Entscheidungsgründe HI _7. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.

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1 TK Lexikon Arbeitsrecht LAG Hamm Urteil vom Sa 1283/05 Entscheidungsgründe HI _7 Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Zahlungsantrag stattgegeben. I. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Zahlung ihres Arbeitsentgelts für die Zeit der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung vom bis zum in der unstreitigen Höhe von 629,02 EUR brutto. Dieser Anspruch ergibt sich aus den 37 Abs. 2 und 6 BetrVG i.v.m. 611 BGB. 1. Nach 37 Abs. 2 i.v.m. Abs. 6 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts für die Zeit der Teilnahme an einer erforderlichen Schulungs- und Bildungsveranstaltung. Ein derartiger Anspruch entsteht jedoch nur, wenn auf der Schulungsveranstaltung Kenntnisse vermittelt worden sind, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten in Schulungsveranstaltungen dann für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können. Hierzu bedarf es regelmäßig der Darlegung eines aktuellen, betriebsbezogenen Anlasses, um annehmen zu können, dass die auf der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 4; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 6; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 18; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 67; BAG, Urteil vom AP BetrVG Nr. 106; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, 37 Rz. 140, 141 f.; DKK/Wedde, BetrVG, 10. Aufl., 40 Rz. 56 m.w.n., 37 Rz. 92 ff.; Weber, GK-BetrVG, 8. Aufl., 37 Rz. 156 f.; Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., 37 Rz. 86; ErfK/Eisemann, 37 BetrVG Rz. 16 m.w.n). Für die Frage, ob eine sachgerechte Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben die Schulung gerade des zu der Schulungsveranstaltung entsandten Betriebsratsmitglieds erforderlich machte, ist darauf abzustellen, ob nach den aktuellen Verhältnissen des einzelnen Betriebes Fragen anstehen oder in absehbarer Zukunft anstehen werden, die der Beteiligung des Betriebsrates unterliegen und für die im Hinblick auf den Wissensstand des Betriebsrates und unter Berücksichtigung der Aufgabenverteilung im Betriebsrat eine Schulung gerade dieses

2 Betriebsratsmitglieds geboten erscheint. Einer konkreten Darlegung der Erforderlichkeit des aktuellen Schulungsbedarfs bedarf es allerdings dann nicht, wenn es sich um die Vermittlung von Grundkenntnissen im Betriebsverfassungsrecht oder im allgemeinen Arbeitsrecht für ein erstmals gewähltes Betriebsratsmitglied handelt. Kenntnisse des Betriebsverfassungsgesetzes als der gesetzlichen Grundlage für die Tätigkeit des Betriebsrates sind unabdingbare Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Betriebsratsarbeit (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 35; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 58; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 67; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 113; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 143 f.; Weber, a.a.o., 37 Rz. 164 ff.; DKK/Wedde, a.a.o., 37 Rz. 95 f.; ErfK/Eisemann, a.a.o., 37 BetrVG Rz. 17; Richardi/Thüsing, a.a.o., 37 Rz. 90 m.w.n.). Die Vermittlung von Grundkenntnissen des allgemeinen Arbeitsrechts ist stets, ohne einen aktualitätsbezogenen Anlass, als eine erforderliche Kenntnisvermittlung im Sinne des 37 Abs. 6 BetrVG anzusehen (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 54; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 58; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 144; Weber, a.a.o., 37 Rz. 166; DKK/Wedde, a.a.o., 37 Rz. 96; ErfK/Eisemann, a.a.o., 37 BetrVG Rz. 17; Richardi/Thüsing, a.a.o., 37 Rz. 91). Bei der Beurteilung der Frage, ob die Entsendung eines Betriebsratsmitglieds zu einer Schulung erforderlich ist, handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffes, der dem Betriebsrat einen gewissen Beurteilungsspielraum offen lässt. Dies gilt insbesondere für den Inhalt der Veranstaltung als auch für deren Dauer (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 54; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 58; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 67 unter I. 1. a) der Gründe; BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 118 unter B. 2. der Gründe; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 174; Weber, a.a.o., 37 Rz. 195; DKK/Wedde, a.a.o., 37 Rz. 127; ErfK/Eisemann, a.a.o., 37 BetrVG Rz. 16). 2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist auch die Berufungskammer der Auffassung, dass die Teilnahme der Klägerin an dem Seminar vom 27. bis erforderlich gewesen ist. a. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass eine Schulungsveranstaltung zum Thema Mobbing nach 37 Abs. 6 BetrVG für die Arbeit des Betriebsrats erforderliche Kenntnisse vermitteln kann. Für diesen Fall muss der Betriebsrat allerdings eine betriebliche Konfliktlage darlegen, aus der sich für ihn ein Handlungsbedarf zur Wahrnehmung einer gesetzlichen Aufgabenstellung ergibt und zu deren Erledigung er das auf der Schulung vermittelte Wissen benötigt. Dies ergibt sich daraus, dass bei der Schulungsteilnahme an einem Mobbingseminar kein Grundwissen vermittelt wird, bei dem eine nähere Darlegung zur Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar ist. Vielmehr handelt es sich bei einem Mobbingseminar um eine Schulung mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon

3 ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 118; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom NZA-RR 2005, 376; ArbG Kiel, Beschluss vom NZA- RR 1998, 212; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 149; Weber, a.a.o., 37 Rz. 169; ErfK/Eisemann, a.a.o., 37 BetrVG Rz. 17; Richardi/Thüsing, a.a.o., 37 Rz. 92 a; Wiechert DB 1997, 2325; Moderegger, ArbRB 2005, 175 f. m.w.n.). Soweit weitergehend die Auffassung vertreten wird, dass die auf einem Mobbingseminar vermittelten Kenntnisse stets aktuelle Aufgaben und Fragen des Betriebsrates betreffen, so dass es der Darlegung eines aktuellen betriebsbezogenen Anlasses für die Annahme der Erforderlichkeit nicht bedürfe (ArbG Frankfurt, Beschluss vom AiB 1996, 557; ArbG Bremen, Beschluss vom NZA-RR 2004, 538; vgl. auch ArbG Detmold, Beschluss vom AiB 1998, 405), vermag die Berufungskammer dieser Auffassung nicht zu folgen. Auch ein Mobbingseminar befasst sich mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt. Die gegenteilige Auffassung würde die Erforderlichkeit einer Schulung allein in das Ermessen des Betriebsrates stellen. In einem kleineren Betrieb mit hervorragendem Betriebsklima, in dem niemand an Mobbing denkt, ist es nicht interessengerecht, dem Arbeitgeber die Kosten für die Freistellung und für die Schulungsveranstaltung aufzubürden (Benecke, Mobbing, 2005, Rz. 426). Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung ist die Berufungskammer auch der Ansicht, dass ein Mobbingseminar nicht mit einer Schulungsveranstaltung über Arbeitsschutz und Unfallverhütung (Arbeitssicherheit) vergleichbar ist, bei dem die Seminarteilnahme grundsätzlich als erforderlich anzusehen ist (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 54; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 149; Weber, a.a.o., 37 Rz. 167; ErfK/Eisemann, a.a.o., 37 BetrVG Rz. 17; DKK/Wedde, a.a.o., 37 Rz. 97). Auf diesem Gebiet existieren zahlreiche gesetzliche Bestimmungen, öffentlich-rechtliche Vorschriften, die auch vom Betriebsrat zu beachten sind und deren Einhaltung auch der Betriebsrat zu überwachen hat. Demgegenüber handelt es sich beim Mobbing nicht um einen rechtlichen Begriff, sondern um einen Sammelbegriff für Verhaltensweisen, die je nach Sachlage für die Betroffenen rechtliche, gesundheitliche bzw. wirtschaftliche Auswirkungen haben können (Aigner, BB 2001, 1354; LAG Berlin, Urteil vom NZA-RR 2005, 13). Mobbing auch Psychoterror am Arbeitsplatz genannt hat viele Varianten. Hierunter wird das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 118). Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im

4 Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (BSG, Urteil vom AP BGB 611 Mobbing Nr. 1; LAG Thüringen, Urteil vom NZA-RR 2001, 577; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom NZA-RR 2002, 457; LAG Hamm, Urteil vom AP BGB 611 Mobbing Nr. 3 = NZA-RR 2003, 8; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom NZA-RR 2005, 15; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom NZA-RR 2005, 376 m.w.n.). Ob ein nach diesem arbeitsrechtlichen Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings. Kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise. Die Teilnahme an einem Seminar über Mobbing in diesem Sinne ist mit der Seminarteilnahme über Arbeitssicherheit und Unfallverhütung nicht vergleichbar. Wegen der besonderen Bedeutung des Arbeitsschutzes hängt die Notwendigkeit einer Schulung im Hinblick auf die konkreten betrieblichen Gegebenheiten anders als bei der Erforderlichkeit der Teilnahme an einem Mobbingseminar nicht davon ab, dass im Betrieb eine übermäßige Unfallhäufigkeit besteht. Im Übrigen kommt es auch bei der Überprüfung der Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung zur Arbeitssicherheit auf die konkrete Situation im Betrieb an, es müssen Kenntnisse vermittelt werden, die nach der konkreten Situation im Betrieb einen unmittelbaren Bezug zur Betriebsratstätigkeit aufweisen (BAG, Beschluss vom NZA 1993, 375). b) Eine andere Frage ist es nach Auffassung der Berufungskammer, welche Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrates bei der Überprüfung der Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung über Mobbing zu stellen sind. Besteht eine aktuelle Konfliktlage, muss der Betriebsrat mit einer Schulung über Mobbing nicht abwarten, bis der Konflikt sich derart verschärft hat, dass eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, der Ehre oder der Gesundheit des Betroffenen eingetreten ist. Insoweit genügen bereits hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass ein bestimmter Mitarbeiter tatsächlich einer Mobbingsituation ausgesetzt war. Die Teilnahme an einem Mobbingseminar muss bereits dann als erforderlich angesehen werden, wenn erste Anzeichen für eine systematische Schikane gegenüber einzelnen Mitarbeitern durch andere Mitarbeiter oder Vorgesetzte erkennbar sind (ArbG Kiel, Beschluss vom AiB 1997, 410; ArbG Detmold, Beschluss vom AiB 1998, 405; Benecke, a.a.o., Rz. 425 f.). Hat der Betriebsrat derartige Anzeichen, überschreitet er den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum nicht, wenn er die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem derartigen Mobbingseminar beschließt.

