Mobbing im Betrieb: Indikator für strukturelle Defizite Prävention und Gegenmaßnahmen als Bestandteil guter Arbeit

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1 Mobbing im Betrieb: Indikator für strukturelle Defizite Prävention und Gegenmaßnahmen als Bestandteil guter Arbeit Tagesseminar VdK Kreisverband Aalen Strategien zur gesunden Arbeit Was ist zu tun? 18. Oktober 2012, Hüttlingen Referentin: Dipl.-Psych. Ursula Vogt Dipl.-Psych. Ursula Vogt, Roter-Brach-Weg 134, Regensburg Tel.: / info@ursula-vogt-regensburg. de

2 Gliederung Was ist gute Arbeit? Was ist Mobbing? Mobbinghandlungen erkennen Strukturelle Defizite erkennen Wer kann was tun gegen Mobbing? Ein Konflikt ist noch kein Mobbing 2

3 Burnout in Mobbing out? Wenn Arbeit krank macht Durch die massiven Veränderungen der heutigen Arbeitswelt erkranken immer mehr Menschen an den Folgen von beruflichem Stress. Burnout, Mobbing, Zerrüttung familiärer Bindungen durch berufliche Überlastung sind moderne Beschreibungen der Folgen dieser Entwicklung, die zu existentieller Unsicherheit mit quälenden Zukunftsängsten und depressiven Verstimmungen führen. Für manche Menschen entwickelt sich sogar eine Symptomatik ähnlich einer posttraumatischen Belastungsstörung mit zwanghaftem Gedankenkreisen, äußeren Zeichen einer Depression und innerer Übererregung. Eine Vielzahl körperlicher, psychosomatischer Beschwerden wie Schlaflosigkeit, Kopfschmerzen bis zu Tinnitus und Hörsturz können auftreten. Häufig ist ein allgemeines Erschöpfungssyndrom damit verbunden. Therapie der Arbeitsstörungen / Hardtwaldklinik II, Bad Zwesten 3

4 Erfahrungen mit Mobbing Mobbing in deutschen Unternehmen weit verbreitet / Umfrage von JobVoting

5 Was ist gute Arbeit? 5 Anforderungen aus der Sicht der Erwerbstätigen Forschungsbericht der BAuA 2006 Tatjana Fuchs (INIFES) Darstellung übernommen von P. Stadler Führungsqualität der Vorgesetzten ( ) und Kollegialität ( ) sind zentrale Faktoren für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Bezug zum Thema Mobbing: Bei über 50 % von Mobbing sind Vorgesetzte aktiv beteiligt. Telefonbefragung IG Metall und ver.di. In: Gemeinsam gegen Mobbing, 2007

6 Was ist Mobbing? Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig und über einen längeren Zeitraum gezielt schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird. (Dienstvereinbarung der Landeshauptstadt München) 6

7 Mobbing gibt es Führung von oben nach unten von unten nach oben Mitarbeiter unter Kollegen, im Team, in der Abteilung 7

8 Mobbing ist Schikane von oben ( Bossing ) 8

9 Mobbing ist feindliche Ausgrenzung im Team - durch aktive Mobbinghandlungen - durch Duldung 9

10 Kernproblem: Feindliche Ausgrenzung Es geht nicht um das Problem, den Konflikt und die Lösung, sondern gegen die Person, den Feind 10

11 Ausgrenzung zerstört Unmittelbare Reaktion auf Ausgrenzung ist Schmerz Ausgrenzung = sozialer Tod (siehe: Kip D. Williams u.a., zitiert in Vogt / Eggerdinger 2011) Ausgrenzung verletzt vier grundlegende soziale Motive des Menschen: Bedürfnis nach Zugehörigkeit Selbstwertschätzung Wahrgenommene Kontrolle über soziale und physische Umwelt (Selbstwirksamkeit, Macht, Einflussnahme etc.) Wahrnehmung der eigenen Existenz als bedeutsam und sinnvoll 11 Dipl.-Psych. Ursula Vogt, Tagesseminar VdK KV Aalen /

12 Kernelemente eines Mobbinggeschehens 12

13 Ablauf eines Mobbinggeschehens Konflikte in der Organisation, dem Betrieb, der Dienststelle, der Abteilung Fehlende oder mangelhafte Bewältigung Mobbingphase Fehlverhalten der Personalverwaltung, Rechtsbrüche Eskalation Verschlimmerung durch Herunterspielen, Fehldiagnosen Isolation der Betroffenen 13 Dipl.-Psych. Ursula Vogt, Tagesseminar VdK KV Aalen / Versetzung (oft mehrfach), Krankschreibung, Kündigung, Verrentung, Suizid

14 Mobbing hat verheerende Folgen für die Betroffenen die Kollegen, das Team, die Abteilung den gesamten Betrieb die Gesellschaft 14 Ivana Koubek: Mobbing

15 Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung der Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden, und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet. (Definition nach Esser und Wolmerath) 15

16 Mobbinghandlungen Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen Angriffe gegen das Arbeitsverhältnis Destruktive Kritik Angriffe gegen die soziale Integration Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf Angriffe gegen das Selbstwertgefühl Schreck, Angst und Ekel erzeugen Angriffe gegen das Privatleben Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit Unterlassene Hilfeleistung 16

