Betriebsärzteseminar BGW Bezirksstelle Delmenhorst Thema Mobbing

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1 Betriebsärzteseminar BGW Bezirksstelle Delmenhorst Thema Mobbing Ursel Gerdes Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt Expertise und Konfliktberatung, kurz ADE, Universität Bremen 1 Mobbing Mobbing ist eine Form der Konflikteskaltion Mobbing entwickelt sich häufig schleichend aus ungelösten Konflikten Bei Mobbing entsteht im Prozess der Konflikteskalation ein Ungleichgewicht ein hierarchisches Verhältnis der KontrahentInnen Es gibt bis heute keine allgemein anerkannte Definition von Mobbing. Vielmehr existieren zahlreiche Variationen, die das Phänomen mit unterschiedlichem Fokus beleuchten

2 Bedeutende Definitionen Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom ; in: Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation Universität Trier (2005:9) Mobbing ist... eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. ( ) Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommt. Leymann 1993:21f) 3 Merkmale von Mobbing 1. eine konfliktbelastete Kommunikation 2. systematische, indirekte und direkte Angriffe 3. von einer oder mehreren Personen 4. über einen längeren Zeitraum 5. mit dem Ziel / Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis oder der betrieblichen Gemeinschaft Dazu gehören Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen auf die sozialen Beziehungen im Arbeitsbereich auf das soziale Ansehen auf das fachliche Ansehen / auf die Arbeitsbereiche auf die Gesundheit

3 Die Dimension des Problems Mobbing Repräsentativstudie von 2002, Der Mobbing-Report (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff) 2,7 % der Erwerbstätigen, das entspricht 1,053 Millionen Personen, fühlen sich von Mobbing betroffen 11,3 % der erwerbsfähigen Bevölkerung, also etwa jede neunte Person, ist mindestens einmal im Verlauf ihrer Erwerbstätigkeit betroffen gewesen Insgesamt sind in Deutschland jährlich 1,7 Milliarden Arbeitsstunden von Mobbing beeinträchtigt Der Schaden für die gesamte Wirtschaft wird auf etwa 20 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt. 5 Folgen von Mobbing Ist die Unterscheidung von Täter und Opfer sinnvoll? Das Phänomen Mobbing lässt sich nicht einfach auf ein Täter-Opfer-Schema reduzieren!! Es gibt unterschiedliche Arten von Mobbing: 1. zielgerichtetes und systematisches Mobbing - wenn jemand sich bewusst und gezielt eine unterlegene Person aussucht, um diese systematisch zu demütigen und zu quälen; 2. Eine Gruppe versucht, jemanden herauszudrängen dabei handelt sich um die Durchsetzung eigener Interessen mit unfairen Mitteln 3. Unternehmensleitungen nutzen Mobbing als Strategie ein Herausdrängen bzw. zur Eigenkündigung nötigen, z.b. zur Reduzierung von Arbeitsplätzen oder als Umgang mit anderen betrieblichen Problemen 4. Weitaus häufiger entwickelt sich Mobbing ganz allmählich aus ungelösten Konflikten (vgl. Glasl 2004). aus Der Mobbing-Report (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff)

4 Die Zirkularität von Konflikten Irritation, Frust, Ärger Verlust von Empathie Verzerrte Wahrnehmung Soziale Ansteckung 7 Eskalationsstufen nach Glasl (1990) Stufe 1 Misstimmung Entstehung von Unstimmigkeiten und Meinungsunterschieden Unbefangenheit in der Kommunikation geht verloren angespannte, gereizte Stimmung noch keine klare Parteienbildung erkennbar Stufe 2 Debatte Deutlichere Parteienbildung Motto: Wer hat die besseren Argumente? Pessimismus bzgl. einer Klärung / Lösung Stufe 3 Misstrauen Gespräche werden als nutzlos erlebt Parteien schaffen Tatsachen (Zunahme von Aggression) Zunehmende Anspannung und dominante Verhaltensweisen Fehlinterpretationen, Machtspiele Stufe 4 Koalition Haltung der Parteien rücksichtsloser Entstehung von Feindbildern Verlagerung des Konflikts von der Sach- auf die Beziehungsebene oder umgekehrt Stufe 5 Entgleisung Bloßstellungen Stur auf Positionen beharren Konflikt dehnt sich aus Gruppenbildung Kommunikationsbarrieren Vertrauensbruch Ausschließlich neg. Seiten der anderen Partei werden wahrgenommen Stufe 6 Drohung Konflikt wird als Krise erlebt Gegenseitige Einschüchterung Provokationen Abschottung u. nur einseitige Kommunikation (Statements) Stufe Gewalt Vernichtung Schädigende Aktionen erfolgen, die vorher angedroht wurden Lösungen sind nicht mehr vorstellbar kein Perspektivwechsel der Parteien mehr möglich Angriffe, Sabotagen, Gewalt Quelle: Kreyenberg, Jutta: Handbuch Konfliktmanagement. Berlin: Cornelsen 2005, 2. Aufl. ;vgl. Glasl (1990) u. Klein (2002)

