Menschenkenntnis Die Beurteilung von Mitarbeitern

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1 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern Die Einschätzung vn Mitarbeitern nach Menschentypen Nicht nur für die Führungskräfte eines Unternehmens, sndern für alle Menschen ist es wichtig und ntwendig zu wissen, was unter Menschenkenntnis verstanden wird. Hier taucht die wichtige Frage auf, b man einen Menschen überhaupt richtig beurteilen kann. Das ist deshalb nicht ganz einfach, weil fast jeder Mensch sich anders verhält, als er eigentlich möchte. Er verhält sich angepasst. Er verhält sich s, wie er vermutet, dass die anderen (Vrgesetzte, Mitarbeiter, Kllegen) es gerne hätten. Deshalb wäre es falsch, vreilige Schlüsse aus seinem Verhalten zu ziehen, denn der erste Eindruck kann ft täuschen. Trtzdem kann man Menschen nach verschiedenen Kriterien beurteilen und einschätzen. Jeder vn uns, ganz gleich, welchen Platz er in der Gesellschaft der im Betrieb einnimmt, macht das. Man beurteilt und stuft Kllegen nach Aussehen, Auftreten, Gestik, Mimik, Sprechweise, Habitus und nach dem Erscheinungsbild des Einzelnen ein. Nach der Therie vn C. G. Jung ist ein weiteres Unterscheidungsmerkmal, b jemand kntaktfreudig (extrvertiert) der der in sich gekehrt (intrvertiert) ist. Darüber hinaus kann man bestimmte Typen vn Menschen unterscheiden, die immer eine vergleichbare Art des Auftretens haben. Es gibt hier die verschiedensten Unterscheidungen der Menschentypen und deren typischer Verhaltensweisen. An dieser Stelle sllen nur einige Grundtypen aufgezeigt werden. Schn der griechische Philsph Theprast (372 bis 287 vr Chr.) hat sich mit den verschiedenen Menschentypen beschäftigt und Verhaltensbeschreibungen vn 30 Menschentypen aufgestellt, die auch heute nch zutreffen. Diese Systematik ist vn anderen mdernen Verhaltensfrschern vervllständigt und ergänzt wrden. 11 Heinz-G. Dachrdt, V. Engelbert, Zeugnisse richtig frmulieren, DOI / _2, Springer Fachmedien Wiesbaden 2013

2 12 2 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern Menschentypen Unterscheidungsmerkmale Reaktin auf Kritik Der Gutmütige Der Selbstsichere Der Pedant Der Schüchterne Der Geltungsbedürftige Der Gleichgültige Der Schwätzer Der Empfindliche Der Unentschlssene Der Misstrauische Der Pflichtbewusste Tabelle 1 Menschentypen Will sich nicht durchsetzen, kaum eigene Initiative, das Gefühl steht bei ihm im Vrdergrund, er passt sich an Vertritt sachlich und ruhig seine Meinung, lässt sich nur selten aus der Ruhe bringen, ist vn sich überzeugt, aber nicht überheblich Immer beherrscht und übertrieben krrekt, keine schnellen Entschlüsse, immer vrsichtig, jedch gründlich Reagiert unsicher und ängstlich, resigniert leicht, schnell bereit, für andere auf etwas zu verzichten Muss ständig im Mittelpunkt stehen, dazu sind ihm viele Mittel recht Nicht bereit, sich zu engagieren, vr Entscheidungen wird regelmäßig der Vrgesetzte befragt, fügt sich widerspruchsls. Glaubt, zu allem etwas sagen zu müssen, fühlt sich leicht übergangen und führt das darauf zurück, dass seine Vrgesetzten ihn nicht leiden können Schnell und leicht gekränkt, fühlt sich anderen gegenüber ständig herabgesetzt Weiß nicht, was er will, wägt alles Für und Wider zu lange ab, sieht die negativen Faktren viel stärker als die psitiven Geht an alle Aufgaben mit übertriebener Skepsis heran, negative Einstellung zum Umfeld, arbeitet lieber für sich allein Wirkt vermittelnd und ist bescheiden und