Aktuelle Debatte. Qualifizierungskonzept Psychische Belastung Datum am Arbeitsplatz

Transkript

1 Aktuelle Debatte

2 Öffentlicher Diskurs: Psychische Störungen stark steigend? Die Arbeitswelt im Blick (1)

3 Öffentlicher Diskurs: Psychische Störungen stark steigend? Die Arbeitswelt im Blick (2) Quelle: Focus, Quelle: Bild, Quelle: AOK-Medienservice, Quelle: taz,

4 Quellen psychischer Belastung

5 Baua, Stressreport 12

6 Quellen psychischer Belastung

7 Zusammenhang von, Stress und seinen Folgen Zusammenhang von Belastung, Beanspruchung, Stress und seinen möglichen Folgen (1) Quelle: BAUA, Stressreport 2012, S. 18.

8 Zusammenhänge zwischen arbeitsbedingten Belastungen und Stress (3) Zusammenhang von Belastung, Beanspruchung, Stress und seinen möglichen Folgen (2) Das Risiko für Angst und Depression ist umso höher, je höher die subjektiv erlebte Arbeitsintensität je geringer der zur Verfügung stehende subjektiv erlebte Handlungsspielraum je mehr die Kombination aus hoher Arbeitsintensität bei gleichzeitigem geringem Handlungsspielraum je geringer die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz ist je höher das Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen und erhaltener Anerkennung. Nachtschicht erhöht das Depressions- und Angstrisiko Arbeitsplatzunsicherheit steigert das Risiko psychischer Beeinträchtigungen ebenso wie lange Arbeitszeiten/Überstunden. Quelle: Rau/Henkel, Zusammenhang von Arbeitsbelastungen und psychischen Erkrankungen.

9 Was ist die Belastung, was ist die Beanspruchung? nach Laurig 1982

10 Was ist die Belastung, was ist die Beanspruchung? Dieselbe Aufgabe/Belastung führt zu unterschiedlicher Beanspruchung nach Laurig 1982

11 Verhältnis- und Verhaltensprävention Die Verhältnisprävention setzt an den Arbeitsbedingungen der Menschen an, um diese möglichst gesundheitsförderlich zu gestalten. ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsmittel, der Arbeitsumgebung und des Arbeitsablaufs Die Verhaltensprävention beeinflusst das individuelle Gesundheitsverhalten. Aufklärung, Information, Motivation

12 Begrifflichkeiten nach DIN EN ISO Psychische Belastung: Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Psychische Beanspruchung: Die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.

13 Definition Stress (1/2) Allgemein: Das Ergebnis eines Ungleichgewichts zwischen äußeren Anforderungen und den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, diese zu bewältigen. Zeitdruck Schichtarbeit Konflikte Verantwortung Qualifikation, Handlungsspielraum Selbstvertrauen, Erfahrung Stress ist immer die Reaktion des Menschen, die Folge oder das Ergebnis, nicht aber der Auslöser.

14 Definition Stress (2/2) Allgemein: Das Ergebnis eines Ungleichgewichts zwischen äußeren Anforderungen und den zur Verfügung stehenden Möglichkeiten, diese zu bewältigen. Zeitdruck Schichtarbeit Konflikte Verantwortung Qualifikation, Handlungsspielraum Selbstvertrauen, Erfahrung Stressreaktion nach DIN SPEC 33418: Zustand, der durch eine gesteigerte psychische (einschließlich kognitiver und emotionaler Komponenten) und/oder physische Aktivierung gekennzeichnet ist, der aus der subjektiven Interpretation resultiert, Arbeitsbedingungen gegenüber exponiert zu sein, die die individuellen Ziele und/oder Werte bedrohen.

