Prof. Dr. Andreas Hirschi. Selbstgesteuertes Karrieremanagement im demographischen Wandel

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1 Prof. Dr. Andreas Hirschi Selbstgesteuertes Karrieremanagement im demographischen Wandel

2 Übersicht Moderne Karriere-Verläufe Flexibilität durch Career Adapt-Ability Innerer Kompass durch Berufung (Calling) Positive Karriere-Entwicklung durch Karriere- Ressourcen 2

3 Änderungen in der Arbeitswelt Demographischer Wandel Neue Arbeitsformen: Teilzeit, Job-Sharing, temporär Arbeit, Homeoffice Exponentielle Zunahme von Technik Konstante Weiterbildung, lebenslanges Lernen 3

4 Änderungen in Organisationen Flachere Organisationsstrukturen Neue psychologische Verträge Keine Garantie für Arbeitsplatz trotz guter Leistung Möglichkeit und Unterstützung zur beruflichen Weiterentwicklung 4

5 Karriere-Phasen nach D. Super (1957) 5

6 Mini-Zyklen der Karriere-Entwicklung Wachstum Rückzug Exploration Erhaltung Etablierung 6

7 Mini-Zyklen der Karriere-Entwicklung Wachstum Wachstum Wachstum Rückzug Exploration Rückzug Exploration Rückzug Exploration Erhaltung Etablierung Erhaltung Etablierung Erhaltung Etablierung Karriere-Entwicklung 7

8 Konsequenz für Karriere-Entwicklung Weniger durch Organisation geleitet Mehr Verantwortung beim Individuum Zunahme an Karriere- Selbstmanagement 8

9 Career Adapt-Abilities Personen sollen flexibel sein und sich an berufliche Veränderungen anpassen können Dazu benötigen sie bestimmte psychologische Fähigkeiten: Career Adapt-Abilities (Savickas & Porfeli, 2012): 4Cs 9

10 Career Adapt-Abilities Control Concern Curiosity Confidence 10

11 Adaptive Einstellungen Planning Exploration Decisionmaking Selfefficacy 11

12 Berufung Äussere Leitlinien und Normen fallen weg Personen benötigen «inneren Kompass» Extreme Form von beruflicher Identität: Berufung 12

13 Berufung: Definitionen «a consuming, meaningful passion people experience toward a career domain» (Dobrow & Tosti-Kharas, 2011) «a transcendent summons to a meaningful career that is used to serve others» (Dik & Duffy, 2009) 13

14 Was ist eine Berufung? Verschiedene Komponenten (Hagmaier & Abele, 2012) : Identifizierung mit Beruf Gefühl von Passsung Person-Beruf Gefühl von Sinn und Bedeutung der Arbeit Personen mit einer Berufung zeichnen sich aus durch (Hirschi, 2011): Hohe berufliche Identität Selbstvertrauen in Fähigkeit zum Karriere-Management Verschiedene berufliche Werte (nicht nur pro-sozial) Hohes Engagement im Karriere-Management 14

15 Was bewirkt eine Berufung? Berufung Identität Sinn Karriere Commitment Work engagement Arbeitszufriedenheit Org. commitment (Duffy et al., 2012; Duffy, Dik, & Steger, 2011, Hirschi, 2012a) 15

16 Das Karriere-Ressourcen Modell Integratives Modell von verschiedenen Ressourcen in der Person und der Umwelt, die für positive Karriere-Entwicklung zentral sind (Hirschi, 2012b) 16

17 Das Karriere-Ressourcen Modell(1) Human-Kapital Ressourcen 17

18 Das Karriere-Ressourcen Modell(2) Sozial- Ressourcen 18

19 Das Karriere-Ressourcen Modell(3) Psychologische Ressourcen 19

20 Das Karriere-Ressourcen Modell(4) Identitäts- Ressourcen 20

21 Identitäts- Ressourcen Human-Kapital Ressourcen Psychologische Ressourcen Soziale Ressourcen 21

22 Rückblick/Zusammenfassung Änderungen in Arbeitswelt und Organisationen sind Grundlage für moderne Karriere Positive Karriere-Entwicklung benötigt Adapt- Abilities und inneren Kompass z.b. Berufung Erfolgreiches Karriere-Management basiert auf der Entwicklung und Anwendung von Karriere- Ressourcen Human-Kapital Ressourcen; Sozial-Ressourcen; psychologischen Ressourcen; Identitäts-Ressourcen 22

23 Danke für Ihre Aufmerksamkeit Prof. Dr. Andreas Hirschi University of Lausanne Institute for Psychology Quartier UNIL-Dorigny, Bâtiment Anthropole CH-1015 Lausanne

24 Referenzen Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), doi: / Dobrow, S. R., & Tosti-Kharas, J. (2011). Calling: The development of a scale measure. Personnel Psychology, 64(4), doi: /j x Duffy, R. D., Bott, E. M., Allan, B. A., Torrey, C. L., & Dik, B. J. (2012). Perceiving a calling, living a calling, and job satisfaction: Testing a moderated, multiple mediator model. Journal of Counseling Psychology, 59(1), doi: /a Duffy, R. D., Dik, B. J., & Steger, M. F. (2011). Calling and work-related outcomes: Career commitment as a mediator. Journal of Vocational Behavior, 78(2), doi: /j.jvb Hagmaier, T., & Abele, A. E. (2012). The multidimensionality of calling: Conceptualization, measurement and a bicultural perspective. Journal of Vocational Behavior, 81(1), doi: /j.jvb Hirschi, A. (2011). Callings in career: A typological approach to essential and optional components. Journal of Vocational Behavior, 79(1), doi: /j.jvb Hirschi, A. (2012a). Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology, 59(3), doi: /a Hirschi, A. (2012b). The career resources model: an integrative framework for career counsellors. British Journal of Guidance & Counselling, 40(4), doi: / Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), doi: /j.jvb