unauffällig, Selbstbeherrschung ist stark ausgeprägt, überwiegend kntaktarm Verträgt Kritik, schluckt diese, selbst wenn sie ungerechtfertigt ist Nimmt berechtigte Kritik mit Einsicht an, um nicht den gleichen Fehler zu wiederhlen Zieht sich auf frmale Vrschriften zurück, meint, eigentlich im Recht zu sein Widerspricht nur selten einer geäußerten Kritik Reagiert besnders empfindlich, fühlt sich durch Kritik persönlich diskriminiert. Reagiert auf Kritik relativ gleichgültig, macht ihm nicht viel aus Verträgt keine Kritik, fühlt sich durch Kritik persönlich herabgesetzt Reagiert auf Kritik sehr empfindlich Nimmt Kritik an und nimmt sich vr, den Fehler nicht wieder zu machen Nimmt sachliche Kritik an, fühlt sich dadurch jedch in seiner negativen Grundhaltung bestätigt Nimmt Kritik an, braucht jedch ständig Bestätigung durch Lb Natürlich reicht ein erster Eindruck nicht aus, um Menschen richtig beurteilen zu können. Auch die hier aufgezeigten Typen können selten s klar vneinander abgegrenzt werden, da das Verhalten des Menschen sehr stark vn Gruppe, der er angehört, bestimmt wird.

3 2.2 Allgemeines zu Zeugnissen Allgemeines zu Zeugnissen Stellenwert Der Wert vn Zeugnissen wird immer wieder in Frage gestellt. Zum einen, weil viele Gefälligkeitszeugnisse geschrieben werden, zum anderen, weil den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ft die Möglichkeit gebten wird, ihre Zeugnisse selbst zu schreiben. Beim Selbstschreiben des Zeugnisses erweisen sich die Mitarbeiter/innen meist keinen Gefallen, wenn sie die Bedeutung der verschiedenen Zeugnisfrmulierungen nicht kennen. Wenn die Zeugnisse vn Nichtfachleuten geschrieben wurden, dann verstehen ft die Arbeitgeber etwas ganz anderes unter den Frmulierungen als die Arbeitnehmer. Auf diese Art und Weise schreiben sich die Mitarbeiter/innen ihre schlechten Zeugnisse selbst. Deshalb ist es für den Arbeitgeber wichtig, dass er die Zeugnisse schreibt der vn sachkundigen Persnen schreiben lässt. Arbeitgeber müssen grßen Wert auf die Vrlage vn Zeugnissen legen, denn aus ihnen können viele wichtige Dinge zu ersehen werden. Hierbei ist es für den Arbeitgeber besnders bedeutsam, wenn sich in den Zeugnissen bestimmte Frmulierungen ständig z.t. in Variatinen wiederhlen. In diesen Fällen kann davn ausgegangen werden, dass die Aussagen auch tatsächlich der Wahrheit entsprechen. Man achtet auf Brüche in den einzelnen Zeugnissen, z. B. auf erheblich vneinander abweichende Beurteilungen in wichtigen Fragen. Auch häufiger Arbeitsplatz- der Arbeitgeberwechsel kann ebens wie das überlange Verharren in einer Psitin ein Indiz sein, aus dem sich im Gesamtzusammenhang Schlüsse ziehen lassen. Ein besnders gutes Bild vermittelt die Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit. Aber auch die indirekten Hinweise in einem Zeugnis geben einen Eindruck vn einem Bewerber. S kann ein Persnalfachmann schn aus fehlenden Hinweisen im Zeugnis auf bestimmte Schwächen schließen und diese bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigen. Der Infrmatinsgehalt vn Zeugnissen hängt wesentlich davn ab, b und wie der Zeugnisschreiber wichtige Aussagen frmuliert. Einige Vrgesetzte sind als Zeugnisschreiber ffensichtlich überfrdert. Das allein müsste schn Grund genug sein, Zeugnisinterpretatinen nicht zu viel Bedeutung beizumessen. Niemand aus Geschäftsführung der Persnalabteilung wird das Zeugnis als ausschließliche Quelle für eine eventuelle Eignung eines Bewerbers berücksichtigen. Das Zeugnis mit all dem, was