Berliner Personalgespräche Executive Summary Nr. III

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1 Executive Summary Beschäftigungschancen Beschäftigungschancen im im demografischen demografischen Wandel Wandel Eine Veranstaltung im Rahmen der:

2 Thema Komplexe Herausforderungen Handlungsebenen Handlungsfelder Fazit Expertise Kontakt Zwischen Sinnstiftung und Zahlenwerk Führen im demografischen Wandel In Zeiten begrenzter Ressourcen am Arbeitsmarkt und demografischer Veränderungen werden Belegschaften in Unternehmen nicht nur älter. Sie werden heterogener und individueller. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, persönliche Lebenslagen und Karriereplanungen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Charakteristika der zukünftigen Belegschaften sind: große Bandbreiten von Altersgruppen Gender Mix unterschiedliche Qualifikationen verschiedene Ethnien unterschiedliche Werte I Unternehmen müssen heute zunehmend vielfältigere und buntere Belegschaften als Chancen für den Unternehmenserfolg begreifen Zu den wichtigsten Führungsaufgaben gehört es, die Stärken jedes Einzelnen im eigenen Team aufzuspüren und produktiv zusammenführen. II Führungskultur und instrumente sind auf strategischer Ebene in der Organisationsgestaltung und Unternehmenskultur zu verankern, damit die Vielfalt im Unternehmen zielgerecht nutzbar wird. In einer sich verändernden Arbeitswelt müssen Unternehmen zur Sicherung des eigenen Unternehmenserfolgs die Wertschätzung einer vielfältiger werdenden Belegschaft auf strategischer Ebene verankern. Dies erfordert die Etablierung einer Unternehmensführung und -kultur, die den Umgang mit kultureller Vielfalt und der Andersartigkeit in positivem Sinne besetzt. Dabei müssen diese Werte einen Praxisbezug haben. Gleichzeitig müssen Unternehmen auf der Ebene der Führungskräfte die Wahrnehmungskompetenz ihrer Führungskräfte fördern. Führungskräfte müssen die Stärken und Bedürfnisse jedes Einzelnen unabhängig von Alter und Qualifikation aufspüren und produktiv für den Unternehmenserfolg zusammenführen. Neben der Berücksichtigung der persönlichen Lebens- und Karriereplanungen ist die Selbstmotivation der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichsam bedeutend. Nicht nur Unternehmen sind gefordert, sondern jede und jeder Einzelne. Führung ist als Wechselspiel der Kräfte zu verstehen. In der betrieblichen Praxis reagieren Unternehmen auf die veränderten Herausforderungen mit speziellen Angeboten und Instrumenten, zum Beispiel: Eröffnung unterschiedlicher Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepfade Gesundheitliche Prävention für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf Maßnahmen zum Wissenstransfer zwischen den Generationen flexible Arbeitszeitmodelle und Anstellungsverhältnisse spezielle Entlohnungssysteme, beispielsweise Cafeteria-System Zusammenstellung von alters- und kulturell gemischten Teams Zukünftig werden Unternehmen verstärkt lernen müssen, die vielfältigen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu entdecken und lebensphasenorientiert zu fördern und einzusetzen. Dabei fehlt jedoch häufig eine systematische Zusammenführung der Maßnahmen. Damit die Instrumente aber gezielt eingesetzt werden, braucht es ein entsprechend sensibilisiertes Management. Prof. Dr. Sonja Sackmann, Universität der Bundeswehr München Christian Gansch, Dirgent, Produzent und Coach, München Annett Klingsporn, Geschäftsführerin DB JobService GmbH Berliner.Personalgespraeche@bahn.de; Tel.:

3 Im Rahmen des 3. Berliner Personalgesprächs würdigte Dr. Hermann Kues, Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die drei deutschen Unternehmen Deutsche Bahn AG, Loewe AG, Sick AG. Die Unternehmen waren am 7. Oktober 2008 in Chicago/USA mit dem internationalen Arbeitgeberpreis 2008 für ihre innovative Personalpolitik durch die AARP (American Association of Retired Persons) ausgezeichnet worden. Weitere Informationen zum Preis finden Sie unter:

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