Lerninseln für altersgerechte Qualifizierung

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1 Lerninseln für altersgerechte Qualifizierung Beispiel: John Deere Werke Mannheim (Jaich/Heinzmann; 2006, 2007) 1

2 Gliederung: 1. Das Unternehmen 2. Die Aufgabe 3. Die Maßnahme 4. Der Erfolg 5. Der Betriebsrat 6. Der Handlungsleitfaden 2

3 1. Das Unternehmen John Deere (1) Die John Deere Werke Mannheim sind hervorgegangen aus der Heinrich Lanz AG, die 1859 gegründet wurde, und seit 1921 Traktoren die legendären Lanz Bulldogs herstellte wurde die Heinrich Lanz AG durch das Unternehmen Deere & Company, einem der weltweit führenden Hersteller von Land und Baumaschinen mit Sitz in den USA übernommen. 3

4 1. Das Unternehmen John Deere (2) Deere & Company ist in fast allen Ländern vertreten und beschäftigte im Jahr 2006 weltweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Produkte werden in über 160 Länder verkauft. Die Angebotspalette umfasst landtechnische Produkte, Baumaschinen, Forstmaschinen und Kommunaltechnik sowie Maschinen für die Rasen, Grundstücks und Golfplatzpflege. 4

5 1. Das Unternehmen John Deere (3) Die John Deere Werke in Mannheim produzieren Traktoren. Mit ca Beschäftigten am Standort handelt es sich um den zweitgrößten Betrieb des Unternehmens und den größten Betrieb außerhalb der USA. In Deutschland sind weitere Standorte in Bruchsal, Zweibrücken, Stadtlohn und Gummersbach. Deutschlandweit werden ca Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. 5

6 2. Die Aufgabe (1) Mitte der 90er Jahre erlebten die John Deere Werke Mannheim eine wirtschaftliche Krise. Der Betriebsrat stand vor der Situation, dass der Betrieb in Mannheim aufgegeben werden sollte oder aber eine Konzentration auf das Kerngeschäft zugelassen wurde. Dies bedeutete unter anderem die Gießerei zu schließen. 6

7 2. Die Aufgabe (2) In der Gießerei waren sehr viele Ungelernte, ausländische Mitarbeiter und ältere Mitarbeiter beschäftigt. Der Betriebsrat hat in schwierigen Sozialplanverhandlungen durchgesetzt, die Umstrukturierung mit der vorhandenen Mannschaft durchzuführen. 7

8 2. Die Aufgabe (3) Um die Mitarbeiter, die von der Umstrukturierung besonders hart betroffen waren, so zu qualifizieren, dass sie andere Aufgaben im Betrieb übernehmen konnten und weiterhin gesicherte Beschäftigungsmöglichkeiten hatten, wurde u.a. die Einrichtung einer Lerninsel vereinbart. 8

9 2. Die Aufgabe (4) Zurückgreifen konnte man hier auf Erfahrungen, die beim Aufbau von Lerninseln für Auszubildende gesammelt wurden. Bereits 1994 wurden diese eingerichtet als Antwort auf die veränderten Anforderungen des Betriebes an die Auszubildenden. 9

10 3. Die Maßnahme (1) Bei der Lerninsel handelt es sich um ein Konzept, bei dem ein Realauftrag, d.h. ein Traktor, der von einem Kunden oder Händler bestellt wurde, gemeinsam in einer Gruppe herzustellen ist. Die Gruppe besteht aus einem altersgemischten Team von sechs Arbeitnehmern, die innerhalb von drei Wochen außerhalb der Montagelinie einen Traktor, fachlich angeleitet, produzieren. 10

11 3. Die Maßnahme (2) Dabei geht es in der Lerninsel nicht nur um die Vermittlung von betrieblich notwendigem Fachwissen. Vielmehr wird ein Bündel von Kompetenzen in den Blick genommen, die parallel vermittelt werden (Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Personalkompetenz). 11

12 4. Der Erfolg (1) Bis Ende 1999 dem Abschluss der Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der Umstrukturierungen wurden 36 Gruppen mit 213 Teilnehmern in einer Lerninsel qualifiziert. Der Anteil der über 50 Jährigen lag bei über 20 %. 12

13 4. Der Erfolg (2) Diese erfolgreiche Arbeit aus der Umsetzung des Sozialplans durch die Qualifikation der vorhandenen Mannschaft und die inzwischen erkannten deutlich gestiegenen Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führten dazu, dass die Lerninsel Montage für alle Beschäftigte geöffnet und weitergeführt wurde. 13