daraus geschlssen werden kann, wird nur ein Teil eines Puzzles aus einer Vielzahl vn Entscheidungskriterien sein. Da es nicht unendlich viele Infrmatinsquellen zur Auswahl vn Bewerbern gibt, sllte ein Persnalchef nicht auf dieses, wenn auch prblematische Kriterium der Bewerberauslese verzichten. Für den Arbeitnehmer ist das Zeugnis ein Dkument, das ihm jederzeit einen Überblick über seinen beruflichen Weg zum Erflg gibt. Der Infrmatinsgehalt vn Zeugnissen ist mitunter hch. S werden die ausgeübte Tätigkeit beschrieben und Hinweise auf die Leistung und das Führungsverhalten vn Mitarbeitern gegeben. Auch der Grund des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen, das für den neuen Arbeitgeber vn Interesse ist, ist aus den Zeugnisfrmulierungen zu ersehen. Deshalb sllte jeder Arbeitgeber Zeugnisse als Infrmatinsquelle nutzen.

4 14 2 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern Stellenwert vn Zeugnissen Methden der Vrauswahl vn Bewerbern und ihre Bedeutung in den Augen des Persnalchefs Art der Methden gar keine Bewertung in Przent der Gesamtzahl geringe geringe mittel mittelgrße grße mittel sehr grße Frmale Analyse der Bewerbungsunterlagen 0,0 10,0 30,0 33,3 10,0 16,7 0,0 Bewerbungsschreiben 6,7 0,0 20,0 53,3 20,0 0,0 0,0 Lichtbild 50,0 33,3 6,7 10,0 0,0 0,0 0,0 Lebenslauf 0,0 0,0 0,0 20,0 26,6 36,7 16,7 Zeugnisse 0,0 0,0 0,0 13,3 20,0 53,4 13,3 Referenzen 23,3 13,3 16,7 23,3 20,0 0,0 3,4 Sprache und Stil 3,3 6,7 13,3 6,7 30,0 40,0 0,0 Handschrift 86,7 3,3 0,0 3,3 6,7 0,0 0,0 Zusätzlich eingehlte Infrmatinen 33,3 13,3 10,0 3,3 26,7 6,7 6,7 Abb. 1 Stellenwert vn Zeugnissen Quelle: Dr. Burkhard Blck: Die Eignungsprfilierung vn Führungspersnen des mittleren Managementbereiches zur Auslese externer Bewerber. Studienverlag Dr. N. Brckmeyer, Bchum Frm Ein Zeugnis muss in jedem Fall schriftlich erteilt werden. Darüber hinaus ist im Einzelfall aber nicht zu verhindern, dass sich der neue Arbeitgeber zusätzlich an den ehemaligen Arbeitgeber wendet und sich über die Führung und die Leistung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin infrmiert. Die Unternehmen wären aber gut beraten, aus Datenschutzgründen keine über das Zeugnis hinausgehenden Auskünfte zu erteilen. Ein Zeugnis ist unter Einhaltung der DIN-Vrschriften (im DINA4 Frmat) mit der Schreibmaschine der einem Textverarbeitungssystem zu schreiben. Ein handschriftlich ausgestelltes Zeugnis sllte die abslute Ausnahme bleiben. Neben der Beschreibung und der eigentlichen Bewertung der Tätigkeit muss ein Zeugnis das Einstellungsdatum und eine Ortsangabe enthalten. Anschrift und eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers dürfen im Zeugnis ebens wenig fehlen wie die Kennzeichnung, b es sich um ein Zwischen- der Endzeugnis handelt. Ein Arbeitszeugnis ist auf einem aktuellen Firmenbgen, in welchem das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt ist, in ungefaltetem Zustand auszustellen. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbgen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kpierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbgen sich nicht auf den Kpien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen. Da dies im Vrhinein nicht beurteilt werden kann, sllten Arbeitszeugnisse regelmäßig nicht gefaltet und ggf. in einem besnders gegen Beschädigungen geschützten Umschlag verschickt werden. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktin, s muss das Zeugnis vn diesem persönlich unterzeichnet werden.