5 c) Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze hat die Klägerin jedenfalls in der Berufungsinstanz ausreichende Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass Mitarbeiter im Betrieb der Beklagten einer Mobbingsituation ausgesetzt gewesen sind. Auch wenn das Schreiben des Betriebsausschusses vom , wonach sich Mitarbeiter bezüglich Mobbing an dem Betriebsrat gewandt haben, als zu pauschal und unsubstantiiert angesehen wird, hat die Klägerin im Schriftsatz vom zahlreiche Situationen geschildert, aus denen mindestens Anzeichen für eine Mobbingsituation erkennbar sind. Die Androhung eines Vorgesetzten gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer in Anwesenheit einer gesamten Arbeitsgruppe, dass er bei ihm eine Lohnkürzung durchführe, wenn er sein Arbeitsverhalten nicht ändere, stellt in Verbindung mit den übrigen geschilderten Vorkommnissen -eine schikanöse oder diskriminierende Verhaltensweise dar, die, selbst wenn ein Fehlverhalten des betreffenden Arbeitnehmers vorgelegen haben mag, nicht hinnehmbar ist und jedenfalls aus der Sicht des Betriebsrates im Zusammenhang mit den übrigen geschilderten Vorkommnissen auf eine Mobbingsituation schließen lassen kann. Insoweit waren aus der Sicht des Betriebsrates Anhaltspunkte für eine systematische Vorgehensweise gegenüber Arbeitskollegen vorhanden. Jedenfalls ist der dem Betriebsrat obliegende Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn er in dieser Situation eine betriebliche Konfliktlage angenommen und den Entsendungsbeschluss vom gefasst hat. Die Berufungskammer war auch davon überzeugt, dass die im Schriftsatz vom geschilderten Konfliktsituationen tatsächlich vorgelegen haben. Nach eingehender Erörterung im Berufungstermin vom hat der Betriebsratsvorsitzende ausdrücklich erklärt, dass die Angaben im Schriftsatz vom auf seinen Angaben beruhten. Die fehlende Kenntnis der Beklagten von den im Schriftsatz geschilderten Konfliktsituationen ist insoweit unschädlich. Einer formellen Beweisaufnahme bedurfte es insoweit nicht. 3. Der Betriebsrat hat bei der Entsendung der Klägerin zu der streitigen Schulungsveranstaltung auch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet. Es ist bereits darauf hingewiesen worden, dass es sich bei der Beurteilung der Frage, ob die Entsendung eines Betriebsratsmitglieds zu einer Schulung erforderlich ist, um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs handelt, der dem Betriebsrat einen gewissen Beurteilungsspielraum offen lässt. Der Betriebsrat hat den ihm zustehenden Beurteilungsspielraum weder hinsichtlich des Zeitpunktes der Schulungsmaßnahme noch hinsichtlich des Seminarortes überschritten. An der Schulungsmaßnahme hat lediglich die Klägerin als ein von 15 Betriebsratsmitgliedern teilgenommen. Auch die Dauer der Veranstaltung ist nicht zu beanstanden. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung Schulungsveranstaltungen mit einer Dauer von einer Woche als erforderlich angesehen (BAG, Beschluss vom AP BetrVG Nr. 5; BAG, Beschluss vom AP ArbGG Nr. 9; Fitting, a.a.o., 37 Rz. 173; DKK/Wedde, a.a.o., 37 Rz. 117 m.w.n.). Im vorliegenden Fall hat die Schulungsmaßnahme lediglich drei Tage gedauert.

6 II. Die Kostenentscheidung beruht auf 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels zu tragen. Der Streitwert hat sich in der Berufungsinstanz nicht geändert, 25 GKG. Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat die Berufungskammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht nach 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.