November Autoren:

Transkript

1

2 November 2014 Autoren: Richard Wynne, Work Research Centre Véronique De Broeck, Karla Vandenbroek, Prevent Stavroula Leka, Aditya Jain, University of Nottingham Irene Houtman, TNO (Niederländische Organisation für Angewandte Naturwissenschaftliche Forschung) David McDaid, Ah-La Park, LSE (London School of Economics) Zahlreiche weitere Informationen zur Europäischen Union sind verfügbar über Internet, Server Europa ( Luxemburg: Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union, 2017 Print ISBN doi: / KE DE-C PDF ISBN doi: / KE DE-N Europäische Union, 2017 Nachdruck mit Quellenangabe gestattet.

3 Inhalt Glossar Ziele dieses Leitfadens Aufbau des Leitfadens Die Wichtigkeit psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz...8 Was ist unter psychischer Gesundheit und Wohlbefinden zu verstehen?...8 Risiken für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden...9 Auswirkungen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz...11 Die Zusammenhänge zwischen physischer und psychischer Gesundheit...15 Warum Arbeitgeber sich um das Management der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz kümmern sollten Wichtige EU-Rechtsvorschriften zu Gesundheit und Sicherheit und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz...18 Die Rahmenrichtlinie und psychische Gesundheit...18 Andere politische Instrumente...19 Regulatorische Maßnahmen auf EU-Ebene...19 Politische Initiativen Politik auf nationaler Ebene Risikobewertungen in Bezug auf psychische Gesundheit...21 Was sind die wichtigsten psychosozialen Gefahren am Arbeitsplatz?...21 Methodik der Bewertung von Risiken für die psychische Gesundheit...22 Arten von Interventionen und ihre Wirksamkeit Leitlinien zur Prävention im Bereich der psychischen Gesundheit und zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz...26 Ein gemeinsamer Ansatz...26 Politik und Infrastruktur...28 Politik zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz...29 Politik zur Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz...30 Politik zur Rehabilitation und Rückkehr an den Arbeitsplatz...30 Sammeln und Analysieren von Informationen...32 Die Gestaltung von Interventionen...34 Gemeinsame Ergebnisse...35 Wozu sind Arbeitgeber verpflichtet?...36 Arbeitgeber und Risikomanagement...36 Die Rolle der Arbeitnehmer Bestehende Leitfäden...38 Orientierungshilfen für die Förderung der psychischen Gesundheit...38 Leitfaden zu Gesundheit und Sicherheit...39 Leitfaden für die Rückkehr an den Arbeitsplatz...41 November

4 8. Nationale Fallbeispiele für unternehmenspolitische Strategien zur Unterstützung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz...42 Belgien: Prävention arbeitsbedingter psychosozialer Belastungen...42 Vereinigtes Königreich: Normen für das Management arbeitsbedingten Stresses...43 Italien: Normen für das Management von Gesundheit und Sicherheit...44 Schottland: Towards a Mentally Flourishing Scotland [Schottland auf dem Weg zu hoher psychischer Gesundheit]...45 Norwegen: Nationaler Strategieplan für Arbeit und psychische Gesundheit...47 Dänemark: Initiative zur Verbesserung der Kontrolle psychosozialer Faktoren...48 Niederlande: Vereinbarungen zu Arbeit und Gesundheit...49 Finnland: Rahmenvereinbarung zur Sicherstellung von Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung...50 Deutschland: PsyGA Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz...51 Anhang 1: Regelungsinstrumente auf europäischer Ebene...53 Anhang 2: Politische Initiativen ohne bindende Wirkung...62 November

5 Glossar Begriff Definition Arbeitsunfähigkeitsmanagement Unterstützungsmaßnahme für Mitarbeiter, die aufgrund von Verletzung oder Arbeitsunfähigkeitsmanagement wird von Arbeitgebern als Krankheit nicht arbeiten können, genutzt. Der Zweck des Arbeitsunfähigkeitsmanagements besteht darin, dem Arbeitgeber durch die rasche Rückführung erfahrener, gut geschulter Mitarbeiter an den Arbeitsplatz Nutzen zu erbringen. Belästigung Belästigung, Beleidigung und soziale Ausgrenzung einer Person oder nachteilige (Schikanieren, Beeinflussung von deren Arbeitsaufgaben, wobei die negativen Aktivitäten Mobbing) am wiederholt und regelmäßig auftreten und über einen längeren Zeitraum Arbeitsplatz andauern. Fallmanagement Der Prozess des aktiven Managements der krankheitsbedingten Abwesenheit eines einzelnen Mitarbeiters. Förderung der Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und psychischen Gesundheit angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. Gefahr Gefahrenquelle, Gefahrenlage oder Handlung, die potenziell Schäden in Form von Verletzungen, Gesundheitsbeeinträchtigungen oder einer Kombination derselben herbeiführen kann. Gesundheit Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheit oder Gebrechen. Gesundheit und Bedingungen und Faktoren, die die Gesundheit und Sicherheit von Sicherheit am Beschäftigten oder anderen Arbeitnehmern (unter Einschluss von Arbeitsplatz Zeitarbeitnehmern), Besuchern oder anderen Personen am Arbeitsplatz (Arbeitsschutz) beeinträchtigen oder beeinträchtigen könnten. Unternehmen können Rechtsvorschriften bezüglich der Gesundheit und Sicherheit von Personen außerhalb des unmittelbaren Arbeitsplatzes oder Personen, die durch die Tätigkeiten am Arbeitsplatz belastet werden, unterliegen. Gesundheitsförderung Prozess, der allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglicht und sie zur Stärkung ihrer Gesundheit befähigt. Kritisches Ereignis (Individuum) Kritisches Ereignis (Organisation) Managementsystem für Arbeitsschutz Primärintervention Psychische Gesundheit Ein Ereignis oder eine Reihe von Ereignissen, dessen bzw. deren belastende Auswirkungen so groß sind, dass sie die normalerweise wirksamen Bewältigungskompetenzen eines Individuums oder einer Gruppe von Individuen überfordern. Ein Ereignis oder eine Reihe von Ereignissen, das bzw. die die normalen Handlungsabläufe der Organisation in einer Weise unterbricht, dass Auswirkungen auf die psychische Gesundheit und Sicherheit entstehen. Teil des Managementsystems eines Unternehmens, das zur Entwicklung und Umsetzung seiner Arbeitsschutzpolitik und zum Management der Risiken im Bereich der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz dient. Ein Managementsystem besteht aus miteinander zusammenhängenden Elementen, die zur Festlegung der Politik und Ziele sowie der Erreichung dieser Ziele dienen. Ein Managementsystem umfasst die Organisationsstruktur, die Planungstätigkeiten (unter anderem die Beurteilung von Risiken und Festlegung von Zielen), Verantwortlichkeiten, Verhaltensweisen, Vorgehensweisen, Verfahren und Mittel. Der Versuch, das Auftreten schädlicher Auswirkungen oder Erscheinungen zu verhindern. Interventionen der Primärstufe sind proaktiver Art und zielen darauf ab, innerhalb des Unternehmens für Einsicht und Verständnis zu sorgen. Zustand des Wohlbefindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen. November

6 Begriff Psychosoziale Gefahr Psychosoziale Risiken Psychosozialer Faktor Rehabilitation Risiko Risikoanalyse Risikobeurteilung Risikobewertung Risikokriterien Rückkehr an den Arbeitsplatz Schaden Sekundärintervention Stress am Arbeitsplatz (arbeitsbedingter Stress) Tertiärintervention Unter psychischen Aspekten gesunder und sicherer Arbeitsplatz Unternehmenskultur Definition Elemente der Gestaltung und des Managements der Arbeit und ihres sozialen und organisatorischen Kontextes, die potenziell psychische oder physische Schäden hervorrufen können. Die Wahrscheinlichkeit, dass von psychosozialen Faktoren eine Gefährdung der Gesundheit der Beschäftigten aufgrund von deren Wahrnehmung dieser Faktoren sowie der Erfahrung und Schwere der Gesundheitsbeeinträchtigung, die durch eine Belastung durch diese Faktoren verursacht werden kann, ausgeht. Wechselbeziehung zwischen Tätigkeitsinhalt, Arbeitsorganisation und Arbeitsmanagement sowie anderen umfeld- und unternehmensspezifischen Bedingungen und den Fähigkeiten und Bedürfnissen der Beschäftigten. Prozess mit dem Ziel, Menschen zu befähigen, ihre optimale physische, sensorische, intellektuelle, psychische und soziale Funktionsstufe zu erreichen und zu erhalten. Die Kombination der Eintrittswahrscheinlichkeit von Gefährdungsereignissen oder Belastungen und der Schwere von Verletzungen oder Gesundheitsbeeinträchtigungen, die durch das Gefährdungsereignis oder die Belastung(en) verursacht werden können. Die systematische Auswertung verfügbarer Informationen zur Identifizierung von Gefahren und Abschätzung von Risiken. Systematische Untersuchung der geleisteten Arbeit, um herauszufinden, wodurch Verletzungen oder Schäden verursacht werden können, ob die Gefahren beseitigt werden können und, falls dies nicht möglich ist, welche Präventions- oder Schutzmaßnahmen zur Begrenzung der Risiken vorhanden sind oder sein sollten. Der Prozess des Vergleichs des geschätzten Risikos mit vorgegebenen Risikokriterien zum Zweck der Bestimmung der Signifikanz des Risikos. Bezugsgrößen, mit denen die Bedeutung eines Risikos bewertet wird. Bewältigung aller Fragen und Probleme im Zusammenhang mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Krankheit. Auf eine Belastung durch Gefahren am Arbeitsplatz folgende oder mit ihr zusammenhängende negative Auswirkungen auf die Gesundheit von Beschäftigten. Intervention mit dem Ziel, Schritte zur Verbesserung der Wahrnehmung oder Steigerung der individuellen Ressourcen von möglicherweise einem Belastungsrisiko ausgesetzten Gruppen zu unternehmen. Im Mittelpunkt dieser Maßnahmen steht die Bereitstellung allgemeiner und beruflicher Bildungsangebote. Gesamtheit emotionaler, kognitiver, verhaltensmäßiger und physiologischer Reaktionen auf widrige und schädliche Aspekte des Arbeitsinhalts, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsumgebung. Intervention mit dem Ziel der Eindämmung nachteiliger Auswirkungen und der Heilung von Schäden. Tertiärinterventionen sind rehabilitativer Art. Ein Arbeitsplatz, an dem das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten gefördert und aktive Bemühungen unternommen werden, Schäden für die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu verhindern, einschließlich solcher, die fahrlässig, leichtfertig oder vorsätzlich ausgelöst werden. Gesamtheit grundlegender Annahmen, die von einer bestimmten Gruppe erdacht, entdeckt oder entwickelt wurden und sich aus verschiedenen Werten, Überzeugungen, Bedeutungen und Erwartungen zusammensetzen, die den Mitgliedern der Gruppe gemeinsam sind und von ihnen als Orientierung für Verhaltensweisen und Problemlösungen genutzt werden. November