5 2.2 Allgemeines zu Zeugnissen 15 Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Ausstellung des Zeugnisses durch einen Angestellten vertreten, ist im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war. Ist der Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, s ist das Zeugnis vn einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen, das auf seine Psitin als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen muss Das Zeugnis sllte swhl eine Leistungsbeurteilung als auch eine Tätigkeitsbeschreibung enthalten. Auch abslvierte Bildungsmaßnahmen sind im Zeugnis nicht zu vergessen. Neben dem Grund des Ausscheidens aus dem Unternehmen darf auch der Dank an die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter für die geleistete Arbeit, verbunden mit allen guten Wünschen für die Zukunft, nicht fehlen. Während für Schul- und Ausbildungszeugnisse Vrdrucke verwendet werden, ist bei Arbeitszeugnissen die freie Frmulierung üblich. Einige Unternehmen verwenden jedch bereits standardisierte Zeugnisfrmulare. Dieses Verfahren erscheint jedch nicht besnders geeignet, um individuelle Beurteilungen vrzunehmen. Diese standardisierten Vrdrucke vereinfachen lediglich die Arbeit der Zeugnisschreiber/innen und befreien den jeweiligen Vrgesetzten aus der Verlegenheit, frei frmulieren zu müssen. Muster: Auskunft über einen ausgeschiedenen Mitarbeiter Rettich GmbH & C Am Mühlenberg 3 a Berlin Herrn G. Neugebauer in Fa. Raschke Berlin, 6. April 2012 Auskunft über einen ausgeschiedenen Mitarbeiter Sehr geehrter Herr Neugebauer, mit Schreiben vm 30. März d.j. haben Sie uns gebeten, Ihnen weitere Auskünfte über unseren früheren Mitarbeiter, Herrn Rudi Besenbinder, zu geben. Da es sich hier um persnenbezgene Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes handelt, können wir Ihnen Infrmatinen über Herrn Besenbinder, die über das Ihnen vrliegende Arbeitszeugnis hinausgehen, nicht geben. Wir bitten um Ihr Verständnis. Mit freundlichen Grüßen

6 16 2 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern Muster: Frmularisiertes Zeugnis Name Vrname: Geburtsdatum: Geburtsrt:. Tätigkeitsbeschreibung: Beruf: Eintrittsdatum: Austrittsdatum: Er/Sie war beschäftigt vm. bis als vm. bis als vm. bis als Beurteilung Hat stets zu unserer vllsten Zufriedenheit gearbeitet Hat stets zu unserer vllen Zufriedenheit gearbeitet Hat zu unserer vllen Zufriedenheit gearbeitet War bemüht, zu unserer Zufriedenheit zu arbeiten Grund des Ausscheidens Ausscheiden erflgt auf eigenen Wunsch Ausscheiden wird mit Bedauern zur Kenntnis genmmen Ausscheiden wir mit besnderem Bedauern zur Kenntnis genmmen Ausscheiden erflgt in beiderseitigem Einvernehmen Wer sll das Zeugnis schreiben? Der Arbeitnehmer legt ft Wert darauf, dass sein direkter Vrgesetzter und nicht die Persnalabteilung sein Zeugnis schreibt. Das gilt ganz besnders für Zwischenzeugnisse. Der direkte Vrgesetzte arbeitet mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter eng und ft zusammen. Deshalb wird erwartet, dass er eine