällen ist eine (finanzielle) Abgeltung des Ferienanspruchs zulässig. 1. Die Problematik des Realbezuges von Ferien In der Praxis tauchen immer wieder Situationen auf, in denen der effektive Bezug von Ferien durch die Arbeitnehmer nicht (mehr) möglich oder nicht zumutbar ist. Während der Kündigungsfrist können sich bei Anordnung von Ferienbezug beispielsweise Konflikte mit der Dauer der Kündigungsfrist oder einer Stellensuche ergeben. Ähnliche Probleme ergeben sich bei einer Freistellung während der Kündigungsfrist und bei einer fristlosen Kündigung. In solchen Fällen, bei welchen ein effektiver Ferienbezug nicht (mehr) möglich ist, ist ein anderer Weg einer Abgeltung des Ferienanspruchs erforderlich. Diese Möglichkeit wird aber durch den Gesetzgeber nicht immer zugelassen. 2. Abgeltung der Ferien während des Arbeitsverhältnisses 2.1 Durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt ein absolut zwingendes Abgeltungsverbot: Ferien dürfen während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht ersatzweise durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt, gelten die vermeintlich abgegoltenen Ferien als nicht bezogen. Der Arbeitnehmer kann die aufgrund einer solchen nichtigen Vereinbarung bezahlte Ferienentschädigung am Ende des Arbeitsverhältnisses nochmals vom Arbeitgeber verlangen. Eine bereits bezahlte Ferienentschädigung kann der Arbeitgeber nicht zurückfordern, auch dann nicht, wenn ihm das Abgeltungsverbot nicht bekannt war. Nur wenn die nichtige Vereinbarung im Interesse des Arbeitnehmers geschlossen wurde und dieser Kenntnis von

3 deren Rechtswidrigkeit hatte, kann der Arbeitgeber bei einer erneuten Forderung des Ferienlohnes den Gang vor den Richter wagen und darauf hoffen, dass das Gericht auf eine rechtsmissbräuchliche Geltendmachung einer Ferienentschädigung erkennt. Demnach müssen offene Ferienansprüche also auch im gekündigten Arbeitsverhältnis aufgrund des zwingenden Abgeltungsverbotes, sofern möglich und zumutbar, in die Zeit zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsfrist) gelegt bzw. bezogen werden. Eine Abgeltung durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn der effektive Ferienbezug nicht möglich oder nicht zumutbar ist; dies ist dann der Fall, wenn: - eine faktische Unmöglichkeit besteht (zu langer Ferienanspruch für zu kurze Kündigungsfrist); - der Ferienbezug in der Kündigungsfrist den Arbeitgeber in eine betriebliche, existenzgefährdende Notlage versetzen würde; - der Erholungszweck nicht erreicht werden könnte, weil der Arbeitnehmer krank ist, eine neue Stelle suchen muss oder ihm die übliche Ferienvorbereitungszeit fehlt; - bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis die Arbeitszeit sehr unregelmässig ausfällt (vgl. Ziff. 4 hiernach). 2.2 Durch Freistellungszeit Eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Freistellung lässt den restlichen Ferienanspruch grundsätzlich untergehen, mit oder ohne ausdrückliche Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zum Bezug in der Freistellungszeit. Vorausgesetzt wird jedoch, dass die Freistellungsdauer das restliche Ferienguthaben stark übersteigt (Faustregel: Um das Drei- bis Vierfache) und der Arbeitnehmer nicht die gesamte Freistellungsdauer für die Stellensuche braucht und sich deswegen nicht richtig erholen kann. 3. Abgeltung der Ferien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann/muss der nicht bezogene Ferienanspruch in Geld abgefunden werden. Bei fristloser Entlassung ist der offene Ferienanspruch in jedem Fall auszubezahlen, da mit dieser Kündigung das Arbeitsverhältnis per sofort beendet wird und kein effektiver Ferienbezug mehr möglich ist.