7 1. Ziele dieses Leitfadens Die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten in Europa finden als wichtige Fragen für die Europäischen Interessenträger in der Arbeitswelt zunehmend Beachtung. Bei den Arbeitgebern wächst die Erkenntnis, dass es hier um Kosten geht wobei sich diese als Absentismus, Präsentismus und Produktivitätsverluste bemerkbar machen können. Auch gibt es Fragen, wie psychische Gesundheit und Wohlbefinden gehandhabt werden wie sich Risiken mindern lassen, wie Gesundheit und Wohlbefinden im psychischen Bereich gefördert werden können, wie man den Prozess der Rückkehr an den Arbeitsplatz lenken kann und wie Anwerbungsverfahren bei Menschen mit psychischen Gesundheitsproblemen bewältigt werden können. Für Arbeitnehmer fallen ebenfalls Kosten an, und zwar in Form von Zahlungen für Gesundheitsleistungen, Lohnausfall sowie den gesundheitlichen und gesellschaftlichen Auswirkungen eines Zusammenbruchs der psychischen Gesundheit. Darüber hinaus bestehen Probleme hinsichtlich Stigmatisierung, Genesung und Wiedereingliederung in ein Beschäftigungsverhältnis, die bei einem Zusammenbruch der psychischen Gesundheit besondere Bedeutung erhalten. Diese Fragen und Probleme wirken sich auch auf die Fachkräfte aus seien es Fachkräfte im Gesundheitswesen oder Fachleute im Bereich Arbeitsschutz, Spezialisten im Personalbereich oder andere, psychische Gesundheitsprobleme bringen für ihre praktische Arbeit besondere Herausforderungen mit sich, was bei Problemen der körperlichen Gesundheit selten der Fall ist. Prozesse im Hinblick auf Tabus, mangelndes Bewusstsein, Diskriminierung und Stigmatisierung funktionieren in einer Weise, die für Fragen der psychischen Gesundheit eine viel höhere Bedeutung haben als bei der körperlichen Gesundheit. Für die Gesellschaft insgesamt entstehen Kosten Gesundheitswesen und Sozialversicherungen tragen echte finanzielle Kosten, und auch die einzelnen Betroffenen, die Familien und Gemeinden werden durch Gesundheits- und Sozialkosten belastet. All diese Fragen für jede einzelne Interessengruppe anzusprechen, geht über den Rahmen dieses Leitfadens hinaus. Er bietet aber Arbeitgebern, Arbeitnehmern und anderen Interessenträgern eine Einführung in Fragen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz und gibt ihnen eine Orientierungshilfe hierzu. Zu diesem Themenkreis sollen auf hohem Niveau Orientierungen vermittelt werden, die zur Lenkung von Politik und Praxis am Arbeitsplatz eingesetzt werden können. Mit diesem Dokument sollen die Leser zugleich auf den EU-politischen Hintergrund in diesem Bereich aufmerksam gemacht werden. Ein weiteres Ziel besteht schließlich darin, einige der Forschungsergebnisse, auf die sich der Leitfaden stützt, zu beschreiben und zugänglich zu machen. Grundsätzlich soll der vorliegende Leitfaden für alle betroffenen Interessenträger in diesem Bereich von praktischem Wert sein (seien es Arbeitgeber, Gewerkschaften, politische Entscheidungsträger oder Fachkräfte). Aus diesem Grund wird ein praktischer Ansatz verfolgt und der Schwerpunkt auf die Bereitstellung eines ganzheitlichen Rahmens für die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz gelegt. Ferner werden Beispiele für bewährte Verfahren beschrieben. An dieser Stelle wird auch anerkannt, dass es eine ungeheure Vielzahl anderer Leitlinien in diesem Bereich gibt. Soweit dies zweckdienlich ist, werden sie hier einbezogen. Einzigartiges Merkmal des hier vorliegenden Leitfadens ist jedoch, dass er aus einer ganzheitlichen Perspektive heraus verfasst wurde und dass angestrebt wird, sämtliche Aspekte der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz zu behandeln, statt Einzelfragen herauszugreifen. Aus diesem Grund wird hier Material aus den Bereichen Gesundheit und Sicherheit (Arbeitsschutz), Gesundheitsförderung, Wiedereingliederung und Anwerbung zusammengetragen, um einen umfassenden Satz von Verfahren für die Handhabung sämtlicher Aspekte der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. November

8 Der Leitfaden stützt sich auf die Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit. Diese (auch als Rahmenrichtlinie bezeichnete) Richtlinie ist die erste Gesetzgebungsinitiative zu Gesundheit und Sicherheit und stellt ein umfassendes Konzept für Beantwortung der Frage dar, wie das Management von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz aussehen sollte. Ferner bestehen noch weitere Richtlinien und politische Strategien 1, die ebenfalls relevant sind (sie werden in Kapitel 4 behandelt). Weitere Grundlagen des Leitfadens sind bewährte Verfahren auf den Gebieten der Förderung psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz, der Arbeitsplatzerhaltung und der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die besonderen Ziele des Leitfadens lauten: das Management von Fragen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz (Prävention, Förderung und Rückkehr an den Arbeitsplatz) in den Kontext der Rahmenrichtlinie und verwandter Rechtsvorschriften sowie bewährter Verfahren auf diesem Gebiet zu stellen; das Bewusstsein für die Wichtigkeit des Managements von psychischer Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu schärfen; Arbeitgebern, Gewerkschaften, Arbeitnehmern, politischen Entscheidungsträgern und anwendenden Fachkräften einen Überblick über die notwendigen Verfahren zur Handhabung der Frage der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zu geben; durch das Medium von Fallstudien praktische Beispiele dafür zu bieten, wie dies in der Realität vor sich gehen kann; Hinweise zu anderen relevanten Quellen für Orientierungshilfen und Forschungsvorhaben sowie Informationen über politische Strategien zu übermitteln. 1 Einzelheiten zu diesen Rechtsakten sind den Anhängen 1 und 2 zu entnehmen. November

9 2. Aufbau des Leitfadens Der Leitfaden ist in verschiedene Kapitel unterteilt, die grundlegend unterschiedliche Aufgaben erfüllen. Kapitel 3: Die Wichtigkeit psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz umreißt die Hauptargumente bezüglich der Frage, warum psychische Gesundheit gefördert und am Arbeitsplatz proaktiv gepflegt werden sollte. Dieses Kapitel enthält auch Hintergrundinformationen zu diesem Thema, und zwar in Bezug auf die Kosten und Auswirkungen sowie die geschäfts- und gesundheitsbezogenen Argumente für ein Tätigwerden. Kapitel 4: Wichtige EU-Rechtsvorschriften zu Gesundheit und Sicherheit und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz hier wird umrissen, in welcher Weise die Rahmenrichtlinie mit dem Management psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz und mit der Prävention von Schäden für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden kohärent und für diese Bereiche relevant ist. Darüber hinaus enthält dieses Kapitel eine grob umrissene Beschreibung der für dieses Gebiet einschlägigen Rechtsvorschriften auf EU- und einzelstaatlicher Ebene. Dabei werden sowohl harte (aufsichtsrechtliche) als auch weiche (freiwillige) Politikansätze zu den betreffenden Fragestellungen erfasst, beispielsweise Rechtsvorschriften oder Rahmenvereinbarungen. Kapitel 5: Risikobewertungen in Bezug auf psychische Gesundheit hier werden Einzelheiten zu Methoden für Risikobeurteilungen zur psychischen Gesundheit beschrieben. Ferner werden hier die wichtigsten psychosozialen Risiken für psychische Gesundheit und Wohlbefinden und die Arten der Interventionen, die zur Steuerung dieser Risiken getroffen werden können, beschrieben. Kapitel 6: Leitlinien zur Prävention im Bereich der psychischen Gesundheit und zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz hier werden Orientierungshilfen zu einem umfassenden Ansatz für das Management der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz gegeben. Dabei stützt sich der Leitfaden auf die drei Schlüsselperspektiven Gesundheit und Sicherheit, Gesundheitsförderung und Rückkehr an den Arbeitsplatz. Es kommt ein gemeinsames Konzept zum Einsatz, bei dem Informationen über Arbeitsplatzrisiken, psychische Bedürfnisse sowie Anforderungen an eine Rückkehr an den Arbeitsplatz gesammelt werden. Diese Informationen dienen anschließend als Grundlage für die Generierung von Interventionen. Hier werden in Bezug auf beide Tätigkeitsphasen Orientierungshilfen geboten. Kapitel 7: Hinweise auf bestehende Leitfäden enthält kurze Beschreibungen einer Reihe wichtiger Leitlinien, die es auf diesem Gebiet bereits gibt. Hingewiesen wird in erster Linie auf bedeutende einzelstaatliche oder länderübergreifende Initiativen und Leitlinien auf dem Gebiet Stress am Arbeitsplatz, beispielsweise die Leitlinie der Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA), der Leitfaden des Britischen Instituts für Normung (BSI) über das Management psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz und die kürzlich veröffentlichte kanadische Norm über psychische Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Relevant sind darüber hinaus Initiativen des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz und in Bezug auf praktische Vorgehensweisen bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Ebenfalls relevant sind die PRIMA-EF-Leitlinien zur Erarbeitung eines europäischen Handlungsrahmens für psychosoziales Risikomanagement. Diese Initiativen wurden ausgewählt, weil sie breite Anwendung gefunden haben, auf europäischer Ebene entwickelt wurden oder weil sie neue, vielversprechende Herangehensweisen an diese Fragenkomplexe darstellen. Kapitel 8: Fallstudien enthält Auszüge aus einer Reihe von Fallstudien, die illustrieren, wie die praktische Umsetzung von Leitlinien bezüglich der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz funktionieren kann. Hierzu zählen Fallstudien über die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz, den Umgang mit Stress am Arbeitsplatz und das Management der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Diese Fallstudien sollen die in den Kapiteln 5 und 6 vorgestellten Leitlinien ergänzen und bestätigen. November