individuellere und zutreffendere Beurteilung abgibt, als es der Persnalleiter könnte. Auch der Arbeitgeber sllte Wert darauf legen, dass der direkte Vrgesetzte zumindest einen Entwurf des Zeugnisses schreibt. Das Argument, das ft zu hören ist, wnach der direkte Vrgesetzte nicht in der Lage sei, bjektive Beurteilungen abzugeben und diese auch zu frmulieren, erscheint nicht stichhaltig. Nach bjektiven Maßstäben urteilen zu können, gehört zu den Führungsaufgaben und Funktinen eines Vrgesetzten. Werden sie nicht erfüllt, s stellt sich die Frage, b hier der richtige Mann bzw. die richtige Frau am richtigen Platz sitzt. Trtzdem sllte der Entwurf des Zeugnisses, das der direkte Vrgesetzte geschrieben hat, nchmals vn einem Persnalfachmann, der sich auf Zeugnisfrmulierungen versteht, überprüft und gegebenenfalls überarbeitet werden.

7 2.3 Beurteilungssysteme Beurteilungssysteme Durch eine Beurteilung sllen die Leistungen des Einzelnen bewertet werden. Man urteilt und beurteilt ständig, wenn auch ftmals vrschnell. Hier kann nur ein systematisches Verfahren helfen, das dazu beiträgt, die verschiedenen Tatbestände s bjektiv wie möglich abzuwägen, um s zu einem ausgewgenen und ptimalen Beurteilungsergebnis zu gelangen. Der Mitarbeiter fühlt sich nur dann anerkannt und bestätigt, wenn er davn überzeugt ist, dass er gerecht und bjektiv beurteilt wird. Durch die Einführung eines gerechten Beurteilungssystems hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dazu beizutragen, dass die Arbeitsfreude der einzelnen Mitarbeiter steigt Vraussetzungen für die Einführung eines Beurteilungsverfahrens Das Erstellen vn Zeugnissen wird natürlich erheblich erleichtert, wenn im Unternehmen ein systematisches Beurteilungsverfahren vrhanden ist. Um die Leistung der einzelnen Mitarbeiter beurteilen zu können, muss eine Vergleichsmöglichkeit vrhanden sein. Dieser Vergleich sll sich aber nicht auf die anderen Mitarbeiter, sndern auf bestimmte Mindestanfrderungen (Nrmleistungen) beziehen, die sich aus der Arbeitsaufgabe ergeben. Da sich die Beurteilung allein auf die Arbeitsaufgaben bezieht, ist es ntwendig zu wissen, was vn der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter am Arbeitsplatz verlangt wird. Das bedeutet, dass eine genaue Stellenbeschreibung vrhanden sein muss, aus der die Aufgaben und Tätigkeiten hervrgehen. Wenn diese Grundlage (Sll-Zustand) fehlt, s ist eine Beurteilung des Einzelnen (Ist-Zustand) nicht möglich. Zusätzlich müssen flgende Fragen geklärt werden: Warum sll beurteilt werden? Es kann verschiedene Anlässe der Gründe für eine Beurteilung geben. Einige dieser Gründe sind: Die richtige Persn sll am richtigen Platz arbeiten, Förderung vn Arbeitnehmern durch Weiterbildungsmaßnahmen, Auswahl vn Neueinstellungen nach Ablauf der Prbezeit, Umsetzung und Versetzung vn Arbeitnehmern, Auswahl und Vrschläge für Beförderungen, Vrbereitung einer Karriereplanung, Auswahl für Umgruppierungen, Festsetzung vn übertariflichen Leistungszulagen, Auswahl bei ntwendigen Kündigungen.

