Erfahrungen und Tipps für Betriebsrät_innen. Der optimale Einkommensbericht. 30. September 2014 Linz, Jägermayrhof

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1 Erfahrungen und Tipps für Betriebsrät_innen Der optimale Einkommensbericht 30. September 2014 Linz, Jägermayrhof

2 Was tun, wenn Einkommensbericht noch nicht übermittelt wurde? Schriftlich urgieren mit Hinweis auf Gleichbehandlungsgesetz 11 a: Übermittlung des Einkommensberichts an BR Klage durch BR (für 1. EKB) Klagsende für Betriebe ab MA: (2. EKB: ) Klagsende für Betriebe mit 501 bis MA: Klagsende für Betriebe mit 251 bis 500 MA: Klagsende für Betriebe mit 150 bis 250 MA:

3 Der Einkommensbericht ist da, und nun? Pflichtangaben überprüfen: Verwendungsgruppen Verwendungsgruppenjahre Frauen und Männer Einkommen

4 Der Einkommensbericht ist da, und nun? Kürangaben prüfen oder anfordern: Anteil der Frauen und Männer an den gesamten Beschäftigten der jeweiligen Verwendungsgruppe (Formel dazu: Anzahl der Frauen bzw. Männer x 100 / Anzahl der Frauen und Männer gesamt) Zusammensetzung des Entgelts (Grundlohn und -gehalt plus Überstunden-/Mehrarbeitspauschalen oder -zuschläge, Zulagen, Sachbezüge, Prämien, Boni, )

5 Der Einkommensbericht ist da, und nun? Kürangaben anfordern: Durchschnitts- und Medianeinkommen (hohe Einkommen verzerren Durchschnitt, machen aber Extreme sichtbar) Angabe der Fraueneinkommen im Verhältnis der Männereinkommen in Prozent (Einkommen der Frauen x 100 / Einkommen der Männer = Frauen verdienen xx % dessen, was Männer verdienen)

6 Der Einkommensbericht ist da, und nun? Auffälligkeiten hinterfragen Wo sind überwiegend Frauen oder Männer beschäftigt? Wo sind Unterschiede feststellbar? Bei den höchsten Unterschieden beginnen!

7 Der Einkommensbericht ist da, und nun? Unterschiede sichten: Erklärbare Unterschiede Fallen! Sachlich nicht erklärbare Unterschiede Erklärungen, die nicht zulässig sind Einkommensberichte sollen vor allem nicht erklärbare Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern aufzeigen.

8 Woran kann s liegen? Einstufung Überzahlung beim Grundlohn Zulagen und Zuschläge Überstunden(pauschalen) und Mehrarbeit Provisionen und Prämien Sachbezüge Beschäftigungsdauer und Alter Berufliche Erfahrung Qualifikation und Tätigkeit Gleichwertige Arbeit?

9 Erklärbare Unterschiede Person ist länger im Unternehmen beschäftigt Person hat höhere Ausbildung Überstunden eingerechnet Zulagen, Boni,

10 Achtung Fallen Unterschiedliche Funktionen von Frauen und Männern könnten schon eine Diskriminierung darstellen Wie lange benötigen Frauen und Männer zum Vordringen in die nächste Verwendungsgruppe? Wer bekommt warum Zulagen?

11 Keine sachliche Begründung Arbeitszeit: schlechterer Stundenlohn bei Teilzeit oder Elternteilzeit Familienstand: höhere Gehälter nur für Männer mit Familie als Familien-Erhalter Unterschiedliche Anrechnung von Vordienstzeiten Bessere Bezahlung im Vorhinein

12 Keine sachliche Begründung Marktwert Unterschiedliches Verhandlungsgeschick oder niedrigere Gehaltsvorstellungen einer Frau Gleichzeitigkeit der zu vergleichenden Arbeiten ist nicht erforderlich Gleiche Bezahlung auch dann, wenn ein Arbeitnehmer kündigt und eine neue Arbeitnehmerin übernimmt die gleiche Tätigkeit

13 Erklärungen, die nicht zulässig sind Es ist gesetzlich verboten, dass bei der Entlohnung allein aufgrund des Geschlechts Unterschiede gemacht werden. Andere (verpönte) Kriterien, die keine Rolle bei der Bezahlung spielen dürfen: Alter, Herkunft, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung

14 Fragen zur Einstufung Sind Frauen und Männer gleich eingestuft? Verdienen Frauen und Männer in der gleichen Einstufung gleich viel? (Es ist nicht zulässig, Nachteile beim Grundlohn durch höhere Prämien oder mehr Überstunden auszugleichen.) Ist das Verhältnis von Frauen und Männern in allen Stufen ausgewogen?