10 3. Die Wichtigkeit psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz Was ist unter psychischer Gesundheit und Wohlbefinden zu verstehen? Die von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) festgelegte Definition für Gesundheit ist die bekannteste derzeit bestehende Definition ( ): Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheit oder Gebrechen. Diese Definition erkennt die psychischen, physischen und sozialen Dimensionen der Gesundheit an. Sie erkennt auch an, dass unter Gesundheit nicht einfach nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen zu verstehen ist, sondern dass Gesundheit ein positiverer Zustand ist, der auch Wohlbefinden einschließt. Hinsichtlich der psychischen Gesundheit bietet die WHO ( ) die folgende Definition: Psychische Gesundheit kann verstanden werden als ein Zustand des Wohlbefindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen 4, produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen. Positive psychische Gesundheit Psychische Gesundheit ist ein Zustand des Wohlbefindens, in dem man sich wohlfühlt, erfüllende Beziehungen führt und in der Lage ist, Belastungen zu bewältigen. Die psychische Gesundheit beeinflusst, wie Menschen denken, kommunizieren, lernen und wachsen. Wahrgenommenes Wohlbefinden stärkt die Widerstandskraft und das Selbstwertgefühl. Diese beiden bilden die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Einbindung in die Gemeinschaft, die Gesellschaft, das Berufsleben und Beziehungen. Psychische Gesundheit und psychische Erkrankung sind oft als Punkte auf einem Kontinuum beschrieben worden. Forschungsergebnisse zeigen jedoch, dass zwei Kontinuen zu berücksichtigen sind und dass das Freisein von psychischer Erkrankung nicht immer echte psychische Gesundheit widerspiegelt (siehe Abbildung 1). Im Kontinuum des Blühens und Welkens (Keyes, 2002) wird mit einem positiven Ansatz an das Thema psychische Gesundheit herangegangen und die These aufgestellt, dass ein Mensch auch dann, wenn ihm das volle psychische Wohlbefinden fehlt, durchaus blühen und gedeihen kann. Im Zusammenhang mit der Förderung psychischer Gesundheit also dem Prozess, mit dem eine gute psychische Gesundheit und das Wohlbefinden erhalten oder verbessert werden spielt dieser Ansatz eine wichtige Rolle. 2 WHO (1946) Verfassung der Weltgesundheitsorganisation. 3 WHO (2001) Mental Health: Strengthening Mental Health Promotion. [Psychische Gesundheit: zu einer stärkeren Förderung der psychischen Gesundheit] Factsheet Nr Beispielsweise Belastungen durch Arbeit, Haushalt, Familie usw. November

11 Abbildung 1: Das Kontinuum psychischer Gesundheit 1 Blühen Einige psychische Probleme vorhanden Psychische(s) und soziale(s) Funktion und Wohlbefinden mittel/hoch Positive Emotionen Psychisches Wohlbefinden Soziales Wohlbefinden Vollständige psychische Gesundheit Psychische Erkrankung Negative Emotionen Negative Emotionen Psychische Gesundheit Relatives Fehlen psychischer und sozialer Determinanten für Wohlbefinden Psychische Probleme vorhanden Welken Relatives Fehlen psychischer und sozialer Determinanten für Wohlbefinden Mäßige psychische Gesundheit 1 Nach Keyes, 2002 Keyes, C. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. [Das Kontinuum psychischer Gesundheit: vom Welken zum Blühen im Leben] Journal of Health and Social Behavior, 43, Psychische Probleme und Störungen Im Vergleich zu psychischen Erkrankungen sind psychische Probleme 5 recht häufig und treten oft in Zeiten hoher Belastungen oder nach erschütternden Ereignissen auf. Trauersymptome bei schmerzlichen Verlusten, die weniger als zwei Monate andauern, erfüllen beispielsweise nicht die Kriterien für psychische Störungen. Ein schmerzlicher Verlust kann einen Menschen jedoch lähmen, wenn er während dieser Zeit keine Unterstützung bekommt. Zudem kann es erforderlich werden, dass die von dem Verlust betroffene Person in dieser Zeit seelsorgerische oder psychologische Beratung in Anspruch nimmt. Aktive Bemühungen zur Förderung der psychischen Gesundheit sowie zur Prävention und Behandlung 6 psychischer Störungen können das Risiko eines Menschen, psychisch zu erkranken, erheblich senken. Nach Schätzungen der WHO wird beinahe die Hälfte aller Menschen früher oder später in ihrem Leben an einer psychischen Erkrankung leiden. Ferner schätzt man, dass fast 10 % der Bevölkerung pro Jahr an Depressionen erkranken und weitere 2,6 % von psychotischen Störungen betroffen sind. Auch Angststörungen stellen in diesem Zusammenhang ein erhebliches Problem dar. Man hat festgestellt, dass 15 % der Menschen in der EU-27 schon einmal Hilfe bei einem psychischen oder emotionalen Problem in Anspruch genommen haben, während 72 % in ihrem Leben schon einmal Antidepressiva eingenommen haben 7. Risiken für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden Risiken für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden können ihren Ursprung in ganz unterschiedlichen Ursachen haben, darunter auch solchen, die mit dem Arbeitsplatz zusammenhängen (Tabelle 1). 5 Dies sind weniger ernste Störungen des psychischen Wohlbefindens. 6 Definitionen dieser Begriffe sind in Kapitel 9 zu finden. 7 Europäische Kommission (2010). Eurobarometer zur psychischen Gesundheit. Verfügbar unter (auf Englisch): health/mental_health/eurobarometers/index_en.htm November

12 Tabelle 1 1 : Beispiele für Risiken für die psychische Gesundheit mit Ursprung innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes Risikoquelle Persönlich und sozial Risikofaktor Genetik Gesammelte Lebenserfahrung Ereignisse im Leben Traumatische Vorfälle Soziale Unterstützung Bewältigungskompetenzen Ressourcen Persönliche, gesundheitsbezogene Verhaltensweisen, z. B. Alkohol und Drogen Arbeitsplatz Tätigkeitsinhalt Arbeitsbelastung und Arbeitstempo Arbeitszeitplan Kontrolle Umfeld und Ausstattung Unternehmenskultur und Unternehmensfunktion Zwischenmenschliche Beziehungen bei der Arbeit Rolle innerhalb des Unternehmens Laufbahnentwicklung Gewalt und Schikanen Sozioökonomisch Wirtschaft und Arbeitsmarkt Drohende und bestehende Arbeitslosigkeit Art des Arbeitsvertrags Sicherheit des Arbeitsplatzes Einschnitte bei der Verfügbarkeit von Dienstleistungen Erträge Geografie Rechtsvorschriften Arbeitskräfte Sozialhilfe Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (Arbeitsschutz) 1 Nach Op De Beeck, R. und Van Den Broek, K. und De Meyer, S. (2009). In: Haratau, T. und Wynne, R. (Herausgeber). Workplace health promotion: Definitions, methods and techniques. [Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz: Definitionen, Methoden und Techniken.] Romtens Foundation, Bukarest. Die in Tabelle 1 aufgeführten Faktoren sind keine vollständige Aufzählung, bieten aber eine gute Übersicht über die große Bandbreite an Problemen, die zu psychischen Problemen und Störungen beitragen können. Viele dieser Faktoren sind bekannt so können genetische Faktoren die Entwicklung psychotischer Störungen beeinflussen, während soziale Faktoren wie Einkommen und verschiedene Grade der Benachteiligung sich sowohl auf psychische Probleme als auch psychische Erkrankungen auswirken können. Auch wird davon ausgegangen, dass am Arbeitsplatz ein Zusammenhang zwischen psychosozialen Risikofaktoren und psychischen Problemen besteht; beispielsweise können strukturelle Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmethoden Einfluss auf die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden haben. Nicht alle aufgeführten Faktoren wirken auf negative Weise. Soziale Unterstützung ist beispielsweise ein Faktor, der sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes die Auswirkungen von Risikofaktoren auf die psychische Gesundheit abfedert. Persönliche Bewältigungsstile und Verhaltensweisen helfen ebenfalls, die Einflüsse negativer Risikofaktoren auf die psychische Gesundheit zu mindern. Darüber hinaus wirken diese Faktoren nicht unbedingt einzeln, sondern treten oft gehäuft auf, und zwar sowohl innerhalb als auch außerhalb der Arbeitsstätte. Beispielsweise gehen niedriges Einkommen, schlechte Arbeitsbedingungen, ein hohes Niveau an Arbeitsanforderungen und negatives Bewältigungsverhalten häufig Hand in Hand. Diese Anhäufungen von Risikofaktoren zeigen deutlich auf, dass Interventionen in ganz November