8 18 2 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern Wann und wie ft sll beurteilt werden? An den Gründen, warum beurteilt werden sll, ist im Wesentlichen abzulesen, wann eine Beurteilung vrgenmmen werden kann. Es empfiehlt sich, die erste Beurteilung kurz vr Ablauf der Prbezeit durchzuführen, um bjektiv festzustellen, b sich der eingestellte Mitarbeiter für den Psten qualifiziert und die in ihn gesetzten Erwartungen erfüllt hat. Darüber hinaus sllten aber in regelmäßigen Abständen (etwa alle ein bis zwei Jahre) alle Mitarbeiter beurteilt werden. Zusätzlich muss die Möglichkeit gegeben sein, in besnderen Fällen auf Wunsch des Mitarbeiters, des Betriebsrats der des Arbeitgebers außerhalb des gewöhnlichen Beurteilungszeitraums eine Beurteilung durchzuführen. Die Zugrundelegung einer Persnal- und Leistungsbeurteilung für die Bemessung vn übertariflichen Leistungen empfiehlt sich aber - wenn überhaupt - erst nach einer längeren Anlaufzeit. Denn das Verfahren sllte etwa zwei bis drei Jahre gut funktiniert haben, ehe man die Knsequenzen auf die finanzielle Ebene ausdehnt. Wird gleich beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung über ein slches Beurteilungsverfahren der Zusammenhang zwischen Beurteilungsverfahren und übertariflichen Leistungen hergestellt, s reagieren die Beschäftigten ftmals zu Recht sehr heftig und ablehnend. Erst wenn alle Mitarbeiter davn überzeugt sind, dass ihnen ein bjektives Beurteilungsverfahren ausschließlich Vrteile bringt, sllte über die Ausdehnung des Verfahrens auf die Zahlung übertariflicher Leistungen und Vergütungen verhandelt werden. Wer sll beurteilt werden? Es sllten grundsätzlich alle Beschäftigten des Unternehmens beurteilt werden. Wenn bestimmte Mitarbeitergruppen der bestimmte Stelleninhaber vn einer Beurteilung ausgeschlssen werden, s ist es kaum möglich, die zu beurteilenden Mitarbeiter davn zu überzeugen, dass sie vn einer Beurteilung nur Vrteile haben. Alle Mitarbeiter sllten nach dem gleichen Verfahren und sweit das möglich ist auch mit den gleichen Vrdrucken beurteilt werden. Nur s kann erreicht werden, dass das Verfahren gut funktiniert, ein möglichst grßes Ausmaß an Objektivität garantiert wird und alle Betrffenen vn den Vrzügen der Beurteilung überzeugt werden. Wer sll beurteilen? Die Beurteilung durch den direkten Vrgesetzten scheint am geeignetsten und in der Praxis am leichtesten durchsetzbar zu sein. Der direkte Vrgesetzte arbeitet mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eng zusammen und ist daher prädestiniert, die Beurteilung vrzunehmen. Das Argument, der direkte Vrgesetzte sei nicht in der Lage, bjektive Beurteilungen abzugeben, erscheint nicht stichhaltig. Nach bjektiven Maßstäben urteilen zu können, gehört zu den elementaren Führungsaufgaben und -funktinen eines Vrgesetzten, die ntfalls dazu qualifiziert werden müssen. Eine Beurteilung des Einzelnen durch Klleginnen und Kllegen ist eine weitere Möglichkeit, denn wer sllte den Mitarbeiter mit allen Vrzügen und Schwächen besser kennen als die, die täglich mit ihm der ihr zusammenarbeiten? Der Vrteil dieser Beurteilung liegt auf der Hand. Die Beurteilung des Vrgesetzten durch seine Mitarbeiter stößt demgegenüber bei den meisten Vrgesetzten auf Widerstand, da sie meinen, dass ihre Mitarbeiter dazu nicht in der Lage sind. Das ist jedch nur bedingt richtig. Sicherlich ist es für die Mitarbeiter