5 Welche Strategien haben sich in der Prävention von Mobbing bewährt? Ein Blick auf die Konfliktfaktoren und Konfliktbereiche einer Organisation / eines Betriebes... 9 Konfliktfaktoren / Konfliktbereich in einer Organisation Menschen Individuelle Tendenzen Persönliche Konfliktfähigkeit Einstellungen Bedürfnisse, Ziele, Visionen, Wünsche, Interessen, Neigungen, kultureller und gesellschaftlicher Hintergrund, Persönliche Konfliktgeschichte, fachliche Kompetenzen Erfahrungen in der Konfliktbearbeitung Wahrnehmungsfähigkeiten, Analysefähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten Person- oder umfeldorientierte Zuschreibung von Konfliktursachen, Haltungen gegenüber Konflikten

6 Konfliktfaktoren / Konfliktbereich in einer Organisation Prozesse Ausrichtung Interaktionen Führungsprozesse Sinn und Zweck, Werte, Visionen, Aufgaben, Aufgabenverteilung, Funktionen Partizipationsmöglichkeiten Unternehmensidentität Fehler- oder Wertschätzungskultur Rollen, informelle Machtmuster, informelle Spielregeln Betriebsklima, Teamarbeit Zielfindungs- und Strategieprozesse, Entscheidungsprozesse Veränderungsmanagement 11 Konfliktfaktoren / Konfliktbereiche in einer Organisation Systeme Strukturen Physische Ressoursen Finanzen Organisationskulturen Managementsysteme Aufbauorganisation Zentrale-dezentrale Organisation Projekt-, Netzwerk-Organisation Maschinen, Gebäude, Technologien, Umfeld Produkte Controlling, Bilanzierung, Planungssysteme Unternehmenspolitik, Hierachien Personalsysteme (Gehalt, Schulungen,...) Kontrollsysteme

7 Prävention auf betrieblicher Ebene Konflikteskalation und Mobbing zu verhindern ist erreichbar durch: Vermeiden von Strukturen und Situationen, die Mobbing und Konflikteskalationen begünstigen Optimierung betrieblicher Rahmenbedingungen Schaffung eines angenehmen und motivierenden Betriebsklimas 13 Was bedeutet das praktisch? Prävention setzt an den zentralen betrieblichen Gestaltungsbereichen an: Personalaquisation, Stellenbesetzung und Einarbeitung neuer MitarbeiterInnen Personalentwicklung Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung (Konfliktmanagement) Führung Organisationskultur und Betriebsklima

8 Intervention Was können Führungskräfte tun? Unstimmigkeiten frühzeitig ansprechen und klären Gerüchte nicht ignorieren sondern aufklären Eskalationen durch frühzeitiges Eingreifen verhindern beobachtetes Fehlverhalten thematisieren Auseinandersetzungen zum Umgang mit Konflikten anregen sich als AnsprechpartnerIn anbieten Fortbildungsangebote nutzen Unterstützungs- und Beratungsangebote nutzen 15 Maßnahmen zur Konfliktbearbeitung unter Berücksichtigung der Eskalationsphasen Missstimmung Debatte Verhärtung Polemik Taten statt Worte Koalition Drohung Gewalt Misstrauen Entgleisung Gesichtsverlust Zersplitterung Vernichtung gemeinsam in den Abgrund Anbahnung Rationalisierung Emotionalisierung Offener Kampf Konfliktlösung zwischen den Beteiligten Moderation durch Führungskraft Externe Beratung Prozessbegleitung Vermittlungsverfahren Schlichtungsverfahren, Eingriff, Trennung, Kontrolle Machteingriff, Einschaltung inner- und außerbetrieblicher Rechtsinstanzen Quelle: Kreyenberg, Jutta: Handbuch Konfliktmanagement. Berlin: Cornelsen 2005, 2. Aufl. ;vgl. Glasl (1990) u. Klein (2002)