13

14 Gefährdungen wie unangemessener Arbeitsbelastung, schlechtem Führungsstil oder schlechter Kommunikation bei der Arbeit. Darüber hinaus bestehen viele weitere Faktoren. Der Arbeitsplatz: Ursache und Wirkung ein dynamischer Prozess Häufig besteht ein Eins-zu-eins-Verhältnis zwischen Ursache und Wirkung, beispielsweise bei einer Gefährdung durch Chemikalien und ihren gesundheitlichen und sonstigen Folgen. Bei den Ursachen psychischer Leiden liegt aber nicht immer ein solches Verhältnis vor. Stattdessen können unterschiedliche Ursachen die gleichen Wirkungen hervorrufen, wobei es keine Rolle spielt, ob sie von innerhalb oder außerhalb des Arbeitsplatzes kommen. Eine Depression kann zum Beispiel durch einen schmerzlichen Verlust, eine Veränderung der Lebensumstände oder den Verlust des Arbeitsplatzes ausgelöst werden 8. Ebenso können ähnliche Ursachen ganz unterschiedliche Folgen für die psychische Gesundheit haben. Eine Person wird angesichts ständiger Arbeitsüberlastung depressiv, während eine andere unter Burnout leidet und wieder eine andere Ängste entwickelt. Darüber hinaus beeinflussen diese Faktoren einander Leidensursachen außerhalb des Arbeitsplatzes wirken mit denen innerhalb des Arbeitsplatzes zusammen und erzeugen so bestimmte Ergebnisse für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden 9. Diese Wechselwirkungen und unspezifischen Beziehungen bedeuten, dass es nicht genügt, die Ursachen psychischer Leiden nur in einem Setting zu steuern. Im Idealfall müssen Interventionen, wenn sie wirksam sein sollen, sämtliche Ursachen ansprechen (oder zumindest helfen, mit ihnen umzugehen). Das Ziel dieses Leitfadens lautet, empfehlenswerte Verfahren zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz voranzubringen und zugleich die Arbeitgeber anzuregen, ihre gesetzlichen Verpflichtungen auf diesem Gebiet zu erfüllen. Die Auswirkungen auf den Einzelnen beschränken sich nicht auf die unmittelbaren gesundheitlichen Folgen für die psychische und affektive Funktionsfähigkeit, sondern beinhalten auch Folgen für das Einkommen und häufig auch die soziale Akzeptanz (das mit psychischen Problemen verbundene Stigma ist nach wie vor ein starker sozialer Prozess). Ferner entstehen wahrscheinlich auch Auswirkungen auf die Familie des Betroffenen sowie auf seine sozialen Netze außerhalb der Arbeit (siehe dazu beispielsweise die Studie über die Auswirkungen von Stress (auf Englisch) 10. Die Auswirkungen schlechter psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz beschränken sich jedoch nicht auf gesundheitliche Folgen für den Einzelnen. In Form von Produktivitätsverlusten und den Kosten von Absentismus und Präsentismus 11 sowie schlechter greifbaren, aber nichtsdestotrotz wichtigen Problemen wie einer schlechten Arbeitsmoral der Beschäftigten und einem ungünstigen Ruf des Unternehmens beinhalten sie auch Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens. Die kürzlich durchgeführte europäische Unternehmenserhebung über neue und aufkommende Risiken 12 (ESENER) gibt Einblicke in die wichtigsten psychosozialen Risiken, die aus dem Blickwinkel der Manager nachteilige Auswirkungen auf Arbeitsplätze in Europa haben. Die positiven Auswirkungen der Arbeit auf die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden Trotz der bisher dargelegten Besorgnisse ist Arbeit im Allgemeinen gut für die psychische wie die physische Gesundheit. Forschungsarbeiten haben beständig gezeigt, dass Arbeit guter Qualität (d. h. Arbeit mit positiven 8 Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J. & Vaino, H (2008). Leadership. Job Well-Being, and Health Effects A Systematic Review and a Meta- Analysis [Mitarbeiterführung. Wohlbefinden am Arbeitsplatz und gesundheitliche Auswirkungen eine systematische Überprüfung und Meta-Analyse] J. Occupational & Environmental Medicine, 50, z. B. Waddell, G., & Burton, A.K Is work good for your health and well-being? [Ist Arbeit gut für Ihre Gesundheit und Ihr Wohlbefinden?] London: The Stationery Office Dieser Begriff wird meist wie folgt definiert: zur Arbeit gehen, obwohl es einem nicht gut geht. 12 EU-OSHA Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Europäische Unternehmenserhebung über neue und aufkommende Risiken: Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. European Risk Observatory Report [Europäische Risikobeobachtungsstudie]. Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg, November

15 Merkmalen) die Gesundheit stärken und schützen kann. Zu den Merkmalen des Arbeitslebens, von denen man weiß, dass sie die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden fördern, gehören: an der Arbeitsstelle wertgeschätzt zu werden; eine sinnvolle Arbeit zu haben; Entscheidungen zu Fragen treffen zu können, die einen selbst betreffen; für die Arbeit, die man tut, angemessen ausgebildet zu sein; über die zur Erledigung der Arbeit benötigten Ressourcen zu verfügen; eine gut gestaltete Stelle zu haben, d. h. eine Stelle, die nicht überladen ist; eine im Hinblick auf Arbeitszeitpläne und Freizeit gut organisiert Arbeit zu haben. Ein weiteres positives Element des Arbeitsplatzes betrifft die Organisationskultur, die die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden unterstützen kann. Bestimmte Elemente dieser Organisationskultur, beispielsweise Führungsstil und Kommunikationsstil, können zu einem positiven psychischen Befinden beitragen. Darüber hinaus können positive Führungspraktiken in Bereichen wie der Beteiligung an Entscheidungsprozessen und der Übermittlung eines zeitnahen, unterstützend wirkenden Feedbacks einen positiven Beitrag zum Wohlbefinden der Beschäftigten leisten. Selbstverständlich spielt auch die Förderung einer positiven Gesundheits- und Sicherheitskultur eine wichtige Rolle. Die sozialen Aspekte des Arbeitsplatzes können zudem ein unterstützendes Umfeld für psychische Gesundheit und Wohlbefinden bieten. Das Arbeitsumfeld kann beispielsweise Folgendes leisten: Soziale Unterstützung Arbeitskollegen können dem Einzelnen helfen, sich über Probleme im persönlichen Bereich auszutauschen, mit ihnen fertigzuwerden und sie zu überwinden. Bewältigungskompetenzen soziale Interaktion am Arbeitsplatz kann mittel- oder unmittelbar Gelegenheiten bieten, wirksame Bewältigungskompetenzen zu erwerben. Materielle Unterstützung Arbeitsplätze bieten Ressourcen in Form von finanziellem Einkommen. Sie können außerdem von Arbeitskollegen geleistete, direkte materielle Unterstützung für die Lösung von Problemen ermöglichen. Die Kosten psychischer Gesundheitsbeeinträchtigungen am Arbeitsplatz Die Kosten psychischer Gesundheitsbeeinträchtigungen wirken sich in großem Umfang auf die Arbeitsplätze aus. Im Rahmen der Arbeit am Europäischen Pakt für psychische Gesundheit 13 wurde geschätzt, dass sich die Gesamtkosten der durch Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen verloren gegangenen Produktivität 2007 auf 136 Mrd. EUR beliefen. Dies entsprach etwa 624 EUR pro zu der betreffenden Zeit in der EU beschäftigter Person. 99 Mrd. EUR dieser Kosten waren Störungen zuzuordnen, die mit Depressionen und Angstzuständen zusammenhingen. Die Kosten psychischer Erkrankungen sind mit denen für Herz-Kreislauf- Erkrankungen vergleichbar, wobei sich diese 2007 auf 36 Mrd. EUR beliefen. Hier ist zu beachten, dass sich die genannten Beträge nicht auf Behandlungskosten, Sozialversicherungsleistungen oder andere, der Gesellschaft insgesamt entstehende Kosten beziehen. Aus zahlreichen anderen Studien geht ebenfalls hervor, dass die Kosten psychischer Gesundheitsbeeinträchtigungen sehr hoch sind. Beispielsweise lautete eine Schätzung der Europäischen Kommission 14 aus dem Jahr 2002, dass sich die Kosten von arbeitsbedingtem Stress auf 3 bis 4 % des Bruttosozialprodukts beliefen, während die in Deutschland 15 jährlich anfallenden Kosten für psychische Störungen auf 3 Mrd. EUR veranschlagt wurden. Eine gute Übersicht über kostenbezogene Studien ist in Leka 16 et al. zu finden. 13 McDaid, D. (2008). Mental health in workplace settings. [Psychische Gesundheit in Arbeitsplatz-Settings] Konsensuspapier, Europäische Gemeinschaften, Luxemburg. 14 Levi, L., Würze des Lebens oder Gifthauch des Todes In Streß am Arbeitsplatz ein Leitfaden, Magazin der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Nr.5. Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg, Verfügbar unter (auf Englisch): 15 EU-OSHA Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (2009). OSH in figures: stress at work facts and figures. [Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in Zahlen: Stress am Arbeitsplatz Fakten und Zahlen] Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften. 16 Leka, S., Van Wassenhove, W. und Jain, A. (2014 im Druck). Is psychosocial risk prevention possible? Deconstructing common presumptions. [Ist die Prävention psychosozialer Risiken möglich? Eine Analyse geläufiger Vermutungen]. Safety Science. November