9 2.3 Beurteilungssysteme 19 schwer, das fachliche Können des Vrgesetzten zu beurteilen. Einfach dagegen erscheint jedch die Beurteilung des Vrgesetzten als Führungskraft mit seinem Führungsverhalten. Die Selbstbeurteilung stellt hhe Anfrderungen an den Einzelnen. Sicherlich ist es im Nrmalfall für die Betreffenden zu schwierig, sich selbst zu beurteilen, weil die meisten Menschen ihre Vrzüge besnders herausgehben sehen und ihre Schwächen als nicht s schwerwiegend betrachten. Die Eigenbeurteilung durch die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter empfiehlt sich deshalb nur als Ergänzung zur Beurteilung durch den direkten Vrgesetzten bei erheblichen Meinungsunterschieden in der Beurteilung. Es ist zwar durchaus vrstellbar, dass die Beurteilung durch Zusammenwirken der Vrgesetzten der Kllegen und der Betrffenen gemeinsam erflgt. Dieses Verfahren würde allerdings lange und ständige Diskussinen im grßen Kreis erfrdern und erscheint nicht sinnvll, da der beabsichtigte Kntrlleffekt auch dadurch erreicht wird, dass der Betrffene Einspruch gegen die Beurteilung erheben kann. Muster eines Beurteilungsbgens für Arbeitnehmer (einschließlich Führungskräfte) Name:... Vrname:... Geb.-Dat.:... Persnal-Nr.:... Abteilung:... Stellenbezeichnung:... Entwicklungstrend: aufbauend gleichbleibend nachlassend 1. Abschnitt: Leistungen in der gegenwärtigen Psitin Beurteilungskriterien (Merkmale) Punkte x Gewichtung Merkmale Punkte Gewichtung Summe 1. Qualität der Arbeit Qualität und Zeitausnutzung Selbstständigkeit und Initiative Leistungsbereitschaft Organisatinsvermögen sicherheitsbewusstes Arbeiten Fachkenntnisse praktische Fähigkeiten Zuverlässigkeit Zusammenarbeit Bereitschaft zur Weiterbildung wirtschaftliches Handeln Führungsverhalten insgesamt...

10 20 2 Menschenkenntnis Die Beurteilung vn Mitarbeitern 2. Abschnitt: Entwicklung in der gegenwärtigen Situatin seit der letzten Beurteilung letzte Beurteilung: f) Die bzw. der Beurteilte hat Einspruch gegen die Beurteilung erhben ja nein g) Termin für ein erneutes Überprüfungsgespräch Abschnitt: Förderungswürdigkeit und Aufstieg a) Die bzw. der Beurteilte ist aufgrund ihrer bzw. seiner Fähigkeiten für wesentlich qualifiziertere Tätigkeit geeignet. Auf dem jetzigen Arbeitsgebiet wird Ihr bzw. sein Leistungsvermögen nicht vll beansprucht. b) Die bzw. der Beurteilte ist durch einzuleitende Förderungsmaßnahmen entwicklungsfähig und für einen Funktinsaufstieg geeignet. c) Die bzw. der Beurteilte ist auf ihrem bzw. seinem Arbeitsplatz überfrdert. Es ist deshalb eine Ver- bzw. Umsetzung anzuraten. d) Die bzw. der Beurteilte ist für ihre bzw. seine jetzige Tätigkeit geeignet. e) Werden Förderungsmaßnahmen vrgeschlagen? keine interne Fachseminare, Lehrgänge, Kurse externe Fachseminare, Lehrgänge, Kurse Führungsseminare Schulische Weiterbildung snstige (bitte erläutern) Tarifgruppe:... Datum der Beurteilung:... Grund der Beurteilung:... Nächster Beurteilungstermin:... Beurteiler:... Seit wann ist der Beurteiler der Vrgesetzte des Beurteilten:...

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