9 Beispiele für Interventionen Die KontrahentInnen räumlich trennen Aufgaben neu verteilen oder klarer voneinander abgrenzen Abmahnung Versetzung Kündigung Beteiligung an Arbeitsbesprechungen Beteiligung an Arbeitsplanungen Personelle Entlastungen schaffen Verbindliche Regeln, die für alle gelten, aufstellen Das Einhalten geltender Regeln konsequent verfolgen 17 Fördern die heutigen Arbeitsbedingungen das Auftreten von Mobbing? Begünstigende gesellschaftliche Faktoren Angespannte Arbeitsmarktsituation zunehmende Existenzängste Ellenbogenmentalität destruktive Konkurrenz

10 Soweit meine Antworten auf Ihre Fragen! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!!!! 19 Handlungsmöglichkeiten für Betroffene? kränkendes, verletzendes und beleidigendes Verhalten zurückweisen, Grenzen setzen frühzeitig Aussprache und Klärung fordern Konflikte benennen, Vorschläge zur Bewältigung anbieten KollegInnen ansprechen und um Unterstützung bitten Reflektion, Gesprächsbegleitung etc. sich entlasten: darüber reden Beratungsangebote nutzen Vorgänge aufzeichnen die eigenen Arbeitsleistungen protokollieren Rechtsberatung nutzen Stressabbau durch Sport, Entspannungstechniken etc. aufbauende Angebote nutzen Fortbildungen, Selbsthilfe etc. sich eine Pause / Auszeit gönnen (Urlaub, Kur)

11 Handlungsmöglichkeiten für BetriebsärztInnen im Kontakt mit Betroffenen vertrauensvolle Atmosphäre schaffen einfühlsame, sachliche Gesprächsführung die Erwartungen der / des Betroffenen klären keine Vorverurteilungen vornehmen keine Patentrezepte anbieten verschiedene Handlungsmöglichkeiten durchspielen keine Schritte ohne Einverständnis der / des Betroffenen weitere Hilfsangebote empfehlen 21 Ursachen und Hintergründe Fördern die heutigen Arbeitsbedingungen das Auftreten von Mobbing? In unruhigen Zeiten wächst die Gefahr für Konflikte! Betriebliche Ursachen sind: Personalmangel Überforderung Stress Leistungsdruck Unterforderung Monotonie Umstrukturierungen / Veränderungen Stellenabbau

12 Betriebliche Auslöser Unklarheiten in der Arbeitsorganisation Diffuse Zuständigkeiten Starre Hierarchien Unsinnige, nicht nachvollziehbare Tätigkeiten Defizite im Führungsstil Fehlende Gesprächsbereitschaft Unzureichendes bis hin zu fehlendem Konfliktmanagement Fehlende Wertschätzungskultur Abwälzung von Verantwortung Mangelnde Transparenz in Entscheidungen 23 Merkmale eines Konfliktes 1. Mindestens zwei Konfliktparteien sind beteiligt 2. Es besteht eine Abhängigkeit in Form eines gemeinsamen Themas, Ziels, Anliegen oder Kontextes 3. Gefühle sind im Spiel (Unwohlsein, Anspannung, Ärger, Angst oder ähnlich starke Gefühle bis hin zu körperlichen Symptomen und Krankheit) 4. Es besteht ein Spannungsfeld unterschiedliche Ziele oder Handlungsabsichten unterschiedliche Einschätzung oder Wahrnehmung knappe Ressourcen - Verteilungskonflikte unklare Rollen und Funktionen die Beziehung ist gestört persönlicher Konflikt einer / eines Beteiligten

13 Merkmale von Diskriminierungen - 1 und 3 AGG 1. Unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen aus Gründen - des Geschlechts - der Rasse / Ethnik / Kultur - der Religion / Weltanschauung - einer Behinderung - des Alters und / oder - der sexuellen Identität 25 Merkmale von Diskriminierungen - 3 AGG unmittelbare Benachteiligung wenn eine Person wegen eines in 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. mittelbare Benachteiligung wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnte, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich

14 Merkmale von Belästigung und sexueller Belästigung - 3 AGG Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken und bewirken, dass die Würde der Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Sexuelle Belästigung ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt und bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dazu gehören: unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen