Ankommen-Mitarbeiten-Mitgestalten: Arbeitsmarktintegration als Motor einer Willkommenskultur
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- Pamela Kästner
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1 Ankommen-Mitarbeiten-Mitgestalten: Arbeitsmarktintegration als Motor einer Willkommenskultur Nancy Mechthild Scott, M.A , Stendal Diversity - Geschichte/Begriff Gesellschaftliche Rahmenbedingungen Demografischer Wandel Gesetze Einwanderung Europäische Union Kulturelle und religiöse Vielfalt Geschlechtergerechtigkeit/Veränderung traditioneller Geschlechterrollen Selbstbewusstsein verschiedener Gruppen Diversity-Management Ziele von Diversity-Management sind. Inklusion und Empowerment in der Organisation erhöhen (Gardenschwartz/Rowe) die Kraft bzw. Energie aller Beschäftigten zu entfesseln (Thomas) die Gestaltung einer Unternehmenskultur und struktur, in der durch Wertschätzung, bewusste Förderung und Nutzung sowie Steuerung der Vielfalt der Belegschaft deutliche Effektivitäts- und Wettbewerbsvorteile erzielt werden (Ivanova/Hauke) 1
2 Diversity-Management Analyse/Interventionsebenen Kund_innen und Dienstleistungen Zusammensetzung der Kund_innen Dienstleistungen und Produkte Information und Kommunikation Mitarbeitende und Kompetenzen Zusammensetzung der MA Personalbeschaffung Strategie und Organisation Nach: Diversity Check, Stadt Wien, 2011 Personalentwicklung Kultur, Diversity-Verständnis Qualitätssicherung, Controlling Verankerung DIM als OE-Prozess Ansatz/Methoden von Eine Welt der Vielfalt Wissensvermittlung Sensibilisierung Empowerment 60 vielfältige Trainer_innen Umsetzung Analyse Maßnahmen Zum Begriff Willkommenskultur Definition des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF): Willkommenskultur und Anerkennungskultur Willkommenskultur (Phasen 1+2): Neu-Zuwandernde anhand attraktiver Rahmenbedingungen Willkommen heißen und anerkennend in die Gesellschaft aufnehmen. Willkommenskultur richtet sich an alle legalen Neu-Zuwandernde. Anerkennungskultur (Phase 3): wird verstanden als die Anerkennung aller in Deutschland lebenden Menschen mit Migrationshintergrund durch die Aufnahmegesellschaft, wobei die Wertschätzung der Potentiale im Mittelpunkt steht. 2
3 Willkommenskultur allgemein Neue Ausrichtung der Politik für Integration und Teilhabe im Sinne interkultureller Öffnung und Anerkennung von Vielfalt - kein feststehender Begriff bzw. Konzept! Hilfestellungen für neu nach Deutschland Zugezogene, z.b. Willkommenspakete, Willkommensklassen Erleichterung der Einwanderung gut qualifizierten Fachkräften bestimmte Zielgruppen, z.b. geflüchtete Menschen (Flüchtlinge) Abbau von Hürden von Einbürgerungen und ein symbolisches Willkommen (Einbügerungsfest) Zunehmend: Dienstleistungen von Verwaltungen und Behörden mit Kontakt zu Bürger*innen Willkommenskultur Was tun! Willkommenskultur Was genau tun! Sichtbarkeit, action speaks louder than words Personalgewinnung, Bildsprache/n Stellenanzeigen Mehrsprachige Stelleanzeigen Sprachunterstützung in einer gemeinsamen Sprache, z.b. Englisch / Dolmetschen bei Meetings, Einarbeitung, bilingual Mediationsinstanzen im Haus Relocation-Angebote (Umzug, Wohnungssuche, Kita etc.) Beispiel Raum der Stille 3
4 Diversity - Geschichte/Begriff Ursprung in den Bürgerrechtsbewegungen in den USA als Anti-Diskriminierungsansatz (equal rights act) Diversity = Vielfalt der Mitglieder einer Organisation oder einer Gesellschaft Vielfalt als Unterschiede (Loden/Rosner 1991) Vielfalt als Unterschiede & Gemeinsamkeiten (Thomas 1996 und Krell 2003) Diversity Eisberg (Anti-Defamation League/Eine Welt der Vielfalt 1999) sichtbar unsichtbar Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten, mit verschiedenen Teilidentitäten, die jeweils situationsund kontextabhängig Bedeutung haben. (Butler 1991) Intersektionaliät - sitting at a crossroad (Lutz/Krüger-Potratz 2002) Soziale Herkunft/sozialer Status Sexuelle Identität.. Geschlecht Behinderung.... Lebensalter Religion/Weltanschauung Ethnische Herkunft/Hautfarbe 4
5 Diversity und Diskriminierung Diskriminierung basiert auf einer tatsächlichen oder vermuteten Gruppenzugehörigkeit von Menschen und der damit verbundenen Zuschreibung von Eigenschaften, die eine negative Bewertung beinhalten (auch scheinbar positive). Die dominante Gruppe hat dabei die Deutungsmacht und definiert, welche Gruppe anders als die Norm ist, d.h. nicht zur Gruppe/Gesellschaft dazugehört (nicht zwingend Mehrheit, s. Apartheid). Diversity und Diskriminierung Beispiele für gruppenbezogene Zuschreibungen und Ausgrenzungen ( othering ) : Wie ist das Verhältnis der Deutschen zu den Sinti und Roma heute? (Phönix 2012) Beide Rollstuhlfahrerinnen berichteten über erfüllte (Liebes-) Beziehungen auch zu nicht behinderten Menschen (PM Bundesbehindertenbeauftragter 2012) Wann wird irgendwann klar, Dirk ist anders, Dirk ist schwul? (Markus Lanz, 04/2014) Belastung oder Bereicherung? (Poster zur ARD- Themenwoche Toleranz 11/2014) Beispiele ca. 35 Prozent der Betriebe äußern, dass sie bei der Vergabe von Ausbildungsstellen keine kopftuchtragenden Muslima einstellen, über zehn Prozent äußern, dass sie generell keine Muslime einstellen. (Studie der FES 01/2014) 5
6 95 % Männer in den Vorständen der Top-200-Unternehmen (DIW-Wochenbericht Nr. 4/2015) 22 % Gender-Pay-Gap (Statistisches Bundesamt 2014) Diskriminierung von Trans*- und Inter*- Personen Diskrepanz in der Arbeitslosenquote steigt 2005: 4,8 % : 7,1 % (Statistik der BA, berechnet vom DGB) Wer studiert? 24 % der Kinder aus Familien ohne akademische Tradition 71 % der Kinder von Akademiker_innen (19. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerkes) 6
7 50 % der Lesben und Schwulen entscheiden sich gegen ein Outing am Arbeitsplatz (Studie des Völklinger Kreises, 2011) Kfz-Mechatroniker: ein Bewerber mit einem türkischen Namen muss etwa 1,5-mal so viele Bewerbungen schreiben wie sein Mitbewerber mit einem deutschen Namen, bis er zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. (Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration, 2014) Geringere Chancen Älterer bei Bewerbungen Geringere Erwerbsquote Weniger Teilhabe an Personalentwicklung Vorurteile zur Leistungsfähigkeit Generation Praktikum 7
8 Vielen Dank! 8
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