Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis

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1 Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis RA Hans-Wilhelm Köster RA Dr. Axel Borchard Landesvereinigung der Unternehmensverbände NRW e.v.

2 - Gesetzestext 84 Abs. 2 SGB IX - Prävention (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

3 - Anwendungsbereich Für die Durchführung des BEM sind folgende Grundlagen zu beachten: Betroffener Personenkreis: Alle auch nicht schwerbehin-derte Arbeitnehmer, auch Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende. Anlass für die Durchführung eines BEM: In den Fällen, in denen ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Inhalt eines BEM: Im Gesetz nicht konkret geregelt. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM z.b. durch ein spezielles Integrationsteam einführen will und ob er dazu eine freiwillige Betriebsvereinbarung abschließt.

4 - Anwendungsbereich Beteiligte Stellen eines BEM: Arbeitgeber erkrankter Beschäftigter Betriebsrat Schwerbehindertenvertretung (nur dann, wenn schwerbehinderte Person betroffen ist) betriebsinterne Stellen (z.b. Betriebs-/Werksarzt, Sozialberaterin, Arbeitssicherheitskraft) externe Partner (z.b. Reha-Träger wie Agentur für Arbeit und Deutsche Rentenversicherung und Integrationsämter und öffentliche Fürsorgestellen bei schwerbehinderten Beschäftigten)

5 - Möglicher konkreter Ablauf eines BEM 1. Feststellung der Erkrankung eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten. 2. Kontakt mit dem erkrankten Mitarbeiter, Erstgespräch und Aufklärung über Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und notwendigen Daten. 3. Bei Zustimmung des Mitarbeiters Fallbesprechung und Situationsanalyse. Zusammentragen aller Informationen. Ggf. interne und externe Berater hinzuziehen. Gemeinsame Beratung aller Beteiligten. Ziel ist die Erstellung eines Maßnahmenplans.

6 - Möglicher konkreter Ablauf eines BEM 4. Konkrete Maßnahmen schriftlich vereinbaren. Die Zustim-mung des Betroffenen zu diesen Maßnahmen einholen. Mögliche Maßnahmen sind z.b. eine Arbeitsplatzanpassung, Umsetzung oder eine stufenweise Wiedereingliederung nach 74 SGB V. 5. Maßnahmen umsetzen. Zeitnahe Umsetzung der Maßnahmen und Begleitung des Mitarbeiters bei den Maßnahmen. Notwendige Korrekturen vornehmen. Schwierigkeiten erkennen und beseitigen. Ziel ist die erfolgreiche Eingliederung. 6. Auswertung der Dokumentation und abschließende Bewertung des Einzelfalls. Gesamtergebnis bewerten.

7 - Bedeutung im Kündigungsschutzprozess Die ordnungsgemäße Durchführung des BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung. Aber: die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Durchführung des BEM führt im Kündigungsschutzprozess zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen das Fehlen leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten darzulegen und ggf. zu beweisen.

8 - Bedeutung im Kündigungsschutzprozess Wurde das BEM ordnungsgemäß und mit einem positiven Ergebnis durchgeführt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, die empfohlene Maßnahme nicht umgesetzt werden konnte bzw. nicht zu einer Reduzierung der Fehlzeiten geführt hätte. Wurde das BEM ordnungsgemäß und mit einem negativen Ergebnis durchgeführt, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess hierauf verweisen und das Fehlen leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten behaupten. (vgl. BAG, Urt. v AZR 400/08 )

9 - Gesetzliche Mindestanforderungen Gesetzliche Mindestanforderungen an ein BEM: 1. Einbeziehung der zu beteiligenden Ämter, Stellen und Personen 2. Kein Ausschluss vernünftigerweise in Betracht zu ziehender Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten 3. Sachliche Erörterung der von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge (vgl. BAG, Urt. v AZR 400/08 )