15 Fragen bei Überzahlung beim Grundlohn Liegt ein All-in-Vertrag vor und wie ist dieser gestaltet? Werden anspruchsvolle Tätigkeiten im gleichen Ausmaß höher entlohnt unabhängig vom Geschlecht? Bekommen Frauen und Männer nach den gleichen Kriterien All-in-Verträge?

16 Fragen zu Zulagen, Zuschlägen, Provisionen und Prämien Bilden Zulagen und Zuschläge tatsächlich unterschiedliche Tätigkeiten oder Anforderungen ab? Erhalten Personen für vergleichbare Anforderungen gleichermaßen Zuschläge oder Zulagen und das auch in gleicher Höhe? Gibt es klare, diskriminierungsfreie Kriterien, nach denen Prämien bzw. Provisionen zugeteilt werden?

17 Fragen zu Überstunden(-pauschalen) und Mehrarbeit Sachliche Erklärung: Frauen bevorzugen möglicherweise den Verbrauch in Freizeit, Männer wollen lieber das Geld. Haben Frauen und Männer unterschiedliche Präferenzen, ob Überbzw. Mehrarbeitsstunden ausbezahlt oder in Zeitausgleich konsumiert werden? Werden Über- bzw. Mehrstunden für alle Mitarbeiter_innen auch tatsächlich abgegolten?

18 Fragen zur Beschäftigungsdauer und Alter Sachliche Erklärung: Längere Dauer der Betriebszugehörigkeit Aber: Verdienen Frauen weniger als Männer, obwohl sie länger im Unternehmen beschäftigt sind? Ungerechtfertigte Erklärung: Mann ist an Lebensjahren älter, daher verdient er mehr!

19 Fragen zur beruflichen Erfahrung Hat das gleiche Ausmaß von Erfahrung die gleiche Auswirkung auf die Einstufung unabhängig vom Geschlecht? Werden Vordienstzeiten außerhalb des Betriebs für Frauen und Männer im gleichen Ausmaß und nach den gleichen Maßstäben angerechnet? Gehen vorhandene Unterschiede auf tatsächlich unterschiedliche Vorkarrieren und/oder Unterbrechungen im Erwerbsverlauf zurück?

20 Fragen zur Qualifikation/Tätigkeit Entspricht die Einstufung auch den Unterschieden der tatsächlich ausgeführten Tätigkeiten? Führen Frauen und Männer mit gleicher Qualifikation auch gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten aus? Erfolgt die Zuteilung zu den Tätigkeiten unabhängig davon, ob jemand Voll- oder Teilzeit (auch Elternteilzeit) arbeitet?

21 Fragen zur Qualifikation/Tätigkeit Haben Frauen und Männer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung? Wird sie im gleichen Ausmaß vom Arbeitgeber finanziert bzw. erfolgt sie im gleichen Ausmaß in der Dienstzeit? Haben Teilzeitbeschäftigte ebenso die Möglichkeit, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen?

22 Beurteilung der Gleichwertigkeit einer Arbeit Objektive Bewertung der konkreten Arbeitstätigkeit Gleichwertige Ausbildung, Kenntnisse und Fähigkeiten (Können) Gleichwertiges Ausmaß an Verantwortung (für die Arbeit und die eigene Sicherheit sowie die Sicherheit anderer) Gleichwertige Anstrengungen, Belastung oder Mühe Vergleichbare Arbeitsbedingungen (z.b. Klima, Nässe, Schmutz, Unfallgefährdung, )

23 Wo kann der BR zusätzlich ansetzen? Wie sind Stellenausschreibungen formuliert? Gibt es Frauenförderprogramme? Werden Teilzeitbeschäftigte bei frei werdenden Vollzeit- Arbeitsplätzen bevorzugt? Gibt es Aliquotierungen von Sozialleistungen für Teilzeitbeschäftigte? Wie wird mit Karenzzeiten umgegangen? Generelle Diskussion über Gleichstellung im Betrieb (z.b.: mehr Führungspositionen für Frauen oder mehr Männer in Elternkarenz, )

24 Beispiel für einen optimalen Einkommensbericht

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32 Zum Abschluss Durch die neue gesetzliche Regelung wird Betriebsrät_innen ein starkes Instrument zum Aufspüren von Einkommensungerechtigkeiten gegeben. Es kommt viel Arbeit auf Betriebsrät_innen zu, aber die Erwartungshaltung der Frauen und der gesamten Belegschaft ist hoch. Bringen wir es gemeinsam auf den Weg!

33 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Nähere Informationen: ÖGB Frauen OÖ Bettina Stadlbauer Weingartshofstraße Linz bettina.stadlbauer@oegb.at 0732/665391/ /