Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder 51. Auszubildende 829. Vergütung, Zulagen, Rationalisierungsschutz 869. Eingruppierung 907

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2 Schnellübersicht Seite Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder 51 Auszubildende 829 Vergütung, Zulagen, Rationalisierungsschutz 869 Eingruppierung 907 Alters- und Hinterbliebenenversorgung, Altersteilzeit 1301 I II III IV V Stichwortverzeichnis 1367 Findex TV-L Trends Urlaubsstaffel 16 Teilzeitbeschäftigung 34

3 Gesamtinhaltsübersicht I Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder Beschäftigte der Länder I.1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) mit Erläuterungen I.1.0 Muster für Arbeitsverträge I.1.1 Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen für die Beschäftigten der Länder vom 9. März I.2 Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) mit Erläuterungen I.2.1 TV Wiederaufnahme Berlin I.2.2 TV Wiedereintritt Berlin I.2.3 TV Wiedereintritt Berlin Ärzte Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken I.3 Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) I.3.1 Tarifvertrag zur Überleitung der Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TVÜ-Ärzte) I.3.2 Tarifeinigung in den Tarifverhandlungen zum TV-Ärzte vom 11. April II Auszubildende II.1.1 Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (TVA-L BBiG) II.1.2 Tarifvertrag für Auszubildende der Länder in Pflegeberufen (TVA-L Pflege) II.1.3 Tarifvertrag über die Regelung der Arbeitsbedingungen der Praktikantinnen/Praktikanten der Länder (TV Prakt-L)

4 Gesamtinhaltsübersicht III Vergütung, Zulagen, Rationalisierungsschutz Zulagen, Zuwendungen III.1 Tarifvertrag über die Gewährung von Zulagen gem. 33 Abs. 1 Buchst. c BAT III.2 Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte III.3 Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten der Länder Personalunterkünfte III.4 Tarifvertrag über die Bewertung der Personalunterkünfte für Angestellte (TdL/VKA) Rationalisierungsschutz III.5 Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte (RatSchTVAng) Entgeltumwandlung III.6 Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für die Beschäftigten des Bundes und der Länder (TV-EntgeltU-B/L) IV Eingruppierung IV.0 Die neue Entgeltordnung IV Entgeltordnung zum TV-L V Alters- und Hinterbliebenenversorgung, Altersteilzeit V.1 Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag Altersversorgung ATV) V.2 Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) Stichwortverzeichnis

5 Möglichkeiten und Folgen einer Teilzeitbeschäftigung In kaum einem anderen Bereich wird dem Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung so weitgehend und so flexibel Rechnung getragen, wie in der öffentlichen Verwaltung. Trotz des hohen Verbreitungsgrades ist in Anfragen, die uns aus der Praxis erreichen, mitunter eine große Rechtsunsicherheit zu beobachten. Dies gibt Anlass für die nachstehende Betrachtung, die neben einem Überblick auf begleitende gesetzliche Vorschriften insbesondere die Folgen einer Teilzeitbeschäftigung auf tarifvertragliche Leistungen im Blick hat. I. Anspruchsgründe für den Wechsel von Voll- in Teilzeit 1. Einführung Wie einleitend erwähnt, gibt es nur wenige Bereiche, in denen Wünschen auf Änderung und Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen der Möglichkeiten des Stellenplans bzw. des Budgets so weitreichend nachgekommen wird, wie im Bereich der öffentlichen Verwaltung. Dort gibt es nahezu alle erdenklichen Modelle (mit höchst individuellen Varianten) um die Arbeitszeit zu reduzieren und dann auf die vereinbarten Anwesenheitstage zu verteilen. Nicht nur der Verfasser dieses Beitrages wird sich hinter manchen Namen auf Organisationsplänen ein Kürzel (z. B. Di-Mi-Do für Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, wenn die/der Betroffene nur an diesen Tagen am Arbeitsplatz anzutreffen ist; vergleichbar Vomi, Nami für Vor- und Nachmittag,...) notiert haben, weil man sich sonst kaum merken kann, wann Ansprechspartner telefonisch erreichbar sind. Grenzen der Flexibilität sind naturgemäß dort gezogen, wo dienstliche Notwendigkeiten wie z. B. eine Rund-um-die-Uhr-Besetzung im Schichtbetrieb zu erfüllen sind. In der bei weitem überwiegenden Anzahl von Fällen dürfte die Reduzierung der Arbeitszeit im Einvernehmen beider Parteien des Arbeitsvertrages erfolgen. Gleichwohl ist es angebracht, sich einen Überblick über vom Gesetzgeber und den Tarifvertragspartnern des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) und des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sowie des Tarifvertrages für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) und des Tarifvertrages für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeit- 34

6 geberverbände (TV-Ärzte/VKA) besonders geregelte Anspruchsgründe zu verschaffen. 2. Tarifvertragliche und gesetzliche Grundlagen Zu den tarifvertraglichen und gesetzlichen Grundlagen gehören insbesondere: TVöD/TV-L/TV-Ärzte und 13 TV-Ärzte/VKA Nach 11 Abs. 1 TVöD/TV-L/TV-Ärzte sowie 13 Abs. 1 TV-Ärzte/VKA soll mit Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden. Wegen Einzelheiten und der Auslegung der Voraussetzungen siehe die Erläuterungen zu 11 TVöD bzw. 11 TV-L. Die Tarifvorschriften gelten nicht nur für vollbeschäftigte, sondern auch für ohnehin nichtvollbeschäftigte Arbeitnehmer, die folglich einen Anspruch auf weitere Reduzierung ihrer individuellen Arbeitszeit haben. Zwar handelt es sich insgesamt um Soll-Vorschriften, die vom Wortlaut keinen unbedingten, sondern einen weichen Rechtsanspruch schaffen. Gleichwohl kann bei Soll-Bestimmungen generell das Begehren nicht nach dem beliebigen Ermessen des Arbeitgebers, sondern nur bei Vorliegen wichtiger Gründe abgelehnt werden. Hinzu kommt bei 11 TVöD/TV-L/TV-Ärzte sowie bei 13 TV-Ärzte/VKA, dass diese Vorschriften selbst aufführen, dass (nur) dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange der Bewilligung entgegenstehen können. Daran sind sehr strenge Maßstäbe anzulegen. Eine Ablehnung wird in der Praxis allenfalls in sehr kleinen Verwaltungen/Betrieben möglich sein können, wenn dort der Beschäftigte für eine begrenzte Übergangszeit unverzichtbar ist. In der Regel ist jeder Arbeitsausfall (hier: durch die Reduzierung der Arbeitszeit) durch organisatorische Maßnahmen aufzufangen. Die Reduzierung der Arbeitszeit ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen, die Reduzierung kann auf Antrag verlängert werden ( 11 Abs. 1 Sätze 2 und 3 TVöD/TV-L/TV-Ärzte bzw. 13 Abs. 1 Sätze 2 und 3 TV-Ärzte/VKA). Wird die Variante der befristeten Reduzierung gewählt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist automatisch wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortgesetzt. Dies kann je nach Einzelfall für die Betroffenen günstiger sein, als darauf zu vertrauen, dass der Arbeitgeber einem eventuellen Wunsch auf spätere (Wieder-)Erhöhung der Arbeitszeit schon nach- 35

7 kommen werde. Dazu ist der Arbeitgeber nicht unbedingt verpflichtet. Nach Absatz 3 der Vorschriften sollen früher Vollbeschäftigte zwar bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt werden dies aber nur bei gleicher Eignung wie andere Bewerber und auch nur im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten, wozu eine vorhandene Stelle bzw. ein ausreichendes Budget gehören dürften. Beschäftigte, die ausgehend von einer Teilzeitbeschäftigung eine weitere unbefristete Reduzierung vereinbart haben, fallen nicht unter den Absatz 3 der Vorschriften und haben somit nicht einmal diesen schwachen Anspruch auf Wieder-Aufstockung der Arbeitszeit. Möchten Beschäftigte aus anderen als den in Absatz 1 aao geregelten Betreuungsgründen ihre Arbeitszeit reduzieren, verpflichtet Absatz 2 der o. g. Vorschriften den Arbeitgeber nur, die Möglichkeiten mit dem Ziel einer entsprechenden Vereinbarung zu erörtern. Ein Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung ist damit nicht verbunden des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) Auch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966; siehe Anhang zu 30 TVöD/TV-L) enthält in seinem 8 einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Grundvoraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis des Antragstellers mindestens sechs Monate bestanden hat ( 8 Abs. 1) und dass der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt (Abs. 7 aao). Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, kann der Arbeitnehmer im Gegensatz zu 11 Abs. 1 TVöD/TV-L/TV-Ärzte und 13 Abs. 1 TV- Ärzte/VKA ohne weitere Voraussetzungen an die Gründe seines Wunsches die Reduzierung der Arbeitszeit verlangen. Dies gilt nicht nur für Vollbeschäftigte, sondern auch für Arbeitnehmer, die mit weniger als der Regelarbeitszeit arbeiten. Der Arbeitnehmer muss den Wunsch spätestens drei Monate vor Beginn der Reduzierung geltend machen (Abs. 2 aao). Der Arbeitgeber kann den Wunsch ablehnen, wenn betriebliche (nicht dringende betriebliche!) Gründe dem entgegenstehen (Abs. 4 Satz 1 aao). Betriebliche Gründe können nach Abs. 4 Satz 2 aao insbesondere in der wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation, der Arbeitsabläufe, der Sicherheit oder in wesentlichen Kosten liegen. 36

8 Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch nicht spätestens einen Monat vor dem Beginn der gewünschten Arbeitszeitreduzierung schriftlich ab, reduziert sich die Arbeitszeit wie gewünscht (Abs. 5 Satz 1 und 2 aao). Entsprechend ist das Verfahren in Bezug auf die Verteilung bzw. Lage der reduzierten Arbeitszeit (Abs. 5 Satz 3 aao). Die Ablehnung des Reduzierungswunsches kann im Klageweg durch die Arbeitsgerichte geprüft werden. Anders als in 11 Abs. 1 TVöD/TV-L/TV-Ärzte bzw. 13 Abs. 1 TV-Ärzte kann aus 8 nur ein Anspruch auf unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit hergeleitet werden. Nach näherer Maßgabe des 9 TzBfG hat der Arbeitgeber den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der den Wunsch auf Erhöhung der Arbeitszeit vorträgt, aber bei der Besetzung freier Stellen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Eine weitere Rechtsgrundlage für die Reduzierung der Arbeitszeit bietet 15 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) vom 5. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2748). 15 Abs. 4 BEEG erlaubt es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung von maximal 30 Wochenstunden auszuüben. Sehr häufig ist der Fall anzutreffen, dass in Elternzeit befindliche Beschäftigte die Arbeitszeit ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für eine vorübergehende Zeit auf dieses oder ein geringeres Maß reduzieren. Wunschfall des Gesetzgebers (und in der öffentlichen Verwaltung auch der Regelfall) ist die in 15 Abs. 4 BEEG genannte Variante der einvernehmlichen Arbeitszeitreduzierung. Auf Einzelheiten dazu sollen sich die Vertragspartner innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung seitens des Arbeitnehmers verständigen (Abs. 5 Satz 2 aao). Abgesehen von der Obergrenze von 30 Wochenarbeitsstunden sind die Vertragspartner recht frei in ihrer Gestaltung der einvernehmlichen Regelung; eine Untergrenze besteht weder in Bezug auf den Umfang der Tätigkeit noch auf die Dauer der Arbeitszeitreduzierung. In Satz 4 aao ist ausdrücklich klargestellt, dass das Recht, nach Ende der Elternzeit wieder auf das ursprüngliche Arbeitszeitmaß zurückzukehren, unberührt bleibt. An gleicher Stelle ist bestimmt, dass auch das Recht besteht, eine vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit auch als BEEG-unschädliche Teilzeitarbeit fortzusetzen (wenn sie nicht mehr als 30 Wochenstunden umfasst). 37

9 Kommt ausnahmsweise keine einvernehmliche Einigung über die BEEG-unschädliche Teilzeitbeschäftigung zustande, besteht nach näherer Maßgabe der Absätze 6 und 7 aao ein Rechtsanspruch auf zweimalige Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit. Zu den in Abs. 7 aufgelisteten Anspruchsvoraussetzungen gehört, dass der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt (Nr. 1) und dass das Arbeitsverhältnis mindestens ununterbrochen sechs Monate besteht (Ziffer 2). In Ziffer 3 ist der Rahmen der möglichen Arbeitszeitreduzierung weiter eingeschränkt. Neben der in Absatz 4 bereits genannten Obergrenze von 30 Wochenstunden wird eine Untergrenze von 15 Wochenstunden festgelegt und bestimmt, dass die Reduzierung mindestens zwei Monate umfassen soll. Von der Mindestdauer sind somit Ausnahmen denkbar. Die Antragsfrist beträgt gemäß Ziffer 7 aao sieben Wochen. Der Arbeitgeber kann den Antrag nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen (Ziffer 6 aao). Die Ablehnung muss innerhalb von vier Wochen erfolgen. Anders als 8 TzBfG greift bei einer Nichtablehnung bzw. zu späten Ablehnung keine Zustimmungsfiktion. Dem Arbeitnehmer steht nach Absatz 7 Satz 5 lediglich ein Klagerecht vor den Arbeitsgerichten zu. 2.4 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) Aus 3 des Gesetzes über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz PflegeZG) vom 28. Mai 2008 (BGBl. I S. 874, 896) ergibt sich ein Rechtsanspruch, im Fall der Pflege naher Angehöriger von der Arbeitsleistung ganz (Beurlaubung) oder teilweise (Teilzeit) freigestellt zu werden. Der Arbeitnehmer muss dies nach näherer Maßgabe des 3 Abs. 3 aao dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Die Pflegebedürftigkeit ist durch eine Bescheinigung der Pflegekasse (ggfs. der privaten Pflege-Pflichtversicherung) oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachzuweisen ( 3 Abs. 2 PflegeZG). Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten können sich dem Wunsch nur verschließen ( 3 Abs. 1 aao), wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. ( 3 Abs. 4). Bei der Zahl der Beschäftigten zählen die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten mit ( 7 Abs. 1 aao). 38