Entwicklung durch Fordern und Fördern Einarbeitung, Förderung und Qualifizierung von Mitarbeitern

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1 Personalmanagement Tipp Entwicklung durch Fordern und Fördern Einarbeitung, Förderung und Qualifizierung von Mitarbeitern Kompetenz im Handwerk

2 Entwicklung durch Fordern und Fördern Einarbeitung, Förderung und Qualifizierung von Mitarbeitern Die Halbwertzeit des Wissens, also die Zeit, in der Wissen veraltet, wird immer kürzer. Manche Ausbildungsinhalte sind bereits kurz nach der Ausbildung überholt. Neue Materialien, Verfahren und Techniken drängen in immer kürzeren Abständen auf den Markt. Daher ist ein wesentlicher Punkt der Personalführung die Erhaltung und Entwicklung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Lebenslanges Lernen ist kein Schlagwort, sondern eine Notwendigkeit, um in Märkten bestehen zu können. Weiterbildung nützt allen Beteiligten. Der Betrieb profitiert von Mitarbeitern mit Qualifikationen, die sich immer auf dem neuesten Stand befinden, und für die Mitarbeiter bedeutet Weiterbildung persönliche Weiterentwicklung und Anerkennung. Nicht zuletzt ist kontinuierliche und planvolle Weiterbildung eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Betriebliches Lernen beginnt für neue Mitarbeiter bereits beim Eintritt in das Unternehmen. Räumen Sie daher der Einarbeitung neuer Mitarbeiter einen großen Stellenwert ein! Einführung neuer Mitarbeiter: Gerade bei neuen Mitarbeitern ist es für Sie als Vorgesetzter wichtig, ein Gefühl dafür zu entwickeln, was sie können und wozu sie darüber hinaus in der Lage sein könnten. Sie müssen schnell ins Team integriert werden und auch die Möglichkeit erhalten, ein hohes Leistungsniveau zu erreichen und dauerhaft zu halten. Wie neue Mitarbeiter in das Unternehmen, an ihrem Arbeitsplatz eingeführt werden, bestimmt, wie sie als Neue fachlich und menschlich akzeptiert werden, wie sie in die Lage versetzt werden, sich leistungsfähig und motiviert zu zeigen. Ein freundlicher Empfang, ein vorbereiteter und eingerichteter Arbeitsplatz und die offizielle Vorstellung der Kollegen sollten selbstverständlich sein. Hilfreich ist es, einen persönlichen Ansprechpartner - einen Paten oder Mentor - für den neuen Mitarbeiter zu benennen. Selbstverständlich sollte darauf geachtet werden, dass er die erforderliche Unterstützung zur Einarbeitung sowie alle benötigten Informationen bekommt. Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan als Laufzettel (vgl. Abb.) und vermerken Sie darauf alle wichtigen Aufgaben, die der neue Mitarbeiter ausführen soll, die zuständigen Ansprechpartner und alle Unterlagen, Schlüssel etc., die er ausgehändigt bekommt. So stellen Sie sicher, dass keine wichtigen Informationen verloren gehen. Zugleich haben Sie später im Mitarbeitergespräch eine gute Übersicht darüber, was in den ersten Monaten des Neuen abgearbeitet worden ist. Gerade in der ersten Zeit, die ein Mitarbeiter im Betrieb verbringt, ist er oft unsicher, was von ihm erwartet wird. Geben Sie ihm so oft wie möglich eine klare Rückmeldung zu seiner Leistung! Halten Sie ständigen Kontakt zu ihm und lernen Sie ihn einzuschätzen! Führen Sie in der Einarbeitungszeit und auf jeden Fall zum Ende der Probezeit Mitarbeitergespräche mit ihm, in denen es um den Erfolg der Einarbeitung, die Aufnahme im Kollegenkreis und neue Arbeitsziele und Perspektiven geht. 2...

3 Laufzettel für Mitarbeiter: André Hauer Erster Arbeitstag: Termin: Verantwortlich: Erledigt: Ausgabe der Arbeitskleidung Geselle Schmitz Ausgabe der Spintschlüssel Geselle Schmitz Sonstige Schlüssel Geselle Schmitz Abgabe der Lohnsteuerkarte Bis A. Hauer und Versicherungsnachweise in der Verwaltung Besichtigung des Unternehmens Chef und Vorstellen aller Mitarbeiter Einarbeitung am Arbeitsplatz Bis Meister Müller (läuft bei allen wichtigen Aufträgen mit und führt alle wesentlichen Tätigkeiten aus) Übernimmt ersten Auftrag ge- Ab Meister Müller meinsam mit Meister Müller Führt ersten Auftrag selbst- April 2002 A. Hauer ständig durch (nach Absprache) Erstes Mitarbeitergespräch Chef Notizen:... 3

4 Ausbildung und Weiterbildung der Mitarbeiter: Erfolgsorientierte Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter heißt, ihre gegenwärtige und zukünftige (Handlungs-)Kompetenz sicherzustellen. Hierbei ist es wichtig, nicht ab und zu oder wahllos tätig zu werden, sondern systematisch vorzugehen. Dafür müssen Sie jedoch wissen, welche Qualifikationen momentan bei Ihren Mitarbeitern vorhanden ist und wie die Anforderungen derzeit und zukünftig aussehen werden. Die vorhandene und die zukünftig erforderliche Qualifikation (Handlungskompetenz) können der besseren Systematik wegen unterteilt werden in: Fachkompetenz + Soziale Kompetenz + Methodenkompetenz = Handlungskompetenz Dabei bedeutet: Fachkompetenz: das für den Beruf erforderliche Fachwissen und Können, EDV- Kenntnisse, die Fähigkeit zum selbstständigen und eigenverantwortlichen Arbeiten ebenso wie Weiterbildungsbereitschaft Sozialkompetenz: Verantwortungsbewusster Umgang mit sich selbst, Kunden, Kollegen und Vorgesetzten, Motivationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Toleranz gegenüber Anderen, Kompromissbereitschaft Methodenkompetenz: Anwendungsfähigkeit des Fachwissens d.h. Kenntnis von Arbeitsmethoden, Planungs- und Entscheidungsfähigkeit, schriftliche und mündliche Ausdrucksfähigkeit, Selbstorganisation Für jeden der einzelnen Kompetenzbereiche sollten Sie nun die für Ihr Unter- nehmen wichtigen Merkmale auflisten. Schätzen Sie für jeden Ihrer Mitarbeiter ein, wie gut er die jeweiligen Fähigkeiten beherrscht. Benutzen Sie ruhig das Schulnotensystem und erarbeiten Sie die Einschätzung gemeinsam mit dem zuständigen Meister. Zeigen sich hier akute Defizite, müssen Sie schnell entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen veranlassen. Überlegen Sie in einem zweiten Schritt, wie sich die Anforderungen in Zukunft verändern werden. Welche neuen Marktentwicklungen sind zu erwarten? Wie verändern sich die Anforderungen der Kunden und somit auch die Anforderungen an Ihre Mitarbeiter? Auf diese Weise stellen Sie den zukünftigen Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter fest. Nachfolgende Checkliste soll Ihnen dabei Hilfestellungen geben. Überlegen Sie genau, welche Fähigkeiten Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten und setzen Sie diese anstatt der vorgegebenen Punkte in die erste Spalte ein! Die anderen Spalten können Sie nun entsprechend ausfüllen! Wie viele Weiterbildungstage pro Jahr sind anzusetzen? Diese Frage ist schwierig zu beantworten. Es gilt aber die Faustregel: Je technologieorientierter und serviceorientierter die Branche / der Markt ist, desto mehr Tage sind in Weiterbildung zu investieren. Dabei müssen Sie als Unternehmer sicher stellen, dass die Mitarbeiter Weiterbildung als Chance, Förderung und Anerkennung (es geht ja nicht nur um den Ausgleich von Defiziten!) verstehen und nicht etwa für eine Strafe wegen Unzulänglichkeit halten. So ist es sinnvoll, Weiterbildung gemeinsam mit den Mitarbeitern zu planen und sowohl deren Wünsche als auch die Bedürfnisse des Betriebs zu berücksichtigen. 4...

5 Folgende Fragen sind mit den Mitarbeitern zu klären: -Welche Weiterbildungsform ist geeignet (Schulung, Seminar, Vorträge, Fachliteratur)? -In welcher Zeit wird die Weiterbildung durchgeführt (z.b. ein Teil in der Arbeitszeit und ein Teil in der Freizeit)? -Wie kann die Umsetzung des Gelernten in der Praxis erfolgen? -Wem soll das Wissen am Arbeitsplatz weitergegeben werden? -Welche Möglichkeiten gibt es, durch Zusammenarbeit der Kollegen untereinander, das tägliche Lernen am Arbeitsplatz sinnvoll zu gestalten? Wenn Weiterbildung durch Betriebsfremde durchgeführt wird, ist es ratsam, verschiedene Angebote einzuholen, Lehrinhalte, Konzepte, Methoden, Kosten und Referenzen der Trainer zu vergleichen und sich ggf. mit Hilfe der Handwerkskammern und Fachverbände zu Weiterbildungskooperationen mit anderen Unternehmen zusammenzuschließen. Förderung der Mitarbeiter: Neben der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter spielt die persönliche Förderung eine entscheidende Rolle in der Personalentwicklung. Förderung heißt hier, regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen gemeinsam Arbeitsziele geplant werden und der vergangene Zeitraum ausgewertet wird. Worauf Sie beim Mitarbeitergespräch achten sollten, lesen Sie im nachfolgenden Kasten. Leistungsbeurteilungen, Lob und Kritik sowie ein offenes Ohr für Sorgen und Schwierigkeiten und falls möglich eine helfende Hand sollten bei der Förderung von Mitarbeitern zur Selbstverständlichkeit werden. Durch persönliche Förderung werden die Mitarbeiter bei der Bewältigung einer immer komplexer werdenden Lebensund Arbeitswelt unterstützt. Förderung befriedigt die Bedürfnisse nach Anerkennung, Entfaltung und Selbstverwirklichung und schafft in der Regel eine enge Verbundenheit mit dem Unternehmen. Fähigkeit Note Qualifizierungs- Zukünftige Langfristiger bedarf heute Anforderungen Qualifizierungsbedarf Fachwissen Fachkönnen EDV Kenntnisse Teamfähigkeit Konfliktfähigkeit Umgang mit Kunden Selbstorganisation Planungs- und Entscheidungsfähigkeit... 5

6 Checkliste zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen Vorbereitung Information des Mitarbeiters Räumlichkeit festlegen Termine freihalten event. erforderliche Unterlagen (vorangegangene Beurteilungen, Arbeitsprogramm, etc.) Fördergespräch Eröffnung Für entspannte und ungestörte Atmosphäre sorgen Dem Mitarbeiter Bedeutung und Ziele des Gesprächs erläutern Mitarbeiterbeurteilung Den Mitarbeiter sich anhand des Bewertungsbogens selbst einschätzen lassen. Zuhören, wenn der Mitarbeiter die Einschätzung begründet Einschätzen, ob die Zielsetzungen des vorangegangenen Gespräches erreicht wurden. Individuelle Jahresplanung Besprechung der weiteren beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters. Wünsche und Vorstellungen des Mitarbeiters wahr nehmen. Gemeinsames Abstecken neuer Arbeitsziele. Gemeinsames Erstellen eines Bildungsplanes Auswertung Die Beurteilung sowie die gemeinsam aufgestellten Ziele werden schriftlich erfasst. 6...

7 Muster Beurteilungsbogen zum Mitarbeitergespräch Name: Eingeschätzt am: sehr gut gut weniger gut unbefriedigend Fachliche Eignung für die Aufgabe Auffassungsgabe Qualität der Arbeit/ Resultate/ Genauigkeit Arbeitsgeschwindigkeit Organisatorische und planerische Fähigkeiten Selbstständiges Arbeiten Einstellung zur Weiterbildung Persönliche Eignung für die Aufgabe Zuverlässigkeit Umgangsformen mit Kollegen, Mitarbeitern, Kunden Korrekte Kleidung, gepflegte Erscheinung Persönliches Engagement für die Firma Ordnung/ Sauberkeit Arbeitsplatz/ Werkstatt Pünktlichkeit Ausgeglichenheit Verträgt Kritik Übt sachliche Kritik Informiert seine Kollegen Ist von Vorgesetzten informiert Verhältnis zu Kollegen Bindung mit der Firma Bis zum nächsten Gespräch am: werden folgende Fördermaßnahmen vereinbart: Unterschrift Unternehmer Unterschrift Mitarbeiter... 7

8 I M P R E S S U M Herausgeber: Management-Center Handwerk (MCH) der Landes-Gewerbeförderungsstelle des NRW Handwerks (LGH) Tel: Fax: Geschäftsführer: Dipl.-Volkswirt Reiner Nolten Redaktion: Claudia Stemick M.A. Autor: Dipl.-Kffr. Anne Seela Produktion: Wohlfeld und Wirtz, Duisburg Project Fotos Stand: März 2002 Das Projekt ist finanziert mit Mitteln der Europäischen Union (EFRE) und des Landes NRW.