16 Auswirkungen psychischer Gesundheitsbeeinträchtigungen auf die Beschäftigung Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit haben einen überproportional starken Einfluss auf Fehlzeiten, Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentung. Entsteht bei einem Menschen ein psychisches Gesundheitsproblem, wird er wahrscheinlich längere Zeit nicht arbeiten gehen können und eher arbeitsunfähig werden. Auch besteht eine größere Wahrscheinlichkeit, dass er vorzeitig in Rente geht 17. Darüber hinaus weisen Daten aus verschiedenen Ländern darauf hin, dass Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit im Laufe der Zeit einen zunehmenden Anteil an Absentismus, Arbeitsunfähigkeit und Frühverrentung ausmachen. In Deutschland stiegen die auf Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit zurückzuführenden Frühverrentungen zwischen den Jahren 1989 und 2010 von gut 20 % auf beinahe 40 % aller im Zusammenhang mit Gesundheitsbeeinträchtigungen erfolgten Verrentungen. Der Anteil der Frühverrentungen im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit ist seither weiter gestiegen 18. Darüber hinaus waren Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit in Deutschland immer öfter die Ursache für Fehlzeiten von 1989 bis 2012 war hier ein Anstieg um das 2,5-Fache zu verzeichnen, während Fehlzeiten aus anderen gesundheitlichen Gründen im Wesentlichen unverändert blieben. Diese Trends in Deutschland lassen sich auch an den Daten aus vielen anderen Ländern in der EU ablesen. Daten aus dem Vereinigten Königreich lassen vermuten, dass es nicht nur eine Zunahme von Störungen im Zusammenhang mit Stress oder der psychischen Gesundheit als Ursache für Abwesenheiten gibt, sondern dass Abwesenheiten aus diesen Gründen länger sind als Abwesenheiten aus Gründen der körperlichen Gesundheit 19. Beschäftigte, bei denen Probleme durch Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit entstehen, weisen häufig eine Komorbidität auf, das heißt, sie haben auch ein physisches Gesundheitsproblem. Darüber hinaus wurde nachgewiesen, dass Menschen, die aus Gründen der körperlichen Gesundheit lange Zeit am Arbeitsplatz fehlen, im weiteren Verlauf auch ein psychisches Problem entwickeln 20. Dies bedeutet, dass es wahrscheinlich wenig effektiv sein wird, bei der Förderung der psychischen Gesundheit und Rückkehr an den Arbeitsplatz nur eine Art des Befindens in den Mittelpunkt zu stellen. Strategien für die Rückkehr an den Arbeitsplatz Es gibt viele Gründe, warum Arbeitgeber ein aktives Management der Rückkehr von Menschen mit psychischen Gesundheitsschwierigkeiten an den Arbeitsplatz verfolgen sollten. Grundsätzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, sicherzustellen, dass sie nicht gegen Gleichstellungs- oder Gleichbehandlungsvorschriften verstoßen, d. h., dass sie zurückkehrende Beschäftigte nicht aus Gründen der Gesundheit diskriminieren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können von angemessenen Strategien für die Rückkehr an den Arbeitsplatz profitieren für den Einzelnen verbessern sich Gesundheit und Wohlbefinden, und für den Arbeitgeber sinken die durch Fehlzeiten verursachten Kosten. Rückkehrstrategien für Menschen mit körperlichen Gesundheitsproblemen sind bereits gut etabliert. Hier sind Ansätze des Arbeitsunfähigkeitsmanagements angemessen. Im Rahmen solcher Ansätze werden beispielsweise Arbeitsplatzstrategien in dem betreffenden Unternehmensbereich festgelegt, die sicherstellen, dass geschulte Personen zur Leitung des Prozesses vorhanden sind. Sie nehmen frühzeitig Kontakt mit dem abwesenden Mitarbeiter auf und treffen Regelungen für seine sichere, zeitnahe Rückkehr in den Arbeitsprozess (Einzelheiten dazu enthält Kapitel 6). Diese Strategien können so angepasst werden, dass sie sich für das Management der Rückkehr eines Beschäftigten mit einem psychischen Gesundheitsproblem eignen. Die Hauptunterschiede in den jeweiligen 17 Evans-Lacko, S., Knapp, M., McCrone, P., Thornicroft, G., & Mojtabai, R. (2013). The Mental Health Consequences of the Recession: Economic Hardship and Employment of People with Mental Health Problems in 27 European Countries [Die Folgen der Rezession für die psychische Gesundheit: wirtschaftliche Not und Beschäftigung von Menschen mit psychischen Problemen in 27 europäischen Ländern]. PLoS ONE, 8(7). 18 SUGA (Bericht zur Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit) Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Medizin (BAUA) 19 Department of Work and Pensions 2013 [Ministerium für Arbeit und Renten]. DWP Statistics. Verfügbar unter (auf Englisch): statistics.dwp.gov.uk/asd/, London, DWP November

17 Konzepten bestehen darin, dass sich sämtliche Interessenträger hinreichend darüber im Klaren sein müssen, worum es bei psychischer Gesundheit und psychischen Erkrankungen geht. Es muss also der richtige Umgang mit dem Stigma gefunden werden, die Vertraulichkeit muss gewahrt und es muss dafür gesorgt werden, dass genügend Optionen für die Anpassung der Arbeit bestehen, damit der Zurückkehrende wieder in das Arbeitsleben hineinfindet. Die Zusammenhänge zwischen physischer und psychischer Gesundheit Physische und psychische Gesundheit stehen in einer Wechselbeziehung Studien zeigen, dass Stressfaktoren innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes zu Herzkrankheiten beitragen können. Untersuchungen aus jüngster Zeit deuten darauf hin, dass psychosoziale Risiken, die psychische Störungen auslösen können, auch systematisch und kausal mit anderen Arten gesundheitlicher Folgen zusammenhängen, beispielsweise physischen Gesundheitsproblemen 21, kardiovaskulärer Morbidität 22 und Mortalität sowie Diabetes 23. In der INTERHEART-Studie 24 mit Teilnehmern aus 52 Ländern wurde festgestellt, dass Menschen, die einen Myokardinfarkt erlitten hatten (Fälle), häufiger über Stressfaktoren bei der Arbeit und zu Hause oder aufgrund von Lebensereignissen und Finanzen berichteten. Im Hearts and Minds Report 25 werden die Beziehungen zwischen Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit und Herzkrankheiten zusammengefasst. Andere Untersuchungen aus jüngster Zeit deuten darauf hin, dass psychosoziale Risiken, die psychische Störungen auslösen können, auch systematisch und kausal mit anderen Arten gesundheitlicher Folgen zusammenhängen, beispielsweise physischen Gesundheitsproblemen 26,27, kardiovaskulärer Morbidität und Mortalität 28 sowie Diabetes 29. Aus anderen Studien geht hervor, dass viele Menschen, bei denen ein physisches Gesundheitsproblem besteht, im weiteren Verlauf auch eine psychische Störung entwickeln. Die Studie über die Auswirkungen von Stress Briggs, A.M., Bragge, P., Smith, A., Govil, D. & Straker, L.M Prevalence and Associated Factors for Thoracic Spine Pain in the Adult Working Population: A Literature Review. [Prävalenz und beteiligte Faktoren bei Schmerzen in der Brustwirbelsäule bei erwachsenen Erwerbstätigen: eine Literaturauswertung]. J. Occup Health, 51, Kivimaki, M., Nyberg, S.T., Batty, G.D. et al Job strain as a risk factor for future coronary heart disease: collaborative meta-analysis of events in 197,473 men and women [Berufliche Belastung als Risikofaktor für künftige koronare Herzkrankheiten: gemeinsame Meta-Analyse von Ereignissen bei Männern und Frauen]. The Lancet, 2012 (380): (Early Online Publication, doi: /s (12) ). 23 De Hert, M., Correll, C. U., Bobes, J., Cetkovich-Bakmas, M., Cohen, D., Asai, I., Leucht, S Physical illness in patients with severe mental disorders [Physische Krankheiten bei Patienten mit schweren psychischen Störungen]. I. Prevalence, impact of medications and disparities in health care [Prävalenz und Wirkungen von Medikationen und Ungleichheiten in der Gesundheitsfürsorge]. World Psychiatry, 10, Rosengren, A., Hawken, S., Ôunpuu, S., Sliwa, K., Zubaid, M., Almahmeed, W. A., Blackett, K. N., Sitthiamorn, C., Sato, H., Yusuf, S., Association of psychosocial risk factors with risk of acute myocardial infarction in cases and controls from 52 countries (the INTERHEART study): case-control study, [Zusammenhang zwischen psychosozialen Risikofaktoren und dem Risiko akuter Myokardinfarkte in Fällen und Kontrollfällen aus 52 Ländern (INTERHEART-Studie): Fall-Kontroll-Studie], Lancet, 364, 2004, Boedeker, W. and Klindworth, H. (2007). Hearts and minds at work in Europe: A European work-related public health report on cardiovascular diseases and mental ill health. [Herz und Geist bei der Arbeit in Europa: ein europäischer Bericht über die Gesundheit im Arbeitsleben in Bezug auf Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit]. BKK Bundesverband, Essen, Briggs, A.M., Bragge, P., Smith, A., Govil, D. & Straker, L.M Prevalence and Associated Factors for Thoracic Spine Pain in the Adult Working Population: A Literature Review). J. Occup Health, 51, Da Costa, B.E. & Vieira, E.R Risk factors for work-related musculoskeletal disorders: a systematic review of recent longitudinal studies [Risikofaktoren für arbeitsbedingte Erkrankungen des Bewegungsapparats: eine systematische Überprüfung von Längsschnittstudien aus jüngster Zeit]. Am. J. Ind. Med. 48, Kivimaki, M., Nyberg, S.T., Batty, G.D. et al Job strain as a risk factor for future coronary heart disease: collaborative meta-analysis of 2358 events in 197,473 men and women [Berufliche Belastung als Risikofaktor für künftige koronare Herzkrankheiten: gemeinsame Meta-Analyse von Ereignissen bei Männern und Frauen]. The Lancet, 2012 (380): (Early Online Publication, doi: /s (12) ). 29 De Hert, M., Correll, C. U., Bobes, J., Cetkovich-Bakmas, M., Cohen, D., Asai, I.,... Leucht, S Physical illness in patients with severe mental disorders [Physische Krankheiten bei Patienten mit schweren psychischen Störungen]. I. Prevalence, impact of medications and disparities in health care [Prävalenz und Wirkungen von Medikationen und Ungleichheiten in der Gesundheitsfürsorge]. World Psychiatry, 10, Integrated report of Stress Impact: The impact of changing social structures on stress and quality of life: Individual and social perspectives [Integrierter Bericht über die Auswirkungen von Stress: der Einfluss sich verändernder sozialer Strukturen auf Stress und Lebensqualität: individuelle und gesellschaftliche Perspektiven]. Impact%20Integrated%20Report.pdf. November

18 ergab beispielsweise, dass bei vielen Menschen, die aus Gründen der körperlichen Gesundheit kurzfristig arbeitsunfähig gemeldet waren, auch psychische Störungen entstanden (gewöhnlich Depressionen). Nicht weniger als 13 % der Patienten, die länger als zwölf Wochen nicht zur Arbeit gingen, litten sowohl an physischen als auch an psychischen Störungen. Warum Arbeitgeber sich um das Management der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz kümmern sollten Es gibt viele Gründe, warum sich Arbeitgeber auf eigene Initiative für Gesundheit und Wohlbefinden im psychischen Bereich engagieren sollten. Erstens sind sie nach den Rechtsvorschriften für Gesundheit und Sicherheit verpflichtet, Schädigungen der psychischen Gesundheit aus arbeitsplatzbezogenen Ursachen zu verhindern. In der Erklärung von Seoul 31 der IAO und ihrer Partner steht, dass Gesundheit und Sicherheit ein grundlegendes Menschenrecht sind. Im Rahmen der Gleichstellungsvorschriften besteht darüber hinaus die Verpflichtung, sicherzustellen, dass Menschen mit psychischen Störungen in Bereichen wie Anwerbung, Beförderung und Zugang zu Aus- und Weiterbildung nicht diskriminiert werden. Von diesen Verpflichtungen abgesehen erkennen viele Arbeitgeber den Nutzen von Investitionen in die psychische Gesundheit als Teil des Ethos und der Kultur ihres Unternehmens. Aktives Engagement auf diesem Gebiet trägt zur Erfüllung des Gesellschaftsvertrags bei, den Arbeitgeber mit ihren Beschäftigten und der Gesellschaft insgesamt haben. Ein solches Engagement hilft außerdem, das öffentliche Image des Arbeitgebers zu pflegen. Viele Arbeitgeber erkennen außerdem, dass die Anwendung guter Praxis im Bereich der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz die Erfüllung ihrer Verpflichtungen im Rahmen der sozialen Verantwortung ihres Unternehmens erleichtert. Dies gilt insbesondere dann, wenn die durch den Arbeitgeber angewandte Praxis über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht. Der für viele Arbeitgeber überzeugendste Grund hängt jedoch mit dem Umstand zusammen, dass Interventionen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens wirksam sind. Sie können bei der Bewältigung von Problemen mit Absentismus durchaus Wirkung zeigen, aber grundsätzlich konnte nachgewiesen werden, dass solche Interventionen erhebliche finanzielle Vorteile mit sich bringen. Aus Forschungsarbeiten im Vereinigten Königreich geht hervor, dass eine große Zahl der ausgewerteten Interventionen genügend Vorteile erbrachte, um die Kosten aufwiegen zu können. Erst kürzlich 32 wurden Schätzungen veröffentlicht, dass die durch Programme zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz im Zeitraum eines Jahres erzielte Netto-Kapitalrendite für jeden im Programm ausgegebenen Euro zwischen 0,81 EUR und 13,62 EUR lag. In der 2009 im Vereinigten Königreich durchgeführten Studie des National Institute for Health and Care Excellence wurde eine Modellrechnung für die Auswirkungen eines umfassendes Ansatzes zur Förderung des psychischen Wohlbefindens am Arbeitsplatz durchgeführt. Sie ließ darauf schließen, dass Produktivitätsverluste, die den Arbeitgebern durch ungerechtfertigten Stress und schlechte psychische Gesundheit entstehen, um mehr als 30 % zurückgehen könnten. Bei einem Unternehmen mit Mitarbeitern würde sich daraus eine Kostensenkung von über GBP netto ergeben. Insgesamt gesehen stellen sich dort, wo in der Arbeitsplatzkultur positive Faktoren wirken, im Allgemeinen auch positive Auswirkungen auf das Engagement der Beschäftigten für ihre Arbeit ein, was wiederum zu Produktivitätsgewinnen für das Unternehmen führt. Über den Arbeitsplatz hinaus profitiert auch die Gesellschaft insgesamt hiervon. Die Kosten für die Behandlung von Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit gehen zurück, und gleichzeitig entstehen Vorteile in Form einer höheren Beteiligung von Arbeitnehmern an verschiedenen gesellschaftlich und persönlich bereichernden Aktivitäten Matrix Insight (2013). Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes and of their potential contribution to EU health, social and economic policy objectives [Wirtschaftliche Analyse von Programmen zur Förderung psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz und Prävention psychischer Störungen und ihr potenzieller Beitrag zu den Zielen der EU auf den Gebieten der Gesundheits-, Sozial- und Wirtschaftspolitik], Matrix Insight, Forschungsarbeit im Auftrag der Exekutivagentur für Verbraucher, Gesundheit, Landwirtschaft und Lebensmittel (Chafea). Verfügbar unter (auf Englisch): ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf November

19 Zehn Gründe für das Management der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens das Geschäftsszenario Es gibt eine Reihe von Gründen, warum Arbeitgeber einen stärker proaktiv geprägten Ansatz beim Management der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz verfolgen müssen: Psychische Probleme und Erkrankungen nehmen in ganz Europa zu. Sie sind eine stetig zunehmende Ursache für Fehlzeiten bei Beschäftigten in Europa. Die Kosten für Fehlzeiten im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit sind höher als bei jeder anderen Art von Erkrankung. Fehlzeiten aufgrund von Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit sind länger als Fehlzeiten aufgrund anderer Gesundheitsbeeinträchtigungen. Veränderungen in der Art der Arbeit führen zu stärkerem Stress und mehr Problemen im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit. Der Arbeitsplatz ist ein besonders gut geeignetes Setting für Interventionen zur Förderung guter psychischer Gesundheit. Arbeit guter Qualität fördert gute psychische Gesundheit und Wohlbefinden. In den Rechtsvorschriften wird das Management psychosozialer Risiken an der Arbeitsstätte verlangt. Das Management der Rückkehr an den Arbeitsplatz liegt in vielen Ländern zunehmend in der Verantwortung der Arbeitgeber bzw. ist für sie nutzbringend. Interventionen zur Verbesserung von psychischer Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit helfen Arbeitgebern, die Grundsätze des Gesellschaftsvertrags zu erfüllen. Auf einzelne Personen abzielende Interventionen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens sind kosteneffizient. November

20 4. Wichtige EU-Rechtsvorschriften zu Gesundheit und Sicherheit und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz Die Rahmenrichtlinie und psychische Gesundheit Die übergeordnete, sämtliche Aspekte der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz regelnde Rechtsvorschrift in der EU ist die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit. Sie legt die allgemeinen Verpflichtungen der Arbeitgeber, Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer unter allen mit der Arbeit verbundenen Gesichtspunkten sicherzustellen und sämtliche Arten von Gefahren nach den Grundsätzen der Prävention zu bekämpfen, fest. Der Rahmenrichtlinie folgte eine Reihe von Einzelrichtlinien zu unterschiedlichen Gebieten, die im Lauf der letzten 25 Jahre angenommen wurden (weitere Einzelheiten dazu enthält Kapitel 7). Die allgemeinen Grundsätze der Rahmenrichtlinie gelten weiterhin in vollem Umfang für sämtliche in den Einzelrichtlinien behandelten Gebiete. Sofern Einzelrichtlinien aber strengere bzw. spezifischere Bestimmungen enthalten, sind diese besonderen Bestimmungen der Einzelrichtlinien maßgebend. Die für die psychische Gesundheit maßgeblichen, häufig als psychosoziale Risiken bezeichneten, mit der Arbeit zusammenhängenden Risiken und ihr Management fallen laut Festlegung in der Rahmenrichtlinie in den Verantwortungsbereich der Arbeitgeber. Die Rahmenrichtlinie verpflichtet die Arbeitgeber, sämtlichen Arten der Gefährdung nach den Grundsätzen der Prävention zu begegnen und zu diesem Zweck Verfahren und Systeme zum Gesundheits- und Arbeitsschutz einzurichten. Auf der Grundlage dieser zentralen Rechtsvorschriften ist eine Reihe politischer Strategien und Leitlinien mit Relevanz 33 für das Thema der psychischen Gesundheit entstanden, die auf europäischer Ebene gelten. Hierzu zählen auf EU-weiter sowie länderübergreifender und einzelstaatlicher Ebene rechtsverbindliche Instrumente sowie politische Strategien wie Entscheidungen, Empfehlungen, Entschließungen, Stellungnahmen, Vorschläge und Schlussfolgerungen der Organe der EU, des Europäischen Ausschusses der Regionen und des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses. Ferner gingen aus der Rahmenrichtlinie Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern, Aktionsrahmen, Spezifikationen, Leitlinien, Kampagnen usw. hervor, die auf Initiative europäischer und internationaler Ausschüsse, Agenturen und Organisationen entstanden. Die Rahmenrichtlinie sowie die weiteren Richtlinien wurden nicht unmittelbar auf die Behandlung von Fragen der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz ausgelegt. Stattdessen erfüllen sie die Funktion allgemeiner und besonderer Rechtsvorschriften, die sämtliche Aspekte des Gesundheits- und Arbeitsschutzes abdecken und die Verfahren beschreiben, die bei der Gestaltung und Umsetzung von Praktiken im Gesundheits- und Arbeitsschutz zu befolgen sind. In der Rahmenrichtlinie wird beispielsweise festgelegt, dass Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen haben, dass Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet und alle Arten von Gefahren an der Quelle bekämpft werden. Die Rahmenrichtlinie enthält zwar nicht die Begriffe psychosoziales Risiko oder arbeitsbedingter Stress, schließt aber Bestimmungen ein, nach denen der Faktor Mensch bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vor allem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmtem Arbeitsrhythmus, zu berücksichtigen sowie eine Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz zu planen ist. Auf diese Weise bezieht sich die Rahmenrichtlinie unmittelbar auf einige der wichtigsten Quellen psychosozialen Stresses am Arbeitsplatz. Indem sie ferner die Methoden darlegen, die zur Prävention und Kontrolle von Gesundheits- und Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz einzusetzen sind, legen die Rahmenrichtlinie und die mit ihr zusammenhängenden Richtlinien auch fest, dass diese Risiken festzustellen und zu beurteilen, zu verhindern und zu lenken sind Der Begriff psychische Gesundheit und verwandte Begriffe wie Stress und psychosoziales Risiko werden in den Rechtsvorschriften nur selten erwähnt. 34 Weitere Informationen zu diesem Thema sind dem im Rahmen dieses Projekts erstellten Grundlagendokument zu entnehmen. November