17 Strukturelle Defizite erkennen Führung (Täter - Dulder) Betroffener Team (Täter - Dulder) Spannungsfeld 17

18 Betriebliche Situation zum Zeitpunkt des Mobbings Das Arbeitsklima war schlecht (65,3%) Mangelnde Gesprächsbereitschaft von Vorgesetzten (60,9%) Termindruck, Stress und Hektik (55,1%) Unklare Arbeitsorganisation und unklare Zuständigkeiten (55%) Wichtige Entscheidungen nicht transparent gemacht (50,3%) Starre Hierarchien im Betrieb (46,4%) Vorgesetzte waren eher konfliktscheu (42,2%) Beschäftigte hatten Angst um ihren Arbeitsplatz (36,9%) Umstrukturierung von Betriebsteilen/Abteilungen (32,5%) Vorgesetzte wechselten (27,5%) Quelle: Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff: Der Mobbing-Report. Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Dortmund, Mehrfachnennungen möglich 18

19 Hierarchische Position der Täter nur Vorgesetzte/r 38,2 Vorgesetzter und Kollegen/innen 12,8 nur ein/e Kollege/in 22,3 Gruppe von Kollegen/innen 20,1 nur "Untergebene" 2,3 weiß nicht, keine Angabe 4,2 Angaben in Prozent Daten einer Telefonbefragung Aus: IG Metall und ver.di: Gemeinsam gegen Mobbing (2007) 19

20 Gründe für Duldung Hilflosigkeit Mobbing erscheint gerechtfertigt Gleichgültigkeit Mangelnde Zivilcourage Generell rüder Umgangston, Rücksichtslosigkeit Angst, selbst ins Kreuzfeuer der Kritik zu geraten; Mobbing hat Unterhaltungswert Schadenfreude, Neid; Missgunst Hoffen auf eigenen Vorteil 20 Dipl.-Psych. Ursula Vogt, Tagesseminar VdK KV Aalen /

21 Wer kann was tun? Führung Ganzheitliche Strategie gegen Mobbing Betroffener Nicht mehr im Lot? Team, Gruppe Es läuft nicht rund? Hier wird nicht gemobbt!!! Ich will das nicht!!! 21

22 Was tun als Betroffener? 1 Werde ich gemobbt? Oder bin ich nur überempfindlich? Oder zickig? Oder ein Weichei? Sofort reagieren wenn s nicht mehr im Lot ist! Ärger, Stress, Angst Krankheit, Fehlzeiten, vermehrt Fehler Spaß an der Arbeit, leistungsfähig 22

23 Was tun als Betroffener? 2 Nicht mit dem Problem abfinden! Unterstützung und Rückhalt organisieren Hilfe in Anspruch nehmen: Innerbetrieblich: Betriebsrat/Personalrat (Dienstvereinbarung) Vorgesetzte / Kollegen des Vertrauens Mobbingbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsarzt Externe Hilfe: Arzt, Beratungsstellen, Coach, Mediator 23

24 Was tun als Kollegen? 1 Der hat sich doch immer so! So ein Getue! Hahaha war doch nur ein Spaß!!! Nicht hinnehmen, wenn es nicht rund läuft! 24

25 Was tun als Kollegen? 2 Betroffene Personen ansprechen, emotionale Unterstützung anbieten Destruktives Verhalten aufdecken und verdeutlichen Partei für betroffene Person ergreifen Mitläufer ansprechen, sensibilisieren Intrigen nicht unterstützen Betroffenen Personen raten, sich Hilfe zu holen Evtl. bei Klärungsgesprächen begleiten 25

26 Was tun als Vorgesetzte? 1 Respekt Wertschätzung Toleranz! Jede und jeder trägt etwas ganz Besonderes bei! 26

27 Was tun als Vorgesetzte? 2 Fortbildungsangebote nutzen, Sicherheit erwerben in der Beurteilung Kenntnis über Anlaufstellen im Betrieb und darüber hinaus verschaffen Bei Entscheidungen auf emotionale Auswirkungen achten Unstimmigkeiten ansprechen und klären Gerüchte und Klatsch nicht ignorieren, aber eigene Meinung bilden Eskalation durch frühes Eingreifen verhindern Beobachtete Mobbinghandlungen thematisieren Mögliche Betroffene behutsam ansprechen, Unterstützung anbieten Mobber ansprechen und in die Schranken weisen Mitläufer sensibilisieren 27

28 Welche Handlungen? Ein Konflikt ist noch kein Mobbing Kurzanalyse: Liegt Mobbing vor? Gegen eine bestimmte Person? Wie sind diese zu bewerten? feindlich? wie häufig? wie lange geht das schon so? wiederholt? Ausgrenzung? Isolierung? Beschimpfungen? Gerüchte? Ungerechtigkeiten? Machtgefälle? ist eine Konfliktpartei deutlich unterlegen? Machtmittel? (z.b. Drohungen) 28 Dipl.-Psych. Ursula Vogt, Tagesseminar VdK KV Aalen / Folgen sichtbar? vermehrt Fehlzeiten? schlechte Stimmung? Leistungsabfall einzelner? des Teams?

29 Literatur Esser, A. und Wolmerath, M. (2011): Mobbing und psychische Gewalt. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. 8. Auflage. Hamburg, Bund-Verlag Leymann, H. (2006): Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek b. Hamburg, Rowohlt Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langenhoff, G. (2002). Der Mobbing- Report. Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Dortmund. Vogt, U., Eggerdinger C. (2011): Mobbing Häufig gestellte Fragen. Regensburg, Walhalla Verlag 29