15 Stresserklärungsmodelle Es gibt kein universales Stresserklärungsmodell. Im Stressreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2012) wird auf folgende Modelle Bezug genommen: Belastungs-Beanspruchungsmodell (Rohmert & Rutenfranz, 1975) Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Control-Model, JDC, Karasek, 1979) Transaktionales Stressmodell (Lazarus & Folkman, 1984) Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996)

16 Das Belastungs- Beanspruchungskonzept (siehe Wandzeitung)

17 Weitere Wirkmodelle

18 Arbeitspsychologische Modelle von Karasek und Siegrist Inhaltliche Modelle über den Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit Arbeitsbedingte beeinträchtigende Beanspruchungsfolgen werden durch Arbeitsanforderungen und Ressourcen bestimmt Stellen die Einschätzung der Beschäftigten in den Vordergrund Sie werden herangezogen, um kausale Zusammenhänge zwischen (psychosozialer) Belastung und Erkrankungen herzustellen um Maßnahmen der Arbeitsgestaltung abzuleiten

19 Demand/Control-Modell (Karasek&Theorell)

20 Demand/Control-Modell von Karasek (1978; Karasek & Theorell 1990) Demand Belastung mit negativen Beanspruchungsfolgen Zeitdruck Arbeitsmenge Konfligierende Arbeitsanforderungen Control positive Beanspruchungsfolgen Control ist dann hoch, wenn mehr eigenständige Entscheidungen zu treffen und für die Ausführung der Arbeit höhere Qualifikationen erforderlich sind Potenzielle Kontrolle des Arbeitsplatzinhabers über seine Aufgaben und seine Arbeitsweise

21 Entscheidungsspielraum/Control Demand/Control-Modell von Karasek (1978; Karasek & Theorell 1990) wenig gesundheitliche Beschwerden low strain job aktives Handeln in der Freizeit positive Gesundheit active job Die psychosoziale Belastung ist am höchsten, wenn der soziale Rückhalt am Arbeitsplatz fehlt passives Handeln passive job viele gesundheitliche Beschwerden high strain job Quantitative Anforderungen/Demand

22 Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist)

23 Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward Imbalance Modell, ERI Modell) von Siegrist (1996) Vertragliche Bedingungen der Arbeit Tauschprozess von Leistung und Gegenleistung Für beruflich erbrachte Leistung (effort) werden Belohnungen oder Gratifikationen (reward) erwartet Andauerndes Ungleichgewicht durch hohe erbrachte Leistungen mit vergleichsweise niedrigen Belohnungen (Effort-Reward Imbalance) führen zu zentralnervöse Aktivierungen und negativen Affekten, die gesundheitsschädigend sein können Berufliche Gratifikationskrisen treten häufig bei Beschäftigten auf, die keine Arbeitsplatzalternative finden oder in einem sehr kompetitiven Berufssektor tätig sind Erhöhtes Risiko für Beschäftigte mit einer übersteigerten Verausgabungsneigung nach Siegrist 1996

24 Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward Imbalance Modell, ERI Modell) von Siegrist (1996) Effort Potenzielle Stressoren aus den Leistungsanforderungen in Form von Zeitdruck häufigen Unterbrechungen hoher Verantwortung Überstunden Arbeitsverdichtung Reward lässt sich unterteilen in Wertschätzung Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt/beruflicher Aufstieg

25 Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Effort-Reward Imbalance Modell, ERI Modell) von Siegrist (1996) Extrinsische Komponente - Anforderungen - Verpflichtungen - Lohn, Gehalt - Aufstiegsmöglichkeiten - Arbeitsplatzsicherheit - Wertschätzung Verausgabung Belohnung Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung) Intrinsische Komponente Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung) nach Siegrist 1996

26 Drei-Ebenen-Modell psychischer Belastung im Beruf (Windemuth)

27 Drei-Ebenen-Modell (Windemuth, Jung, Petermann 2010) Betrachtet Beschäftigte, Unternehmen und Gesellschaft Grundsätzlich zwei Belastungsquellen für Beschäftigte: Betriebliche und außerbetriebliche Belastung Wechselseitiges Ineinandergreifen der drei Ebenen Ganzheitliche Prävention kann nach Windemuth nicht nur am Arbeitsplatz erfolgen, da hier nur ein Teil der Belastung für die Prävention zugänglich ist.