14 4. Der Erfolg (3) Über alle Programme und Maßnahmen hinweg wurden bis heute 100 Gruppen mit 584 Teilnehmern in einer Lerninsel qualifiziert. Dies entspricht Weiterbildungsstunden, d.h. einem finanziellen Volumen von ca. 1,26 Mio.. Von den 584 Teilnehmern waren 495 gewerbliche Mitarbeiter, 78 Angestellte und 11 Praktikanten. 14

15 4. Der Erfolg (4) Alle Teilnehmer verließen die Lerninsel mit hoher persönlicher Zufriedenheit. Kein Teilnehmer hat die Maßnahme vorher abgebrochen. Die Arbeit in der Lerninsel führt in der Regel dazu, dass das Selbstbewusstsein steigt und die Arbeitnehmer, sich in ihren Arbeitsgruppen ernster genommen fühlen. Sie fühlen sich nicht nur wahrgenommen sondern auch wertgeschätzt, was auch die Bereitschaft erhöht, Verantwortung zu übernehmen. 15

16 4. Der Erfolg (5) In einzelnen Fällen wurde durch die Teilnahme an der Lerninsel auch ein Anreiz geschaffen, sich zum Meister oder Techniker weiter zu qualifizieren. 16

17 5. Der Betriebsrat (1) Der Betriebsrat ist in alle zentralen Entwicklungen des Betriebes eingebunden. Dabei streiten Betriebsrat und Management häufiger miteinander. Dies erfolgt aber in einer Atmosphäre des gegenseitigen Respekts. Vom Betriebsrat werden jegliche Formen des Co Managements abgelehnt, da er als Interessenvertretung der Beschäftigten zwangsläufig andere Positionen verfolgt als das Management. 17

18 5. Der Betriebsrat (2) Der Betriebsrat hat die ersten Lerninseln sehr intensiv mitgestaltet und begleitet. Jetzt, wo die Lerninsel im Prinzip funktioniert, beschränkt er sich darauf, nur noch einzugreifen, wenn es im Getriebe knirscht. Weiterbildung generell ist für den Betriebsrat ein wichtiges Thema, da sie zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen führt. Sie schafft Möglichkeiten für qualifiziertere Tätigkeiten und damit wird die Arbeitszufriedenheit erhöht. 18

19 5. Der Betriebsrat (3) Genau so wichtig ist Weiterbildung aber auch für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit des einzelnen Mitarbeiters wie auch generell für den Erhalt von Arbeitsplätzen. 19

20 6: Der Handlungsleitfaden 1. Vorbereitung Bestandsaufnahme der betrieblichen Qualifikationsstruktur und Ermittlung des betrieblichen Qualifizierungsbedarfes. Festlegung der Zielgruppe, z.b. alle älteren Beschäftigten, ältere Beschäftigte in einem Betriebsteil oder ältere gewerbliche Beschäftigte. Festlegung von geeigneten Qualifizierungsmethoden, die entweder speziell für ältere Beschäftigte geeignet sind oder die für alle Altersgruppen gleichermaßen geeignet sind. Prüfen, ob Fördermittel, z.b. Bundes oder Landesmittel, in Anspruch genommen werden können. Die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ist erklärtes Ziel der Bundesregierung, daher bestehen eine Reihe unterschiedlicher Fördermöglichkeiten. Festlegung der Ziele, die mit der Qualifizierung Älterer Arbeitnehmer erreicht werden sollen. Festlegung der Inhalte, die vermittelt werden sollen. Wichtig ist, dass die Inhalte nicht allein auf fachliche Qualifikationen abzielen sondern auch persönliche und soziale Kompetenzen mit in den Blick genommen werden. 2. Durchführung Werbung in Betriebsaushängen, Intranet usw. für die Qualifizierungsmaßnahme. Persönliches Ansprechen von älteren Beschäftigten, sich an der Qualifizierung zu beteiligen. Begleitung der Teilnehmer an der Qualifizierung, Hilfestellung geben und gegebenenfalls zum weitermachen motivieren. 3. Nachbereitung Prüfen, ob die Zielgruppe erreicht wurde. Nachhaken, ob die Qualifizierungsmaßnahme den Erwartungen der Teilnehmer entsprochen hat. Gegebenfalls Methode neu konzipieren. 20