21 Trotz des augenscheinlichen Mangels an Spezifizität zu diesem Thema besteht kein Zweifel, dass psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz sowohl auf nationaler als auch auf EU-weiter Ebene Bestandteil der Handlungsrahmen für Gesundheit und Sicherheit sind. Dies lässt sich an Leitlinien, Kampagnen und anderen Initiativen der EU-Kommission und anderer Organe wie der IAO zu diesem Thema deutlich erkennen. Zwischen den Sozialpartnern geschlossene Vereinbarungen 35,36 über arbeitsbedingten Stress sowie über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz stärken diese Position. Über diese Bestimmungen zur Durchführung von Risikobewertungen bezüglich der Gefahren am Arbeitsplatz hinaus nehmen die Rahmenrichtlinie sowie andere Richtlinien auf die Fürsorgepflicht Bezug, die Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern haben. Dies lässt sich so auslegen, dass sichergestellt werden muss, dass im Hinblick auf die individuellen Arbeitsbedingungen die Gesundheit und das Wohlbefinden des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dies betrifft auch Arbeitnehmer, die nach einer Krankheit an den Arbeitsplatz zurückkehren. Hier sind Überlegungen hinsichtlich der Gesundheitseinschätzung des Einzelnen, der Anpassung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen an die Fähigkeiten des Arbeitsnehmers und das Treffen von Vorkehrungen für eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz anzustellen. Dieses Thema wird in Kapitel 6 des Leitfadens erneut aufgegriffen. Die Rahmenrichtlinie enthält ferner Bestimmungen über Präventionsgrundsätze, von denen einige besondere Relevanz für den Umgang mit Gefahren für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz haben. Zusammengefasst sind dies: Vermeidung von Risiken; Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken; Gefahrenbekämpfung an der Quelle; Berücksichtigung des Faktors Mensch bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vor allem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmtem Arbeitsrhythmus sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheitsschädigenden Auswirkungen; Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz. Andere politische Instrumente Regulatorische Maßnahmen auf EU-Ebene In Anhang 1 werden Regelungsinstrumente vorgestellt, die für die psychische Gesundheit und psychosoziale Risiken relevant sind und in den Mitgliedstaaten der EU gelten 37. In jeder dieser Verordnungen werden zwar bestimmte Aspekte der psychischen Gesundheit oder des psychosozialen Arbeitsumfelds angesprochen, man sollte aber trotzdem beachten, dass die Begriffe psychische Gesundheit, Stress und psychosoziale Risiken in den meisten Rechtsvorschriften nicht ausdrücklich erwähnt werden. Feststellungen aus der kürzlich durchgeführten ESENER-Erhebung lassen vermuten, dass die europäischen Arbeitgeber die Rechtsvorschriften zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zwar als Hauptantriebskraft für den Umgang mit Fragestellungen auf dem Gebiet der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz betrachten, dass diese Rechtsvorschriften aber hinsichtlich des Managements psychosozialer Risiken und der Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz weniger wirkungsvoll waren. 35 Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen: Report on the implementation of the European Social Partners ; Framework Agreement on Work-related Stress. [Bericht über die Umsetzung der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über arbeitsbedingten Stress] commission_europeenne/sec/2011/0241/ COM_SEC%282011%290241_EN.pdf. 36 Rahmenvereinbarung zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz TXT/?uri=celex%3A52007DC Es ist darauf hinzuweisen, dass einzelne Mitgliedstaaten über die Bestimmungen der Rechtsakte auf EU-Ebene hinausgehen. November

22 Politische Initiativen Zusätzlich zu den Regelungsinstrumenten wurde auf EU-Ebene eine erheblich höhere Zahl an weichen politischen Initiativen mit Relevanz für die psychische Gesundheit und die psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz entwickelt und umgesetzt. Zu den neueren, für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz relevanten Strategiepapieren und Initiativen in der EU zählen unter anderem: 1. Die Strategie von Lissabon: das Ziel, das sich die EU für Wirtschaftswachstum und Wettbewerbsfähigkeit gesetzt hat. Strebt Vollbeschäftigung und eine stärkere soziale Eingliederung an. 2. Gemeinschaftsstrategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Weißbuch der Kommission Gemeinsam für die Gesundheit. 4. Rahmenvereinbarung über arbeitsbedingten Stress. 5. Rahmenvereinbarung zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz (2010). 6. Pakt für psychische Gesundheit. Auf diesem Gebiet besteht eine große Bandbreite politischer Leitlinien, angefangen bei umfassenden EU-Strategien über Leitlinien für öffentliche Gesundheitspolitik bis zu Initiativen für den sozialen Dialog. Darüber hinaus bestehen noch weitere politische Initiativen mit Relevanz für die psychische Gesundheit und die psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz. Zu ihnen zählen die Gründung formeller Ausschüsse von Interessenträgern, die Entwicklung politischer Strategien für den Umgang mit Arbeitsunfähigkeit sowie Initiativen von Organisationen wie der WHO und der IAO. In Anhang 2 wird eine Übersicht über diese politischen Strategien und Leitlinien vorgestellt. Politik auf nationaler Ebene Im Rahmen des Projekts wurde eine umfangreiche Betrachtung der auf nationaler Ebene verfolgten politischen Strategien und Programme zum Thema der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz durchgeführt. In die Betrachtung wurden regulatorische und freiwillige Strategien einbezogen. Auf EU-Ebene sind zwar nur wenige regulatorische Maßnahmen zu finden, in denen ausdrücklich auf Fragen der psychischen Gesundheit, psychosoziale Risiken usw. Bezug genommen wird, auf nationaler Ebene ist dies jedoch nicht der Fall. In mehreren Ländern bestehen regulatorische Maßnahmen, mit denen Arbeitgebern die Umsetzung von Strategien zur Prävention und zur Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz vorgeschrieben wird. Die Ergebnisse dieser Betrachtung stehen auf der Projekt-Website 38 und im Abschlussbericht zur Verfügung. 38 ec.europa.eu/social/blobservlet?docid=13879&langid=en November

23 5. Risikobewertungen in Bezug auf psychische Gesundheit Die Rahmenrichtlinie und die mit ihr zusammenhängenden Richtlinien stellen die Risikobewertung in das Zentrum des Prozesses zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit. Dementsprechend befasst sich dieses Kapitel mit der Frage, wie Risikobewertungen für Gefahren durchzuführen sind, die mit der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz zusammenhängen. Berücksichtigt wird ferner, dass Risiken für die psychische Gesundheit auch aus physikalischen oder chemischen Gefahren entstehen können, die mit psychosozialen Gefahren interagieren. Sämtliche bekannten Risiken für die psychische Gesundheit müssen Gegenstand von Risikobewertungen sein. Was sind die wichtigsten psychosozialen Gefahren am Arbeitsplatz? Es existieren viele Modelle für Stress am Arbeitsplatz 39, an denen sich die Arten psychosozialer Gefahren ablesen lassen, auf die man an Arbeitsstätten treffen könnte. Forschung zu psychosozialen Gefahren findet schon seit über 40 Jahren statt, und es besteht weitgehend Einigkeit über die Beschaffenheit dieser Gefahren sowie die Theorien darüber, wie sich diese Gefahren auf die Gesundheit des Einzelnen und die Ergebnisse von Unternehmen, d. h. Produktivität, Qualität der Arbeit, Zufriedenheit im Beruf und Absentismus, auswirken. In dem mit Mitteln der Europäischen Kommission durchgeführten PRIMA-EF 40 -Projekt wird ein europäischer Handlungsrahmen für psychosoziales Risikomanagement vorgeschlagen. Im Rahmen dieser Arbeit werden zehn wichtige Arten psychosozialer Gefahren genannt, die am Arbeitsplatz bestehen: Tabelle 2: Psychosoziale Gefahren am Arbeitsplatz 1 Gefahrenart Definition Tätigkeitsinhalt Fehlende Abwechslung oder kurze Arbeitszyklen, fragmentierte oder sinnlose Arbeit, Unterbeanspruchung der Fertigkeiten, hohe Unsicherheit, ständiger, arbeitsbedingter Kontakt mit Menschen Arbeitsbelastung und Zu hohe oder zu niedrige Auslastung durch die Arbeit, von Maschinen Arbeitstempo vorgegebener Arbeitsrhythmus, hoher Zeitdruck, ständiger Zwang zur Einhaltung von Terminen Arbeitszeitplan Schichtarbeit, Nachtschichten, unflexible Arbeitszeitpläne und nicht vorhersagbare Arbeitszeiten, lange oder atypische Arbeitszeiten Kontrolle Geringe Beteiligung an Entscheidungsprozessen, mangelnde Kontrolle der Arbeitsbelastung, vorgegebener Arbeitsrhythmus, Schichtarbeit usw. Umfeld und Ausstattung Unzureichende Ausstattung, Verfügbarkeit, Eignung oder Wartungszustand der Ausstattung, schlechte Bedingungen im Arbeitsumfeld, beispielsweise Platzmangel, schlechte Beleuchtung, übermäßiger Lärm Unternehmenskultur Schlechte Kommunikation, geringe Unterstützung für die Lösung von und Unternehmensfunktion Vereinbarungen über Unternehmensziele Problemen und die persönliche Entwicklung, es fehlen Definitionen von oder Zwischenmensch liche Soziale oder physische Ausgrenzung oder Isolierung, schlechte Beziehungen Beziehungen bei der zu Vorgesetzten, zwischenmenschliche Konflikte, mangelnde soziale Arbeit Unterstützung, Belästigung, Schikanen Rolle innerhalb des Zwiespältigkeit der Rolle, Rollenkonflikt, Verantwortung für Menschen Unternehmens Laufbahn entwicklung Stillstand und Ungewissheit bezüglich der Karriere, zu geringe oder zu hohe Beförderung, schlechte Bezahlung, unsicherer Arbeitsplatz, niedriger gesellschaftlicher Wert der Arbeit Schnittstelle zwischen Miteinander kollidierende Anforderungen im Privat- und Arbeitsleben, geringe Privat- und Arbeitsleben Unterstützung in der Familie, Probleme bei dualen Laufbahnen 1 Ebenda, Seite Psychosoziale Gefahren am Arbeitsplatz sind nicht mit Stress am Arbeitsplatz gleichzusetzen werden psychosoziale Gefahren nicht verhindert, können sie zu Stress und stressbedingten Folgen (wie schlechter psychischer oder physischer Gesundheit) führen November

24 Diese Gefahren sind natürlich von Arbeitsplatz zu Arbeitsplatz unterschiedlich, verändern sich aber auch im Laufe der Zeit. Es können neue oder aufkommende Gefahren in Erscheinung treten. In den letzten Jahren wurden Probleme wie Belästigung, Gewalt und Schikanen am Arbeitsplatz ausdrücklicher als psychosoziale Gefahren anerkannt als zuvor. Auch Rezessionen wirken sich auf aufkommende psychosoziale Gefahren aus. Zu den Gefahren, um die es hier geht, zählen drohende Arbeitslosigkeit, zurückgehende Qualität der Arbeitsbedingungen und die Arbeit in Stellen, in denen ein Missverhältnis zwischen den Fähigkeiten einer Personen und der Nutzung ihrer Fertigkeiten besteht. Die kürzlich bei über Unternehmen in 31 Ländern in ganz Europa durchgeführte europäische Unternehmenserhebung über neue und aufkommende Risiken (ESENER) zeigte, dass arbeitsbedingter Stress von europäischen Unternehmen zwar als eines der wichtigsten Besorgnisse in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz genannt wird, dass aber nur etwa die Hälfte der befragten Firmen angab, dass sie ihre Beschäftigten über psychosoziale Risiken und deren Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit aufklären und dass weniger als ein Drittel der Firmen Verfahren zur Bewältigung arbeitsbedingten Stresses eingeführt hatte. Aus den Umfrageergebnissen geht auch hervor, dass 42 % der Geschäftsleitungsvertreter psychosoziale Risiken im Vergleich zu anderen Problemen der Sicherheit und Gesundheit als schwieriger zu handhaben betrachten. Als wichtigste Faktoren, die zu dem besonders schwierigen Umgang mit psychosozialen Risiken beitragen, wurden die Sensibilität des Problems, mangelndes Bewusstsein, fehlende Mittel und fehlende Schulung genannt. Es wurde darüber hinaus nachgewiesen, dass schlecht bezahlte, kurzfristige, prekäre Arbeitsverhältnisse zugenommen haben. Dies hängt zum Teil mit dem wirtschaftlichen Abschwung und organisatorischen Umstrukturierungen 41 zusammen. Praktisch stellt dies eine Minderung der Qualität der Arbeit dar und verstärkt die Ursachen der Risiken für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Darüber hinaus besteht bei einigen Risiken eine zyklische oder dynamische Komponente, von denen einige in bestimmten Stadien des Lebenslaufes relevanter sind als in anderen. Diese Wechselbeziehungen zwischen Risiken, Lebenslauf, Einkommen und sozialer Klasse bringen es mit sich, dass gezieltere Interventionen, die Risiken für die psychische Gesundheit in ihrer gesamten Komplexität ansprechen, gebraucht werden. Solche Interventionen erfordern einen umfassenden, ganzheitlichen Ansatz, der nicht nur die Arbeitgeber, sondern auch Akteure des öffentlichen Gesundheitswesens und einschlägige Nichtregierungsorganisationen einbezieht. Aus der Perspektive der Arbeitgeber wird in Rechtsvorschriften verlangt, dass sie mit dem Arbeitsplatz zusammenhängenden Risiken begegnen. Empfehlenswerte Verfahren legen aber nahe, dass eine breitere Perspektive sowohl für die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer Vorteile mit sich brächte. Darüber hinaus müssen in der Dynamik von Risikobewertungen Veränderungen im Wissen und im Kontext proaktiv berücksichtigt werden. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, sich in einem aktiv geführten Verfahren über neue Entwicklungen auf dem Laufenden zu halten. Methodik der Bewertung von Risiken für die psychische Gesundheit Im Kontext der Initiative PRIMA-EF (2008) wurde ein Handlungsrahmen für Risikobewertungen im Zusammenhang mit psychosozialen Gefahren entwickelt, der auf Forschungsarbeiten und empfehlenswerten Verfahren aus ganz Europa basiert. Hierbei handelt es sich um einen Handlungsrahmen für die Durchführung von Risikobewertungs- und Risikomanagementvorhaben, nicht um eine einzelne, spezifische Methodik. Dieser Handlungsrahmen soll unterschiedlichen Ansätzen in den verschiedenen Ländern gerecht werden, gleichzeitig aber auf die wesentlichen Elemente empfehlenswerter Verfahren aufmerksam machen. In Abbildung 3 werden die Hauptelemente einer Bewertung psychosozialer Risiken 42 umrissen. Die Bewer, tung psychosozialer Risiken wird als Teil des allgemeinen Managements und der Organisation von Arbeitsprozessen betrachtet und gilt als Bestandteil des Produktionsprozesses in einem Unternehmen. Der Vorgang des Risikomanagements beginnt mit einem Audit und einer Risikobewertung der psychosozialen Gefahren am Arbeitsplatz. Anschließend werden den Risiken Prioritäten zugeordnet Ebenda, Seite 8. November

25

26 Arten von Interventionen und ihre Wirksamkeit Die mit Gefahren verbundenen Risiken bewerten zu können ist kein Selbstzweck diese Fähigkeit ist ein Mittel, die Probleme zu ermitteln und mit Prioritäten zu versehen, damit angemessene Interventionen erfolgen können. Die beste Möglichkeit ist, diese Gefahren bereits an der Quelle zu verhindern (primäre Interventionen). In den meisten Fällen kann es jedoch durchaus angemessen sein, Interventionen der sekundären oder tertiären Stufe umzusetzen. Dies gilt insbesondere für Situationen, in denen sich primäre Interventionen aufgrund der Art der Arbeit schwierig gestalten. Es gibt zahlreiche Forschungsarbeiten über Interventionen zur Bewältigung psychosozialer Gefahren am Arbeitsplatz. Gute Zusammenfassungen finden sich in den PRIMA-EF-Veröffentlichungen und an anderer Stelle. Theoretisch sind drei Arten von Interventionen möglich. Primäre Interventionen zielen auf Prävention ab und stehen eindeutig in der Tradition von Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Allerdings wird es nicht immer möglich sein, psychosoziale Risiken bereits an der Quelle zu vermeiden in lebenswichtigen Diensten beispielsweise wird immer Nachtarbeit nötig sein, und Lehrkräfte können sich dem Stress, der beim Unterrichten von Schülern entsteht, nicht immer vollständig entziehen. Andererseits lässt sich Arbeitsüberlastung in vielen Situationen verhindern. Zu den Beispielen für primäre Interventionen zählen eine sinnvolle Gestaltung der Schichtpläne, das Management der Arbeitsbelastung sowie Verbesserungen der Kommunikation und des physischen Arbeitsumfelds. Bei sekundären Interventionen geht es darum, die Weise, in der die Beschäftigten psychosoziale Gefahren wahrnehmen, zu verändern und ihre Fähigkeit zu deren Bewältigung zu verbessern. Diese Interventionen beinhalten häufig Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen für die Arbeitnehmer und zählen zu den häufigsten Interventionsarten. Sekundäre Interventionen sind weiter verbreitet und gelten als einfacher umsetzbar. Ihre Wirksamkeit ist umfassend erforscht worden. Die Sensibilisierung für psychosoziale Gefahren, Schulungen in der Bewältigung besonderer Gefahren sowie Schulungen in allgemeinen Bewältigungskompetenzen sind sämtlich wirksame Methoden sekundärer Prävention. Tertiäre Interventionen beinhalten gewöhnlich die Linderung oder Behandlung von Symptomen. Sie sind häufig Bestandteil des Rehabilitationsprozesses und sind daher eng mit allen Vorgängen im Zusammenhang mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz verbunden. Zu tertiären Interventionen zählen beispielsweise Behandlungen psychischer Symptome wie Burnout, Depressionen oder Angst. Sie sollten auch Maßnahmen einschließen, die dem Arbeitnehmer bei der sicheren, zeitnahen Rückkehr zur Arbeit helfen. Tertiäre Interventionen werden gewöhnlich nicht von Akteuren am Arbeitsplatz durchgeführt, sondern erfolgen mittels Behandlung und Rehabilitation am Arbeitsplatz. Diese Interventionen erfolgen normalerweise durch öffentliche Gesundheitsdienste, wobei hier aber auch private Gesundheitsdienste Funktionen übernehmen können. In einigen Ländern können auch unternehmenseigene Gesundheitsdienste an der Behandlung beteiligt sein. Auch die Arbeitsstätten können bei der Organisation und der Zusammenarbeit mit diesen Diensten eine Rolle spielen sie stellen einen Service zum Arbeitsunfähigkeitsmanagement bereit oder organisieren diesen. Diese Dienste sind im Kontext der Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz von besonderer Wichtigkeit. Alle drei Arten von Interventionen sind zum Management psychosozialer Risiken geeignet und angemessen. Nach den Rechtsvorschriften über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz müssen in Arbeitsstätten präventive Maßnahmen eingeführt werden. Nach allgemeiner Erfahrung funktioniert eine Mischung unterschiedlicher Interventionen, mit der sichergestellt wird, dass verschiedene Strategien zur Bewältigung des Gesamtkomplexes an Auswirkungen psychosozialer Risiken bestehen, in den meisten Arbeitsstätten gut. Die Wirksamkeit dieser Interventionen hängt nicht allein von der Intervention selbst ab, sondern auch von der Art, wie sie organisiert wird, und dem Kontext, in dem sie stattfindet. Hier sind die folgenden Punkte entscheidend: November

27 Mitarbeiterbeteiligung Interventionen betreffen letztendlich die Mitarbeiter am stärksten, zudem wissen sie am besten über ihre Arbeitsstelle Bescheid. Bezieht man also die Mitarbeiter in die Gestaltung, Umsetzung und Evaluierung von Interventionen ein, erhöht sich deren Wirksamkeit und Effizienz. Evaluierung und Neubewertung von Interventionen Gestaltung und Umsetzung von Interventionen im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit müssen genau auf die Umstände des jeweiligen Arbeitsplatzkontextes zugeschnitten werden. Wenn man Interventionen während der Durchführung evaluiert und sie bei Bedarf neu ausrichtet, kann man wirkungsvollere Interventionsmaßnahmen gewährleisten. Ethik im Umgang mit Fragen der psychischen Gesundheit spielt die Ethik eine besonders wichtige Rolle. Als Minimum sollten Maßnahmen zur Gewährleistung der Vertraulichkeit von Informationen getroffen werden. Ferner sind Maßnahmen zur Sicherstellung dessen erforderlich, dass Interventionen ganz klar darauf ausgerichtet sind, den Arbeitnehmern ebenso wie den Arbeitgebern Nutzen zu bringen. Auch sollte klargestellt werden, dass Arbeitnehmern aufgrund ihrer Teilnahme an Interventionen im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit keine Nachteile entstehen können. Unternehmensverantwortung sinnvoll gestaltete und gut umgesetzte Interventionen sind mit der guten Praxis der sozialen Verantwortung von Arbeitgebern kohärent. GRUNDSÄTZE DER RISIKOBEWERTUNG In der Risikomanagementnorm des Vereinigten Königreiches wird eine Reihe von Grundsätzen festgelegt, die im Management psychosozialer Risiken anzuwenden sind: Arbeiten mit definierten Gruppen Konzentration auf Arbeitsbedingungen, nicht einzelne Personen Konzentration auf große Fragen Übermittlung von Beweisen für die gesundheitlichen Auswirkungen von Arbeitsbedingungen Verwendung gültiger, verlässlicher Maßstäbe Sicherstellung der Vertraulichkeit von Informationen Konzentration auf die Risikobeseitigung oder -minderung Arbeitnehmer beteiligen (Nach BSI, 2011). November

28