28 Drei-Ebenen-Modell psychischer Belastung im Beruf modfiziert nach Windemuth, Jung, Petermann 2010

29 Definition Gefährdung Gefährdung ist die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an deren Ausmaß oder Eintrittswahrscheinlichkeit (amtliche Begründung, BT-Drucks. 13/3540 und 13/4854)

30 Rechtsquellen

31 Das Arbeitsschutzgesetz (1) Quelle: dguv

32 Das Arbeitsschutzgesetz (2) 5 (1) ArbSchG Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. 5 (2) ArbSchG Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

33 Das Arbeitsschutzgesetz (3) 5 (3) ArbSchG Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, 4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten, 6. Psychische Belastungen bei der Arbeit.

34 Das Betriebsverfassungsgesetz Nach 80 (1) Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat die zugunsten der ArbeitnehmerInnen geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Nach 87 (1) Ziffer 7 BetrVG hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ( ) 7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; ( ) ( ) Ferner hat der Betriebsrat nach 89 (1) BetrVG die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden und die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. Ebenso haben der Arbeitgeber und die in (1) genannten Stellen nach 89 (2) BetrVG den Betriebsrat bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen hinzuzuziehen.

35 Ordnungspolitischer und normativer Rahmen Arbeitsschutzgesetz 2013 Bildschirmarbeitsverordnung 1996 Maschinenrichtlinie ( Ergonomie) 2006 Betriebssicherheitsverordnung 2015 Arbeitssicherheitsgesetz 1973 DGUV Vorschrift Betriebsverfassungsgesetz 1972 Grundlagennorm ISO 6385 Normenreihe ISO Teil 1 bis 3 DIN-SPEC GDA Leitlinie zur Beratung und Überwachung hinsichtlich psychischer Belastung in GFB 2012

36 Liste mit nützlichen Internet-Links

37 Möglichkeiten der Belastungsermittlung

38 Arten der Belastungsermittlung Vor- und Nachteile von Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung Verfahren Vorgehen Vorteile Nachteile Beobachtung/ Beobachtungsinterview Durch Beobachten und ggf. gezieltes Nachfragen beim Stelleninhaber werden Informationen über den Arbeitsplatz und die Tätigkeit gewonnen eindeutige Ergebnisse, konkrete Hinweise zur Gestaltung, objektive Daten, Übersicht über Anforderungen und Belastungen Schulung der Beobachter notwendig, hoher zeitlicher Aufwand, je nach Verfahren und Arbeitsinhalt ist die Konkretisierung der Ergebnisse im Workshop notwendig

39 Arten der Belastungsermittlung Vor- und Nachteile von Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung Verfahren Vorgehen Vorteile Nachteile Mitarbeiterbefragung Alle Mitarbeiter erhalten einen standardisierten Fragebogen, den sie anonym ausfüllen, Auswertung erfolgt elektronisch, Vergleich mit Referenzdaten, bildliche Darstellung der Ergebnisse Zeigt Belastungsschwerpunkte, viele Gefährdungen können erfragt werden, Anonymität, hohe Messqualität, Vergleiche mit anderen Daten möglich, alle Mitarbeiter werden einbezogen, Zeitaufwand gering (Online-Fragebogen) Mindestgröße pro Auswertungseinheit (z.b. Team/Abteilung) notwendig, Auswertung der Ergebnisse und Ableitung von Maßnahmen durch Experten; keine klaren Gestaltungshinweise anschließende Konkretisierung im Workshop notwendig

40 Arten der Belastungsermittlung Vor- und Nachteile von Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung Verfahren Vorgehen Vorteile Nachteile Moderierte Analyseworkshops Mitarbeiter einer Abteilung beschreiben und beurteilen mit Führungskräften und fachkundigen Personen psychische Belastungen ihrer Arbeit und diskutieren Gestaltungs- /Lösungsansätze; auch zur vertiefenden Analyse nach einer Beobachtung/ Befragung geeignet Geringer Aufwand im Einzelnen, konkrete Gestaltungsempfehlungen können erarbeitet werden, hohe Partizipation, niederschwelliger Ansatz, betriebsspezifische Probleme werden berücksichtigt Fehlende Anonymität: ggf. werden nicht alle relevanten Punkte angesprochen, Probleme durch soziale Erwünschtheit, zeitaufwändig für sehr große Betriebe, Moderationstechniken erforderlich, Umsetzung der Vorschläge abhängig von der Unternehmenskultur