4 Bei einem abrupten Vertragsende infolge eines Todesfalles ist der auf den noch nicht bezogenen Ferienanspruch entfallende Lohn den Erben auszubezahlen. Die Ansprüche auf Ferienlohn sind vererblich. Die Verjährungsfrist für Ferienansprüche beträgt fünf Jahre ab deren Entstehung. Allfällige Abgeltungsansprüche können demnach auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch geltend gemacht werden. und dass die Ferienentschädigung aus jeder Lohnabrechnung ersichtlich ist. Ein Verweis auf Personalreglemente usw. als integrierende Bestandteile des Arbeitsvertrages genügt dabei nicht. Ein Ferienanspruch von 4 Wochen pro Jahr führt dabei zu einem Lohnzuschlag von 8.33%; bei 5 Wochen Ferien pro Jahr sind es 10.64%. Bei der Berechnung des Ferienlohnes ist der 13. Monatslohn, sofern ein solcher im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen ist, einzuschliessen. 4. Zulässige Ferienabgeltung bei Kurzarbeitsverhältnissen oder unregelmässiger Teilzeitarbeit Wird lediglich ein ganz kurzes Arbeitsverhältnis von höchstens einem bis zwei Monaten eingegangen oder handelt es sich um eine äusserst unregelmässige Arbeit, so dass der Feriensaldo kaum in Tagen oder Wochen berechnet werden kann und der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich zwischen den Arbeitseinsätzen tage- oder wochenweise erholen zu können, kann eine finanzielle Abgeltung des Ferienanspruchs während des Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Auch bei solchen Arbeitsverhältnissen besteht grundsätzlich ein Anspruch auf bezahlte Ferien. Voraussetzung für eine rechtsgültige Ferienabgeltung ist allerdings, dass die Ferienabgeltung als Lohnzuschlag im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbart wird Bei mündlich abgeschlossenen Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber anderweitig beweisen können, dass der Arbeitnehmer genau wusste, dass ein prozentualer Anteil seines Lohnes für die Ferien bestimmt ist. Achtung: Bei regelmässiger Teilzeitarbeit ist die Abgeltung der Ferien durch Geld unzulässig. Gleiches gilt insbesondere auch bei im Stundenlohn angestellten Mitarbeitern. Der akkumulierte Ferienlohn muss in diesem Fall im Zeitpunkt des effektiven Ferienbezugs ausbezahlt werden.

5 5. Fazit Um den Erholungszweck der Ferien nicht zu vereiteln, dürfen Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Ausnahmen hiervon bestehen lediglich in Fällen von sehr unregelmässigen Teilzeit- oder von sehr kurzen Arbeitsverhältnissen oder wenn ein effektiver Ferienbezug gar nicht (mehr) möglich oder nicht zumutbar ist. Einmal ausbezahlt, kann eine (widerrechtlich erfolgte) Ferienentschädigung durch den Arbeitgeber nicht mehr zurückgefordert werden und die vermeintlich abgegoltenen Ferientage gelten als nicht bezogen (und daher als nochmals zu entschädigen). Klagt der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut eine Ferienentschädigung ein, wird ihm diese nur in den seltensten Fällen wegen Rechtsmissbrauchs abgesprochen. Ein Verstoss gegen das zwingende Abgeltungsverbot kann also für den fehlbaren Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. 6. Empfehlung Bestehen Sie als Arbeitgeber darauf, dass Ihre Angestellten die Ferien wenn immer möglich - effektiv beziehen, selbst wenn diese die Abgeltung ihres Ferienguthabens durch Geld oder andere Vergünstigungen einem Realbezug vorziehen würden. Andernfalls riskieren Sie, Ferienansprüche letztlich doppelt zu bezahlen. Auch in den Fällen, in denen die Abgeltung der Ferien ausnahmsweise zulässig ist, ergeben sich teilweise Schwierigkeiten, vor allem bei der Berechnung der Höhe des Ferienlohnes. In solchen Situationen oder für andere Fragen im Zusammenhang mit der Ferienabgeltung, wie z.b. Formulierungen bei Freistellungsschreiben oder von Vertragsklauseln stehen wir Ihnen gerne beratend zur Verfügung. Ihr GHR Arbeitsrechts-Team Rolf Hartmann, Markus Brülhart, Nicole Froelicher,

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